员工主人翁意识
员工主人翁意识
范文一：如何激发员工的主人翁意识如果一个企业希望获得可持续发展，在市场上具有持久的竞争力，就必须培养员工的主人翁意识，而这种意识最容易塑造的阶段是在新员工即将或刚加入企业的时候，就如同父母培养孩子一样，从孩子刚出生时不断强化对孩子性格的培养似乎比较容易，而当孩子长大成人再去塑造或改变其行为和意识，在很大程度上不仅徒劳，往往还产生新的矛盾与隔阂，从而使培养与管理的过程越来越复杂，越来越遥不可及。通过这几年的人力资源工作，对新员工的入职心理和引导新员工全身心地融入企业做了一些简单分析。一、新员工心理特征新员工进入企业都需要经过一段时间的试用。在此期间，由于新员工处于和企业相互熟悉、磨合、适应的阶段，或多或少地要面临许多问题和困惑。由于招聘过程中信息不对称，新员工往往在工作之初便发现企业并不符合心目中地期望，容易出现心理落差而产生离职倾向。因此，站在新员工的角度去关注并分析其入职心理，对于成功激发新员工的主人翁意识，是十分必要的，他们往往关注以下问题：（一）能被同事接纳吗？得到别人，尤其是与自己接触频繁的上级和同事们的认可、接受和重视是人的基本需要之一。刚进入一个陌生的环境的新员工，对此往往特别敏感。能否与同事友好相处，能否在融洽的环境中工作，已成为让大多数新员工，特别是没有工作经验的毕业生最感到困扰的问题之一。因此，如何满足新员工被尊重的需要，以此培养他们对组织的归属感是引导其具有主人翁意识的根本。（二）公司给我的这份工作像我期望的那样吗？我能不能胜任？在企业里我的发展前景如何？能学到知识和得到提高吗？新员工刚入企业时，往往对工作、对未来充满了干劲和憧憬，需要企业为他们搭建良好的平台，既能让他们发挥自己的特长和兴趣，通过实践合理地定位自己的职业规划，也能在激发其主人翁意识的过程中，使企业获得持续发展的竞争力。（三）企业的价值观和我一样吗？目前大部分企业里新招聘的员工都具有独特的个性。当前企业聘用的大部分是上个世纪七八十年代出生的，他们大多是受过教育的知识型员工，有自己的独立的价值观，不喜欢受约束，强调在工作过程中获得自我实现。正因为他们有知识、较独立，因此流动的意愿和能力也比较强。他们在接受企业的价值观和管理理念之前，通常会与自我价值观相比较，从而考虑这个企业是否值得自己为之效力。二、如何激发新员工的主人翁意识企业要想规避新员工的离职风险，就应在短时间内让他们尽快进入角色、融入企业，从局外人转变成企业人。这需要通过规范系统的方法使其感到受尊重、被关注，从而形成归属感，激发其主人翁意 并使其对自己在企业中的职业发展充满信心。（一） 告诉新员工真实信息告诉新员工有关工作的真实信息，以真诚的态度来欢迎他们，这样更容易让心员工的心态得到平衡，为激发其主人翁意识打下良好的心理基础。有些企业急需招聘到优秀员工，往往为新员工提供与实际情况不完全相符的职位描述和相关的信息，使得新员工入职后对企业的信誉产生怀疑，进而影响他们对企业文化的认同。新员工刚到一个陌生的环境，总会有所顾虑：待遇与承诺能否相符，会不会得到领导的重视，升迁机制对自己是否有利等等。这就需要公司首先与新成员就其关心的问题进行有效的沟通，并把企业的相关情况，如组织结构、专业技术与优势、发展与激励机制等如实告诉他们，让他们在迅速、客观地了解企业地同时，尽快消除担心与顾虑，做到心里有底。不仅如此，企业还可通过帮助新员工制订职业发展计划，使其树立对职业发展地信心，找到合适地职业定位，在工作中获得成长和自我实现，从而避免与现实冲击。这样会使新员工对企业地归属感和主人翁意识得到增强。（二） 鼓励新员工说出心里话在进入企业的几天里，即使新员工已经能以平和的心态面对企业和新工作，也不代表他们对眼前的现状就是满意和欣然接受，人力资源工作者应当鼓励他们在了解企业以后，勇敢地说出自己地真实想法，并根据他们所提出的问题有针对性地加以解决，为激发新员工主人翁意识创造条件。有时，新员工提出的一些建议和意见往往会使企业收到意想不到的效果，甚至一些可以应用的新方法、新经验，会给企业带来新的活力，并可贯穿到企业的内部培训课程中。新方法的使用会让新员工有了成功的经历，有助于他们树立工作信心，并对企业产生认同感，同时也让其他同事对新员工的工作能力更有信心。试用期内，西门子会为新员工介绍公司的组织机构、企业文化及其工作内容等，组织新员工参加新员工研讨会，帮助新员工在融入过程中，在未来的几个月时间内能够学到什么、理解什么以及做到什么，帮助新员工建立内部的工作网络等等。西门子所做的一切无疑会使新员工感受到强烈的归属感，并在接下来的工作中自然产生为企业效力的主人翁意识。三、树立新员工的职业信心当新员工真正认同并融入到企业后，就该引导他们树立职业信心，让他们知道怎样去创造和实现自身的价值。现在，很多企业新员工上岗前，在向其阐述组织愿景的同时，也阐明员工个人发展空间，给员工在企业内部的职业生涯做个详细的规划，使员工能够确信他们有能力在未来的组织中事业有成，从而唤起员工每个人的成就感和积极性。对于每一名员工所扮演的角色，西门子称员工为“企业内部的企业家”，哪怕是刚进入不久的新人也如此。西门子倡导员工自己应该是自身发展的主导者、管理者，推动员工取得职业生涯成功的主要力量应该是员工自身。西门子认为，每一名员工应该审视自身，知道自己的特长和兴趣，给自己明确定位，确定长期发展目标，并分析达到这个目标需要具备什么样的知识与技能。如果某些知识和技能欠缺，就应该及时通过培训完善自我，最终促进自身职业生涯的不断发展。通过以上的分析激发新员工的主人翁意识，应容易使新员工在企业内部形成强大的凝聚力和良好的组织氛围，带动所有员工向企业的愿景及战略目标自觉努力，定能奏出企业人力资源管理的和谐乐章。原文地址：如何激发员工的主人翁意识如果一个企业希望获得可持续发展，在市场上具有持久的竞争力，就必须培养员工的主人翁意识，而这种意识最容易塑造的阶段是在新员工即将或刚加入企业的时候，就如同父母培养孩子一样，从孩子刚出生时不断强化对孩子性格的培养似乎比较容易，而当孩子长大成人再去塑造或改变其行为和意识，在很大程度上不仅徒劳，往往还产生新的矛盾与隔阂，从而使培养与管理的过程越来越复杂，越来越遥不可及。通过这几年的人力资源工作，对新员工的入职心理和引导新员工全身心地融入企业做了一些简单分析。一、新员工心理特征新员工进入企业都需要经过一段时间的试用。在此期间，由于新员工处于和企业相互熟悉、磨合、适应的阶段，或多或少地要面临许多问题和困惑。由于招聘过程中信息不对称，新员工往往在工作之初便发现企业并不符合心目中地期望，容易出现心理落差而产生离职倾向。因此，站在新员工的角度去关注并分析其入职心理，对于成功激发新员工的主人翁意识，是十分必要的，他们往往关注以下问题：（一）能被同事接纳吗？得到别人，尤其是与自己接触频繁的上级和同事们的认可、接受和重视是人的基本需要之一。刚进入一个陌生的环境的新员工，对此往往特别敏感。能否与同事友好相处，能否在融洽的环境中工作，已成为让大多数新员工，特别是没有工作经验的毕业生最感到困扰的问题之一。因此，如何满足新员工被尊重的需要，以此培养他们对组织的归属感是引导其具有主人翁意识的根本。（二）公司给我的这份工作像我期望的那样吗？我能不能胜任？在企业里我的发展前景如何？能学到知识和得到提高吗？新员工刚入企业时，往往对工作、对未来充满了干劲和憧憬，需要企业为他们搭建良好的平台，既能让他们发挥自己的特长和兴趣，通过实践合理地定位自己的职业规划，也能在激发其主人翁意识的过程中，使企业获得持续发展的竞争力。（三）企业的价值观和我一样吗？目前大部分企业里新招聘的员工都具有独特的个性。当前企业聘用的大部分是上个世纪七八十年代出生的，他们大多是受过教育的知识型员工，有自己的独立的价值观，不喜欢受约束，强调在工作过程中获得自我实现。正因为他们有知识、较独立，因此流动的意愿和能力也比较强。他们在接受企业的价值观和管理理念之前，通常会与自我价值观相比较，从而考虑这个企业是否值得自己为之效力。二、如何激发新员工的主人翁意识企业要想规避新员工的离职风险，就应在短时间内让他们尽快进入角色、融入企业，从局外人转变成企业人。这需要通过规范系统的方法使其感到受尊重、被关注，从而形成归属感，激发其主人翁意 并使其对自己在企业中的职业发展充满信心。（一） 告诉新员工真实信息告诉新员工有关工作的真实信息，以真诚的态度来欢迎他们，这样更容易让心员工的心态得到平衡，为激发其主人翁意识打下良好的心理基础。有些企业急需招聘到优秀员工，往往为新员工提供与实际情况不完全相符的职位描述和相关的信息，使得新员工入职后对企业的信誉产生怀疑，进而影响他们对企业文化的认同。新员工刚到一个陌生的环境，总会有所顾虑：待遇与承诺能否相符，会不会得到领导的重视，升迁机制对自己是否有利等等。这就需要公司首先与新成员就其关心的问题进行有效的沟通，并把企业的相关情况，如组织结构、专业技术与优势、发展与激励机制等如实告诉他们，让他们在迅速、客观地了解企业地同时，尽快消除担心与顾虑，做到心里有底。不仅如此，企业还可通过帮助新员工制订职业发展计划，使其树立对职业发展地信心，找到合适地职业定位，在工作中获得成长和自我实现，从而避免与现实冲击。这样会使新员工对企业地归属感和主人翁意识得到增强。（二） 鼓励新员工说出心里话在进入企业的几天里，即使新员工已经能以平和的心态面对企业和新工作，也不代表他们对眼前的现状就是满意和欣然接受，人力资源工作者应当鼓励他们在了解企业以后，勇敢地说出自己地真实想法，并根据他们所提出的问题有针对性地加以解决，为激发新员工主人翁意识创造条件。有时，新员工提出的一些建议和意见往往会使企业收到意想不到的效果，甚至一些可以应用的新方法、新经验，会给企业带来新的活力，并可贯穿到企业的内部培训课程中。新方法的使用会让新员工有了成功的经历，有助于他们树立工作信心，并对企业产生认同感，同时也让其他同事对新员工的工作能力更有信心。试用期内，西门子会为新员工介绍公司的组织机构、企业文化及其工作内容等，组织新员工参加新员工研讨会，帮助新员工在融入过程中，在未来的几个月时间内能够学到什么、理解什么以及做到什么，帮助新员工建立内部的工作网络等等。西门子所做的一切无疑会使新员工感受到强烈的归属感，并在接下来的工作中自然产生为企业效力的主人翁意识。三、树立新员工的职业信心当新员工真正认同并融入到企业后，就该引导他们树立职业信心，让他们知道怎样去创造和实现自身的价值。现在，很多企业新员工上岗前，在向其阐述组织愿景的同时，也阐明员工个人发展空间，给员工在企业内部的职业生涯做个详细的规划，使员工能够确信他们有能力在未来的组织中事业有成，从而唤起员工每个人的成就感和积极性。对于每一名员工所扮演的角色，西门子称员工为“企业内部的企业家”，哪怕是刚进入不久的新人也如此。西门子倡导员工自己应该是自身发展的主导者、管理者，推动员工取得职业生涯成功的主要力量应该是员工自身。西门子认为，每一名员工应该审视自身，知道自己的特长和兴趣，给自己明确定位，确定长期发展目标，并分析达到这个目标需要具备什么样的知识与技能。如果某些知识和技能欠缺，就应该及时通过培训完善自我，最终促进自身职业生涯的不断发展。通过以上的分析激发新员工的主人翁意识，应容易使新员工在企业内部形成强大的凝聚力和良好的组织氛围，带动所有员工向企业的愿景及战略目标自觉努力，定能奏出企业人力资源管理的和谐乐章。
