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员工末位淘汰办法
员工末位淘汰办法
作者/编辑：佚名
　　为了鼓励，惩治落后，形成人人争当先进、人人争为发展做贡献的良好氛围，公司决定进行XX年的末位淘汰，。具体办法如下：　　一、末位淘汰范围：　　除公司及中层管理人员（另行）外，公司所有已经的员工。　　二、具体：　　1、公司根据一定比例拟定各部门、车间的淘汰名额。　　2、由本部门、车间员工进行无计名投票，选出2倍于淘汰名额的预淘汰人员名单。　　3、由主管领导、部门负责人（车间主任）、相关就秘：*部门负责人、本部门员工（随机2-5人）根据预淘汰员工的日常按照XX员工绩效考核进行综合打分，《》()。　　4、根据上述打分得出的平均分，按照事先设定的淘汰名额，从末位开始淘汰。　　5、当投票选出的预淘汰名额由于并列等原因而超过2倍时，按最小并列数确定预淘汰名单。　　6、当打分出现并列时，由考核小组及部门负责人确认淘汰人员。　　三、组织领导　　成立末位淘汰工作领导小组，负责对此项工作进行组织领导。　　组长：　　副组长：　　组员：　　四、相关规定　　1、主管领导打分占25%、部门负责人打分占35%、相关部门负责人打分占20%、本部门员工打分占20%。　　2、所有考核均采取现场打分，现场公布结果的方式。所有选票均在结果公布后统一销毁。　　3、人要本着实事求是的原则。在评议过程中不准拉帮结伙、打击报复、人为划线。　　4、凡上岗不足或处于的员工不参与本次末位淘汰。　　5、加分原则：青安岗员、工种状就秘：*元、技术能手酌情加1-3分。　　6、回避制度：当预淘汰人员有与考评人有亲属关系时，考评人员应主动进行回避。　　7、凡被确定为末位的人员视表现，公司将对其采取辞退、调离现岗位、降薪等处理方式。　　
员工末位淘汰办法2　　　　〖预览〗企业员工培训是对企业内部的员工进行一系列严格的培训，通过企业员工培训的人才是最后的胜利者。所以企业针对员工展开的企业培训是十分严苛的。企业员工培训工作总结也就是培训之后必须要做的事情了，通过工作总结可以知道这次企业员工培训是否达到了预想的结果，每位员工是否有了些能力的提升。下面就是企业员工培训工作总结。
企业培训员工工作总结：
春去秋来,寒暑更替。转眼之间,二00五年已经悄然走到尽头。我们又将迈入1个崭新的年头。回首即将成为过去的二00五年,在集团公司董事会的指点引导下,我们金甲药业公司一班人在解玉武司理的不错带领下,连合一致,发奋拼搏,开拓创新。克服了资金极度短缺和生产暂时陷于停顿等造成的重重困难,确保了全年各项工作任务和管理方针的全面完成,我们在困境中谋发展,在挑战中寻机遇,在公司的重大项目设置装备摆设上实现了历史性的突破。面对取得的业绩,我们在感到由衷自豪和骄傲的同时也更进一步增强了我们对公司事业必胜的信心和勇气。
即将成为过去的二00五年,是我们药业公司发展史上具备开创性意义的一年。在过去的一年里,公司面对着抢抓机遇加快实施中药现代化工程设置装备摆设,推动gmp认证和千方百计确保公司外部市场产品需求两大中心工作任务。一方面,国家对未通过gmp认证的药品生产企业实施的停产措施,迫使我们抓紧时间完成公司gmp认证所……【】员工末位淘汰办法3　　　　〖预览〗《超市员工规章制度》规章制度
一、理货员岗位职责
1、为所有的顾客提供优质的服务，包括微笑服务、礼貌用语、回答顾客咨询、简单介绍商品的性能、为顾客提供购物篮。
2、保障商品的销售，及时对端架、堆头和货架上的商品进行补货作业。
3、保证销售区域的每一种商品都有正确地条形码、正确地价格标签。
4、做好理货陈列要求，力求达到整齐美观丰满的效果。
5、做好销售区域的卫生，保持购物通道的顺畅，及时清除杂物。(文章阅读网： )
6、进行商品的现场促销，以提高营业额。
7、控制商品损耗，对特殊商品进行防盗处理，及时处理破包装商品。
8、整理货架库存区和仓库,做好库存商品，标识清楚,码放整齐，规律有序。
9、做好商品的先进先出，并检查保质期。
10、负责整理好退货商品，并填写相关单据。
11、具备防盗意识，对易丢失商品和可疑人员予以关注。
12、参加本店的周期性盘点。
(一)理货员的主要工作：补货、理货
(二)商品的陈列要求
1、每个单品整洁、平展、无绉皱。
2、商品之间间隙紧凑,无裸露层板，满陈列。
3、货架前排商品呈80度―90度，竖直陈列，货架前排商品与货架边齐平。
4、商品前后陈列无粘连，横成排，竖成行。
5、大类商品纵向陈列，小类商品横向陈列。
6、大类商品，按包装特点，分布陈列，商品陈列，高低相近。……【】员工末位淘汰办法4　　　　〖预览〗我们新员工集中到省电信员工培训中心参加岗前培训学习活动。培训的主要内容是：xx电信发展史、xx电信实业概况、新员工入职辅导、公文写作、人际沟通、商务礼仪、职业发展生涯等。期间，穿插创造潜能测试以及野外拓展我们新员工集中到省电信员工培训中心参加岗前培训学习活动。培训的主要内容是：xx电信发展史、xx电信实业概况、新员工入职辅导、公文写作、人际沟通、商务礼仪、职业发展生涯等。期间，穿插创造潜能测试以及野外拓展培训活动。
1.电信公司营业服务能力培训班培训心得体会
年，我有幸参加了市公司在王朝大酒店举办的培训班。3天的培训学习，让我感受很多，培训的收获无疑将成为我今后工作中的巨大财富。现将我参加这次学习心得总结如下：
首先，本次培训课程内容丰富，安排非常合理。培训内容涉及一个营业员所必须掌握的电信营业基础知识，包括服务亲和力的内容、优质服务的价值、营业厅员工服务心态调整方法、营业厅现场服务礼仪规范、营业厅业务处理能力技能训练、客户服务中沟通的艺术、营业厅现场投诉处理艺术、营业厅现场管理、营业厅现场营销能力提升、等相关知识。这些内容，系统地反映了当前电信营业员所必须具备的基本素质，内容安排合理、系统。
授课效果较好，能够理论联系实际，容易让人接受。任璐璐和李静江两位老师都能结合实际，把枯燥的理论讲得通俗易懂，入木三分，使人能够……【】员工末位淘汰办法5　　　　〖预览〗
　　告别学生时代的青涩与懵懂，我迈进了建行这座让我神往已久的金碧辉煌的殿堂&&中国工商银行。　　一直以来我都知道作为一名银行工作者最需要的就是责任与谨慎，我也想象过自己将从事柜台基础业务的不易。但当我开始第一天的培训时便知道，今后的路可能比想象的还要困难：一切都将从零开始。　　当我看到那一把把崭新厚实的练功券和传票时，心中竟有些害怕。害怕有些粗心和急性子的自己如何驾驭得了这关系到老百姓血汗的资金业务的办理。第一天注定是迷茫和沮丧的，看得出，很多同学都和我一样没有基础，大家带着些许新奇开始学习手工机器点钞、翻打百张传票等前台基本功。老师们的讲解耐心又到位，甚至一对一、手把手、不厌其烦地教我们，看着老师捆钞时龙飞凤舞的潇洒样子，我信心顿失，觉得自己永远也不可能达到这种炉火纯青的境界。一天结束，累得手酸臂麻但又丝毫不敢懈怠。也就是从这天起，为了考试达标，也为了今后能在工作岗位上做出成绩，我开始了见缝插针、数钱数到手抽筋的点钞练习，看电视时点，和家人聊天时点，晚上睡前还不忘点一把，似乎每天不点钱就缺少了什么。连我妈妈都打趣道：&我很爱听你点钞的唰唰声。&同样，翻打百张传票也是一有机会就抓紧练习，以前一味求快所以准确率很低，通过频繁练习和老师传授的技巧我找到了自己的节奏，渐渐提……【】员工末位淘汰办法6　　　　〖预览〗
　　【公司入职培训总结范文一】　　刚走出大学校门，我就很荣幸地成为南京岩土工程公司中的一员，怀着自己美好的希望和从零开始的心态，开始了自己人生的新征程。人的一生就像城市中的公交车，有许许许多多的驿站，每到一个驿站就意味着一个新的征程。怀着自己美好的希望和从零开始的心态，我加入了长大公路工程有限公司这样一个充满生机活力的团队中，开始了我的一个新的征程，也是在这样的一个全新的开始中，迎来了维持四天的新员工培训。这次培训的内容主要有团队拓展训练、企业文化介绍、公司领导讲座、各部门负责人讲授有关规章制度和自身经验的传授等等，虽然整个培训的时间并不长，但在这短短的几天经历中，我的知识得到了更新、团队精神得到了提高、情操得到了陶冶，使我受益非浅、深有体会。　　一是要加强同事之间的沟通，努力提高团队精神。在培训学习中，我深深地体会到人与人之间的沟通、同事之间的相互学习和团队精神是我们工作取胜的关键。在我们今后的实际工作中，无论自己从事哪个行业，哪个岗位，都离不开同事之间的配合，因为一滴水只有在大海中才能生存。既然需要配合，那么就必须沟通，只有不同部门之间、同时之间相互沟通、相互配合、团结一致，才能提高工作效率，进步更快。　　二是从改造自己入手，适应企业生存环境。当我们进入公司的第一天，我们就应该清楚的认识到自己已经是公司的一……【】员工末位淘汰办法7　　　　〖预览〗
