上海才致劳务派遣有限公司
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经营状态：存续（在营、开业、在册）
公司类型：有限责任公司
成立日期：日
法定代表人：李忠举
注册资本：200万人民币
登记机关：浦东新区市场监管局
经营范围：劳务派遣，以服务外包方式从事企业管理，人才咨询（不得从事人才中介、职业中介），商务信息咨询（除经纪），物业管理，保洁服务，自有设备租赁（不得从事金融租赁），仓储（除危险品），受托房屋租赁。【&#yfpz】
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上海派遣公司分为人才派遣公司和劳动力派遣公司。1981年上海市对外经济贸易委员会外商管理办公室（上海外服的前身）成立那时候的上海，外商开始登陆上海。在上海设办事处必须到上海外服登记。招工要通过外服。1981年最早有七家公司（如三菱，三井）获得了外企服务部登记证1984年上海对外服务公司成立。随着浦东开发开放，90年代的上海成为外商投资的热土，来上海安营扎寨的外国企业越来越多。1992年后，国际上一些著名公司纷纷到上海来开设办事处，或投资开办独资或合资、合作企业(统称三资企业)，在沪的部分外商大公司的办事处也陆续转登记变更为外商独资企业。这些三资企业同时也成为外服公司的服务对象，外服公司对外服务对象迅速猛增，从1991年的741家发展到1992年为1314家。1993年，服务对象增加为2100家。同年，外服公司提供人事服务的3M、杜邦、摩托罗拉、IBM、汽巴嘉基公司等欧美公司办事处和日本伊藤忠公司驻沪办事处等先后变更为独资企业。这些公司中的一部分于1994年成立人事部，有些仍委托外服公司服务，也有的委托外服公司进行部分人事代理。自1992年以后，到上海开设窗口、安家落户的外商企业不仅在数量上成百地增长，而且在层次上也有提高，其中有些是美国《幸福》杂志公布的世界500家最大跨国公司行列中的企业。为适应服务对象的需要，1995年2月外服公司及时拓宽服务范围，为外商投资企业提供“委托人事管理”项目，获得许多外商的满意，不少已转或将转独资企业的客户愿继续由公司提供服务。其中，有汽巴嘉基公司、毕马威公司、中外合资金霸王(中国)公司上海分公司、美敦力、EGA、日本邮船(中国)有限公司、百威国际啤酒有限公司、日本丸红(上海)有限公司、上海第一企画互通广告有限公司、欧姆龙(中国)有限公司等。至年底，外服公司提供派员服务的外商代表机构和投资企业共达2600家。1997年公司服务的外商客户有3000家，其中外商投资企业有312家。注意：上海外服1996年11月，雇员队伍突破万人。1998年7月 雇员队伍2万2000年，外服在岗雇员近3万人另外90年代的时候中智，四达等大的人力资源服务商也陆陆续续进入上海以上所说基本上人才派遣公司的情况。下面再说一说劳务派遣的情况
上个世纪九十年代上海对招用外地劳动力有特殊的规定请看95年实行的《上海市单位使用和聘用外地劳动力管理暂行规定》...............................第八条　获准使用、聘用外地劳动力的单位，必须到本市指定的劳动力市场招收外地劳动力。第九条　外地劳动力在本市务工，须通过外省市驻沪劳务中介服务机构介绍，经本市指定的劳动力市场向用工单位输送。单位直接在外省市招收的劳动力除外。第十条：使用、聘用外地劳动力的单位、应与外省市驻沪劳务中介服务机构签订劳务合同。直接到外省市招收劳动力的单位，应与当地劳动管理部门指定的劳务中介服务机构签订劳务合同。&&上海市单位使用和聘用外地劳动力管理实施细则&&................第八条 所称单位必须到本市的劳动力市场招收，是指获准使用外地劳动力的单位，持劳动局批件(市劳动局批准直接到外省市招收的除外)直接或委托经市劳动局批准的本市劳务中介服务机构，与外省市驻沪劳务中介服务机构进行劳务洽谈，并通过市劳动局指定的劳动力市场办理有关手续。