范文二：企业要想规避新员工的离职风险，就应在短时间内让他们尽快进入角色、融入企业，从局外人转变成企业人。这需要通过系统的方法使其感到受尊重、被关注，从而形成归属感，激发其主人翁意识，并使其对自己在企业中的职业发展充满信心。 　　 　　告诉新员工真实信息 　　 　　新员工刚到一个陌生的环境，总会有所顾虑：待遇与承诺能否相符，会不会得到领导的重视，升迁机制对自己是否有利等等。这就需要公司首先与新成员就其关心的问题进行有效的沟通，并把企业的相关情况，如组织结构、专业技术与优势、发展与激励机制等如实告诉他们，让他们在迅速、客观地了解企业的同时，尽快消除担心与顾虑，做到心里有底。 　　不仅如此，企业还可通过帮助新员工制定职业发展计划，使其树立对职业发展的信心，找到合适的职业定位，在工作中获得成长和自我实现，从而避免与现实冲突。这样会使新员工对企业的归属感和主人翁意识得到增强。 　　 　　鼓励新员工说出心里话 　　 　　在进入企业的几天里，即使新员工已经能以平和的心态面对企业和新工作，也不代表他们对 　　眼前的现状就是满意和欣然接受的，人力资源工作者应当鼓励他们在了解企业以后，勇敢地说出自己的真实想法，并对他们所提出的问题有针对性地加以解决，为激发新员工主人翁意识创造条件。有时，新员工提出的一些建议和意见往往会使企业收到意想不到的效果，甚至一些可以应用的新方法、新经验，会给企业带来新的活力，并可贯穿到企业的内部培训课程中。特别是当新进大学生来到企业后，因所受到的待遇与招聘时承诺不太相符，产生不满时，企业需要客观分析、及时进行沟通，让员工说出心里话，进一步改善。反之，置之不理，就会造成其情绪激化，导致企业辛苦招来的人才入职没几天就流失了，这无疑造成了招聘重置成本的增加和管理成本的浪费。 　　 　　培养新员工归属感 　　 　　新员工进入企业后，就必须全身心地融入其中，在理解企业文化的同时，尽力寻找自己的团队归属感，从心理上把企业当作自己的“家”，并产生主人翁意识。此时的企业也必须处理好公司的内部管理事宜，为新人创造一种“家”的氛围，使新人在潜移默化之中与公司、与同事建立起微妙的情感链――归属感。如西门子公司开发的“新员工融入计划”就是一个能够很好培养新人归属感的典型。西门子从新员工的心理出发，设身处地考虑新员工进入一个陌生环境的心理，既关心新员工，又不给其压力，尽量为他们创造轻松的第一天、温馨的第一天、难忘的第一天。同时组织新员工参加新员工研讨会，帮助新员工在融入过程中，了解到在未来的几个月时间内能够学到什么、理解什么以及做到什么，帮助新员工建立内部的工作网络等等。西门子所做的一切无疑会使新员工感受到强烈的归属感，并在接下来的工作中自然产 　　生为企业效力的主人翁意识。 　　 　　树立新员工的职业信心 　　 　　当新员工真正认同并融入到企业后，就该引导他们树立职业信心，让他们知道怎样去创造和实现自身的价值。现在，很多企业在新员工上岗前，向其阐述组织愿景，也阐明员工个人发展空间，给员工在企业内部的职业生涯做个详细的规划，使员工能够确信他们有能力在未来的组织中事业有成，从而唤起每个员工的成就感和积极性。对于每一名员工所扮演的角色，西门子称员工为“企业内部的企业家”，哪怕是刚进入不久的新人也如此。西门子认为，每一名员工应该审视自身，知道自己的特长和兴趣，给自己明确定位，确定长期发展目标，并分析达到这个目标需要具备什么样的知识与技能。如果某些知识和技能欠缺，就应该及时通过培训完善自我，最终促进自身职业生涯的不断发展。通过以上的分析，激发新员工的主人翁意识，有利于新员工在企业内部形成强大的凝聚力和良好的组织氛围，带动所有员工向企业的战略目标自觉努力。
范文三：紧迫感与执行力-谈如何提高主人翁意识和执行力现阶段，大部分员工对生产都是被动式生产，是为了应付上级领导的工作检查，这样并不能从根本上改变车间的工艺水平现状。只有车间的全体员工切实把车间当作自己的第二个家，大家秉着共同的目标去努力、去奋斗，当大家都以一种自觉的主动的态度去开展工作，那么生产工艺的水平则无须通过各类检查方式来提高。一、车间生产员工主人翁意识淡薄的表现及原因分析（一）表现1、员工认识上有盲点。雇佣思想严重，错误地认为，“领导为主人，员工为从仆”，尤其对衣柜生产车间管理工作参与意识淡漠，极少数员工有时甚至采取不合作态度。2、理解上有误区。部分员工曲解主人翁地位，坚持“主人就要主事”，混淆拥有管理权与直接行使管理权的不同内涵。3、追求上有偏颇。强调主人翁地位，却漠视主人翁作用，政治上要权力，经济上要利益，却忘了行为上的主人翁责任。（二）原因分析1、员工心理上的依赖意识和“等、靠、要”思想，且习惯于以规章制度、定额指标为内容的硬管理，对以人为本的软管理重视不够。2、生产车间思想教育工作不够，忽略了用积极向上的思想培养员工健康的心理素质。3、对主人翁意识的培养不足，只停留在口头上、宣传上，致使主人翁意识很难成为员工的思想现实。二、如何培养车间员工的主人翁意识1、建立一套富于激励性和鼓励性的管理制度，同时，积极探索管理工作艺术和策略，不断提升工作的深度，广度，力度，使员工主人翁意识得到有效的培养，要让员工充分认识到生产车间是员工利益和命运的载体，员工的利益与生产车间的命运是不可分割的。2、员工主人翁意识，作为一种积极向上的价值观念和完整的心理机制，不可能自发地产生，也不能企望通过发两个文件，订几条制度，喊几句口号就能奏效。只有从大局上改革贻养惰性的陈旧体制，消除“无权一身轻，肚饱万事足”的庸俗生命哲学。3、为了充分激发生产车间员工的主人翁意识，我们应该调动每个员工的积极性、主动性、创造性，必须进一步确立责任明晰，奖罚分明的有效责任制度，按照每个岗位的职能分工，层层分解，落实到人。最为重要的是，在管理理念中，一定要树立正确的人本思想，充分地、全方位地培养和激发员工的主人翁意识，不断优化生产车间内部人力环境，以形成上下左右，戮力同心，促进生产车间的不断发展。三、树立并强化主人翁意识最终形成良好的团队精神1、团队精神与个人表现不矛盾的，团队精神强调与在工作中的合作、配合和服从等，个人表现强调怎么表现自己推销自己。在特定的时刻要适当的表现自己、主动推销自己，而不是作为默默地旁听者，默默沉浸在集体中。2、作为一个整体，我们需要为员工提供一个表现自我的舞台。员工个人的工作能力和团队精神对生产车间而言是同等重要的,如果说个人工作能力是推动生产车间发展的纵向动力,团队精神则是横向动力。让员工展现自身的能力，这样既能够提高员工的工作积极性，同时也能促进生产车间整体的发展。3、团队精神的基础—挥洒个性。团队创造团队业绩。团队业绩来自于哪里?从根本上说,首先来自于团队成员个人的成果,其次来自于集体成果。一句话,团队所依赖的是个体成员的共同贡献而得到的实实在在的集体成果。这里恰恰不要求团队成员都牺牲自我去完成同一件事情,而要求团队成员都发挥自我去做好这一件事情。4、团队精神的最高境界—凝聚力。全体员工的向心力、凝聚力是从松散的个人集合走向团队最重要的标志。在这里,有着一个共同的目标并鼓励所有成员为之而奋斗固然是重要的,但是,向心力、凝聚力来自于团队成员自觉的内心动力,来自于共识的价值观,很难想象在没有展示自我机会的团队里能形成真正的向心力;同样也很难想象,在没有明了的协作意愿和协作方式下能形成真正的凝聚力。那么,确保没有信任危机就成为问题的关键所在,而损害最大的莫过于团队成员对组织信任的丧失。综上所述，就我个人而言，在思想、言论、行动上严格地约束自己，时刻注意“小节”、“不以恶小而为之，不以善小而不为”； 时刻都不敢松懈，因为深知自己的责任，深知自己的言行也会关系到公司的形象；时刻向更先进、更优秀的人学习，逐渐完善自己，尽力做一名优秀的基层管理者。
范文四：如何提高员工的主人翁意识：一． 员工主人翁意识淡薄的表现及原因分析（一） 表现1. 员工认识上有盲点。雇用思想严重，错误的认为“老板为主人，员工为从仆”。尤其对酒店建设发展及管理工作参与意识淡薄，甚至有时个别员工会采取对工作的不合作态度。2. 理解上有误区。部分员工曲解主人翁地位，坚持“主人就要主事”混淆拥有管理权和直接行使管理权的内涵。认为领班的事情只能归领班做，酒店的事情归酒店负责。3. 追求上有偏颇。强调主人翁地位，却漠视主人翁作用，政治上要权利，经济上要利益，却忘了行为上的主人翁责任。（酒店的员工大部分只想着自己拿多少工资，很少会考虑如何使酒店的利益最大化）（二）原因分析1.员工心理上的依赖意识和“等、靠、要”思想，且习惯于以规章制度、定额指标等为内容的硬管理，对以人为本的软管理认知不清晰。2.酒店对员工的思想教育工作不到位，抓销售、抓环境、抓业绩，未将以积极向上的思想培养员工健康的心理素质为工作之重。3.对主人翁意识培养不足、只停留在口头上、宣传上。致使主人翁意识很难成为员工的思想现实。3.员工自身缺乏主人翁意识。认为工作的地方只是简单的以赚取自己生活根本的地方，并没有将自己作为酒店的主人，从根本去为酒店的发展建设贡献。二、培养酒店员工的主人翁意识1.酒店可以建立一套富于激励性和鼓励性的制度。并非简单的罚款、奖金制度。同时积极探索管理工作艺术和策略，不断提升工作的深度、广度和力度，使员工主人翁意识得到有效地培养，让员工意识到员工的利益与酒店的命运是不可分割的。2.员工主人翁意识作为一种积极向上的价值观念和心理机制，不可自发的产生，也不能期望通过发两个文件、定几条制度、喊几句口号就能奏效。只有从大局上改革怡养惰性的陈旧体制，消除“无权一身轻，肚饱万事足”的庸俗生命哲学。3.为了充分激发酒店员工的主人翁意识，应该调动每个员工的积极性、主动性、创造性、必须进一步确立责任明晰，奖罚分明的有效责任制度，按照每个岗位的责任分工，层层分解，落实到人。