　　尊敬的领导及同志们；　　本人主动对12月13日值班中造成的失职行为向大家做出书面检查、并表达改正的意愿。　　12月13日本该我值班、可因私事，忘记了这件事、使得我的错误让同志们受批评、让领导为难，这件事让我这个无知的年轻人认识到问题的所在，我不但违反了制度、还辜负了领导对我的殷切希望。我没有能够严格要求自己、还向严格的纪律制度挑衅，不带没有给领导和同志们们分担工作中的压力、还给在繁忙工作中得领导添乱，我狠内疚对自己在工作中得失职感到无知、后悔至极，领导在大会上三令五声强调值班的重要性、可是我自私、不负责任、有悖于自己的工作原则、、、　　我认识到自己错误的严重性请大家给一次改正错误的机会、　　在此，我向大家保证；　　1、在以后的工作中严格要求自己，类似错误不会再犯。　　2、我会处理好工作和生活的矛盾。　　3、认真学习专业知识、并正确的运用到工作中。　　4、认真学习规章制度，并一身作则、不会让大家失望。　　最后向大家深深的说一声&对不起！&?& 我认真的反省了自己的失职行为请大家看我的实际行动吧！！！
(责任)
……【】员工末位淘汰办法8　　　　〖预览〗
　　尊敬的张总：　　您好!　　作为一名在酒店工作了大半年的员工，我对酒店有着一种格外亲切的感觉。每一个人在他年轻的时候，都有很多第一次，我当然也不例外。　　我的第一份工作是在酒店，我最青春的三年也是在酒店度过的。在这里，我学会了很多东西，能够跟同事们在一起工作，我觉得很开心，这里的每一位都是我的大哥大姐，我的叔叔阿姨，是他们教给了我在学校里面学不到的知识，如何为人、如何处事、如何工作&&在酒店里，领导们也对我十分的关心，从刚进入酒店开始，我就感受到从上至下的温暖。因为我是酒店里年龄还一般，还不算小，也从来没有在这么大的集体里生活过，自然而然的，心里面就会产生一种被呵护的感觉。这是一种以前在集体里未曾有过的感觉，很温馨，很自豪，而且它一直陪伴着我，直到我离开&&　　但这种感觉不会随着我的离开而走远，我想我永远也不会忘记，毕竟我曾经生活在一个温暖而又温馨的集体里。韩总，还记得第一次跟您近距离接触和认识是在XX.3.16号。随着时间的流逝，斗转星移，您多年积累的工作经验与个人才华也得到充分的施展。您是我们酒店的经理。在我上班之前，制定了一系列的政策与方针，重新定位了酒店的经营策略，不断地尝试新的机制与奖励、分配办法，力争让酒店的经济效益不断迈上新高，也让酒店员工的福……【】
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员工末位淘汰办法相关范文末位淘汰制方案
末位淘汰制方案
范文一：末位淘汰制方案（一）为了进一步加强学生宿舍管理，规范并落实宿舍管理人员的责任，实行出勤到位、工作落实与工资挂钩的原则和人员流动的末位淘汰制，使学生宿舍真正达到规范、有序、卫生、安全，特制定本方案。1、 工资结构a、 基本工资： 300 元b、 活动工资： 200 元c、 工资说明：活动工资为奖金，按学校领导和学生处工作人员随时抽查情况，查岗不到位或工作不落实的，从活动工资中扣出相应数额资金。既到岗又到位，工作认真负责的，全额发放活动工资。2、 实施的具体措施：工作人员必须履行以下职责：a、 必须按时开关水电，决不允许有浪费水电的事件发生。b、 24 小时值班。学生能进出宿舍时必须坐在门卫值班室，不能做与值班无关的事。
c、 严格登记来访情况。d、 上课期间学生一律不准进入寝室（有学生处验印证明除外）。e、 学生离寝后必须检查每个寝室，清查是否有学生留寝、是否上锁。f、 杜绝外来人员入寝住宿。g、 杜绝男、女生相互串门。h、 清除宿舍内不安全隐患，及时处理并汇报宿舍内偶发事件。i、 学生带物（被子、箱子等大件物品）出寝，必须凭学生处印验证明，门卫必须签字。
j、 严防宿舍内发生偷盗事件。k、 遇上级检查，须服从学校领导的安排。工作人员如未履行以上职责的，将作如下处理：a、一项职责未履行，则每次扣活动工资 10 元，以此类推。b、有一项职责未履行，则扣全期积分（总有分 100 分） 5 分。C、如因工作失职而被校级领导批评的，一次扣全期积分 5 分 .d、 期积分最少的人员作为末位淘汰的对象，下期不再聘用。学生处学生宿舍管理科末位淘汰制方案（二）为进一步加强校长队伍建设，有效调动校长工作积极性，全面提高教育教学水平和改善办学条件，根据尉氏县教体局指示精神，结合我在教育实际特制定本办法。一、量化对象与内容1、对象是小学校长、幼儿园园长。2、德：职业态度，能：职业能力，勤：履行职责，绩：工作实绩，廉：廉洁自律。二、 量化办法与细则量化工作每学年进行一次，中心校成立校长工作量化领导小组，负责全镇小学校长、幼儿园长绩效量化工作。综合量化得分为100 分。计算公式如下：综合量化得分= 目标考核得分（60 分）+ 全体教职工民主测评得分（20 分）+ 校长个人工作实绩（20 分）。（一）、个人述职1、校长全面总结一年来个人在德、能、勤、绩、廉等方面的情况，写出述职报告，由量化小组主持召开全体教职工会，听取校长、幼儿园长的述职报告。2、量化对象在个人述职的基础上，进行自评。（二）、民主测评【总分20 分】1、由量化小组组织全体教职工对校长、幼儿园长进行民主测评。2、民主测评采取无记名方式，参加人数不少于本校教职工人数的90% 。3、民主测评分为优秀、称职、基本称职和不称职。4、民主测评计分方法：测评得分=[ （优秀人数×1+ 称职人数×0.8+ 基本称职人数×0.3+ 不称职人数×0 ）÷总有效人数] ×20（三）、目标量化【总分60 分】中心校目标综合量化小组按照《蔡庄镇中小学目标管理综合考核办法》之要求进行量化。1、学校有损教师形象的行为，师生反映2强烈的每次口2分。2、学校有体罚或变相体罚、歧视学生，家长反映强烈的每次扣5 分。3、 工作时间上玩游戏、聊天，或工作日在校内外参与赌博的教师每人次扣2 分，校长每次扣5 分。4、上报材料不真实，不认真，有弄虚作假、瞒报、漏报各种信息的每次扣5 分。5、学校教师违反计划生育条例的每人次扣5 分。6、未按要求参加继续教育培训的教师每人次扣2 分。7、学校有乱收费现象的每次扣2 分。8、学校工作量，200 名学生以下的学校校长计2 分，每递增50 名学生加0.5 分，最高得分5 分。9、财务管理，发现开支不合理或虚报票据的的每次扣2 分。10、安全工作，发现一处安全隐患扣2 分，（以县以上有关部门检查通报和下达的整改通知为准）。如有工作失误造成重大损失和严重后果的扣5 分。11、临时工作安排，对中心校安排的临时工作任务，应按时保质保量的完成，对不能按时完成的每次扣1 分。12、日常工作检查，中心校日常工作检查分A、B、C、D、E 五个等级，对应分值分别为5 分、4 分、3 分、2 分、1 分。13、年终综合工作检查，中心校期末综合检查分优、良、中、差四个等级，对应分值分别为10 分、8 分、6 分、4 分。14、本校教师在《尉氏教研》发表文章一篇计1 分。15、本校教师在县《教体局手机报》发表简讯一篇计1 分 。16、本校教师在县、镇举行的各类竞赛活动中，积分按名次依次递减 。（四）、个人工作实绩量化【总分20 分】1、授课时数每周不少于5 课时计2 分。2、承担镇级以上公开课每次计2 分。3、听评课每学期达四十节以上计2 分。4、教育随笔或教学反思达10 篇以上计2 分。5、超课时或所教学科成绩优异的酌情加分。6、在省以上期刊发表论文一篇计５分 。7、参与主导省、市课题立项、结题分别计为5 分、3 分。8、在《尉氏教研》发表文章一篇计1 分。原文地址：末位淘汰制方案（一）为了进一步加强学生宿舍管理，规范并落实宿舍管理人员的责任，实行出勤到位、工作落实与工资挂钩的原则和人员流动的末位淘汰制，使学生宿舍真正达到规范、有序、卫生、安全，特制定本方案。1、 工资结构a、 基本工资： 300 元b、 活动工资： 200 元c、 工资说明：活动工资为奖金，按学校领导和学生处工作人员随时抽查情况，查岗不到位或工作不落实的，从活动工资中扣出相应数额资金。既到岗又到位，工作认真负责的，全额发放活动工资。2、 实施的具体措施：工作人员必须履行以下职责：a、 必须按时开关水电，决不允许有浪费水电的事件发生。b、 24 小时值班。学生能进出宿舍时必须坐在门卫值班室，不能做与值班无关的事。