市劳动局首批指定的劳动力市场是“上海市单位使用外地劳动力服务中心”(地址:安远路45号)。................第十条 《暂行规定》第九条 所称的外地劳动力在本市务工，须通过外省市驻沪劳务中介服务机构介绍，是指外地劳动力不能自行到本市寻找工作，必须通过当地劳务中介服务机构有组织地输送。本市单位一律不得招用自行来沪寻找工作的外地劳动力。97年修改后变成了第十条，第十一条如下：第十条外省市驻沪劳务中介服务机构和劳务输出机构的设立，须经市劳动局批准。外省市驻沪劳务中介服务机构可以从事劳务中介活动，不得从事劳务输出活动。外省市驻沪劳务输出机构可以从事劳务输出活动，也可以从事劳务中介活动。(笔者注：兼营）　　第十一条单位使用经外省市驻沪劳务中介服务机构或者外省市驻沪劳务输出机构介绍的外地劳动力的，由单位与外地劳动力签订劳动合同。单位使用经外省市驻沪劳务输出机构直接提供的外地劳动力的，由单位与该劳务输出机构签订劳务合同。单位直接到外省市招收劳动力，应当与当地劳动行政部门指定的劳务输出机构签订劳务合同。注意这个排斥外地劳动力的规定至才废止规定虽然废止了影响还在，滋生的乌七八糟的中介还在，形成的潜规则仍然潜在。
90年代末期效仿北京安置下岗工人而大力发展劳务派遣并没有达到北京的那样的安置效果，却在沪上形成一个庞大的产业,上海市政府的劳动者派遣政策对产业发展的积极推进作用非常明显根据上海市总工会2003上抽样调查报告：在363家企业的问卷中，企业的用工总数为350672人，其中劳务工为101101人，占用工总数的28.3%而这28.3%的劳务工是从哪来的呢？这28.3%的30%即8.5%是原劳动合同期满后被转为劳务工的。还有14%是外地农民工大家看一看在2003年上海的劳务派遣公司就能做到28.3%的派遣量。这是一个什么概念。再看上海总工会的03,06,08年的调研资料：2003年劳务派遣工占企业全部用工人数的28.3％，2006年上升至33.8%，2007年达38.3%，2008年初达39.7%，
上海人才中介协会业务量如下：2003年上海大约有15万左右派遣员2004年派遣雇员总数已达到了22万人次2005年派遣雇员总数已达到了46万人次2006年派遣员工总数达62万2006年上半年，仅上海外服公司一家派遣机构的派遣雇员就达近18万人，服务于全市1万余家企业
为了帮大家更清楚地了解问题，再转一段2002上海民工找工作的情形
民工心声：“在上海打份工真的好难” 新华网 （
09:48:38 ） 新华网上海２月２８日电（姜微 徐寿松）无论是火车站候车室里因无活可干只得打道回乡的四川民工卢小华，还是一大早就冒着元宵节后的冷雨，手里拿着块写有“装潢工”的硬纸牌、沿街等待主顾的皖籍民工施平，一提起打工的事，他们的反映如出一辙：“在上海打工，其实真的很难！”　　斜靠在鼓鼓囊囊的蛇皮袋上的卢小华说，他是一周前买了站票，一路从成都站到上海的。“下车时腿都麻木了，本想来早点找活做方便些，哪知挺难。先在莘庄后到普陀白挂了一周的牌，没活。一天只吃两顿，但出门带的百把块钱还是快用光了，只好回了。”卢小华一脸无奈，“不知道这与我没有外出务工证有没有关系？”　　（一）“三证”，一个都不能少　　据上海市外地劳动力管理所介绍，在上海打工，必须具备身份证、暂住证和健康证。否则一旦被公安部门检查到，就会被当作盲流遣返回乡。深有体会的苏北民工王越说，尤其是在上海举办大型会议的时候，要是没有“三证”，十有八九会被警察“拉网”到。而上海这地方大的活动、会议又特多，一到那时候，你要是“三证”不全，整天都提心吊胆，东躲西藏打游击，但往往还是被查到。当记者问为什么不办齐“三证”？王越说：“谁不想办齐？可是在家乡办证不易，很贵，办齐‘三证’要花２００多元。要办张外出务工证，那价钱就更高了，达到３００多元，还得托门路。”　　