最为重要的是，在管理理念中，一定要树立正确的人本思想，充分的全方位的培养和激发每一位员工的主人翁意识，不断优化酒店内部人力环境，以形成上下左右，戮力同心，促进酒店的不断发展。三、树立并强化主人翁意识最终形成良好的团队精神1．团队精神与个人表现不矛盾，团队精神强调与在工作中的合作、配合和服从等，个人表现强调怎么表现自己推销自己。在特定的时刻要适当的表现自己，主动地推销自己，而不是作为默默地旁听者，默默沉浸在集体中。2.作为一个整体，我们需要伟员工提供一个表现自我的舞台。员工个人能和团队精神对酒店而言同样重要，如果说个人的工作能力是推动酒店发展的纵向动力，那么团队精神就是则是横向动力。让员工展现自身能力，这样既能够提高员工工作的积极性，同时也能促进酒店整体的发展。3.团队精神的基础：挥洒个性。团队创造团队业绩。团队业绩来自于哪里？从根本来说，首先来自团队成员个人的成果，其次来于集体成果。一句话，团队所依赖的是个体成员共同贡献而得到的实实在在的集体成果。这里恰恰不是要求团队成员去牺牲自我，而是要求团队成员都发挥自我去完成这一件事。4.团队精神的最高境界：凝聚力。团体的向心力、凝聚力是从松散的个人集合走向团队的最重要标志，在这里有一个共同的目标并鼓励所有的成员为之而奋斗固然重要，但是向心力、凝聚力来自于团队成员自觉地内心动力，来自于共识的价值观，很难想象在没有展示自我几回的团队里能形成真正的向心力，同样很难想象，在没有明了的协作意愿和协作方式下能够形成真正的凝聚力。那么，确保没有信任危机就成为问题的关键所在，而损害最大的莫过于团队成员对组织信任的丧失。综上所述，就个人而言，我们要在思想，言论，行为上严格约束自己，时刻注意“小节”，“不以恶小而为之，不以善小而不为”，时刻都不能松懈，要深知自己的责任，要深知自己的言行直接关系到酒店的形象，时刻向更先进、更优秀的人学习，逐渐完善自己。成为真正的主人翁。
范文五：如何提高员工的主人翁意识随着现代企业管理实践的进步和管理理论的发展，传统的以“物”为主的硬管理逐渐转化为以“人”为本的软管理，而企业管理中人本思想的精髓便是培养与激发员工的主人翁意识。培养员工主人翁意识，是理顺企业内部生产关系，实现统一意志，集体奋斗的思想基础，也是充分调动员工能动性，挖掘人才潜力，增强企业凝聚力，提高企业战斗力，以不断适应市场经济需要的重要措施和方略。充分发挥员工主人翁意识将是事业基业长青的一个“杀手锏”，是事业健康、持续、和谐发展的关键所在。“主人翁”三个字，看似平常，其实它所蕴涵的是一种肯定和认同，是一种责任和使命。它是一个完整的概念，倡导的是奉献和投入，是一种难能可贵的自发自动，是一种忘我投入的工作状态。在事业的发展过程中，员工的主人翁意识能激发出员工的自豪感和使命感，使之主动自觉地与事业同呼吸、共命运、心连心，齐心协力朝着既定的目标前进；能激发出员工的凝聚力和创造力，使之真正将征管所当成自己的家，在本职岗位上激情创业，用自己的聪明才智为企业发展作贡献。为此，本人认为，应该从以下几个方面着手全面增强员工的主人翁责任意识。一、创新管理模式、完善管理机制。“人本管理”理念启示了我们：必须尊重员工，发挥员工的主观能动性，全心全意依靠员工来发展事业。要使全体职工树立真正的“主人翁”思想，心往一处想，劲往一处使，共同服务于我们的事业，必须实行民主管理，让员工感受民主化的管理气息，增强主人翁意识，发挥自己的特长，为事业尽职尽责，做出贡献。如通过开展场务公开工作，特别是对月薪工资、政策行补贴、加班费、节假日慰问金以及扣款等的收支帐目进行详细的分析和公开。让员工参与管理，员工们的眼亮了，心明了，他们了解到领导处处在为职工着想，认识到也只有他们自己才是我们企业的真正主人。不能只为管理而管理，脱离职工，不知道职工在想什么、干什么、需要什么。更不能埋怨职工不听话，动辄训斥，甚至以罚代管，以权施威，要以巧妙的方式化解矛盾，使管理工作变被动为主动，促使员工自觉地接受管理，服从管理，参与管理，潜移默化地形成员工的主人翁责任意识。二、制定人性化管理制度，充分利用激励机制，开发员工潜力。对人的管理，最核心的问题就是以人为本，增加企业人性化的管理，各种规章制度的出发点要从企业员工的长远利益考虑，当企业的员工发挥了主人翁的意识的时候，企业员工的积极性也早已凝聚到一起了。在管理机制方面，每一项规章制度的制定与实施要让员工从内心深处去认识到各项规章制度的制定与贯彻是企业发展势在必行的，而且是在调动他们的积极性。建立自我和超我有机结合的激励机制，创造企业文化与管理制度共同完善的美好景象，是管理成功与否的一个重要标志。要完善日常的绩效考核办法，奖励先进，鞭策后进，以一定的物资、精神奖惩来奖勤罚懒；鼓励模范先进，打击违规行为，激励大家自觉遵守规章制度。要不定期地组织时事政治、业务知识、劳动技能等竞赛，促使员工团结努力，共同向上。在实际工作之中，激励机制视为重要的工作方法，目的就是要结合人才、运用人才，达到既有统一意志又使个人心情舒畅，从而推进员工主人翁责任意识。三、全面了解员工思想动态，充分激发员工主人翁责任感。基层工作是一种既简单重复，又责任感强的劳动，在这样的情形下，如若没有正确的道德观念、坚定的信念，员工就会被金钱利诱，被艰苦吓退。只有及时掌握了解员工的思想情况，才能做到尊重员工的个性和独立的人格，突出员工的主人翁地位。以人为基点，重视人、关心人、塑造人，这是企业和社会发展的永恒主题，要把实现人的崇高信念，人的价值、理想作为企业的最大目标。因此，加强对员工的信任和关怀，全面了解员工思想动态,是获取员工主创性，充分激发员工主人翁责任感最重要的工作。人类是有血性情感的动物，是能知恩图报的，亲情的力量总能使员工以最大的热情投入工作，实现企业价值的双倍增长。同时，还要加强员工的思想政治教育，定期或不定期地对职工进行岗位训练、廉政教育、责任意识教育、道德修养教育等，经常与员工进行谈心沟通，坚持日常的学习教育制度，在企业内部形成一个良好的学习进取氛围，为员工主人翁意识的加强营造一个大环境。四、发挥“企业文化”的功能，推动员工团体能动力，提高集体荣誉感和使命感。激发团体动力的一个重要因素就是企业的文化行为，企业文化是创新思想政治工作的有效载体，它拓展了企业思想政治工作的领域和空间，把职工的理想信念、思想道德、组织纪律观念、爱岗敬业精神等方面的教育有机地融为一体，增强了对广大员工的吸引力、渗透力和影响力。广泛开展形式多样的文化体育活动，就能充分调动了员工的积极性和创造性，各部门单位工上下一心，拧成一股绳，奋勇拼搏，全面进取，体现出全体员工高度的集体荣誉感和使命感，全面增强了职工的凝聚力和向心力，也进一步提升了员工的主人翁责任意识，让“公家的事”转变到职工心中“我的事”。实践证明，企业文化促进了员工的责任感，团队的全体员工都为自己企业的一员而感到光荣和自豪。企业是我家，发展靠大家。相信只要坚定以员工为本、和谐为基、关爱为要、发展为首的信念，从工作中淬火，在工作中锤炼，员工会因企业而感动，企业也会因员工而活力倍增，主人翁的含金量也一定会越来越高！对管理者来说，不但要在工作上为员工搭建提高素质、发挥才能的广阔舞台，在制度上为他们畅通参与企业经营管理的通道，在待遇上切实保障他们的合法权益，还要在生活上多为他们提供温馨的人文关怀。只有真正关爱员工，才能让员工产生认同感和归属感，才能真正激发员工的责任感和主人翁意识。对员工来说，一定要牢固树立主人翁观念，常思“企兴我荣，企衰我耻”的思想理念；要敬岗 爱业，以主人的心态和强烈的责任心去对待自己的本职工作。只有常怀主人之心，每天才会有好心情；常干主人之事，我们的路才会越走越宽。
范文六：维普资讯 如何激发新员工圭人翁意识■◎刘 海如 果一 个 企 业 希 望 获得 可 持 续 发展 ，在市 场 上 具 有 持 久 的竞 争　 力 ， 必 须 培 养 员 工 的 主 人 翁 意 识 ， 这 种 意 识 最 容 易 塑 造 的 阶 段 是　 就 而在 新 员 工 即 将 或 刚 加 入 企 业 的 时 候 ， 如 同 父 母 培 养 孩 子 一 样 ， 孩　 就 从进入 角色、 融入 企 业 ， 局外 人 转 变 成 企 业 人 。 这 需 要 通 过 规 范 系 统　 从 的方 法 使 其 感 到 受 尊 重 、 关 注 ， 而 形 成 归 属 感 ， 发 其 主 人 翁 意　 被 从 激 识， 并使 其 对 自 己在 企 业 中 的 职 业发 展 充 满 信 心 。 　 （ ） 诉 新 员 工 真 实信 息　 一 告子 刚 出 生 时 不 断 强 化 对 孩 子 性 格 的 培 养 似 乎 比 较 容 易 ，而 当 孩 子 长大成 人 再 去 塑 造 或 改 变 其 行 为 和 意 识 ， 很 大 程 度 上 不 仅 徒 劳 ， 往　 在 往 还产 生 新 的 矛 盾 与 隔 阂 ， 而 使 培 养 与 管理 的 过 程 越 来 越 复 杂 ， 来　 从 越 越 遥 不 可 及 。通 过 这 几 年 的 人 力 资 源 工作 ， 者 对 新 员 工 的入 职 心理　 笔 和 引导 新 员 工 全 身 心 地 融入 企 业做 了一 些 简 单 分 析 。一告 诉新 员 工有 关 工作 的真 实 信 息 ， 以真 诚 的 态 度 来欢 迎 他 们 ， 这样 更 容 易让 新 员 工 的 心 态 得 到 平 衡 ， 为 激 发 其 主 人 翁 意 识 打 下 良好　 的心 理 基 础 。 　 有 些 企 业 急 需 招 聘 到 优 秀 员 工 ，往 往 为新 员 工提 供 与 实 际 情 况　 不完 全 相 符 的 职位 描 述 和 相 关 的信 息 ，使 得 新 员 工入 职 后 对 企 业 的　 信 誉 产 生 怀 疑 ， 而影 响他 们 对 企 业 文 化 的认 同 。 进 　 新 员工 刚 到一 个 陌生 的环 境 ， 会 有所 顾 虑 ： 总 待遇 与 承 诺 能 否 相　 符 ， 不会 得 到 领 导 的 重视 ， 会 升迁 机 制 对 自己 是 否 有 利 等 。 这 就 需 要、新 员工心 理特 征新 员工 进 入 企 业 都 需 要 经 过 一段 时 间 的试 用 。在 此 期 间 ， 于新　 由员 工 处 于 和 企 业 相 互 熟 悉 、 合 、 应 的 阶 段 ， 多或 少 地 要 面 临许　 磨 适 或多 问 题 和 困 惑 。由于 招 聘 过 程 中信息 不对 称 ， 员 工 往 往 在 工作 之初　 新便 发 现 企 业 并 不 符 合 心 目中 的 期 望 ，容 易 出 现 心 理 落 差 而 产 生 离 职　 倾 向 。 