c、 严格登记来访情况。d、 上课期间学生一律不准进入寝室（有学生处验印证明除外）。e、 学生离寝后必须检查每个寝室，清查是否有学生留寝、是否上锁。f、 杜绝外来人员入寝住宿。g、 杜绝男、女生相互串门。h、 清除宿舍内不安全隐患，及时处理并汇报宿舍内偶发事件。i、 学生带物（被子、箱子等大件物品）出寝，必须凭学生处印验证明，门卫必须签字。
j、 严防宿舍内发生偷盗事件。k、 遇上级检查，须服从学校领导的安排。工作人员如未履行以上职责的，将作如下处理：a、一项职责未履行，则每次扣活动工资 10 元，以此类推。b、有一项职责未履行，则扣全期积分（总有分 100 分） 5 分。C、如因工作失职而被校级领导批评的，一次扣全期积分 5 分 .d、 期积分最少的人员作为末位淘汰的对象，下期不再聘用。学生处学生宿舍管理科末位淘汰制方案（二）为进一步加强校长队伍建设，有效调动校长工作积极性，全面提高教育教学水平和改善办学条件，根据尉氏县教体局指示精神，结合我在教育实际特制定本办法。一、量化对象与内容1、对象是小学校长、幼儿园园长。2、德：职业态度，能：职业能力，勤：履行职责，绩：工作实绩，廉：廉洁自律。二、 量化办法与细则量化工作每学年进行一次，中心校成立校长工作量化领导小组，负责全镇小学校长、幼儿园长绩效量化工作。综合量化得分为100 分。计算公式如下：综合量化得分= 目标考核得分（60 分）+ 全体教职工民主测评得分（20 分）+ 校长个人工作实绩（20 分）。（一）、个人述职1、校长全面总结一年来个人在德、能、勤、绩、廉等方面的情况，写出述职报告，由量化小组主持召开全体教职工会，听取校长、幼儿园长的述职报告。2、量化对象在个人述职的基础上，进行自评。（二）、民主测评【总分20 分】1、由量化小组组织全体教职工对校长、幼儿园长进行民主测评。2、民主测评采取无记名方式，参加人数不少于本校教职工人数的90% 。3、民主测评分为优秀、称职、基本称职和不称职。4、民主测评计分方法：测评得分=[ （优秀人数×1+ 称职人数×0.8+ 基本称职人数×0.3+ 不称职人数×0 ）÷总有效人数] ×20（三）、目标量化【总分60 分】中心校目标综合量化小组按照《蔡庄镇中小学目标管理综合考核办法》之要求进行量化。1、学校有损教师形象的行为，师生反映2强烈的每次口2分。2、学校有体罚或变相体罚、歧视学生，家长反映强烈的每次扣5 分。3、 工作时间上玩游戏、聊天，或工作日在校内外参与赌博的教师每人次扣2 分，校长每次扣5 分。4、上报材料不真实，不认真，有弄虚作假、瞒报、漏报各种信息的每次扣5 分。5、学校教师违反计划生育条例的每人次扣5 分。6、未按要求参加继续教育培训的教师每人次扣2 分。7、学校有乱收费现象的每次扣2 分。8、学校工作量，200 名学生以下的学校校长计2 分，每递增50 名学生加0.5 分，最高得分5 分。9、财务管理，发现开支不合理或虚报票据的的每次扣2 分。10、安全工作，发现一处安全隐患扣2 分，（以县以上有关部门检查通报和下达的整改通知为准）。如有工作失误造成重大损失和严重后果的扣5 分。11、临时工作安排，对中心校安排的临时工作任务，应按时保质保量的完成，对不能按时完成的每次扣1 分。12、日常工作检查，中心校日常工作检查分A、B、C、D、E 五个等级，对应分值分别为5 分、4 分、3 分、2 分、1 分。13、年终综合工作检查，中心校期末综合检查分优、良、中、差四个等级，对应分值分别为10 分、8 分、6 分、4 分。14、本校教师在《尉氏教研》发表文章一篇计1 分。15、本校教师在县《教体局手机报》发表简讯一篇计1 分 。16、本校教师在县、镇举行的各类竞赛活动中，积分按名次依次递减 。（四）、个人工作实绩量化【总分20 分】1、授课时数每周不少于5 课时计2 分。2、承担镇级以上公开课每次计2 分。3、听评课每学期达四十节以上计2 分。4、教育随笔或教学反思达10 篇以上计2 分。5、超课时或所教学科成绩优异的酌情加分。6、在省以上期刊发表论文一篇计５分 。7、参与主导省、市课题立项、结题分别计为5 分、3 分。8、在《尉氏教研》发表文章一篇计1 分。
范文二：关于对在岗教练员实行末位淘汰制的实施方案 为激发全体教练员奋发进取、积极向上的工作热情，杜绝安于现状、不思进取现象的产生，达到优胜劣汰的目的。应集团公司“低成本运营” 的要求，为使驾校实现“利用现有资源实现利润最大化”的战略目标，增强全体教练员对企业的责任感和归属感，经驾校教务室提议、教研组全体成员讨论，经校长办公会议通过，决定自日起对在岗教练员实行末位淘汰（重点班暂不考核）。 具体实施方案如下：本方案考核内容划分为五部分，总分为100分：年终考 评总分未达到70分，将进入末位淘汰排名。1:考试通过率为30分2:毕业人数为30分3:油气耗考核为15分（乡镇不考核油气耗）4:维修费用考核为：15分（乡镇为30分）5:考评制度违纪扣分为10分。一：考试通过率：（30分）1、 科目二专训全年通过率达到75%以上（含75%）得满分，每下降一个百分点扣2分。2、 科目三专训全年通过率达到80%以上（含80%）得满分，每下降一个百分点扣2分。3、 乡镇中队科目二、三全年综合考试通过率达到77%以上（含77%）得满分，每下降一个百分点扣2分。二：结业人数：（30分）1：科目二专训结业人数全年任务数（165）人，每少一人扣1分2：科目三专训结业人数全年任务数（220）人，每少一人扣1分4：乡镇中队科目三毕业人数全年任务不得低于100人，每少一人扣1分。三：燃油，气消耗考核：（15分）（乡镇不考核油气耗）燃油消耗超过年平均值3%元/人的，扣1分，以此类推。 四：维修费用考核：（15分）（乡镇30分）1：维修费用超过年平均值5%元/人的，5年以上教练车年平均值超过8%/人的，扣1分，以此类推。2：分校车辆维修费用：（分值为30分）年平均值超过5%元/人的、5年以上教练车年平均超过 8%/人的，扣2分，以此类推。3：5年以上车辆如需大修，向教务室提出申请，确认后可酌情考虑。五：违反驾校考评制度：（10分）年扣分超过80分的（A分），每增扣5分，扣2分。 年终按以上考评方法进行考核，排名末位者且总分低于70分的教练员将淘汰（也可主动提出离职），若继续留校工作的，由本人向教务提出，经校长办公会议研究，视其在驾校期间的整体表现，决定是否留用或者调整岗位。并以书面形式通知当事人。此方案视国家政策和考试环境影响可做适当的调整。教务室
范文三：末尾淘汰制管理方案为激发员工活力，提高工作效能，转变工作作风，充分把员工工作能力与实际岗位相结合，实现合理的员工进退机制，为优秀员工提供更好的发展平台与发展空间，特制定本方案。一、考评目的引进竞争机制，体现优秀者升、平庸者下、违纪者罚。形成干部能上能下、员工能进能出的良性循环机制二、考评原则公平公正公开，以动态考核为原则，激发员工工作活力，打通员工进退通道，实现末尾淘汰。三、考评范围矿山分厂全体员工。四、考评办法对管理人员和普通员工实行不同的考核周期和考核指标，充分体现员工德、能、勤、纪、效各方面综合表现。1、考评项目考核项目因部门和级别不同而异，但均应对德、能、勤、绩、效五方面进行全面考察，五项指标在全体考核项目中所占分值比例如下：德——10%、能——35%、勤——10%、纪——10%、效——35%.2、考评周期普通员工考评周期为每年一次，对于各工段研究需考评的上报人员随时进行考评。3、考评标准a、普通员工考评以分厂领导、设备管理、安全管理、工段管理评分为依据。b、管理人员考评以述职报告评分和分厂领导、设备管理、安全管理、工段管理评分为标准，考核综合得分与述职报告评分各占考评总分50%。4、考评办法确定为准淘汰人员须满足两个条件：考评分数低于85分或考评成绩处于同岗位最末端，任何一个条件符合，则确定为准淘汰人员。准淘汰人员满足一定条件后即为淘汰人员，淘汰人员根据实际情况接受相应处罚。5、处罚考评处罚分为：留岗观察、调岗分流、降薪、停职培训以及辞退五种。a、留岗观察：考评分数低于85分，确定为准淘汰人员的员工实行诫勉、留岗观察处罚。b、调岗分流：考评分数低于80分，确定为准淘汰人员，可采取调岗分流处罚。c、降薪：考评分数低于75分，确定为准淘汰人员,实行降薪处罚。d、停职培训：考评分数低于70分，确定为准淘汰人员者可视情况或经本人申请采取停职培训处罚，停职培训只领取基本薪资，培训完毕后接受分厂安排相应考试，考试合格后方可从新上岗。e、辞退：考评分数低于65分，确定为准淘汰人员者可做辞退处理。6、申述本方案实行公开考评原则，对考评分数有异议的员工可填写书面申请逐级解决，无书面异议的视为同意考评分数，接受相关处罚。7、考评组织考评由矿山分厂负责组织，对普通员工考评应至少由分厂领导（助理）、安全员、设备主管和一至两名职工代表参加。对中层干部考评应至少由分厂领导、安全员、设备主管和一至两名职工代表参加。8、附则5.1本制度由矿山分厂起草,并归口管理。5.2本制度自发放之日起实施，解释权矿山分厂。