现在基本都是派遣工了
（二）“正规职介所？那不是我们能去的”　　当记者问一大早就冒雨在杨浦区五角场挂牌找活的施平，为什么不去附近的职介所登记时，他一脸疑惑，“去正规的介绍所？那地方不是民工能去的，我是外地人。”　　据上海外地劳动力管理所介绍，外地民工除非出具省市劳务输出介绍信，否则上海８０多家正规的职业介绍机构是不大会为民工提供职介机会的。而民工们绝大多数是通过老乡带老乡来沪打工，一般情况下，他们很难成为正规职介所的服务对象。“再说，就算去了正规的职介所，也很难找到较好的工作，”在上海已打过２年工的施平说：“有些活上海并不让外地人干。”　　的确如此。为实现年净增１０万个岗位，上海自去年起即通过“加大外劳力管理力度”来“促进本市劳动力上岗”。如今，上海五类工种岗位禁止使用外地劳动力，以安排本市就业困难人员上岗。单位使用外地劳动力也受到严格限制。譬如春运期间招聘民工，用人单位必须先公开招聘本市劳动力。只有在１５天内尚未招满的情况下，用人单位凭职业介绍所出具的“招聘本市劳动力不足证明”，提出招用外地劳动力申请。经批准后，用人单位才能到指定的外地劳动力市场、外地劳动力输出、中介机构去招聘。并且，在整个上海，面向用人单位和外劳力劳务中介、劳务输出机构开放的外地劳动力固定服务场所只有３个。如此烦琐，一般用工单位便不愿招收民工。只有想占便宜的民营小老板们打打擦边球，招些民工干活。施平说：“老板们不是克扣工资，就是随意延长劳动时间。想打工，就只能忍受”。　　据了解，去年上海虽也向外地劳动力发放《就业证》９１．３万张，但大部分是发给成建制的进城民工，如随建筑工程队的民工的。大多数散兵游勇们只能到街道、居委会办的“保姆介绍所”找些诸如保姆、小饭店清洗工、家庭装潢、搬场等既累且钱少、上海人不愿意干的活做。且通过这类途径找到工作的，大多是些女工，男性民工则很难找到。　　
（三）“职托”：肥了中介，坑了民工　　对于大多数民工来讲，正规的职介所不接纳就只能去“野鸡”中介碰运气。在虹口区运光新村挂牌找活的一位四川郑姓民工说：“野鸡中介太坑了！我吃过亏。”他告诉记者，去年他就去过普善路的一家中介所，交了２００元介绍费，说是能给介绍一个月工资不低于８００元的装潢工作。他满怀信心，去介绍的公司，结果只上了３天班，就被以技术不过关为由，给辞退了。待他去找中介所，中介所的老板却说：我帮你介绍了，技术不行是你素质差，介绍费一分不退。　　记者在采访中了解到，由于这类非法介绍所开出的工作诱人，手续简便，只需要看看身份证即可，这对那些“三证”不全的民工具有很大的吸引力。许多“野鸡”中介正是利用了民工人生地不熟，被骗也不敢张扬的心理，与一些私人老板勾结，做起了“职托”：一个“拉客”，一个“试工”，介绍费双方分成。结果，肥了中介，坑了民工。（完）
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下面通过分析上海招工潜规则形成的原因，得出结论：即使2017年以后，上海招工市场还是被派遣公司垄断。
老制度加新行情造成了潜规则（上海和苏州的招工政策差不多）1.宁愿通过中介招外地人也不招本地的（95年-07年）2.宁愿招外地派遣工也不招合同工（08年——2017年）从2017年开始国家完全执行90%正式合同工制度,派遣公司如何运作呢？那么是不是派遣公司就慢慢消失了？上海就改为直招了呢？不是请看下面的分析：用达丰作为例子：70000人那么常年留下10%的空缺,即7000人的量（或者8000人的量例如有1000合同工是被逼走的），第一个月招7000派遣工,第二个月又换掉另一批7000人，从7000人头上抽钱给派遣公司，只不过业务量没以前大了而已，没实力的小派遣公司转行，大派遣公司依然垄断还有必须依赖派遣公司招不到人的公司如昌硕（出钱）买人的价格可能更高而已，总之劳务派遣在沪上已形成一大垄断产业，不可能轻易消失的。（有实力的中介依然垄断，没实力的中介必然倒闭）原因是老制度造成的潜规则上海苏州曾经有那样的制度（指通过中介招外地工），别的地方没那样的制度形成不了那样的规则！潜规则形成了派遣公司的市场垄断。企业招工不管别的，黑猫白猫逮到老鼠才是好猫。招到工的中介就是好中介不管你求职者的感受。