因此 ， 在 新 员 工 的 角度 去 关 注 并 分 析 其 入 职 心 理 ， 于 成 功　 站 对 激 发 新 员 工 的主 人 翁 意 识 ， 十分 必要 的 ， 们 往 往 关 注 以 下 问题 ： 是 他 　 （ ） 否 被 同 事 接 纳　 一 能 得 到 别 人 ，其 是 与 自己 接 触 频 繁 的 上 级 和 同 事 们 的 认 可 、 受　 尤 接 和 重 视 是 人 的基 本 需 要 之 一 。刚 进 入 一个 陌生 环 境 的 新 员 工 ， 此往　 对 往特别敏感。能否与同事友好相处 ， 否在融洽的环境中工作 ， 能 已成　 为 让 大 多 数 新 员 工 ，特 别 是 没 有 工 作 经 验 的 毕 业 生 最 感 到 困 扰 的 问 　 题 之 一 。 因 此 ， 何 满 足 新 员 工 被 尊 重 的 需 要 ， 此 培 养 他 们 对 组 织　 如 以 的 归 属 感是 引导 其 具 有 主 人 翁 意 识 的根 本 。 　 （ ） 司给 我 的 这 份 工 作 能否 像 我 期 望 的 那 样　 二 公 我 能不 能 胜 任 ？在企 业里 我 的发 展 前景 如何 ７能 学 到 知 识和 得 到　 提高吗？公 司首 先 与新 成 员 就 其关 心 的 问题 进 行 有 效 的 沟通 ， 并 把 企 业 的 相关 情 况 ， 组 织 结 构 、 业 技术 与 优 势 、 展 与 激 励 机 制 等 如 实 告 诉　 如 专 发 他 们 ， 他 们 在迅 速 、 观 地 了解 企 业 的 同 时 ， 让 客 尽快 消 除担 心 与顾 虑 ， 　 做到心里有底。不 仅 如 此 ， 业 还 可 通 过 帮 助 新 员 工 制 定 职业 发 展 计 划 ， 其 树　 企 使立对 职 业发 展 的信 心 ， 到合 适 的职 业 定位 ， 工作 中 获 得 成 长 和 自 找 在 　 我 实现 ， 而避 免 与现 实 冲击 ， 样 会使 新 员 工 对 企 业 的 归 属 感 和 主　 从 这人翁 意 识 得 到 增 强 。（ ） 励 新 员 工说 出心 里 话　 二 鼓 在 进 入 企 业 的 几 天 里 ，即 使 新 员 工 已 经 能 以平 和 的 心 态 面 对 企　 业 和 新 工 作 ， 不 代 表 他 们 对 眼 前 的现 状 满 意和 欣 然接 受 ， 力 资 源　 也 人工 作 者 应 当鼓 励 他 们 在 了解 企 业 以后 ， 勇敢 地 说 出 自 己 的真 实 想 法 ，并 根 据 他 们 所 提 出 的 问题 有 针 对 性 地 加 以解 决 ， 为激 发 新 员 工 的 主　 人翁 意 识 创 造 条件 。 　 有 时 ，新 员 工 提 出的 一 些 建 议 和 意 见 往 往 会 使 企 业 收 到 意 想 不　 到 的 效 果 ， 至 一 些 可 以应 用 的 新 方 法 、 经 验 ， 给 企 业 带 来 新 的　 甚 新 会 活 力 ， 可 贯 穿 到 企业 的 内部 培 训Ｉ 程 中 。新 方 法 的使 用会 让 新 员 工　 并 课新 员工 刚入 企 业 时 ， 往 对 工 作 、 未 来 充 满 了干 劲 和 憧 憬 ， 往 对 需要 企 业 为 他 们 搭 建 良好 的 平 台 ， 能 让 他 们 发 挥 自 己的 特 长 和 兴 趣 ， 既 　 通 过 实 践 合 理 地 定 位 自己 的 职 业 规 划 ，又 能 在 激 发 其 主 人 翁 意 识 的　 过 程 中 ， 企 业 获 得 持 续 发 展 的 竞 争 力。 使 　 （ ） 业 的 价 值 观 能 否 和 我一 样三 企 目前在 大 部分 企 业 里 新 招聘 的 员 工 都 具 有 独特 的 个 性 。 当 前 企有 了成 功 的 经 历 ， 助 于 他 们 树 立 工 作 信 心 ， 对 企 业 产 生 认 同 感 ， 有 并同时 也 让 其 他 同事 对 新 员 工 的 工 作 能 力 更 有 信心 。 　 而 很 多 企 业 这 方 面 做 得 不 够 ， 进 大 学 生 来 到 企 业 后 ， 所 受 到　 新 对业聘 用 的 大 部 分 是 上 个 世 纪 七 八 十 年 代 出 生 的 ，他 们 大 多 是 受 过 教育 的 知 识 型 员 工 ， 自 己独 立 的价 值 观 ， 喜 欢 受 约 束 ， 调 在 工 作　 有 不 强的待 遇 与招 聘 时承 诺 不 太 相 符 ， 生 不 满 时 ， 试 图 与 企 业 沟 通 ， 产 就 并希望 得 到 改 善 。这种 不 满情 绪 不过 是 员 工 刚 到 时 的 反应 ， 本 并 不 算　 原 什 么大 事 ， 是 有 的企 业 却没 能 及 时消 除他 们 的 不 满 ， 而 造 成 其 情　 但 反 绪 激 化 ， 致 企 业 辛 苦 招 来 的 人 才 ， 职 没 有 几 天 就 流 失 了 ， 无 疑　 导 入 这 造 成 了招 聘 重 置成 本 的增 加 和 管 理 成 本 的 浪 费 。 　 （ ） 养新 员 工归 属 感　 三 培过 程 中 获 得 自我 实 现 。 正 因 为 他 们 有 知 识 、 独 立 ， 较 因此 流 动 的 意 愿和 能 力 也 比较 强 。他 们 在 接 受 企 业 的价 值 观 和 管 理 理 念 之 前 ， 常会　 通与 自我价 值 观 相 比较 ， 而 考 虑 这 个企 业 是 否 值 得 自己 为 之效 力。 从二、 如何 激 发新 员工的 主人翁意 识企 业 要 想规 避 新 员 工 的 离 职风 险 ，就 应在 短 时 间 内 让 他 们 尽 快新 员 工 进 入 企 业 后 ， 必 须 全 身 心 地 融 入 其 中 ， 理 解企 业 文 化　 就 在的同 时 ，尽 力寻 找 自 己的 团 队归 属 感 ，从 心 理 上 把 企 业 当作 自己 的ＭＡＮ ＫＡＩ Ａ 　 Ｆ．２０ 　０ ０６ ９．■ 　 囫 ＿原文地址：维普资讯 “ ” 并 以 此 产 生 主 人 翁 意 识 。 此 时 的 企 业 也 必 须 处 理 好　 家 ，公 司 的 内部 管 理 事 宜 ， 新 人 创 造 一 种 ” ” 氛 围 ， 新　 为 家 的 使人在潜移默化之中与公司、 事建立起微妙的情感链——　 同归 属感 。 　 如 西 门子 公 司 开 发 的 “ 员 工 融 入 计 划 ” 是 一 个 能　 新 就据 零 点 调 查 公 司 的调 查 ， 目前 最 受　 欢 迎 的 十 大 管 理培 训课 程 如 下 ： 　 １． 效 培 训ｌ 是 有 关提 高 效 率 的　 高 。这 ± 课 程 ， 管 费 用高 昂 ， 仍 受 到 高 层　 　训 尽 但次职业人士的欢迎。够 很好 培 养 新 人 归属 感 的 典 型 。西 门 子 从 新 员 工 的心 理 出 　 发 ， 身处地考 虑新员工进入一个陌 生环境 的心理 ， 设 既关　 心 新 员 工 ， 不 给 其 压 力 ， 量 为 他 们 创 造 轻 松 的 第一 天 、 又 尽温馨的第一天、 忘的第一天。 难２． 间管 理 培 训 。此 类课 程 传 授 的　 时 不 仅 是 工 作 时 间 的 管理 方 法 ，而 且 还 包　 括 生 活 时 间 的 管理 方 法 。 由于 时 间 管 理　 是 提 高 工 作 效 率 的 关键 ， 因此 不 论 是 公进 入 西 门 子 之 前 ，人 事 部 会 通 知 公 司 前 台 每 一 名新　 员工报到 的时间 ， 时 安排在职 员工到前台 迎接新员 工。 及 　 新员 工被带到 各 自部门时 ， 公桌 、 办 电脑 、 电话 、 片 、 名 移　 动 电 话 、 络 、 子 信 箱 、 具 等 所 有 的 办 公 用 品 早 已 准　 网 电 文 备 妥 当 ， 上 摆 着 漂 亮 的 鲜 花 欢 迎 新 员 工 的 到 来 ， 时还　 桌 同 有一 张 欢 迎 卡 ， 面 详 细 说 明 入 职 第 一 天 的 日程 安 排 。周　 上 到、 人性 化 措 施 马 上 给 新 员 工 以 “ ” 感 觉 ， 他 们 感 受　 家 的 让 到 西 门子 的细 致 、 性 管 理 风 格 。这也 会 让 新 员 工 明 白应　 人 该 如 何 对待 其 他 同 事 。接 下 来 ， 门 子 会 为 新 员 工 安 排 一　 西 名老 员 工做 导 向 ， 导 新 员 工 适 应 公 司 环 境 ， 领 他 们 签　 引 带 订 劳 动 合 同 ， 其 提 供 ～ 些 诸 如 员 工 手 册 、 司 内 部 管理　 为 公 制 度 等 资 料 ， 指 导他 们 登 录 公 司 内 部 网 站 查 阅 了解 更 多的信 息 。司还 是 个 人 都 很欢 迎此 类 培 训 。３． 队精 神 培 训 。受 西 方 现 代 企 业　 团 文 化 的 影 响 ，越 来 越 多的 中国 企 业 意识到 ，员 工 整 体协 作 对企 业 的 发 展 将 起重　 要 作 用。 此 ， 队 合作 逐 渐 成 为 企 业 文　 因 团化 的 重 要 组 成 部分 ，市 场 对 这 方 面 专 业　 培训的需求水涨船高。 　 ４． 销 技 巧 培 训 。随 着市 场 竞 争 的　 营 日趋 激 烈 。 求 企业 更 加 主 动 、 极 地 开　 要 积拓 市 场 。 销 人 员要 想 提 高 业 绩 ， 加 专　 营 参业 培 训 是 非 常重 要 的。试 用 期 内 ，西 门子 会 为 新 员 工介 绍 公 司 的组 织机 构 、企 业 文 化 及 其 工作 内 容 等 ， 组 织 新 员 工参 加 新 员 工研 讨会 ， 助 新 员 工 在 融入 过 程 中 ， 未 来 的 几 个 月 时 间 内 能　 帮 在 够 学 到 什 么 、 解 什 么 以及 做 到 什 么 ， 助 新 员 工 建 立 内　 理 帮 部 的 工作 网络 等 。西 门子 所 做 的 一切 无疑 会 使 新 员工 感 受　 到 强烈 的 归属 感 ， 在 接 下来 的 工作 中 自然 产 生为 企 业 效　 并力 的 主人 翁 意 识 。最受欢 迎的十大热 门培训５． 户 服务 技 巧培 训 。 户 是上 帝 ， 客 客 　 只 有 充 分 满 足 客 户 的需 要 ，才 能 实 现 企　 业 的 发展 。 因此 ， 来越 多的 企 业把 客 户　 越 服 务 作为 一 种 赢利 的 好方 法 。 　 ６． 通 技 巧 培 训 。 演 讲 技 巧 、 话　 沟 谈 技 巧 、 客 户 接 待 技巧 都 属 于沟 通 技 巧 的范畴。