范文四：供电队末位淘汰制方案为调动供电队职工学习业务技能的积极性，提高职工整体素质，促进供电队安全管理水平，适应矿井快速发展的需要，特制定供电队末位淘汰制方案。一、成立末位淘汰制领导小组组长：张芫伟
李国纪成员：杜国超
谢志祥二、末位淘汰制具体内容供电队末位淘汰制结合供电队各工种的不同情况，按照理论和实践相结合的原则，分工种先对职工进行培训，授课教师由小组成员担任，培训内容包括岗位工操作规程，岗位责任制，故障处理等，培训完毕，进行理论和实践考试，按照5%的比例进行淘汰，淘汰下来的人员内部待岗，由队组织再培训半月，培训期间每天只发15元生活费，培训结束组织考试，考试任然不及格，不能胜任本职工作者调离供电队。末位淘汰制每两个月为一个周期，一轮结束后，更新理论和实践培训内容，开始下一轮末位淘汰制。三、考核方式1、理论考试前半小时，考试题由小组成员从题库中抽取，聘请机电科领导担任监考老师，保证监考的公正性。2、实践操作考试在地面变电所进行，监考老师由小组中3名成员共同组成，现场打分。3、末位淘汰制考核总分中，理论和实践考试各占40%，供电队文明硐室评比考核占总分的20%。4、对于在末位淘汰制中成绩优异者，按照工种和人员的不同，分别给予前三名300元，200元，100元的奖励。
范文五：末位淘汰制方案为激发员工活力，提高工作效能，转变工作作风，充分把员工工作能力与实际岗位相结合，实现合理的员工进退机制，为优秀员工提供更好的发展平台与发展空间，特制定本办法。一、考评目的引进竞争机制，体现优秀者升、平庸者下、违纪者罚。形成干部能上能下、员工能进能出的良性循环机制二、考评原则公平公正公开，以动态考核为原则，激发员工工作活力，打通员工进退通道，实现末位淘汰。三、考评范围公司副总经理以下级干部、员工。四、考评办法对中层干部和普通员工实行不同的考核周期和考核指标，充分体现员工德、能、勤、纪、效各方面综合表现。1、考评项目考核项目因部门和级别不同而异，但均应对德、能、勤、绩、效五方面进行全面考察，五项指标在全体考核项目中所占分值比例如下：德——10%、能——35%、勤——10%、纪——10%、效——35%.2、考评周期普通员工考评周期为每季度考评一次，中层干部考评周期为每半年一次，所有考评对象每年度综合考评一次。3、考评标准a、普通员工季度考评以每月月考核分数为标准，每季度计算本季度月考核分数平均数为当月考核分数。b、中层干部考评以述职报告评分和月考核综合得分为考评分数标准，月考核综合得分为考评期间月考核平均分数。月考核综合得分与述职报告评分各占考评总分50%。c、年度考评以年终考核与月考核综合得分为标准，年终考核与月考核综合得分所占比例分别为70%和30%。4、考评办法考评办法为双重考评制，分部门进行考评。人数少于20人的部门，可确定1至两名准淘汰人员，人数多于20人的部门可确定2至3名淘汰人员。确定为准淘汰人员须满足两个条件：考评分数低于85分，考评成绩处于本部门最末端，任何一个条件不符合，则不能确定为准淘汰人员。准淘汰人员满足一定条件后即为淘汰人员，淘汰人员根据实际情况接受相应处罚。5、处罚考评处罚分为：留岗观察、调岗分流、降薪、停职培训以及辞退五种。a、留岗观察：对初次考评不合格，确定为准淘汰人员的员工实行诫勉、留岗观察处罚。b、调岗分流：连续两次确定为准淘汰人员为淘汰人员，可采取调岗分流处罚，一年内两次（含）以上确定为准淘汰人员可视情况采取调岗分流处罚。 c、降薪：对调岗分流以后仍然考评不合格者，实行降薪处罚。d、停职培训：连续两次确定为准淘汰人员者可视情况或经本人申请采取停职培训处罚；调岗分流人员继续考评不合格者采取停止培训处罚。停职培训只领取基本薪资，培训完毕后接受综合部安排相应考试，考试合格后方和从新上岗。e、辞退：停职培训后规定期间考试不能合格、年度考评得分极低，连续两次年度考评确定为准淘汰人员者可做辞退处理。f、接受调岗分流处罚的淘汰人员分流岗位实行双向选择，如该人员经双向选择无获得分流岗位，则由综合部指定工作岗位。g、淘汰人员年终不得评优秀，次年不得获得晋升，分流岗位只能降级或者平级分流。6、申述本制度实行公开考评原则，对考评分数有异议的员工可填写书面申请逐级解决，无书面异议的视为同意考评分数，接受相关处罚。7、考评组织考评由综合部负责组织，对普通员工考评应至少由综合部、主管经理、分管副总和一至两名职工代表参加。对中层干部考评应至少由综合部经理、副总经理、总经理和一至两名职工代表参加。
范文六：“末位淘汰制”对不对？“末位淘汰”曾经作为一种激励机制，在职场范围内广泛存在着，至今很多公司有还在使用。有媒体报道说一位年轻的教师，他刚走上教育工作岗位，因为自己所教的班级学生期末考试成绩不理想将要面临被淘汰的处境导致精神出现异常，被送进医院治疗。听了这件事，实在令人唏嘘不已，发人深省。专家提问，这种曾很多人当成经验大谈特谈的末位淘汰制对还是不对呢？近年来，一些用人单位采用 “末位淘汰”等形式，单方解除劳动合同，这损害了劳动者的利益。虽然用人单位可以对员工进行考核，但是，以 “末位淘汰”的形式解除劳动合同，有不合理处。因为 “末位淘汰”的结果，总会有最后一名。也就是说，总会有劳动者被用人单位淘汰，这是不合理的。对于劳动者来说，也是不公平的。因为 “末位”并不代表自己不能胜任工作，只是在某次考核的时候，落后于别人而已。而《劳动合同法》也并没有规定 “末位淘汰”的条款，因此， “末位淘汰”并无法律依据。从表面上看来，“末位淘汰”淘汰的尽管只是少数人，然而伤害的却是整个社会的价值标准。判断一个人优劣高下，应有科学客观、公平合理的标准。然而所谓“末位淘汰”，却丢弃了这个量化的尺度而取代于抽象的“末位”。换句话来说，在一个单位不管你是什么样的先进集体也好，英雄群体也罢，那怕在你这个集体里人人都是“活雷锋”，也非要评比出个一二三等，然后把排在末位的人淘汰掉不可。如有的企业管理制度中明文规定以末位淘汰为重点的《内部考核实施细则》。末位淘汰制，实际上已经完全违背了真正意义上的公平竞争。其结果只有三种可能，一是真正的优胜劣汰，二是大家都优淘汰次优，三是大家都劣淘汰最劣。如果是第一种当然好，但是如果是后两种，与真正的优胜劣汰恰恰是南辕北辙了。说白了，就是哪怕你再努力，很优秀，但只因为在名次排序上仍处在“末位”，你就必须被淘汰。这就如同一箱优质苹果，也要硬是从中找出几个扔掉一样愚昧无知令人痛心。可以毫不夸张地说，“末位淘汰制”不仅是于法无据，于情不合，于理不通，而且还是一个想当然的“土政策”，懒汉懦夫的“下下策”。如果劳动者没有严重违反用人单位的制度，也没有损害用人单位的利益，而且又没有“不能胜任工作”，那么职业专家提醒您，用人单位在这种情况下就不能轻而易举地与员工解除劳动合同。建立员工激励机制有它的必要性，但是更要合理合法。上，在一些企业中，有违法之嫌的规章制度，并非只是“末位淘汰”。中国电力人才网专家提醒您，遇到这种情况要及时沟通。“末位淘汰制”对不对？“末位淘汰”曾经作为一种激励机制，在职场范围内广泛存在着，至今很多公司有还在使用。有媒体报道说一位年轻的教师，他刚走上教育工作岗位，因为自己所教的班级学生期末考试成绩不理想将要面临被淘汰的处境导致精神出现异常，被送进医院治疗。听了这件事，实在令人唏嘘不已，发人深省。专家提问，这种曾很多人当成经验大谈特谈的末位淘汰制对还是不对呢？近年来，一些用人单位采用 “末位淘汰”等形式，单方解除劳动合同，这损害了劳动者的利益。虽然用人单位可以对员工进行考核，但是，以 “末位淘汰”的形式解除劳动合同，有不合理处。因为 “末位淘汰”的结果，总会有最后一名。也就是说，总会有劳动者被用人单位淘汰，这是不合理的。对于劳动者来说，也是不公平的。因为 “末位”并不代表自己不能胜任工作，只是在某次考核的时候，落后于别人而已。