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在做出最终录用决策时，错误的做法是（)。A．不能求全责备B．尽量使用全面衡量的方法C．坚持“少而精”D．
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在做出最终录用决策时，错误的做法是()。A．不能求全责备B．尽量使用全面衡量的方法C．坚持“少而精”D．必须使用全部的衡量方法请帮忙给出正确答案和分析，谢谢！
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1要求应聘者必须在每种测试中都达到一定水平的属(&&)的录用策略。A．多重淘汰式B．补偿式C．结合式D．双向选择式2在费用和时间允许的情况下，对应聘者的初选工作应坚持(&&)。A．细选原则B．精选原则C．重点原则D．面广原则
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招聘录用与决策
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&——————————————————————————————————————————————————————————&& & & & 招聘进入到最后环节就是录用决策了，那么，怎样样的录用决策方式才更科学？在录用前该如何对候选人进行背景调查？对薪酬要求过高的人，最终还录不录用？在录用时，又该如何写录用评语才更好？录用或不录用，最终我们又该如何回复求职者？等等，这些问题都是我们在这个环节需要去考虑和解决的问题。本周的打卡学习，我们就以“招聘录用与决策”为主题，就以上问题进行了广泛深入的讨论学习，其中不乏一些牛人的观点和经验值得我们借鉴，现大致总结如下，希望对你有所帮助和启发。&
总结本周知识要点如下：&
【星期一】如何进行科学的录用决策？& & & 大部分公司的录用决策还是用人部门主导，HR辅助，而对某些重要岗位，一般会有用人部门负责人、HR和上级领导组成的群体决策小组来决定，不过往往老板的决策是最终的决定，做得好的HR在人员素质和价值观方面有绝对的否决权，尤其是在面对多位侯选人能力经验差不多的时候，往往其价值观和企业文化及团队性格的匹配度则是影响录用决策的区分因素。在谈到如何规避录用决策风险，牛人们都分享了许多好的经验，大致总结如下：1、不要让用人部门或HR单独说了算，最好是HR看人品、性格和价值观等基本素质问题，用人部门来看业务技能合不合格的问题；2、重要岗位最好多人讨论决策，并在背景调查的基础上来综合决策；3、中高层岗位人品重于能力，而基础岗位能力和经验匹配度最重要；4、HR对人才拿捏不准时有必要跟老板说清楚，如果要用哪些方面是要在入职后重点关注和考察的，入耶后重点跟进，在试用期内规避到这种风险等等。总之，好的录用决策绝不是某个人或某个部门的一家之言，而且要多角度来综合评估人才和对比的基础上来作出录用决策才是比较科学的。& 【星期二】如何提高背景调查的信度和效度？&& & & 谈到会对哪些人员做背景调查，大家的回复基本上是相似的，一般都是中高层管理员和类似于财务、采购、核心技术人员、HR等敏感岗位。至于怎么样做好背景调查才更准确，更能反映客观事实？牛人们都谈了许多好的经验，大致总结如下：1、学历调查是比较一致的，通过学信网或致电其院校确认；2、过往工作经验的调查一般是通过电话调查或走访调查的方式解决；3、电话调查前最好提前设计好结构化的调查问卷，即要调查求职者提供的联系人，也要调查其未提供的周边联系人；4、调查的重点尤其是要注意在面试时有矛盾或疑问的地方；5、调查内容尽量涉及入离职时间、具体职务、离职原因、在职表现、所获奖惩、人际关系和综合评价等多维度信息和涉及上司、下属、同事和供应商及客户等360度人员评价；5、另外，别忘了要态度诚恳，用足够的真诚来建立信任的调查基础也是不容小视哦，否则，你所调查得来的信息很可能失真或有虚假成份；最后，对特别关键或重要人员可以委托专业机构或人员来协助调查。做到以上这些，背景调查基本上就比较靠谱的了。