上文所指新行情指2001年以后来上海找工作的人多了，但上海的厂本来就不多。造成工作难找，给中介的发展造成了机会。
这贴子沉得太快
下面节选《劳动报》中关于国家执行10%派遣工比例后，上海的一些企业冒出外包的描述。
隋先生在一家世界五百强的外资企业担任产品监理，虽然是名派遣工，但凭着丰富的工作经验和自身努力，几年来，隋先生的工作成绩一直不错，在家人的印象中，隋先生在世界知名的大企业上班，职业前景十分乐观。然而，随着劳务派遣规定的大限越来越近，隋先生有了担忧。果然，由于隋先生所负责的产品启用派遣工较多，也非公司的核心产品，企业决定将这个产品的生产线整体外包，这意味隋先生将随生产线一同转入另一家公司。　　在重新和承包公司签订了劳动合同之后，隋先生开始考虑是否要离开了：“我当初放弃很多其他选择独选这个职位，就是看中这家企业是世界五百强，发展空间大，即使跳槽，也会有一个不错的基础。但是现在，做的事和以前一样，岗位也没变过，甚至连工作地点都没变，还是一样要听从外资企业的工作安排，可是什么都没变化的情况下，自己的用人单位从‘高大上’的知名企业变成了名不见经传的小公司，这让我和家里人一时间都很难接受。”　　随着有关部门对劳务派遣监察力度的加强，一些企业开始采用劳务外包的方式来降低劳务派遣用工比例，甚至出现了“假外包、真派遣”现象。比如一些银行将柜台业务整体外包，承接外包业务的单位仍然是原来的劳务派遣公司，劳动者工作场所仍在原单位，并接受原单位管理，这实质仍是劳务派遣用工。　　分析 由于外包能在短期内快速降低用工比例且容易操作，一些打着如意算盘的企业都在考虑或已经以“业务外包”方式降低劳务派遣用工比例。但此种外包并非规范意义上的业务对外承包，而是借外包之名、行派遣之实。　　如一些用工单位将某项业务整体外包，承接外包业务的单位仍然是原来的劳务派遣公司，劳动者工作场所仍在原单位，并接受原单位管理，其实质仍是劳务派遣用工。目前，“假外包、真派遣”正在成为一些企业减少劳务派遣用工比例的首选方式，成为用工企业逃避法律责任的挡箭牌。　　必须指出的是，业务外包和劳务派遣的区别在于对劳动者劳动过程的管理。如果是劳务派遣，派遣公司只负责招人派人，劳动过程管理通常交给用工单位。外包公司则不然，要招人用人并实施劳动过程管理。谁管理，则意味着很多劳动者权益的主体变更。以工伤事故为例，如果被派遣劳动者因工受伤，劳务派遣公司应该依法申请工伤鉴定，用工单位应当协助工伤认定的调查审核。而业务外包后，则由外包公司按照工伤管理的相关规定对劳动者担责。　　　　现象
李先生是一家办公用品制造企业流水线上的派遣工人，原本和派遣公司签订了两年期劳动合同的他，最近因为制造企业为降低劳务派遣用工比例，和这条生产线上的其他工人一起被“外包”给了一家民营企业。该民营企业要求重新订立一份劳动合同，之前在派遣公司的工龄可以由员工自己选择买断或是延续。但是，在签订劳动合同时，李先生傻眼了，原先，他虽是派遣员工，但和用工单位的劳动合同制员工享受同工同酬待遇，如今，换了一家公司签合同，薪资却从原来的4500元降低到了3800元。李先生找民营企业的人事主管理论，人事主管回应，每个企业都有制定薪资标准的自主管理权，在他们公司，这个岗位就是这个价。李先生想不明白，为什么干同样的活，钱却平白少了那么多。　　事实上，多数外包公司的管理水平、工作环境、工资福利都不如发包单位。不少劳动者表示，还是那份工作，当初与派遣公司签派遣合同，最起码还能依法保证“同工同酬”。