而《劳动合同法》也并没有规定 “末位淘汰”的条款，因此， “末位淘汰”并无法律依据。从表面上看来，“末位淘汰”淘汰的尽管只是少数人，然而伤害的却是整个社会的价值标准。判断一个人优劣高下，应有科学客观、公平合理的标准。然而所谓“末位淘汰”，却丢弃了这个量化的尺度而取代于抽象的“末位”。换句话来说，在一个单位不管你是什么样的先进集体也好，英雄群体也罢，那怕在你这个集体里人人都是“活雷锋”，也非要评比出个一二三等，然后把排在末位的人淘汰掉不可。如有的企业管理制度中明文规定以末位淘汰为重点的《内部考核实施细则》。末位淘汰制，实际上已经完全违背了真正意义上的公平竞争。其结果只有三种可能，一是真正的优胜劣汰，二是大家都优淘汰次优，三是大家都劣淘汰最劣。如果是第一种当然好，但是如果是后两种，与真正的优胜劣汰恰恰是南辕北辙了。说白了，就是哪怕你再努力，很优秀，但只因为在名次排序上仍处在“末位”，你就必须被淘汰。这就如同一箱优质苹果，也要硬是从中找出几个扔掉一样愚昧无知令人痛心。可以毫不夸张地说，“末位淘汰制”不仅是于法无据，于情不合，于理不通，而且还是一个想当然的“土政策”，懒汉懦夫的“下下策”。如果劳动者没有严重违反用人单位的制度，也没有损害用人单位的利益，而且又没有“不能胜任工作”，那么职业专家提醒您，用人单位在这种情况下就不能轻而易举地与员工解除劳动合同。建立员工激励机制有它的必要性，但是更要合理合法。上，在一些企业中，有违法之嫌的规章制度，并非只是“末位淘汰”。中国电力人才网专家提醒您，遇到这种情况要及时沟通。
范文七：末位淘汰制这一绩效管理方式，在最大限度地挖掘员工潜力，达到个人绩效的最大化方面有着积极的意义；但其合法吗？推行中的法律风险在哪里，又该如何防范？ 　　末位淘汰制的由来和意义 　　末位淘汰制这一绩效管理方式由美国通用电气公司前CEO杰克·韦尔奇首先提出，上世纪90年代传入中国，它在最大限度地挖掘员工潜力，达到个人绩效的最大化方面有着积极的意义。 　　末位淘汰制是指企业为满足竞争的需要，通过科学的评价手段，对员工进行合理排序，并在一定的范围内，实行奖优罚劣，对排名靠后的员工，以一定的比例予以调岗、降职、降薪或下岗、辞退的行为。其目的是促进在岗者激发工作潜力，提升企业竞争力。 　　末位淘汰制作为一种绩效管理制度在适当的条件和环境下有以下积极作用： 　　一是可以激励员工，避免人浮于事。缺乏激励的单位是效率低下的单位，而末位淘汰制是一种强势管理，旨在给予员工一定的压力，激发他们的积极性，通过有力的竞争使整个单位处于一种积极上进的状态，克服了人浮于事的弊端，进而提高工作的效率和部门效益。 　　二是可以精简机构，有效分流。通过末位淘汰制，对不同绩效级别的员工实施淘汰，这样既兼顾了公平，又实现了机构的缩减。可见，在企业冗员过多的情况下，实施末位淘汰是分流员工、缩减组织的有效手段之一。 　　但是，随着末位淘汰制在众多企事业单位中的广泛应用，其在是否合法的问题上也被人诟病。末位淘汰制的实行使得被淘汰的劳动者和单位发生争议的情况越来越多。 　　末位淘汰制带来的劳资纠纷 　　江苏一家企业末位淘汰了一名员工，员工认为“末位”和工作能力并不能等同，单位末位淘汰他违反了双方订立的劳动合同以及《劳动合同法》，并申请了劳动仲裁。裁决结果是企业要给员工安排或调整工作岗位。企业对此仲裁裁决不服，将这名员工诉至法院，请求判决其末位淘汰员工的行为合法有效。但法院最终判决驳回了企业的诉求，并要求其为员工安排工作岗位，法院认为，该企业的行为不符合劳动合同法的相关规定。 　　王某是这起劳动争议案件的主人公，他1995年进入该企业，先后从事仓管、销售等工作，说起来他颇为感慨，“我工作任劳任怨，为企业付出了自己的青春和汗水”，2004年9月，双方签订无固定期限劳动合同。2009年11月，企业未与他协商即以末位淘汰不胜任工作为由强行与他解除劳动合同。 　　该企业提供的证据为，2003年7月公司重新制定实施的绩效考核管理规定，即对每年年底各部门考评最后一名的员工，公司将解除其劳动合同。实行末位淘汰制以后，公司各个部门工作都更加努力，王某所在的销售部门也不例外。2009年9月第三季度考评，王某最终考评分数达到85分，但由于大家很努力，王某得了部门考评最后一名。于是公司以末位淘汰制为由通知王某解除劳动合同。 　　被末位淘汰后，王某即向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。劳动仲裁委受理后，公开开庭进行了审理，并于2009年11月做出仲裁裁决，裁决企业在裁决生效15日内给王某安排或调整工作岗位，补缴其养老保险金及滞纳金，补发其工资待遇。 　　原告王某所在的企业对此裁决不服，并向法院提其诉讼。诉称，他们的行为是依据公司内部规章制度即绩效考核管理规定进行的，行为合法有效，并无不当。 　　王某的律师认为，劳动者与用人单位订立书面劳动合同，是《劳动合同法》的强制性规定，任何单位和个人非经法定程序不得解除或变更。员工与企业订立无固定期限劳动合同，双方依法履行各自的权利和义务是符合法律程序的，企业在员工未违反劳动合同，且未与员工协商的情况下，单方解除劳动合同，侵犯了员工的合法权益。而且末位淘汰不是劳动法规及政策所规范的行为，故无法律依据。任何工作和事情都存在末位问题，在劳动合同仍然有效的情况下，其末位淘汰的做法是不科学的，是企业侵犯员工劳动权利的借口，即使原告认为他们不能胜任工作，也只能先行调整工作岗位或培训，现直接解除劳动合同，显然是不符合劳动合同法及相关规定的。 　　法院判决：驳回原告企业的诉讼请求；判决生效一个月内，由原告给被告员工安排工作岗位。 　　法院认为，劳动合同是确定用人单位和劳动者之间权利义务的首要依据。劳动合同一经签订，双方必须依约履行。由于双方是劳动合同关系，即使劳动者在本岗位业绩处于末位，用工单位也应通过各种措施来提高劳动者的劳动技能。原告依据内部规定确定被告为末位淘汰对象，进而因此解除劳动合同，不仅违反劳动合同，更违反了劳动合同法关于劳动合同解除的明确规定。 　　末位淘汰制的法律风险与规避 　　上述案例反映了末位淘汰制作为企业绩效管理办法遭遇法律诘问的尴尬处境，进而提出了如下问题：末位淘汰制是否合法，法律风险在哪里？如何在发挥末位淘汰制对员工潜力最大限度挖掘的同时，保障劳动者的合法权益并防范企业的法律风险？ 　　末位淘汰制的两大法律风险 　　从法律的角度来看，末位淘汰制存在以下两大风险： 　　第一，公司内部规章制度的法律效力，即公司内部规章制度能否成为用人单位解除员工劳动合同的依据。 　　在因末位淘汰制引发的劳动争议中，公司内部绩效管理制度往往成为用人单位解除与劳动者劳动合同的依据。早在日，最高人民法院就出台了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》的司法解释。其中对于劳动合同效力的解释非常明确：“劳动合同的效力优先于单位制定的内部规章。”比照劳动合同法的规定，如果劳动者确因“不能胜任工作，经过培训l或者调整工作岗位仍不能胜任工作”，用人单位在提前三十日以书面形式通知本人后，可以解除劳动合同，但是被“末位淘汰”的员工并不完全属于这种情况。订立、变更、解除劳动合同本是双方的法律行为，用人单位不能单方随便决定。尽管企业管理规定属于内部规范，劳动者在与企业签署劳动合同时按照“意思自治”原则达成了默认内部规范的约定，但是企业内部规范效力绝不能高过国家法律法规。在其与劳动合同发生冲突时，劳动合同应优先适用。 　　第二，末位淘汰是否属于用人单位可以提前解除劳动合同的法定情形。 　　根据《劳动合同法》第四章的规定，用人单位在合同未到期之前，提前解除劳动合同的情形主要有这样几种： 　　一是和劳动者协商一致，可以解除。 　　二是劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；或是严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的或是其严重失职，徇私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；或是其被依法追究刑事责任的，用人单位都可以随时解除劳动合同。 　　