三、 树立 新 员工的职 业信 心当新 员 工 真正 认 同并 融 八 到 企 业后 ， 该 Ｂ导 他 们树　 就 Ｉ 立 职 业信 心 ，让 他 们 知道 怎 样去 创造 和 实现 自 身 的价 值 。 　 现 在 ， 多企 业 新 员 工 上 岗前 ， 向其 阐 述 组 织 愿 景 的 同　 很 在 时 ， 阐 明 员 工个 人 发 展 空 间 ， 员 工 在 企 业 内部 的 职 业　 也 给 生 涯 做 个 详 细 的规 划 ， 员 工 能 够 确 信 他 们 有 能 力 在 未 来　 使 的 组 织 中事 业 有成 ， 而 唤 起 员 工 每 个 人 的成 就 感 和积 极　 从 性。 　 对 于每 一 名 员 工所 扮 演 的 角色 ， 门 子称 员工 为 “ 业　 西 企 内部 的企 业 家 “哪 怕 是 刚进 入 不 久 的 新 人也 如 此 。 西 门 子　 ， 倡导 员工 自己应 该 是 自身发 展 的 主导 者 、 理 者 ， 动 员工　 管 推 取得 职 业 生 涯成 功的 主 要 力量 应 该 是 员 工 自 身 。西 门子 认７． 目管 理 培 训 。项 目管 理 包 括 对　 项 质 量 、 间 、 用等 几 方 面 的 管 理 ， 在　 时 费 其 整 个 项 目 实 施 过 程 中 起 到 科 学 协 调 作用。 项 目管 理 可 以 帮 助企 业 保 证 项 目实施 质 量 ， 约 实 施 时 间 ， 制 费 用等 ， 制 控 因　 此备受重视。８． 酬设 计 培 训 。市场 经 济 要 求 企　 薪业 实 行 市 场 化 薪 酬 制度 ，薪 酬 已 成 为 员　 工 能 力 差 异 的 一 种 重要 表 现 。 但 目前 国　 内 大 部分 企 业 缺 乏 薪 酬 设 计 的 能 力 ， 此类 培 训Ｉ 好 满 足 了 这方 面 需求 。 正９． 导 艺 术 情 景 培 训 。此 类 培 训 形　 领 式灵活 ， 内容 实 用 ， 日 常 工作 中可 能 碰　 从为 ， 一 名 员 工 应 该 审视 自身 ， 道 自己 的 特 长 和 兴 趣 ， 每 知 给自己 明确 定 位 ， 定 长 期 发展 目标 ， 确 并分 析达 到 这 个 目标 需　 要具 备 什 么样 的 知识 与 技能 。如 果 某些 知 识和 技 能 欠缺 ， 就到 的 一 些 小 案 例 出 发 ，教 给 学 员 实 用 的处理问题的方法。 　 １ 战略 性 人 力 资 源 管理 培 训 。 这　 ０． 门课 程 包 括 招聘 制 度 、 员工 关 系 、 励 制　 激应该 及 时 通过 培 训 完 善 自我 ，最 终促 进 自 身职 业 生 涯 的 不断 发展 。度等 各 方面 的 整体 综合 设 计 ，能 帮 助 企　 业 建 立 从 ～ 线 员 工 到高 职 位 员工 的 科 学的 标 准 化 监 控 制 度 ，同时 能 帮 助 企 业 明　 确 雇 佣 双 方 的 利 益 和义 务 ，并 使 其 得 到　 充 分 的保 证 。 ■通过 以 上 的分 析 激 发新 员 工 的 主人 翁 意识 ， 易 使 新　 容 员 工 在 企 业 内 部形 成 强 大 的 凝 聚 力 和 良 好 的 组 织 氛 围 ， 带　 动所 有 员 工 向 企 业 的 愿 景 及 战略 目标 自觉 努 力 ， 定 能 奏　 一 出企 业 人 力资 源 管 理 的 和谐 乐章 。 ■圆 ２６Ｚ ＫＦ Ｒ Ａ¨ Ａ　 Ｅ０ Ｄ． 　 Ｉ Ｎ　 ０Ｉ Ｃ９ 　 Ａ维普资讯 如何激发新员工圭人翁意识■◎刘 海如 果一 个 企 业 希 望 获得 可 持 续 发展 ，在市 场 上 具 有 持 久 的竞 争　 力 ， 必 须 培 养 员 工 的 主 人 翁 意 识 ， 这 种 意 识 最 容 易 塑 造 的 阶 段 是　 就 而在 新 员 工 即 将 或 刚 加 入 企 业 的 时 候 ， 如 同 父 母 培 养 孩 子 一 样 ， 孩　 就 从进入 角色、 融入 企 业 ， 局外 人 转 变 成 企 业 人 。 这 需 要 通 过 规 范 系 统　 从 的方 法 使 其 感 到 受 尊 重 、 关 注 ， 而 形 成 归 属 感 ， 发 其 主 人 翁 意　 被 从 激 识， 并使 其 对 自 己在 企 业 中 的 职 业发 展 充 满 信 心 。 　 （ ） 诉 新 员 工 真 实信 息　 一 告子 刚 出 生 时 不 断 强 化 对 孩 子 性 格 的 培 养 似 乎 比 较 容 易 ，而 当 孩 子 长大成 人 再 去 塑 造 或 改 变 其 行 为 和 意 识 ， 很 大 程 度 上 不 仅 徒 劳 ， 往　 在 往 还产 生 新 的 矛 盾 与 隔 阂 ， 而 使 培 养 与 管理 的 过 程 越 来 越 复 杂 ， 来　 从 越 越 遥 不 可 及 。通 过 这 几 年 的 人 力 资 源 工作 ， 者 对 新 员 工 的入 职 心理　 笔 和 引导 新 员 工 全 身 心 地 融入 企 业做 了一 些 简 单 分 析 。一告 诉新 员 工有 关 工作 的真 实 信 息 ， 以真 诚 的 态 度 来欢 迎 他 们 ， 这样 更 容 易让 新 员 工 的 心 态 得 到 平 衡 ， 为 激 发 其 主 人 翁 意 识 打 下 良好　 的心 理 基 础 。 　 有 些 企 业 急 需 招 聘 到 优 秀 员 工 ，往 往 为新 员 工提 供 与 实 际 情 况　 不完 全 相 符 的 职位 描 述 和 相 关 的信 息 ，使 得 新 员 工入 职 后 对 企 业 的　 信 誉 产 生 怀 疑 ， 而影 响他 们 对 企 业 文 化 的认 同 。 进 　 新 员工 刚 到一 个 陌生 的环 境 ， 会 有所 顾 虑 ： 总 待遇 与 承 诺 能 否 相　 符 ， 不会 得 到 领 导 的 重视 ， 会 升迁 机 制 对 自己 是 否 有 利 等 。 这 就 需 要、新 员工心 理特 征新 员工 进 入 企 业 都 需 要 经 过 一段 时 间 的试 用 。在 此 期 间 ， 于新　 由员 工 处 于 和 企 业 相 互 熟 悉 、 合 、 应 的 阶 段 ， 多或 少 地 要 面 临许　 磨 适 或多 问 题 和 困 惑 。由于 招 聘 过 程 中信息 不对 称 ， 员 工 往 往 在 工作 之初　 新便 发 现 企 业 并 不 符 合 心 目中 的 期 望 ，容 易 出 现 心 理 落 差 而 产 生 离 职　 倾 向 。 因此 ， 在 新 员 工 的 角度 去 关 注 并 分 析 其 入 职 心 理 ， 于 成 功　 站 对 激 发 新 员 工 的主 人 翁 意 识 ， 十分 必要 的 ， 们 往 往 关 注 以 下 问题 ： 是 他 　 （ ） 否 被 同 事 接 纳　 一 能 得 到 别 人 ，其 是 与 自己 接 触 频 繁 的 上 级 和 同 事 们 的 认 可 、 受　 尤 接 和 重 视 是 人 的基 本 需 要 之 一 。刚 进 入 一个 陌生 环 境 的 新 员 工 ， 此往　 对 往特别敏感。能否与同事友好相处 ， 否在融洽的环境中工作 ， 能 已成　 为 让 大 多 数 新 员 工 ，特 别 是 没 有 工 作 经 验 的 毕 业 生 最 感 到 困 扰 的 问 　 题 之 一 。 因 此 ， 何 满 足 新 员 工 被 尊 重 的 需 要 ， 此 培 养 他 们 对 组 织　 如 以 的 归 属 感是 引导 其 具 有 主 人 翁 意 识 的根 本 。 　 （ ） 司给 我 的 这 份 工 作 能否 像 我 期 望 的 那 样　 二 公 我 能不 能 胜 任 ？在企 业里 我 的发 展 前景 如何 ７能 学 到 知 识和 得 到　 提高吗？公 司首 先 与新 成 员 就 其关 心 的 问题 进 行 有 效 的 沟通 ， 并 把 企 业 的 相关 情 况 ， 组 织 结 构 、 业 技术 与 优 势 、 展 与 激 励 机 制 等 如 实 告 诉　 如 专 发 他 们 ， 他 们 在迅 速 、 观 地 了解 企 业 的 同 时 ， 让 客 尽快 消 除担 心 与顾 虑 ， 　 做到心里有底。不 仅 如 此 ， 业 还 可 通 过 帮 助 新 员 工 制 定 职业 发 展 计 划 ， 其 树　 企 使立对 职 业发 展 的信 心 ， 到合 适 的职 业 定位 ， 工作 中 获 得 成 长 和 自 找 在 　 我 实现 ， 而避 免 与现 实 冲击 ， 样 会使 新 员 工 对 企 业 的 归 属 感 和 主　 从 这人翁 意 识 得 到 增 强 。（ ） 励 新 员 工说 出心 里 话　 二 鼓 在 进 入 企 业 的 几 天 里 ，即 使 新 员 工 已 经 能 以平 和 的 心 态 面 对 企　 业 和 新 工 作 ， 不 代 表 他 们 对 眼 前 的现 状 满 意和 欣 然接 受 ， 力 资 源　 也 人工 作 者 应 当鼓 励 他 们 在 了解 企 业 以后 ， 勇敢 地 说 出 自 己 的真 实 想 法 ，并 根 据 他 们 所 提 出 的 问题 有 针 对 性 地 加 以解 决 ， 为激 发 新 员 工 的 主　 人翁 意 识 创 造 条件 。 　 有 时 ，新 员 工 提 出的 一 些 建 议 和 意 见 往 往 会 使 企 业 收 到 意 想 不　 到 的 效 果 ， 至 一 些 可 以应 用 的 新 方 法 、 经 验 ， 给 企 业 带 来 新 的　 甚 新 会 活 力 ， 可 贯 穿 到 企业 的 内部 培 训Ｉ 程 中 。新 方 法 的使 用会 让 新 员 工　 并 课新 员工 刚入 企 业 时 ， 往 对 工 作 、 未 来 充 满 了干 劲 和 憧 憬 ， 往 对 需要 企 业 为 他 们 搭 建 良好 的 平 台 ， 能 让 他 们 发 挥 自 己的 特 长 和 兴 趣 ， 既 　 通 过 实 践 合 理 地 定 位 自己 的 职 业 规 划 ，又 能 在 激 发 其 主 人 翁 意 识 的　 过 程 中 ， 企 业 获 得 持 续 发 展 的 竞 争 力。 使 　 （ ） 业 的 价 值 观 能 否 和 我一 样三 企 目前在 大 部分 企 业 里 新 招聘 的 员 工 都 具 有 独特 的 个 性 。 当 前 企有 了成 功 的 经 历 ， 助 于 他 们 树 立 工 作 信 心 ， 对 企 业 产 生 认 同 感 ， 有 并同时 也 让 其 他 同事 对 新 员 工 的 工 作 能 力 更 有 信心 。 　 