可如今，还是那家劳务派遣公司，由于从事的是“外包”业务。“不仅我跟发包单位一点关系都没有了，收入反而降了。”　　分析 劳务派遣的使用被严格控制之后，用人单位很快就研究出了对策———用劳务外包代替劳务派遣，这样一来，单位跟劳动者之间就不存在什么劳动关系了，而且还没有了劳务派遣“同工同酬”的刚性要求，单位不仅没有什么损失，用工反而更加“省心”。但对于劳动者来说，由于我国现有法律未对外包做出明确规定，外包市场处于自发生长的混乱状态，多数外包公司的管理水平、工作环境、工资福利不如发包单位，对劳动者产生了新的权益侵害。
字真的写的太多了。。能不能简单总结然后给个解决办法
广州发展指数中国第一
中国特色，当官的有权力大小，tmd工人也分三六九等，派遣工跟用工单位没半毛关系
国家已经向全国宣布规定。《劳务派遣暂行规定》过渡期为两年。日后继续超比例使用属于违法那么现在是2017年元月份，超过过渡期10个月了。上海的派遣用工的企业都按照规定降低比例达到10%了吗？答案仍然是否定的。到今天为止上海依然有一部分企业超比例问题突出（如上海达丰派遣工比例接近50%），仍存在侥幸心理，认为当前经济形势一般，维稳是第一要务，政府部门不敢真正的进行查处。且上海地方政策走向打探已清：《暂行规定》效力有限，地方政府不太较真。上海的执法思路也已弄清：1宣传教育为主，强制处罚为辅2避免片面的追求劳动派遣人员比例下降 3避免忽视企业实际困难!
顶出世外高人出现。
SH)----------------------四、关于违反法律规定派遣的问题《修改决定》、《派遣规定》关于“三性”岗位、派遣用工比例的规定均是以派遣单位或用工单位为义务主体的管理性规定，仅违反上述管理性规定的，不影响派遣协议和劳动合同的效力。派遣单位、用工单位违反上述管理性规定的，由人力资源社会保障行政部门责令其限期整改。当事人以确认某具体岗位是否属于“三性”岗位或者用工单位是否超出法定比例用工而发生的争议，不属于《调解仲裁法》规定的劳动争议案件受理范围，劳动争议处理机构不予受理。当事人要求确认劳动合同或派遣协议无效或者劳动者要求确认与用工单位存在劳动关系的，缺乏法律依据，不予支持。五、关于同工同酬争议的问题用工单位未按照《修改决定》的规定执行，仍对劳动合同制员工和派遣员工实行不同的劳动报酬分配办法，派遣员工要求用工单位按照《修改决定》的规定执行相同的劳动报酬分配办法的，由人力资源社会保障行政部门督促用工单位依法整改。(SH)人力资源和社会保障局关于规范本市劳务派遣用工若干问题的意见 -----------------三、关于落实同工同酬的问题本市用工单位应当按照《修改决定》关于同工同酬的规定，对派遣员工与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位未按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的，人力资源社会保障行政部门应责令其限期整改；用工单位逾期未整改的，人力资源社会保障行政部门按照《劳动保障监察条例》的相关规定予以处罚。四、关于辅助性岗位的问题用工单位要按照《派遣规定》的规定，经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定适用劳务派遣用工的辅助性岗位范围，并在单位内公示。用工单位未按规定确定辅助性岗位范围的，人力资源社会保障行政部门应责令其限期整改；用工单位逾期未整改的，人力资源社会保障行政部门按照《劳动保障监察条例》的相关规定予以处罚。上海市人力资源和社会保障局日 --------------------------------------- 劳务派遣暂行规定 -------------------------------------第三条 用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。第四条 用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。--------------------------------------------第六章