三是劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事另行安排的工作的；或者劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；或是订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经当事人协商不能就变更合同达成协议的；这几种情形下，用人单位可提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。 　　四是用人单位濒临破产或生产经营困难，确需裁员的，也可依法定程序解除劳动合同。 　　除以上四类情况之外，用人单位单方解除劳动合同都无法律依据。可见，末位淘汰制在很多情况下都不属于以上四类情况，因绩效末位而直接解除员工劳动合同的风险较大。 　　那么究竟该如何防范相应的风险呢？在此笔者提出以下两大防范措施。 　　两大有效防范措施 　　第一，依法制定科学有效的末位淘汰的规章制度。 　　首先，企业制定末位淘汰制的规章制度，应当履行职工民主程序，即征求工会或职工代表的意见，或者交职工代表大会审议通过；其次，要建立一套科学和客观公正的绩效考核标准和程序；然后，用薪酬管理的方式，通过薪酬体系设计配合末位淘汰制来激发员工的主观能动性和竞争意识；同时，对于绩效确实不佳的员工，若因为不适合所在工作岗位，可以采取调整工作岗位或培训的方式处理，对于处理后仍不能胜任工作的，用人单位可以提前30天以书面形式通知劳动者解除劳动合同，并支付相应的经济补偿金。总之，在劳动者符合禁止解除劳动合同的法定情形时，用人单位不得以末位淘汰为理由，解除劳动合同。 　　第二，区分“不胜任工作”解除与末位淘汰的区别。 　　任何一个团队中都有排“末位”的员工，用人单位绩效考核中排名末位的员工并不一定是不胜任工作的，劳动合同是封闭性的合同，就是说特定的一个劳动者与单位签署的约定，单位没有权力根据其他劳动者的工作情况来决定这个劳动者是否应终止合同，这样的约定本身就不合法。即使不胜任工作，用人单位也应当根据法律规定为其提供培训或者调整工作岗位，如果员工仍不胜任工作，才可以单方解除劳动合同。 　　采用“末尾淘汰制”的两点注意事项 　　任何管理制度都不是放之四海而皆准的，它都有一个适用的特定范围和阶段，不分条件、时间、范围地去套用，可能适得其反。企业在采用“末尾淘汰制”时要认真考虑以下两个方面： 　　一是“末位淘汰制”对企业规模有要求。在一个组织中实施末位淘汰法是假设公司员工的素质和表现符合统计学中的所谓正态分布：大多数人表现是中等，表现很好和表现不好的人都是少数。这种分布在统计对象数量巨大的时候是成立的，但是，对一个员工人数较少的公司来说，员工的表现不太可能符合正态分布。此时硬性推行末位淘汰制从理论上来看是不科学、不合理的。 　　二是“末位淘汰制”取决于企业的文化条件。在管理者崇尚“以人为本”的企业，导人末位淘汰的需求往往较弱。主要原因在于“以人为本”的企业强调通过人性化的管理提高效益，强调团队的技能和合作，较少实行严格意义上的末位淘汰——将员工淘汰出企业，而是更多地采取内部岗位调配和轮换的做法。因此，在人性化管理日益盛行的今天，末位淘汰制的应用范围将越来越小，甚至会面临“被淘汰”的命运。 　　综上所述，“末位淘汰制”只有在合法的基础上实行，方可通过该机制充分调动干部职工的主观能动性、积极性和创造性，实现管理的效益最大化；否则会将员工关系带入紧张而复杂的窘境。 　　作者简介 　　郝志芳 　　中国劳动争议网劳动法顾问，律师、法律硕士
范文八：分销渠道末位淘汰考核制度 为激发员工活力，提高工作效能，转变工作作风，充分把员工实际能力与岗位相结合，实现合理的员工进退机制，特制定本考核制度。一、考评项目销售人员末位淘汰制度实施，以个人季度业绩为核心考核依据，以考勤、着装、职场卫生为辅助依据，各类评分标准为：销售业绩60分；考勤20分；着装10分；职场卫生10分。二、考评周期每一季度考评一次，对每季度评分最低的销售人员进行末位淘汰或在符合其它岗位标准的前提下，进行调岗处理。三、具体考评内容1、销售业绩销售业绩按季度划分，达成率目标值分别为：一季度75%；二季度80%；三季度85%；四季度90%，季度业绩排名以5分为一个单元，对次名销售人员实行阶梯式扣分，达成季度业绩目标值的，不进入末位淘汰评分程序。2、考勤销售人员考勤实行抽查管理，依据销售人员管理制度中的考勤规定，对于抽查不合格的人员，扣2分/次。3、着装未按公司要求着装上班的，扣2分/次。4、职场卫生未按公司规定，被综合部抽查通报的，扣2分/次。
范文九：几乎每一位“末位淘汰制”的波及者都成了“惶惶生存者”。“末位淘汰制”就像一只市场经济路上的雪狼，用一双锐利、明亮的眼睛盯住企业员工的后背，让其狂奔不止。什么是“末位淘汰制”首先，“末位淘汰”要有末位，像一句俗语所说的“十个指头有长短”，员工之间表现存在一定的差异。这种差异按不同的维度来排序，排序的结果会不一样，但总存在一个末位。这里，需要注意的是，排序的标准不一样时，末位的人员可能有所不同，因此，末位与排序标准密切相关，与排序标准或者说排序工具的信度和效度有关。其次，就是淘汰问题。一方面，不管内部淘汰还是外部淘汰，并不是说被淘汰员工天生就不行。如一个纪律性强和有良好服从意识的员工，可能适宜做生产人员，但不宜从事市场开发工作。如果一开始进入企业后，就从事他不擅长的企划工作，必然在竞争中处于劣势。另一方面，淘汰也不是简单的将员工踢出原岗位，企业可以视自己的能力和员工的特点，协助员工发挥其优势，找到新的工作岗位。基于上述讨论，对企业“末位淘汰”界定如下：企业为满足竞争的需要，通过科学的评价手段，对员工进行合理排序，并在一定的范围内，实行奖优罚劣，对排名在后面的员工，以一定的比例予以调岗、降职、降薪或下岗、辞退的行为。其目的是促进在岗者激发工作潜力，为企业获得竞争力。企业是否要导入“末位淘汰制”案例一：某应用软件公司，现有员工200多人，是本行业有影响力的公司之一。公司最近从一家美国著名的电气公司挖来一个人力资源副总监W君，担任本公司的人力资源总监。W君来公司后，提出了一系列公司管理上的改革方案，其中一项力度较大的措施是：实施未位淘汰法，将年终评估中最差的8%解雇。对此办法，公司老板N君拿不定主意，不知道该不该采用。N君觉得公司的员工普通表现很努力了，很难从中坪出最差的8%出来。如果强制划分8%出来，N君也觉得他们不应该给淘汰。但是，W君的人力资源管理方案中，末位淘汰法是一个核心内容，并且此方法在W君原来所在公司被运用得非常有效。N君不知如何是好?案例分析：绩效考评是一种手段，其目的是提高企业的竞争力，实现企业的技略。W君之所以建议采用“末位淘汰制”，是因为他认为这种方法在原来的企业已经被证实实施得很哎功，所以他认为在本企业也应该能成功，但是情况并非如此简单。管理上的任何技术都不会是解决所有企业问题的灵丹妙药。在运用时必须考虑到企业的具体情况，可之可以照搬。这要从以下几个方面分析：首先，在原则上“末位淘汰制”对企业规模有要求。在一个组织中实施末位淘汰法是假设公司员工的素质和表现符合统计学中的所谓正态分布：大多数人表现是中等，表现很好和表现不好的人都是少数。这种分布在统计对象数量巨大的时候是成立的，但是，对一个只有200多人的公司来说，员工的表现不太可能符合正态分布。可能大多数表现很好，或者相反。正如N君所说，该公司员工的表现已经是很好了，并不存在所谓的表现很差的8%。既然这样，就不应该人为地硬性找出8%的“最差的”，把他们淘汰。其次，“末位淘汰制”对行业特点是有要求的，进一步而言，它对所评定的工作内容的特点(包括技能要求、工作成果的可测量性等)是有要求的。所谓的“末位”，是对本组织来说的，当我们淘汰这批人以后，还要从外面招聘到同等数量的员工。通常，我们很难保证新招进来的人更合适。加上招聘成本，这种“换血”大多数是得不偿失的。比如N君的公司，是一家软件公司，公司中的人都要经过公司较长时间培养才能开始为公司作贡献。在公司外这种人才很少，不太可能像W君以前所在的制造业那样很容易找到人，并且不需要太多的培训。所以，此方法不适合这家公司。最后，“末位淘汰制”仅适用于一定阶段的人力资源现状，也就是说，这种方法适应于某个特殊的员工群体。比如企业创业之初，管理上比较混乱，有的甚至连有关人力资源的规章制度都不健全，更谈不上建立严格的员工竞争机制。管理要讲适用不讲最佳，对于一些员工素质还不高的企业实行末位淘汰制未尝不可。这种办法可以激励员工，从而提高工作效率。所以，实施“末位淘汰制”具体到每一个企业，是否有必要要考虑以下因素：1.企业发展的规模：一般来说，小企业对这种需求弱于大的企业。