&【星期三】对薪资要求高出标准的合适人选，你们录用吗？& & & 今天打卡主题所说的情况几乎所有企业和HR都有遇到过。碰到这种情况，大家是如何处理和决择的呢？一般分两种情况，一是对于不是很重要很紧迫或难招的岗位，多数企业和HR是不妥协的，不过会尽量通过全面薪酬的概念和企业的其它优势来尽量去吸引求职者接受企业的现有条件而入职；二是对于特别重要或紧急难招的岗位，多数企业可能会适当妥协一下，不过也会在此基础上加入一些考核或附加条件；不过如果招聘人员的期望薪酬大部分都高于企业的薪酬标准的话，那这对企业和HR的触动就比较大，很可能会迫使得其调高企业的现有薪酬标准以适应市场薪酬平均水平。另外，从吸引人才和价值对等的角度出发，敢于开高价的人只要是经面试合格一般其能力也不会太差，适当地吸引几个超出薪酬标准的人才对企业来说并不是件坏事，反而对打破旧的不合格薪酬制度或方式有益。因此，更为积极的来看，对薪酬要求过高的人员我们并不是不能满足，一概拒之门外的。& 【星期四】如何写好面试评语？& & & 面试评语写成什么样，那真是百花齐放，各企业和HR各有风格和习惯写法：有的以基本信息为主，有的以基本信息加一般能力描述为主，有的则只写其独特个性的一面；有的是结构化的量化评价，有的则只是主观的文字描述。那要怎么样写好面试评语？大家比较公认的好做法是结构化量化评价＋主观文字描述为主的复合型面试评语，结构化一般是以基本信息、沟通表达、性格个性、仪态仪表、求职动机、价值观匹配性等通用类的信息和素质评价因素以打分（1-10分）为主，而另外的主观文字描述则重点写其突出的经验、技能和工作成果等关键的差异化突出信息评价内容。这样的面试评价即能了解一般通用的信息评语，也能提到其重点核心能力或经验素质及其个性化的一些信息，综合得出的面试评语信息比较全面完整，对上层领导决策提供更清晰的参考依据，更有益于上级领导作出正确的决策判断。& 【星期五】录用或不录用，你们最终如何回复？& & & 这个话题大家的做法就两极分化了，对不予录用人员，好一点的企业或职业感强一些的HR往往都会有委婉回复应聘者的做法，一般是面试结束后一周内给予邮件回复，个别电话说声抱歉和感谢的话；而好多中小企业或某些HR则是没有这个习惯的，建议还是改进这一做法，毕竟给一个委婉的谢绝录用邮件回复更体现企业的责任感和HR的专业性，无形中就提升了雇主品牌。而对于拟录用人员，到底会不会发正式的书面offer，这个也有两派，保守一些的企业和HR一般不发而改用电话通知录用代替，开放一些或者对offer的风险控制较好的企业则会主动发书面的offer给拟录用者。不过，在这里还是建议大家，如果你们的录用条件还不够清晰明了的，建议不要轻意发书面的offer，因为虽然offer的内容格式都大同小异，但这里面的录用条件说法就更关键了，如太虚或模糊则对企业有不利的风险。所以，offer不是非得一定要发，要想好怎么描述清楚录用条件和一些规避兜底风险条款后来发会好一些。否则，还是建议用电话或口头通知入职会好一些。& 延伸阅读：& 1位HR沉淀了N年的背景调查方法 求职者的背景调查 你该重视了
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通过这周的学习，让物品对招聘流程有了更深的了解，因为之前不是负责招聘这快的，偶尔接触过，但是不专业，不严谨。1、如何进行科学的录用决策答：我们公司面试一般分为两种：初试和复试。初试的话都是由HR部门作一些基本信息的了解，如性格、谈吐、素养、工作经历等一些直观可以了解的，一般我们所招的一些基础岗位都是由HR直接应聘成功就是正式入职了。像一些技术性及关键性岗位的人才则经过初试后还得由用人部门的面试。用人部门主要是了解一些专业的技能。另外像一些主管级别以上的人物会有一些简单的背景调查（如学历、工作经历)，通过这些都合格之后，经理级别以上的人员则由老板定夺，至于是否成功，那就地看和老板的“缘分”了。2、如何提高背景调查的信度和效度答：在这块的工作上我们做的少之又少。因为我们不是什么大公司，需要招聘的关键性岗位人才很少。但是如果要作背景调查的话，比调查员工的基本信息，先去当地**局调查其基本的身份信息，是...