而 很 多 企 业 这 方 面 做 得 不 够 ， 进 大 学 生 来 到 企 业 后 ， 所 受 到　 新 对业聘 用 的 大 部 分 是 上 个 世 纪 七 八 十 年 代 出 生 的 ，他 们 大 多 是 受 过 教育 的 知 识 型 员 工 ， 自 己独 立 的价 值 观 ， 喜 欢 受 约 束 ， 调 在 工 作　 有 不 强的待 遇 与招 聘 时承 诺 不 太 相 符 ， 生 不 满 时 ， 试 图 与 企 业 沟 通 ， 产 就 并希望 得 到 改 善 。这种 不 满情 绪 不过 是 员 工 刚 到 时 的 反应 ， 本 并 不 算　 原 什 么大 事 ， 是 有 的企 业 却没 能 及 时消 除他 们 的 不 满 ， 而 造 成 其 情　 但 反 绪 激 化 ， 致 企 业 辛 苦 招 来 的 人 才 ， 职 没 有 几 天 就 流 失 了 ， 无 疑　 导 入 这 造 成 了招 聘 重 置成 本 的增 加 和 管 理 成 本 的 浪 费 。 　 （ ） 养新 员 工归 属 感　 三 培过 程 中 获 得 自我 实 现 。 正 因 为 他 们 有 知 识 、 独 立 ， 较 因此 流 动 的 意 愿和 能 力 也 比较 强 。他 们 在 接 受 企 业 的价 值 观 和 管 理 理 念 之 前 ， 常会　 通与 自我价 值 观 相 比较 ， 而 考 虑 这 个企 业 是 否 值 得 自己 为 之效 力。 从二、 如何 激 发新 员工的 主人翁意 识企 业 要 想规 避 新 员 工 的 离 职风 险 ，就 应在 短 时 间 内 让 他 们 尽 快新 员 工 进 入 企 业 后 ， 必 须 全 身 心 地 融 入 其 中 ， 理 解企 业 文 化　 就 在的同 时 ，尽 力寻 找 自 己的 团 队归 属 感 ，从 心 理 上 把 企 业 当作 自己 的ＭＡＮ ＫＡＩ Ａ 　 Ｆ．２０ 　０ ０６ ９．■ 　 囫 ＿阅读详情：维普资讯 “ ” 并 以 此 产 生 主 人 翁 意 识 。 此 时 的 企 业 也 必 须 处 理 好　 家 ，公 司 的 内部 管 理 事 宜 ， 新 人 创 造 一 种 ” ” 氛 围 ， 新　 为 家 的 使人在潜移默化之中与公司、 事建立起微妙的情感链——　 同归 属感 。 　 如 西 门子 公 司 开 发 的 “ 员 工 融 入 计 划 ” 是 一 个 能　 新 就据 零 点 调 查 公 司 的调 查 ， 目前 最 受　 欢 迎 的 十 大 管 理培 训课 程 如 下 ： 　 １． 效 培 训ｌ 是 有 关提 高 效 率 的　 高 。这 ± 课 程 ， 管 费 用高 昂 ， 仍 受 到 高 层　 　训 尽 但次职业人士的欢迎。够 很好 培 养 新 人 归属 感 的 典 型 。西 门 子 从 新 员 工 的心 理 出 　 发 ， 身处地考 虑新员工进入一个陌 生环境 的心理 ， 设 既关　 心 新 员 工 ， 不 给 其 压 力 ， 量 为 他 们 创 造 轻 松 的 第一 天 、 又 尽温馨的第一天、 忘的第一天。 难２． 间管 理 培 训 。此 类课 程 传 授 的　 时 不 仅 是 工 作 时 间 的 管理 方 法 ，而 且 还 包　 括 生 活 时 间 的 管理 方 法 。 由于 时 间 管 理　 是 提 高 工 作 效 率 的 关键 ， 因此 不 论 是 公进 入 西 门 子 之 前 ，人 事 部 会 通 知 公 司 前 台 每 一 名新　 员工报到 的时间 ， 时 安排在职 员工到前台 迎接新员 工。 及 　 新员 工被带到 各 自部门时 ， 公桌 、 办 电脑 、 电话 、 片 、 名 移　 动 电 话 、 络 、 子 信 箱 、 具 等 所 有 的 办 公 用 品 早 已 准　 网 电 文 备 妥 当 ， 上 摆 着 漂 亮 的 鲜 花 欢 迎 新 员 工 的 到 来 ， 时还　 桌 同 有一 张 欢 迎 卡 ， 面 详 细 说 明 入 职 第 一 天 的 日程 安 排 。周　 上 到、 人性 化 措 施 马 上 给 新 员 工 以 “ ” 感 觉 ， 他 们 感 受　 家 的 让 到 西 门子 的细 致 、 性 管 理 风 格 。这也 会 让 新 员 工 明 白应　 人 该 如 何 对待 其 他 同 事 。接 下 来 ， 门 子 会 为 新 员 工 安 排 一　 西 名老 员 工做 导 向 ， 导 新 员 工 适 应 公 司 环 境 ， 领 他 们 签　 引 带 订 劳 动 合 同 ， 其 提 供 ～ 些 诸 如 员 工 手 册 、 司 内 部 管理　 为 公 制 度 等 资 料 ， 指 导他 们 登 录 公 司 内 部 网 站 查 阅 了解 更 多的信 息 。司还 是 个 人 都 很欢 迎此 类 培 训 。３． 队精 神 培 训 。受 西 方 现 代 企 业　 团 文 化 的 影 响 ，越 来 越 多的 中国 企 业 意识到 ，员 工 整 体协 作 对企 业 的 发 展 将 起重　 要 作 用。 此 ， 队 合作 逐 渐 成 为 企 业 文　 因 团化 的 重 要 组 成 部分 ，市 场 对 这 方 面 专 业　 培训的需求水涨船高。 　 ４． 销 技 巧 培 训 。随 着市 场 竞 争 的　 营 日趋 激 烈 。 求 企业 更 加 主 动 、 极 地 开　 要 积拓 市 场 。 销 人 员要 想 提 高 业 绩 ， 加 专　 营 参业 培 训 是 非 常重 要 的。试 用 期 内 ，西 门子 会 为 新 员 工介 绍 公 司 的组 织机 构 、企 业 文 化 及 其 工作 内 容 等 ， 组 织 新 员 工参 加 新 员 工研 讨会 ， 助 新 员 工 在 融入 过 程 中 ， 未 来 的 几 个 月 时 间 内 能　 帮 在 够 学 到 什 么 、 解 什 么 以及 做 到 什 么 ， 助 新 员 工 建 立 内　 理 帮 部 的 工作 网络 等 。西 门子 所 做 的 一切 无疑 会 使 新 员工 感 受　 到 强烈 的 归属 感 ， 在 接 下来 的 工作 中 自然 产 生为 企 业 效　 并力 的 主人 翁 意 识 。最受欢 迎的十大热 门培训５． 户 服务 技 巧培 训 。 户 是上 帝 ， 客 客 　 只 有 充 分 满 足 客 户 的需 要 ，才 能 实 现 企　 业 的 发展 。 因此 ， 来越 多的 企 业把 客 户　 越 服 务 作为 一 种 赢利 的 好方 法 。 　 ６． 通 技 巧 培 训 。 演 讲 技 巧 、 话　 沟 谈 技 巧 、 客 户 接 待 技巧 都 属 于沟 通 技 巧 的范畴。三、 树立 新 员工的职 业信 心当新 员 工 真正 认 同并 融 八 到 企 业后 ， 该 Ｂ导 他 们树　 就 Ｉ 立 职 业信 心 ，让 他 们 知道 怎 样去 创造 和 实现 自 身 的价 值 。 　 现 在 ， 多企 业 新 员 工 上 岗前 ， 向其 阐 述 组 织 愿 景 的 同　 很 在 时 ， 阐 明 员 工个 人 发 展 空 间 ， 员 工 在 企 业 内部 的 职 业　 也 给 生 涯 做 个 详 细 的规 划 ， 员 工 能 够 确 信 他 们 有 能 力 在 未 来　 使 的 组 织 中事 业 有成 ， 而 唤 起 员 工 每 个 人 的成 就 感 和积 极　 从 性。 　 对 于每 一 名 员 工所 扮 演 的 角色 ， 门 子称 员工 为 “ 业　 西 企 内部 的企 业 家 “哪 怕 是 刚进 入 不 久 的 新 人也 如 此 。 西 门 子　 ， 倡导 员工 自己应 该 是 自身发 展 的 主导 者 、 理 者 ， 动 员工　 管 推 取得 职 业 生 涯成 功的 主 要 力量 应 该 是 员 工 自 身 。西 门子 认７． 目管 理 培 训 。项 目管 理 包 括 对　 项 质 量 、 间 、 用等 几 方 面 的 管 理 ， 在　 时 费 其 整 个 项 目 实 施 过 程 中 起 到 科 学 协 调 作用。 项 目管 理 可 以 帮 助企 业 保 证 项 目实施 质 量 ， 约 实 施 时 间 ， 制 费 用等 ， 制 控 因　 此备受重视。８． 酬设 计 培 训 。市场 经 济 要 求 企　 薪业 实 行 市 场 化 薪 酬 制度 ，薪 酬 已 成 为 员　 工 能 力 差 异 的 一 种 重要 表 现 。 但 目前 国　 内 大 部分 企 业 缺 乏 薪 酬 设 计 的 能 力 ， 此类 培 训Ｉ 好 满 足 了 这方 面 需求 。 正９． 导 艺 术 情 景 培 训 。此 类 培 训 形　 领 式灵活 ， 内容 实 用 ， 日 常 工作 中可 能 碰　 从为 ， 一 名 员 工 应 该 审视 自身 ， 道 自己 的 特 长 和 兴 趣 ， 每 知 给自己 明确 定 位 ， 定 长 期 发展 目标 ， 确 并分 析达 到 这 个 目标 需　 要具 备 什 么样 的 知识 与 技能 。如 果 某些 知 识和 技 能 欠缺 ， 就到 的 一 些 小 案 例 出 发 ，教 给 学 员 实 用 的处理问题的方法。 　 １ 战略 性 人 力 资 源 管理 培 训 。 这　 ０． 门课 程 包 括 招聘 制 度 、 员工 关 系 、 励 制　 激应该 及 时 通过 培 训 完 善 自我 ，最 终促 进 自 身职 业 生 涯 的 不断 发展 。度等 各 方面 的 整体 综合 设 计 ，能 帮 助 企　 业 建 立 从 ～ 线 员 工 到高 职 位 员工 的 科 学的 标 准 化 监 控 制 度 ，同时 能 帮 助 企 业 明　 确 雇 佣 双 方 的 利 益 和义 务 ，并 使 其 得 到　 充 分 的保 证 。 ■通过 以 上 的分 析 激 发新 员 工 的 主人 翁 意识 ， 易 使 新　 容 员 工 在 企 业 内 部形 成 强 大 的 凝 聚 力 和 良 好 的 组 织 氛 围 ， 带　 动所 有 员 工 向 企 业 的 愿 景 及 战略 目标 自觉 努 力 ， 定 能 奏　 一 出企 业 人 力资 源 管 理 的 和谐 乐章 。 ■圆 ２６Ｚ ＫＦ Ｒ Ａ¨ Ａ　 Ｅ０ Ｄ． 　 Ｉ Ｎ　 ０Ｉ Ｃ９ 　 Ａ