法律责任第二十条 劳务派遣单位、用工单位违反劳动合同法和劳动合同法实施条例有关劳务派遣规定的，按照劳动合同法第九十二条规定执行。第二十二条 用工单位违反本规定第三条第三款规定的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告；给被派遣劳动者造成损害的，依法承担赔偿责任。
回复90楼：细心的读者可以看出按照《劳动合同法》第92条的规定，“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”前述“违反本法有关劳务派遣规定的”应当理解为包括“非三性派遣”、“超比例派遣”在内的所有派遣违法行为。也即如果存在上述违法行为，用工单位就会被要求责令限期改正，逾期未改正承担罚款责任但是上海的规定就不一样了，上海高院会议纪要：如果用工单位存在三性，用工比例，和同工同酬违法用工问题员工要告仲裁委和法院不受理，推给人社局人社局又是怎么处理的呢？人社局接到举报或者自行检查发现同工同酬或者辅助性出现问题，责令整改没整改的就要处罚，处罚依据什么呢？这次国家是给劳动局权了，就是按照劳动合同法92条处罚，结果他不要，要按《劳动保障监察条例》处罚，而《劳动保障监察条例》处罚就轻了第三十条　有下列行为之一的，由劳动保障行政部门责令改正；对有第（一）项、第（二）项或者第（三）项规定的行为的，处２０００元以上２万元以下的罚款：　　----------------------------------------　　（三）经劳动保障行政部门责令改正拒不改正，或者拒不履行劳动保障行政部门的行政处理决定的；区区2万的罚款对于用人单位和派遣公司算得了什么？至于用工比例违法处理思路虽然没有明说，估计也和前二项处罚思路一样。那么读者要问，这样处罚合不合理呢？
排遣工是什么东西？不是哪里招人就去面试，面试成功就签合同上班的吗？
SH高院否定了劳动合同法中有关劳务派遣有关规定部分条款的法律效力，实际上是怕给自己惹麻烦因而实际上是违背了新修订的《劳动合同法》的立法意图刚好被派遣公司钻上空子造成上海的劳务派遣用工基本上还是老样子请看对待同样的问题南京中院是如何处理的？-----------------
【案情简介】某劳务公司系劳务派遣公司（以下简称“劳务派遣公司”），从事劳务派遣业务。2010年9月，韩某与该劳务公司签订劳动合同后，被派遣至某汽车公司（以下简称“汽车公司”）从事长途汽车驾驶员工作，双方办理了社会保险。日，双方签订了最后一期劳动合同，期限自日起至日止。日，韩某向南京市江宁区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申诉，要求：确认其与“劳务派遣公司”签订的劳务派遣劳动合同无效，其与汽车公司之间形成事实劳动关系。【裁判结果及评析】关于“劳务派遣公司”与韩某签订的劳务派遣劳动合同是否有效及韩某与“汽车公司”之间是否形成事实劳动关系问题。南京市中级人民法院认为，《全国人民代表大会常务委员会关于修改﹤中华人民共和国劳动合同法﹥的决定》（以下简称修改决定）规定：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”“本决定自日起施行。”同时，日起实施的《劳务派遣暂行规定》对劳务派遣中的临时性、辅助性及替代性作出了进一步的规定。而本案中，韩某与“劳务派遣公司”在日签订了期限自日起至日的劳动合同，该期劳动合同应受上述修改后的法律法规的调整。