通过这周的学习，让物品对招聘流程有了更深的了解，因为之前不是负责招聘这快的，偶尔接触过，但是不专业，不严谨。
1、如何进行科学的录用决策
答：我们公司面试一般分为两种：初试和复试。初试的话都是由HR部门作一些基本信息的了解，如性格、谈吐、素养、工作经历等一些直观可以了解的，一般我们所招的一些基础岗位都是由HR直接应聘成功就是正式入职了。像一些技术性及关键性岗位的人才则经过初试后还得由用人部门的面试。用人部门主要是了解一些专业的技能。另外像一些主管级别以上的人物会有一些简单的背景调查（如学历、工作经历)，通过这些都合格之后，经理级别以上的人员则由老板定夺，至于是否成功，那就地看和老板的“缘分”了。
2、如何提高背景调查的信度和效度
答：在这块的工作上我们做的少之又少。因为我们不是什么大公司，需要招聘的关键性岗位人才很少。但是如果要作背景调查的话，比调查员工的基本信息，先去当地**局调查其基本的身份信息，是否是通缉或犯罪人员，学历就在那种专门调查的网站上去查询，至于工作经验我们一般是致电给其之前工作的地方，调查他的工作职务，大致评价，是否有重大违纪或奖励，重大成果的真实性.........，当然在调查之前也要做好一些相关的准备工作。
3、对薪资要求高出标准的额合适人选，你们录用吗？
答：对于这种情况，是经常碰到的，尤其是一些关键性岗位的人才的时候。首先得知道当地同行业的一个薪资水平。如果是一些基本岗位的人才，那就不用考虑了。毕竟这种人才还是比较容易招到的，就比如我们公司之前招聘一位质量部经理。他要求的薪资可是相当的高。我们觉得他的经验及工作能力完全胜任这份工作并且有过之而不及，并且他的基本情况并且稳定，包括整体局面也较符合我们公司的一个形象，最重要的是这个部门经常需要与外部门（药监局）打交道，他有相对较好的关系。所以我们公司就直接录用了他。
3、如何写好面试评语
答：这个我就不作答了，学习笔记中有详细的做法
4、录用不录用，你们如何回复
答：我们一贯的做法都是三天之内电话回复，如果觉得当时就不合适的人选，我们会另加一句‘三天之内，没有通知则是另有安排’，被录用的人才会口头电话正式通知。
请问亲有之前勤奋班里的“专业案例”资料吗？可否发到我的邮箱
@Alice7758258：不好意思 ，我没有哈，
谢谢分享！
@：感谢支持
感谢分享，周末愉快
感谢分享，周末愉快
谢谢分享！
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周末到了，祝大家周末愉快。最近早晚温差较大，注意感冒，吼吼。第1课：如何进行科学的录用决策？本次话题，是录用的决策。如果要找一个完美的录用决策，有些天方夜谭。为何？因为每个企业都有其自身特点，无论是从规模、行业、地区，还是从人员、管理、文化，都有着这样那样的不同，而在进行录用决策的时候，唯有“适用”才是最高原则。当然，除了一般的组织结构和岗位性质等因素外，有时候高层间的关系也很微妙。唯有做到平衡好各方关系，做到程序化、制度化，并不断完善HR自身的能力，才会在这些决策中做到“行之有效”。&第2课：如何提高背景调查的信度和效度？说道背景调查，你说他简单，他就简单；你要说他复杂，他也十分的复杂。而决定简单还是复杂，就要取决于你做背景调查的目的了，并且取决于你要做到什么程度。对于背景调查的必要性就不用多说了...