范文七：如何激发新员工主人翁意识如果一个企业希望获得可持续发展，在市场上具有持久的竞争力，就必须培养员工的主人翁意识，而这种意识最容易塑造的阶段是在新员工即将或刚加入企业的时候，就如同父母培养孩子一样，从孩子刚出生时不断强化对孩子性格的培养似乎比较容易，而当孩子长大成人再去塑造或改变其行为和意识，在很大程度上不仅徒劳，往往还产生新的矛盾与隔阂，从而使培养与管理的过程越来越复杂，越来越遥不可及。通过这几年的人力资源工作，新员工的入职心理和引导新员工全身心地融入企业做了一些简单分析。一、新员工心理特征新员工进入企业都需要经过一段时间的试用。在此期间，由于新员工处于和企业相互熟悉、磨合、适应的阶段，或多或少地要面临许多问题和困惑。由于招聘过程中信息对称，新员工往往在工作之初便发现企业并不符合心目中地期望，容易出现心理落差而产生离职倾向。因此，站在新员工的角度去关注并分析其入职心理，对于成功激发新员工的主人翁意识，是十分必要的，他们往往关注以下问题：（一）能被同事接纳吗？得到别人，尤其是与自己接触频繁的上级和同事们的认可、接受和重视是人的基本需要之一。刚进入一个陌生的环境的新员工，对此往往特别敏感。能否与同事友好相处，能否在融洽的环境中工作，已成为让大多数新员工，特别是没有工作经验的毕业生最感到困扰的问题之一。因此，如何满足新员工被尊重的需要，以此培养他们对组织的归属感是引导其具有主人翁意识的根本。（二）公司给我的这份工作像我期望的那样吗？我能不能胜任？在企业里我的发展前景如何？能学到知识和得到提高吗？新员工刚入企业时，往往对工作、对未来充满了干劲和憧憬，需要企业为他们搭建良好的平台，既能让他们发挥自己的特长和兴趣，通过实践合理地定位自己的职业规划，也能激发其主人翁意识的过程中，使企业获得持续发展的竞争力。（三）企业的价值观和我一样吗？目前大部分企业里新招聘的员工都具有独特的个性。当前企业聘用的大部分是上个世纪七八十年代出生的，他们大多是受过教育的知识型员工，有自己的独立的价值观，不喜欢受约束，强调在工作过程中获得自我实现。正因为他们有知识、较独立，因此流动的意愿和能力也比较强。他们在接受企业的价值观和管理理念之前，通常会与自我价值观相比较，从而考虑这个企业是否值得自己为之效力。二、如何激发新员工的主人翁意识企业要想规避新员工的离职风险，就应在短时间内让他们尽快进入角色、融入企业，从局外人转变成企业人。这需要通过规范系统的方法使其感到受尊重、被关注，从而形成归属感，激发其主人翁意识，并使其对自己在企业中的职业发展充满信心。（一）告诉新员工真实信息告诉新员工有关工作的真实信息，以真诚的态度来欢迎他们，这样更容易让心员工的心态得到平衡，为激发其主人翁意识打下良好的心理基础。有些企业急需招聘到优秀员工，往往为新员工提供与实际情况不完全相符的职位描述和相关的信息，使得新员工入职后对企业的信誉产生怀疑，进而影响他们对企业文化的认同。新员工刚到一个陌生的环境，总会有所顾虑：待遇与承诺能否相符，会不会得到领导的重视，升迁机制对自己是否有利等等。这就需要公司首先与新成员就其关心的问题进行有效的沟通，并把企业的相关情况，如组织结构、专业技术与优势、发展与激励机制等如实告诉他们，让他们在迅速、客观地了解企业地同时，尽快消除担心与顾虑，做到心里有底。不仅如此，企业还可通过帮助新员工制订职业发展计划，使其树立对职业发展地信心，找到合适地职业定位，在工作中获得成长和自我实现，从而避免与现实冲击。这样会使新员工对企业地归属感和主人翁意识得到增强。（二）鼓励新员工说出心里话在进入企业的几天里，即使新员工已经能以平和的心态面对企业和新工作，也不代表他们对眼前的现状就是满意和欣然接受，人力资源工作者应当鼓励他们在了解企业以后，勇敢地说出自己地真实想法，并根据他们所提出的问题有针对性地加以解决，为激发新员工主人翁意识创造条件。有时，新员工提出的一些建议和意见往往会使企业收到意想不到的效果，甚至一些可以应用的新方法、新经验，会给企业带来新的活力，并可贯穿到企业的内部培训课程中。新方法的使用会让新员工有了成功的经历，有助于他们树立工作信心，并对企业产生认同感，同时也让其他同事对新员工的工作能力更有信心。而很多企业这方面做得不够，新进大学生来到企业后，对所受到的待遇与招聘时承诺不太相符，产生不满时，就试图与企业沟通，并希望得到改善。这种不满情绪不过是员工刚到时的反应，原本并不算什么大事，但是有的企业却没能及时消除他们的不满，反而造成其情绪激化，导致企业辛苦招来的人才，入职没有几天就流失了，这无疑造成了招聘重臵成本的增加和管理成本的浪费。（三）培养新员工归属感新员工进入企业后，就必须全身心地融入其中，在理解企业文化地同时，尽力寻找自己团队归属感，从心理上把企业当作自己的“家”，并以次产生主人翁意识。此时的企业也必须处理好公司的内部管理事宜，为新人创造一种“家”的氛围，使新人潜移默化之中与公司、与同事建立起微妙的情感链——归属感。
如西门子公司开发的“新员工融入计划”就是一个能够很好培养新人归属感的典型。西门子从新员工的心理出发，设身处地考虑新员工进入一个陌生环境的心理，既关心新员工，又不给其压力，尽量为他们创造轻松的第一天，温馨的第一天、难忘的第一天。进入西门子之前，人事部会通知公司前台每一名新员工报到的时间，及时安排在职员工到前台迎接新员工。新员工被带到各自部门时，办公桌、电脑、电话、名片、移动电话、网络、电子信箱、文具等所有的办公用品早已准备妥当，桌上摆着漂亮的鲜花欢迎新员工的到来，同时还有一张欢迎卡，上面详细说明入职第一天的日程安排。周到、人性化措施马上给新员工以家的感觉，让他们感受到西门子的细致、人性管理风格。这也会让新员工明白应该如何对待其他同事。接下来，西门子会为新员工安排一名老员工做导向，引导新员工适应公司环境，带领他们签订劳动合同，为其提供一些诸如员工手册、公司内部管理制度等资料指导他们登录公司内部网站查阅了解更多的信息。试用期内，西门子会为新员工介绍公司的组织机构、企业文化及其工作内容等，组织新员工参加新员工研讨会，帮助新员工在融入过程中，在未来的几个月时间内能够学到什么、理解什么以及做到什么，帮助新员工建立内部的工作网络等等。西门子所做的一切无疑会使新员工感受到强烈的归属感，并在接下来的工作中自然产生为企业效力的主人翁意识。三、树立新员工的职业信心当新员工真正认同并融入到企业后，就该引导他们树立职业信心，让他们知道怎样去创造和实现自身的价值。现在，很多企业新员工上岗前，在向其阐述组织愿景的同时，也阐明员工个人发展空间，给员工在企业内部的职业生涯做个详细的规划，使员工能够确信他们有能力在未来的组织中事业有成，从而唤起员工每个人的成就感和积极性。对于每一名员工所扮演的角色，西门子称员工为“企业内部的企业家”，哪怕是刚进入不久的新人也如此。西门子倡导员工自己应该是自身发展的主导者、管理者，推动员工取得职业生涯成功的主要力量应该是员工自身。西门子认为，每一名员工应该审视自身，知道自己的特长和兴趣，给自己明确定位，确定长期发展目标，并分析达到这个目标需要具备什么样的知识与技能。如果某些知识和技能欠缺，就应该及时通过培训完善自我，最终促进自身职业生涯的不断发展。通过以上的分析激发新员工的主人翁意识，应容易使新员工在企业内部形成强大的凝聚力和良好的组织氛围，带动所有员工向企业的愿景及战略目标自觉努力，定能奏出企业人力资源管理的谐乐章。
范文八：如何激发新员工主人翁意识每一个企业希望获得可持续发展，在市场上具有持久的竞争力，就必须培养员工的主人翁意识，而这种意识最容易塑造的阶段是在新员工即将或刚加入企业的时候，就如同父母培养孩子一样，从孩子刚出生时不断强化对孩子性格的培养似乎比较容易，而当孩子长大成人再去塑造或改变其行为和意识，在很大程度上不仅徒劳，往往还产生新的矛盾与隔阂，从而使培养与管理的过程越来越复杂，越来越遥不可及。通过这几年的人力资源工作，对新员工的入职心理和引导新员工全身心地融入企业做了一些简单分析。一、新员工心理特征新员工进入企业都需要经过一段时间的试用。在此期间，由于新员工处于和企业相互熟悉、磨合、适应的阶段，或多或少地要面临许多问题和困惑。由于招聘过程中信息不对称，新员工往往在工作之初便发现企业并不符合心目中地期望，容易出现心理落差而产生离职倾向。因此，站在新员工的角度去关注并分析其入职心理，对于成功激发新员工的主人翁意识，是十分必要的，他们往往关注以下问题：（一）能被同事接纳吗？得到别人，尤其是与自己接触频繁的上级和同事们的认可、接受和重视是人的基本需要之一。刚进入一个陌生的环境的新员工，对此往往特别敏感。能否与同事友好相处，能否在融洽的环境中工作，已成为让大多数新员工，特别是没有工作经验的毕业生最感到困扰的问题之一。因此，如何满足新员工被尊重的需要，以此培养他们对组织的归属感是引导其具有主人翁意识的根本。（二）公司给我的这份工作像我期望的那样吗？我能不能胜任？在企业里我的发展前景如何？能学到知识和得到提高吗？新员工刚入企业时，往往对工作、对未来充满了干劲和憧憬，需要企业为他们搭建良好的平台，既能让他们发挥自己的特长和兴趣，通过实践合理地定位自己的职业规划，也能在激发其主人翁意识的过程中，使企业获得持续发展的竞争力。（三）企业的价值观和我一样吗？目前大部分企业里新招聘的员工都具有独特的个性。当前企业聘用的大部分是8090后出生的，因多数员工都没怎么吃过苦,且有自己的独立的价值观，不喜欢受约束，强调在工作过程中获得自我实现。正因为他们有独立,不受约束,因此流动的意愿和能力也比较强。他们在接受企业的价值观和管理理念之前，通常会与自我价值观相比较，从而考虑这个企业是否值得自己为之效力。二、如何激发新员工的主人翁意识企业要想规避新员工的离职风险，就应在短时间内让他们尽快进入角色、融入企业，从局外人转变成企业人。这需要通过规范系统的方法使其感到受尊重、被关注，从而形成归属感，激发其主人翁意识，并使其对自己在企业中的职业发展充满信心。（一）告诉新员工真实信息告诉新员工有关工作的真实信息，以真诚的态度来欢迎他们，这样更容易让新员工的心态得到平衡，为激发其主人翁意识打下良好的心理基础。有些企业急需招聘到优秀员工，往往为新员工提供与实际情况不完全相符的职位描述和相关的信息，使得新员工入职后对企业的信誉产生怀疑，进而影响他们对企业文化的认同。新员工刚到一个陌生的环境，总会有所顾虑：待遇与承诺能否相符，会不会得到领导的重视，升迁机制对自己是否有利等等。这就需要公司首先与新成员就其关心的问题进行有效的沟通，并把企业的相关情况，如组织结构、专业技术与优势、发展与激励机制等如实告诉他们，让他们在迅速、客观地了解企业地同时，尽快消除担心与顾虑，做到心里有底。不仅如此，企业还可通过帮助新员工制订职业发展计划，使其树立对职业发展地信心，找到合适地职业定位，在工作中获得成长和自我实现，从而避免与现实冲击。