主要原因在小企业易于管理；2.企业所在行业的竞争程度：一般而言，垄断性行业的需求弱于竞争性行业。主要原因是缺乏竞争的压力和变革的动力；3.企业的文化条件：在管理申崇尚“Y理论”的企业，相对其他人性假设的企业，导人末位淘汰的需求较弱。主要原因在于强调的管理基础不一样，如日本的企业，强调的是团队的技能和合作，较少实行严格意义上的末位淘汰，即将员工淘汰出企业，更多的是内部的岗位调配和轮换。企业如何导入“末位淘汰制”案例二：Z是一家企业的人力资源经理，他所在的企业自2003年以来一直实行未位淘汰制度，年终对员工进行360°度综合考核，按照10%的比率对员工进行淘汰。但是在实际操作中却遇到了一些问题：干活越多的人，出错的几率越大；越坚持原则的人，得罪的人越多；结果是这两类人年终的评分都很低，按照公司的规定，他们被淘汰了。但是企业里有很多人对他们被淘汰感到惋惜，意见也很大，认为如果再这样淘汰下去，将没有人敢说真话了。所以，2004年公司的末位淘汰制度就不了了之，Z不禁疑惑：“未位淘汰制”缘何失效?案例分析：企业在采取末位淘汰制度时，有很多问题需要引起注意，比如，淘汰的标准如何制定?淘汰的比例如何确认?是否有相应的企业文化基础?也就是说实施末位淘快制度有很多前提，如果这些前提条件不具备，则有可能适得其反，该淘汰的没有淘汰掉，不该淘汰的却被淘汰出企业。所以分析Z所在企业，若要导人“末位淘汰制”，就要认清以下几个方面：实施末位淘汰的基础在于建立有效的绩效管理体系如果问任何一个管理者：企业采取末位淘汰制度到底要淘汰谁呢?可能大多数管理者都会给出这样一个答案：要淘汰那些不符合公司要求的人。但是，如果再继续追问：公司对员工的要求标准到底是什么呢?很多管理者则不一定能够回答出来。如果管理者不能够对员工的工作提出标准和要求，末位淘汰制度则必然失败，即使勉强执行下去，也会出现案例中所发生的情境：该淘汰的没有淘汰掉，不该淘汰的却被清理出了组织。360°绩效考核不易作为末位淘汰的主要依据国外的企业往往是将360°绩效考核用于员工培训与技能开发，而一般不是直接与淘汰和薪酬挂钩，因此，这种概念的准确说法是360°绩效反馈，而不是360°绩效考核。而我国的很多企业目前都将360°绩效考核直接作为员工加薪、发放奖金甚至末位淘汰的依据，再加上很多企业的评价标准不准确，结果导致绩效考核的结果与实际情况发生较大的偏差，搞得上级不敢管下级，或者是大家之间彼此猜疑，人际关系复杂，工作的有效性很低，不仅绩效管理的开发功能无法体现，甚至连绩效管理系统的管理功能也无法正常实现。?末位淘汰的关键在于绩效衡量标准的一致性很多企业在实施末位淘汰时用同一个标准来衡量所有人，比如有的企业在年终时采取德、能、勤、绩、廉的标准对员工进行360°考核，然后根据得分高低把员工进行排序，得分在最后某一比例内的员工则遭到淘汰。这显然会产生不公平，因为这种评价方法是把人与人进行比较，而不是把人和工作标准进行比较。比如，对人力资源部的劳动纠纷处理专员要求具有良好的沟通能力，因为他要经常处理职工和企业之间的矛盾，但是对于财务部的出纳，则要求他必须细致和严谨，因为资金安全是最重要的。如果简单地用统一的标准去衡量所有的人，则末位淘汰制就有可能把优秀的人淘汰出去，而留下的人可能并不一定是称职的员工。所以，末位淘汰的关键在于绩效衡量标准的一致性，一致性就是要根据员工所承担的职责和任务，提出相应的考核标准，这种标准应该是个性化的，并与每个人的职责和角色相一致的。?淘汰的比例要灵活像案例中的企业采取10%的淘汰率，但有的部门可能只有不到十个人，那么如何淘汰?假如该企业把相关部门进行合并，比如把办公室、人力资源部、财务部等部门合在一起，勉强凑够了20人，终于有两个可以淘汰的名额了，但问题是又要如何淘汰呢?这又是一个很棘手的问题。因为每个部门的工作性质都是不一样的，衡量的标准也不可能一样。同时，把不同性质的部门强行合并在一起进行末位淘汰的做法却还会带来另外一个后果，这就是促使部门主管在给下属打分时产生趋高误差。反正是要和其他部门进行比较，谁愿意让自己手下人吃亏呢?于是，每个员工的分数都离了起来，曾经有一个500多人的企业在进行年度考核时，竟然有将近400多人的得分达到了95分，如此的话还能淘汰谁呢?所以，绩效管理制度就陷入瘫痪状态。?“坦率和公开”的企业文化是末位淘汰的基石有的企业以GE公司的活力曲线为学习榜样，把员工划分为W(20%，超出工作要求)、B(70%，胜任工作)、C(10%，不胜任工作，淘汰的对象)三类，但通用公司执行这种政策是有前提的，而且在有些时候也并不完美。CEO杰克?韦尔奇曾经对活力曲线有一段精彩的阐述：“我们的活力曲线之所以能够发生作用，是因为我们花了10年时间在GE公司建立起一种绩效文化。在这种文化里，人们可以在任何层次上进行坦率沟通和回馈。坦率和公开是这种文化的基石，我不会在一个并不具备这种文化基础的企业组织里强行使用这种活力曲线。”而在目前的中国，又有多少企业具备了这种以“坦率和公开”为基石的绩效文化呢??建立企业的人才矩阵企业在确定末位淘汰的对象时，不能只评价他目前工作业绩的好坏，还要通过对员工能力的考察，进一步确认该员工未来的潜力如何，根据员工的业绩表现和未来的发展能力，逐步建立起公司自己的人才矩阵。而且管理者还应该明白，人与人之间所存在的绩效差异除了他们自身的努力外，还和他们所处的工作系统本身有关系，这些工作系统包括同事关系、工作本身、原材料、所提供的设备、顾客、所接受的管理和指导、所接受的监督以及外部环境条件等，这些要素在很大程度上不在员工自己的掌控之中。对那些绩效非常好的员工，企业可以通过晋升的方式给他们提供更大的舞台和机会，帮助他们获得更大的业绩。而对那些绩效不佳的员工，管理者应该认真分析员工绩效不好的原因是什么。如果是员工个人不努力工作、消极怠工，则可以采取淘汰的方式；如果是员工所具备的素质和能力与现有的工作任职资格不匹配，则可以考虑进行工作轮换，以观后效。
范文十：末位淘汰制是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。一、 从积极的角度看末位淘汰制（一）激励员工，避免人浮于事。在任何部门的工作中，激励必不可少。缺乏激励的单位是效率低下的单位，而末位淘汰制是一种强势管理，旨在给予员工一定的压力，激发他们的积极性，通过有力的竞争使整个单位处于一种积极上进的状态，克服了人浮于事的弊端，进而提高工作的效率和部门效益。（二）精简机构，有效分流。企业在处于人员过剩的情况下不免会有人浮于事的情况。在这种情况下，精简机构、有效分流是解决这个问题最有效和直接的办法。通过末位淘汰制，对不同绩效级别的员工实施淘汰，这样既兼顾了公平，又实现了机构的缩减（downsize）。可见，在企业人员过多的情况下，实施末位淘汰是分流员工、缩减组织的有效手段。（三）推动当前我国企业向前发展。企业对员工的管理大致分为三个阶段：第一阶段，人力成本阶段。企业认为员工是成本，缺乏对员工的尊重和信任。企业为了降低成本，多出效益，一味把员工工资压低，这种阶段是最原始的。第二阶段，人力资源阶段。企业逐渐认识到员工自觉干和被动干所产生的效果是不一样的，开始重视培训，重视提高员工的能力。此阶段的企业会制定各种有关员工激励的制度，出台不同的考评办法。第三阶段，人力资本阶段。企业认识到要把人当做资产，实现资产增值。这时员工的革新能力和创造能力是最重要的。现在国内许多企业正在从第一阶段走向第二阶段，有的还没有走到。所以，目前实施末位淘汰制适应当前我国企业员工管理的现状，能够推动我国企业向前发展。（四）有利于干部队伍建设。在机关单位中干部队伍建设一直是一个核心问题。在机关中实施末位淘汰制，在评估指标体系中加入人民群众评价的因素，使人民有效的监督领导干部，使领导干部在任有压力。这样可以使领导干部更好的为人民服务，可以有效的把干部和职能部门置于群众监督之下，可以使清廉而有能力的干部等到应有的晋升。可见，末位淘汰制在推进我国干部队伍建设方面功不可没。 总之，在企业中建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，有利于调动员工积极性，使公司更富有朝气和活力，同时有利于组织精简，从而更好地促进企业成长；在机关单位中实施末位淘汰制对促进干部队伍建设、提高职能部门的工作效能都有好处。末位淘汰制在一定条件和环境下是有其积极作用的。二、从消极的角度看末位淘汰制（一）从法律的角度讲，末位淘汰制有违法的可能性。