周末到了，祝大家周末愉快。最近早晚温差较大，注意感冒，吼吼。
第1课：如何进行科学的录用决策？
本次话题，是录用的决策。如果要找一个完美的录用决策，有些天方夜谭。为何？因为每个企业都有其自身特点，无论是从规模、行业、地区，还是从人员、管理、文化，都有着这样那样的不同，而在进行录用决策的时候，唯有“适用”才是最高原则。当然，除了一般的组织结构和岗位性质等因素外，有时候高层间的关系也很微妙。唯有做到平衡好各方关系，做到程序化、制度化，并不断完善HR自身的能力，才会在这些决策中做到“行之有效”。
第2课：如何提高背景调查的信度和效度？
说道背景调查，你说他简单，他就简单；你要说他复杂，他也十分的复杂。而决定简单还是复杂，就要取决于你做背景调查的目的了，并且取决于你要做到什么程度。对于背景调查的必要性就不用多说了，应该有不少企业深有体会，特别是对关键岗位，不仅涉及了企业的财与物，有的甚至涉及到了企业的核心秘密，掌握着企业的核心竞争力。而在调查时也比较容易忽略的就是被调查者的知情权，其实这类调查无需隐瞒，更要强调的是不调查被调查者的个人隐私部分，通过沟通来解决双方的疑问。最终圆满收场，而不是留下心里隐患。
第3课：对薪资要求高出标准的合适人选，你们录用吗？
薪资的高低，往往影响着企业招揽人才的效果，而很多人之所以寻找新的工作，薪资也是考虑的非常重要的一个因素。而企业要想招聘到需要的人才，合理有效的薪酬体系是最基础的先决条件。而在招聘过程中，求职者的过高要求，也是企业经常遇到的一个问题。排除掉一些明显不合理的要求，面对求职者的薪酬要求，我们首先应该做的就是互相尊重、平等协商。在这个基础上明白，企业很难根据一个人或几个人来改变其原有的薪资制度，作为新来的求职者，应该接受事实、尊重现实。但也要阐明企业的薪资上升渠道，并提供一个客观、科学的管理模式。当然，对于过度执着于薪资的求职者，也要理解，不能勉强，毕竟招聘要讲求双方自愿，才能达到良好的效果。
第4课：如何写好面试评语？
面试评语是一个我们日常经常做，却没有仔细对待或者容易忽视的环节。主要原因还是我们的面试评语没有做到有效的应用，当其作用没有有效发挥的时候，我们的HR和用人部门也就对此并不重视了。所以，在追问如何写好面试评语之前，我们应该首先明白一点，我们的评语有什么作用，用在哪？当明白这点的时候，我们的HR和用人部门也就比较能够作出科学、合理的评语了。当然，面试评语的作用，以及如何写出好的评语，在打卡中有述，就不重复了。
第5课：录用或不录用，你们最终如何回复？
面试后，无论结果如何，求职者比较关注的是企业的回复。如果录取了，则自不必说，但如果没有录取，很多求职者则更希望得到一个淘汰的理由，如果是自身问题，则改之。而企业在回复过程中也有其自身的考虑，有时候对于不同的人员，所给的回复也是千差万别的。有些回复会十分的中肯，有些回复也会有很强烈的“打发人”的意味。对于一些态度诚恳，最终因为能力或者其他客观原因没有被录取的人员，企业一般会委婉的拒绝，并留有下次合作的机会。而对于一些明显是求职者个人态度的情况，也会找些理由“打发”。当然，还有一些岗位差异带来的不同回复，在打卡中详述，也就不再重复了。
不能打广告，但可以嘟囔几句，希望大家支持征文，多多指正。嘿嘿。
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一、如何进行科学的录用决策1、明确用人需求。——做好岗位分析，促进招聘作用；2、财全扫聘计划。——选择招聘渠道，确保招聘效果，完善招聘流程，明确招聘细节；3、规范招聘启示。——体现企业形象，展示企业风彩，吸引求职兴趣，抓住求职机遇；4、有效筛选履历。——把握履历信息，客观分析评价，合理选择储备，严格把握流程；5、科学有效面试。——依靠经验判断，适当选择工具，结合实际应用，客观把控效果；6、谨慎背景调查。——直觉必须确定，重位必须严谨，调查隐明三思，选才必须严谨。二、如何提高背景调查的信度和效度1、财会接触命脉，调查永不放松；2、技术开拓天地，缺失一定掉肉；3、销售为企父母，一失剩下空瓦；4、调查...