这样会使新员工对企业地归属感和主人翁意识得到增强。（二）鼓励新员工说出心里话在进入企业的几天里，即使新员工已经能以平和的心态面对企业和新工作，也不代表他们对眼前的现状就是满意和欣然接受，人力资源工作者应当鼓励他们在了解企业以后，勇敢地说出自己地真实想法，并根据他们所提出的问题有针对性地加以解决，为激发新员工主人翁意识创造条件。有时，新员工提出的一些建议和意见往往会使企业收到意想不到的效果，甚至一些可以应用的新方法、新经验，会给企业带来新的活力，并可贯穿到企业的内部培训课程中。新方法的使用会让新员工有了成功的经历，有助于他们树立工作信心，并对企业产生认同感，同时也让其他同事对新员工的工作能力更有信心。而很多企业这方面做得不够，新进员工来到企业后，对所受到的待遇与招聘时承诺不太相符，产生不满时，就试图与企业沟通，并希望得到改善。这种不满情绪不过是员工刚到时的反应，原本并不算什么大事，但是有的企业却没能及时消除他们的不满，反而造成其情绪激化，导致企业辛苦招来的人才，入职没有几天就流失了，这无疑造成了招聘重置成本的增加和管理成本的浪费。（三）培养新员工归属感新员工进入企业后，就必须全身心地融入其中，在理解企业文化地同时，尽力寻找自己团队归属感，从心理上把企业当作自己的“家”，并以次产生主人翁意识。此时的企业也必须处理好公司的内部管理事宜，为新人创造一种“家”的氛围，使新人潜移默化之中与公司、与同事建立起微妙的情感链——归属感。公司开发的“新员工培训计划”就是一个能够很好培养新人归属感的典型。从新员工的心理出发，设身处地考虑新员工进入一个陌生环境的心理，既关心新员工，又不给其压力，尽量为他们创造轻松的第一天，温馨的第一天、难忘的第一天。进入公司之前，行政部会通知每一名新员工报到的时间。新员工被带到公司培训中心时，培训教材上面详细说明入职第一天的日程安排。周到、人性化措施马上给新员工以家的感觉，让他们感受到公司的细致、人性管理风格。这也会让新员工明白应该如何对待其他同事。接下来，培训导师会为新员工讲解公司企业文化、公司内部管理制度，安全教育及礼仪培训。并引导新员工适应公司环境，带领他们签订劳动合同。试用期内，各部门会为新员工介绍部门的组织架构及其工作内容等，组织新员工参加培训，帮助新员工在未来的几个月时间内能够学到什么、理解什么以及做到什么，帮助新员工尽快适应工作等。公司所做的一切无疑会使新员工感受到强烈的归属感，并在接下来的工作中自然产生为企业效力的主人翁意识。三、树立新员工的职业信心当新员工真正认同并融入到企业后，就该引导他们树立职业信心，让他们知道怎样去创造和实现自身的价值。现在，很多企业新员工上岗前，在向其阐述组织愿景的同时，也阐明员工个人发展空间，给员工在企业内部的职业生涯做个详细的规划，使员工能够确信他们有能力在未来的组织中事业有成，从而唤起员工每个人的成就感和积极性。倡导员工自己应该是自身发展的主导者、管理者，推动员工取得职业生涯成功的主要力量应该是员工自身。每一名员工应该审视自身，知道自己的特长和兴趣，给自己明确定位，确定长期发展目标，并分析达到这个目标需要具备什么样的知识与技能。如果某些知识和技能欠缺，就应该及时通过培训完善自我，最终促进自身职业生涯的不断发展。通过以上的分析激发新员工的主人翁意识，应容易使新员工在企业内部形成强大的凝聚力和良好的组织氛围，带动所有员工向企业的愿景及战略目标自觉努力，定能奏出企业人力资源管理的和谐乐章。投稿人:魏剑姣
范文九：如何提高一线员工的主人翁意识——促进加油站现场服务、销售水平的提高现阶段，大部分员工对现场服务和销售都是被动式服务，是为了应付神秘顾客和明查暗访组的工作检查，这样并不能从根本上改变加油站的服务水平现状。只有加油站的全体员工切实把加油站当作自己的第二个家，大家秉着共同的目标去努力、去奋斗，当大家都以一种自觉的主动的态度去开展工作，那么现场服务与销售的水平则无须通过各类检查方式来提高。一、加油站员工主人翁意识淡薄的表现及原因分析（一）表现1、员工认识上有盲点。雇佣思想严重，错误地认为，“站长为主人， 员工为从仆”，尤其对加油站管理工作参与意识淡漠，极少数员工有时甚至 采取不合作态度。2、理解上有误区。部分员工曲解主人翁地位，坚持“主人就要主事”，混淆拥有管理权与直接行使管理权的不同内涵。3、追求上有偏颇。强调主人翁地位，却漠视主人翁作用，政治上要权力，
经济上要利益，却忘了行为上的主人翁责任。（二）原因分析1、员工心理上的依赖意识和“等、靠、要”思想，且习惯于以规章制 度、定额指标为内容的硬管理，对以人为本的软管理重视不够。2、加油站思想教育工作不够，抓销售、抓环境，忽略了用积极向上的 思想培养员工健康的心理素质。3、对主人翁意识的培养不足，只停留在口头上、宣传上，致使主人翁意识很难成为员工的思想现实。二、如何培养加油站员工的主人翁意识1、建立一套富于激励性和鼓励性的管理制度，同时，积极探索管理工作 艺术和策略，不断提升工作的深度，广度，力度，使员工主人翁意识得到有 效的培养，要让员工充分认识到加油站是员工利益和命运的载体，员工的利 益与加油站的命运是不可分割的。2、员工主人翁意识，作为一种积极向上的价值观念和完整的心理机制， 不可能自发地产生，也不能企望通过发两个文件，订几条制度，喊几句口号 就能奏效。只有从大局上改革贻养惰性的陈旧体制，消除“无权一身轻，肚 饱万事足”的庸俗生命哲学。3、为了充分激发加油站员工的主人翁意识，我们应该调动每个员工的积极性、主动性、创造性，必须进一步确立责任明晰，奖罚分明的有效责任制度，按照每个岗位的职能分工，层层分解，落实到人。最为重要的是，在管理理念中，一定要树立正确的人本思想，充分地、全方位地培养和激发员工的主人翁意识，不断优化加油站内部人力环境，以形成上下左右，戮力同心，促进加油站的不断发展。三、树立并强化主人翁意识最终形成良好的团队精神1、团队精神与个人表现不矛盾的，团队精神强调与在工作中的合作、配合和服从等，个人表现强调怎么表现自己推销自己。在特定的时刻要适当的表现自己、主动推销自己，而不是作为默默地旁听者，默默沉浸在集体中。2、作为一个整体，我们需要为员工提供一个表现自我的舞台。员工个人的工作能力和团队精神对加油站而言是同等重要的,如果说个人工作能力是推动加油站发展的纵向动力,团队精神则是横向动力。让员工展现自身的能力，这样既能够提高员工的工作积极性，同时也能促进加油站整体的发展。3、团队精神的基础—挥洒个性。团队创造团队业绩。团队业绩来自于哪里?从根本上说,首先来自于团队成员个人的成果,其次来自于集体成果。一句话,团队所依赖的是个体成员的共同贡献而得到的实实在在的集体成果。这里恰恰不要求团队成员都牺牲自我去完成同一件事情,而要求团队成员都发挥自我去做好这一件事情。4、团队精神的最高境界—凝聚力。全体员工的向心力、凝聚力是从松散的个人集合走向团队最重要的标志。在这里,有着一个共同的目标并鼓励所有成员为之而奋斗固然是重要的,但是,向心力、凝聚力来自于团队成员自觉的内心动力,来自于共识的价值观,很难想象在没有展示自我机会的团队里能形成真正的向心力;同样也很难想象,在没有明了的协作意愿和协作方式下能形成真正的凝聚力。那么,确保没有信任危机就成为问题的关键所在,而损害最大的莫过于团队成员对组织信任的丧失。综上所述，就我个人而言，在思想、言论、行动上严格地约束自己，时刻注意“小节”、“不以恶小而为之，不以善小而不为”； 时刻都不敢松懈，因为深知自己的责任，深知自己的言行也会关系到加油站的形象；时刻向更先进、更优秀的人学习，逐渐完善自己，尽力做一名优秀的基层管理者。来安北门加油站：徐伟
范文十：树立六种意识 与大家共勉促进学校各项工作的正常有序地开展，已成为我们每个滨小人的共识。 主人翁意识是教师的第一要素，是学校可持续发展的力量和源泉，加强自身主人翁意识的培养，对提升自身发展有着重要意义。主人翁意识，并不是说把自己当成学校的主人这么简单，而是要以一种与学校心灵相通、命运相系的感觉，去做好每一件事情，去面对每一个学生和家长，渗透出学校以及你个人的共同精神气质。“主人翁意识”倡导的是每位教职工要把自己当成学校的主人，既享受主人应有的权利，也要尽自己的义务。作为学校的主人翁，懂得珍惜自己的岗位是第一步，既然要以学校为家，自然就应该像经营家一样去对待工作中的每一件事，要像对待亲人一样去处理同事、师生之间的关系。我们要懂得：“学校是学园，学校是乐园，学校是家园，学校是花园，学校应成为教师和学生最向往的地方。”我们要有与学校同舟共济的责任意识，自觉地把个人的发展与学校的发展融为一体，尽职尽责地做好本职工作。“激情成就梦想，热情铸就事业，真情造就发展，实力决定地位，思路决定出路，态度决定人生。”在工作和生活中，我们要不断进取，既要有当好“螺丝钉”的精神，又不要当永远只停留在一个水平上的“螺丝钉”。主人翁意识对于我们每个人来讲，都是非常重要的。只要你有主人翁意识，你就会把每一件事都有价值、每一次机会都发挥得淋漓尽致。如果一个人没有了“主人翁”意识，没有时刻牢记自己的责任感，就谈不上对“别人”“别事”的关心了。主人翁意识是发展的动力，它意味着诚信、团结、务实、积极、奉献和创新。我们要有气魄和信心才能不断向更高目标攀登。结合本校，我想应该树立六种意识。与大家共勉。一、责任意识。“教师得先肯负责，才能谈到循循善诱，师生合作。”我们要工作，不仅是为了生存，要活得心安理得。自觉地认真做事、用心做事，也才有可能把事情做对、做好，才能更好地化解各种风险。二、合作意识。在每个集体中，要严格有效的纪律规范。团队效益，需要以大局为重，例如努力每天坚守教书育人的岗位，尽可能在不影响工作时请假。三、敬业意识。教师敬业意识是要忠诚教育事业，脑子里绷紧爱岗敬业这根弦，把工作岗位看作是展示才干、实现价值的平台，才会在工作中追求精益求精。例如我们队伍中许多教师几年、数十年如一日，把青春奉献给学校教育事业，默默无闻，既为学校的发展作出了贡献，也为自己的理想实现打下坚实基础。四、学习意识。要想干好工作，光有了敬业精神还不够，要放平心态，耐得住寂寞。例如学习可以提高工作能力，才能遇事厚积薄发，从容面对。五、服务意识现代社会各行各业都在“优质服务”，我们也只有给学生在有“优质服务”的环境中学习。例如我们要做到“用爱心和童心关爱学生；用真心和诚心对待同事；用热心和专心对待工作；用平和心态和健康心理对待人生，用教育的智慧成就智慧的教育。”“主人翁”精神是一种创造性的精神，更需要全体共产党员、共青团员、各级先进工作者率先垂范
，更需要每个滨小人一起携手，共同谱写学校发展跨越的新篇章。滨海小学朱金仁