对于企业和员工共同签定的劳动合同是双方的法律行为，这是在双方意愿的基础上行为，一旦订立就对当事人双方产生约束力。在合同期限未满前，任何一方单方的解除合同，都必须有法定的理由，否则就视为违法。而在末位淘汰制中，企业与员工解除合同的理由仅仅是员工的工作表现，法律依据是不足的，因此企业应该承担相应的法律责任。可见，对于企业来讲，适用末位淘汰制是有违法的可能性的。当然，在机关单位中，干部职务的任命、降低和撤消都是由单位单方可以做出的法律行为，这里并不涉及法律问题（二）从科学的角度看，末位淘汰制欠科学。各个单位、部门的发展水平是不一致的。在同行业以同样的标准去评价员工，有的单位的末位可能是其他单位的首位或中上位，这正是“末位不末”，如果淘汰掉他们，即使招入新的员工，实际效果并不如以前，从这个角度说，末位淘汰制是欠科学的。相反，在总体水平不高的单位里，实际上“首位不首”，需要大刀阔斧的彻底更新换代，而此时末位淘汰制会起到保护这部分“首位不首”的人。从上可以看出，末位淘汰制有不科学因素存在。事实上，做工作有合格和不合格之分，如果大家干的都很合格，或干的都非常优秀，那么还一定要去淘汰一部分是不科学的。（三）从人格角度来看，末位淘汰制有损人格尊严。这种制度的实施必然淘汰一部分人。而作为一项制度既然存在就必须严格执行，个人不可对抗一个制度。人的先天因素是不一样的，有的天生聪明一些，有的愚笨一些，有的情商高，有的情商低,,,,，人和人是存在差别的，而这些先天的差别会反映在以后的工作成效中。再看后天因素，每个人的家庭教育、教育背景、生活经历各有特色，而这些也会或多或少的影响到工作的成效。具体到每一项工作的成效出现后，有这个人对工作的敬业与否、方法科学与否的因素，但是前面提到的先天和后天因素也是不可忽视的。人和人总是有差别的，作为管理者必须正视这种差别，包容这种差别，给予员工机会。而末位淘汰制从人格的角度来讲，过于残酷，对人的尊严是一个挑战。尤其现在学校中也引入了末位淘汰制，这对于孩子的自尊心的刺激是不可忽视的，有可能会使孩子心理扭曲，影响一生。（四）从管理学的角度来讲，末位淘汰制不符合现代人本管理的思想。现代管理崇尚“人本管理”。人本管理以尊重人性、挖掘人的内在潜能为宗旨，努力通过创造一种宽松、信任的外在环境而充分发挥人的主动性、团队精神、责任感、创新性，人本思想注重长远效应，而非短期效应。末位淘汰制是一种典型的强势管理，主张通过内部员工的竞争从而严加管理，员工外在的环境是紧张的，在这种环境下员工的心理压力很大，每日惶惶不安，同事关系也很紧张，团队精神差，这种环境下的员工有一种被动感和被指使感，而且末位淘汰制一般是注重短期效应的，并不是很在乎人的长远发展和潜力发挥。可见，末位淘汰制从管理学的角度来讲是不符合现代人本管理思想的。三、末位淘汰制的出路一是用之但慎用，而是不用之而用其他替代。（一）关于慎用末位淘汰制。鉴于末位淘汰制有优点也有缺点，所以用之应该慎之又慎。具体在实践的落实中应考虑具体单位是否具备适用的条件和环境，是否确定了科学的考评指标体系，是否建立了合理的补偿制度。首先，必须了解本单位所处的地位和水平。如果本单位人浮于事、人员过剩，管理没有形成健康有序的机制，那么实施末位淘汰制是适合的；而一个实施现代企业管理制度的企业，人员精练、素质较高、机构简单、具有活力和创造力，硬性的推行末位淘汰制度，被淘汰的员工有可能比同类企业优秀的员工相比还具有一定的竞争性，因此造成的职位空缺是无法迅速的从人才市场得到补充，从而造成企业的损失，这种企业就不适合适用末位淘汰制。末位淘汰的应用是有一定的环境基础的。具体到不同的岗位来讲，不同的岗位对末位淘汰制的适用也是不一样的，如销售岗位的业绩容易量化，较适合末位淘汰制，而研发岗位则不易量化，且这种创新性很强的工作需要宽松的外部环境，因而就不大适合用末位淘汰制。其次，一旦决定适用末位淘汰制就必须设定一套非常科学而合理的指标体系。否则，考评的结果就不会科学，淘汰的人员就不正确，将直接影响到单位的发展。考评体系的制定需要单位有明确的目标管理制度和清晰的职位职责界定。如果目标不清楚，职责不明确，考核标准无法确定，那么也就无法进行考评，也就没有根据来评定谁是末位。在这种情况下，末位淘汰很难运作。再次，关于使用末位淘汰制后应该采取一定的补偿措施。末位淘汰制的一个缺点就是缺乏人性关怀，过于残酷，针对这种情况，应该在实施末位淘汰制的同时实施一定的补偿制度，如对于被淘汰的员工提供培训机会，换岗另用等，使这种制度的消极作用降低到最小限度。（二）关于替代末位淘汰制。中国著名管理咨询公司总经理王璞公布了北大纵横的竞争机制是成一个优秀的团队，因为最终的竞争是与竞争对手的打拼，而不是内部的你死我活。在新经济时代，最激烈的竞争是人才的竞争，因此大家才都强调以人为本，社会分工越来越细，因此团队精神才变得越来越重要，它增强了员工的归属感和忠诚度。“只公布最好的”在这一点上做的比末位淘汰制要好的多。适合的就是最好的。应该说任何管理制度都不是放之四海而皆准的，它都有一个适用的特定范围和阶段，不分条件、时间、范围地去套用，可能适得其反。《劳动法》第二十五条的规定：如果劳动者“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”或“严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的”，用人单位可以解除劳动合同；另外，《劳动法》第二十六条第二款规定：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，用人单位可以解除劳动合同，“但应当提前30日以书面形式通知劳动者本人”。 劳动法的这一规定是为了用人单位行使对劳动者的管理权，规范用人单位的生产经营过程。但是对于这一规定需注意：用人单位劳动纪律和规章制度并不是由其随心所欲而制定的，还要通过相应的法律程序，并且符合国家法律法规。同时，不能把成为“末位”与劳动法规定的违反“劳动纪律”、“规章制度”等同起来。??另外，《劳动法》第二十三条规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止”的规定，并非是用来约定“无固定期限劳动合同”的。因为这一条款当中所谓“当事人约定的劳动合同终止的条件出现”是指双方在签订劳动合同时，对因意外事件的出现和当事人失去履行合同能力而不能继续履行合同规定的权利和义务时所作出的前瞻性的终止合同效力的约定。 这种约定既可以对引起合同终止的具体情形，如用人单位和劳动者一方或双方丧失主体资格，遭遇到不可抗拒的地震、洪水等灾害等情况约定为终止条件；也可以对引起劳动合同终止的条件作出原则性规定，比如劳动者死亡或者用人单位倒闭破产等。实行末位淘汰制必须遵守《劳动法》，不得侵犯劳动者的合法权益。劳动者的劳动权受《劳动法》保护。劳动者与用人单位依法订立的劳动合同，具有法律效力。用人单位必须严格遵守劳动合同的期限，不得提前终止劳动合同。但是，基于用人单位经营管理的需要，《劳动法》规定在某些情况下，可以解除劳动合同。由于用人单位解除劳动合同就意味着劳动者失业，也就丧失了通过劳动获得主要生活来源的机会，所以，《劳动法》对用人单位的解除权作出严格限制，以此保护劳动者的劳动权。其中，第二十四至二十七条分别规定了用人单位协商解除、即时解除、预告解除的情形，第二十九条则规定了用人单位不得解除的情形。用人单位在不具备法定许可解除的情形时和具备法定不得解除的情形时，都无权提前终止劳动合同。末位淘汰制的实行也必须遵守《劳动法》的这些规定。如果不符合法定的劳动合同解除规则，即使员工被评为绩效末位，用人单位也不得以此为理由解除其劳动合同，否则就侵犯了劳动者的劳动权。末位淘汰制的实行需注意以下几点：（1）企业制定末位淘汰制的规章制度，应当履行职工民主程序，即征求工会或职工代表的意见，或者交职工代表大会审议通过；（2）建立一套科学和客观公正的绩效考核标准和程序；（3）用薪酬管理的方式，通过薪酬体系设计配合末位淘汰制来起到激发员工主观能动性和竞争意识；（4）对于绩效确实不佳的员工，如果是因为不适合所在工作岗位，可以采取调整工作岗位或进行培训，经调整工作岗位或培训，仍不能胜任工作的，用人单位可以依据《劳动法》第26条的规定，提前30天以书面形式通知劳动者解除劳动合同，并支付相应的经济补偿金。（5）在劳动者符合《劳动法》第29条禁止解除劳动合同的法定情形时，用人单位不得以末位淘汰为理由，解除劳动合同。