一、如何进行科学的录用决策
1、明确用人需求。——做好岗位分析，促进招聘作用；
2、财全扫聘计划。——选择招聘渠道，确保招聘效果，完善招聘流程，明确招聘细节；
3、规范招聘启示。——体现企业形象，展示企业风彩，吸引求职兴趣，抓住求职机遇；
4、有效筛选履历。——把握履历信息，客观分析评价，合理选择储备，严格把握流程；
5、科学有效面试。——依靠经验判断，适当选择工具，结合实际应用，客观把控效果；
6、谨慎背景调查。——直觉必须确定，重位必须严谨，调查隐明三思，选才必须严谨。
二、如何提高背景调查的信度和效度
1、财会接触命脉，调查永不放松；
2、技术开拓天地，缺失一定掉肉；
3、销售为企父母，一失剩下空瓦；
4、调查必讲原则，渠道方法条条；
5、明查无需做假，暗访绝非三八；
三、对薪资要求高出标准的合适人选，你们录用吗？
1、定价需合理，合理为第一；
2、定价需合适，适己为重点；
3、定薪求浮动，规范薪结构；
4、定薪求发展，绩效为主题；
5、定薪求稳定，福利做吸引；
6、定标求共赢，规划为激励；
7、用人问紧松，保障为目标；
8、评估为根本，对比做参照；
9、变通为技巧，用人用实处；
10、保密为基础，思前又瞻后。
四、如何写好面试评语
1、面议下功课，七思分析全；
2、眼观有技巧，时间定诚信；
3、外貌有学问，因职观其表；
4、异职有异考，匹配有定义；
5、履历有猫腻，学会全面析；
6、耳闻有讲究，考核多能力；聊天得放松，从中获观念；问履有方法，换位很重要；资历敲门砖，能力最重要；
7、询问有方法，刺猬过于直；狐狸多狡猾，花言巧语悟；
8、总结最重要，客观能显效；
9、经验需多思，大肚能获才；微笑随狡猾，成熟为表现；
10、评语要客观，总结得精华。
五、录用或不录用，你们最终如何回复
1、录用为第一，时间讲效率；方式有多种，电话最直接；考虑求职心，防止鸽子放；
2、未录有学问，委婉最关键；遇求不同人，该直就直接；习惯造影响，企文素质升；
3、邀请要全面，信函显本事。
总结收与获，反思不足处；结合实际做，学习两不误！~
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本周重点学习了如何进行科学的录用决策、提高背景调查的信度和效度、写好面试评语以及回复面试人员，并就是否录用薪资要求高出标准的合适人选进行了探讨。下面对本周学习内容作一简要回顾：【星期一】如何进行科学的录用决策？科学的录用决策能有效规避用工风险，是建立在整个招聘工作科学、规范的基础上的。科学的录用决策需要做好以下工作：一是在岗位分析基础上明确用人需求；二是在明确需求前提下有针对性地制订周全的招聘计划，指导招聘开展；三是拟定好规范的招聘启事，抓住应聘者第一印象；四是有效地筛选应聘简历，增加招聘准确性，提高招聘效率；五是采用科学的面试工具和方法，结合个人经验，促进面试取得更好效果；六是谨慎地开展背景调查，避免决策失误。另外，加强招聘团队的专业化、建设好科学的决策模型都会对录用决策产生积极的影响。【星期二】如何提高背景调查的信度和效度？***...