因韩某与“劳务派遣公司”签订劳动合同后，被该劳务派遣公司派遣至“汽车公司”从事长途驾驶员工作，而汽车物流运输服务系安吉公司的主营业务，韩某所从事的工作不属于临时性、辅助性或替代性岗位，因此，本案所涉劳务派遣劳动合同因相关内容违反法律的强制性规定而无效。“汽车公司”上诉主张劳务派遣的相关法律法规属于管理性强制性规范，而非效力性强制性规范，因此，劳务派遣劳动合同应为合法有效，缺乏相应的法律依据，本院对其该项主张不予采纳。因劳务派遣劳动合同被认定为无效，故应当确认韩某与用工单位“汽车公司”之间已形成事实劳动关系。该案判决否定了劳务派遣合同的效力，对遏制用工单位滥用劳务派遣制度，损害广大劳动者权益将产生积极的影响。然而，对于劳务派遣合同违反《修改决定》和《劳务派遣暂行规定》的，是否一律产生劳务派遣合同无效的后果却存在很大的争议，甚至认定结果完全相反。以笔者所在的上海市为例，日上海市人力资源和社会保障局联合上海市高级人民法院共同发布了《关于劳务派遣适用法律若干问题的会议纪要》，其中第四条“关于违反法律规定派遣的问题”规定：“《修改决定》、《派遣规定》关于“三性”岗位、派遣用工比例的规定均是以派遣单位或用工单位为义务主体的管理性规定，仅违反上述管理性规定的，不影响派遣协议和劳动合同的效力。派遣单位、用工单位违反上述管理性规定的，由人力资源社会保障行政部门责令其限期整改。“当事人以确认某具体岗位是否属于“三性”岗位或者用工单位是否超出法定比例用工而发生的争议，不属于《调解仲裁法》规定的劳动争议案件受理范围，劳动争议处理机构不予受理。当事人要求确认劳动合同或派遣协议无效或者劳动者要求确认与用工单位存在劳动关系的，缺乏法律依据，不予支持。”从该条规定可以看出，对待同一问题，上海市高院的态度与南京市中院的态度完全相反，上海市处理该问题的途径是：“派遣单位、用工单位违反上述管理性规定的，由人力资源社会保障行政部门责令其限期整改。”这样的规定，对违法的用工单位威慑力大打折扣，同时也使违法用工单位的违法成本降低。相比之下，笔者更赞同南京市中院的意见。同时对于该问题，也希望国家相关部门能够出台全国统一的法律适用意见，避免产生同案不同判的现象。
SH劳动局持什么态度跟高院一样。按照劳动保障监察条例罚款最高罚2万而已此种捣浆糊的做法实际上还是违背了最新的劳动合同法却大大降低了派遣公司和用工单位的违法成本《暂行规定》和《劳动合同法》在各利益集团和权力机关共同运作下是白定了，白改了这种地方保护式的做法一般没事，就看中央的了如果由人社部牵头来个全国执法大检查，最高法院也责令全国法院必须遵守劳动合同法的最新规定，关于违法的有关劳务派遣的劳动合同该无效的就是无效，不存什么违反管理性规定的违法合同不影响合同效力这一说。法院必须受理要求确认劳动合同性质的投诉，实事求是地判定劳动合同的性质那SH的情况就不好说了所以说条文是死的就看中央的政策动向了就看地方听不听中央的了《劳动法》第18条下列劳动合同无效（一）违反法律行政法规的劳动合同　注：劳动部关于中华人民共和国劳动法若干条文的说明本条第一款中的“法律、行政法规”既包括现行的法律、行政法规，也包括以后颁布实行的法律、行政法规，既包括劳动法律、法规，也包括民事、经济方面的法律、法规。劳动部解释地已经够清楚了，不存什么违反的规定的性质不同，合同效力就会不同这一说。但是劳动合同法第26条.....劳动合同无效或部分无效------（三）违反法律行政法规强制性规定的sh钻法律空子的条文依据就是这些，因为出现了部分无效那还有部分有效的说法。用词不够严谨而强制性规定又包括管理性和效力性（这只是合同法的说法）这些都是法律的漏洞。
上海劳务所和用工单位狼狈为奸坑害农民工
在上海不要进厂，进厂就要被人剥削被人宰。
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