本周重点学习了如何进行科学的录用决策、提高背景调查的信度和效度、写好面试评语以及回复面试人员，并就是否录用薪资要求高出标准的合适人选进行了探讨。
下面对本周学习内容作一简要回顾：
【星期一】如何进行科学的录用决策？
科学的录用决策能有效规避用工风险，是建立在整个招聘工作科学、规范的基础上的。科学的录用决策需要做好以下工作：一是在岗位分析基础上明确用人需求；二是在明确需求前提下有针对性地制订周全的招聘计划，指导招聘开展；三是拟定好规范的招聘启事，抓住应聘者第一印象；四是有效地筛选应聘简历，增加招聘准确性，提高招聘效率；五是采用科学的面试工具和方法，结合个人经验，促进面试取得更好效果；六是谨慎地开展背景调查，避免决策失误。另外，加强招聘团队的专业化、建设好科学的决策模型都会对录用决策产生积极的影响。
【星期二】如何提高背景调查的信度和效度？
背景调查一般针对的是关键岗位和中层职务以上应聘或试用期人员以及有疑问的应聘人员。在调查方式和渠道方面，一般有书面形式、电话调查、上门拜访，可以由HR自行调查，也可以视情况委托第三方调查。调查内容主要有涉及应聘者胜任工作的相关客观信息，对于主观评价也可以进行。
在背景调查时要注意：一是调查之前要先征得被调查对象的同意；二是针对还在原单位工作的应聘者不宜采取背景调查方式，可以待其试用期阶段调查；三是要注意调查过程中的礼貌用语及其它调查用语技巧。
在如何增加背景调查的信度和效度方面，要严格执行背景调查的程序，一要做好准备工作，主要是调查方案的编制和调查人员的培训；二是多角度开展背景调查，可以从人力资源、上下级、同事及客户等多方位来进行；三是在题目设计时考虑到问题简单易答，电话调查时要注意时间选择等。
【星期三】对薪资要求高出标准的合适人选，你们录用吗？
针对该问题，短期来看，要视具体情况不同采取不同措施：一是了解应聘人员对工资定位的真实原因，以便我们利用自身掌握的信息优势去说服应聘者接受我们的工资水平；二是综合权衡录用与否的利弊，作出有利选择，即便让步，也要注意尺度，不能任其漫天要价。
长期来看，做好日常管理才是关键：一是通过询问面试者、同行交流、借助咨询机构来建立工资参照库，以便谈判；二是完善内部薪资与考核机制，消除员工工资差异可能引起的矛盾与一些不稳定因素；三是分析不同层次人才的需求，充分发挥激励的作用。
【星期四】如何写好面试评语？
好的评语应该表述详尽、不含糊、不笼统，应该以中肯的态度来表达出应聘者在胜任某岗位方面所具备的优劣势。要做好面试评语，面试的科学性是前提，必要的方式、方法和技巧是关键，在实践中要重点关注以下几点工作或内容：一是设计好面试题目和评价量表；二是就量表使用、如何在面试中抓住关键、编制评语注意事项对面试考官进行培训；三是在面试过程中要创造让应聘者正常发挥的条件，要注意面试环境、面试方式、面试问题等的选择；四是面试过程中要注意关注细节，记录的内容尽量全面详尽；五是评价时要围绕岗位要求有重点地进行评价；六是运用科学的面试手段，尽量避免“晕轮效应、投射效应、首因效应”等现象的发生，以便于对面试者的评语能够客观、公正。
【星期五】录用或不录用，你们最终如何回复？
不管录用与否，都要给应聘者进行答复。
对于不予录用的应聘者，答复时要委婉，要着重表述以下内容：一是答复中要予以适时肯定；二是表述不予录用的原因时点到即止；三是要适时感谢其对企业的关注，并表示其简历将被纳入企业简历库。对一些应聘量大且非关键岗位的应聘者可以采取“约定期限到后仍未通知结果即视为未予录用”的操作。
对于拟录用人员，建议尽量还是采取发送OFFER的形式。OFFER的内容主要要涵盖录用岗位、职责、薪资水平、福利待遇、入职时间和报到注意事项等。发送OFFER时要注意规避风险。
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&&&&本周是三月的最后一周，不知不觉今年即将走过四分之一，时间真是过得快啊。本周围绕“招聘录用与决策”五个方面的话题进行了讨论和学习，现小结如下。1、本周一（日）的话题是“如何进行科学的录用决策”。录用决策要科学，制度保障是关键；各方意见善听取，众人判断更客观；录用资料应齐整，法律风险巧规避；评价方法多样化，不同角度识英才；资料证件真假辨，录用入职把好关；特殊员工录用时，审批手续须齐全；完善相应各流程，领导批准要严格；不必处处太小心，试用考核试金石。2、本周二（日）的话题是“如何提高背景调查的信度和效度”。背景调查很重要，关键岗位方使用；人事部门来执行，注...
& & & &本周是三月的最后一周，不知不觉今年即将走过四分之一，时间真是过得快啊。本周围绕“招聘录用与决策”五个方面的话题进行了讨论和学习，现小结如下。
1、 本周一（日）的话题是“如何进行科学的录用决策”。
录用决策要科学，制度保障是关键；
各方意见善听取，众人判断更客观；
录用资料应齐整，法律风险巧规避；
评价方法多样化，不同角度识英才；
资料证件真假辨，录用入职把好关；
特殊员工录用时，审批手续须齐全；
完善相应各流程，领导批准要严格；
不必处处太小心，试用考核试金石。
2、本周二（日）的话题是“如何提高背景调查的信度和效度”。
背景调查很重要，关键岗位方使用；
人事部门来执行，注意礼貌讲方法；
电话调查常使用，信度效度却有限；
重要调查到实地，不露声色知真情；
沙龙聚会都用上，各种实情供参考；
若要调查各违法，政府部门常走动；
调查细心要认真，事后及时记录好；
各种隐私须回避，调查时间巧选择。
3、本周三（日）的话题是“对薪资要求高出标准的合适人选，你们录用吗”。
面试高薪要求者，不要轻易拒门外；
综合分析各条件，不可随意便录用；
用人是否很急迫，储备人才需批准；
人岗匹配最重要，心态能力须兼顾；
薪资要求应有度，超出范围不可录；
建议变通来处理，绩效考核好选择；
员工努力拿高薪，公司获得好处多；
相关人员要保密，不然制度来处理。
4、 本周四（日）的话题是“如何写好面试评语”。
面试评语写得好，外行看后都明了；
人事部门要努力，规范面试评价表；
项目标准和打分，有根有据好参考；
设计表格配岗位，标准不同好区别；
评语若是填空题，相对轻松又规范；
领导即便没面试，审批起来如临境；
培训摸拟填表格，适时修改来完善；
约束评语万千象，立好标准巧方法。
5、 本周五（日）的话题是“录用或不录用，你们最终如何回复”。
录或不录应聘者，公司握有主动权；
及时回复录用人，此事落实差不了；
电话短信加通知，不拘方式录人才；
回复内容须统一，生出枝节不可控；
未被录用之朋友，同样回复不可忘；
方式可以简单化，礼貌谢意须重视；
今天暂不作同事，明日难言不相会；
公平回复应聘者，朋友多了路好走。
最后，祝各位：
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