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老板为什么不重视人力资源部和HR.
更新日期：
& 作者：佚名
& 来源：互联网
很多hr都有这样的疑惑，为什么老板不重视人力资源管理？其实，这是个错误的问题。大多数老板虽然不懂人力资源管理，但却懂人的重要性，所以很重视人力资源管理。正确的问题是：老板为什么不重视人力资源部和hr.
思维模式比工具方法更重要
1、我提出上面的问题，很多hr要骂了：你是说我们hr不行咯？不允许被批评否定，不仅存在于hr，也存在于大多数国人。但是，唯有敞开胸怀接受批评和否定，才能真正发现问题，才谈得上解决问题。
我不提倡批评人、否定人，因为容易激起矛盾。但是，我提倡自我批评，自我否定。我发现一个现象，越是自认为牛逼的人，越是不怎么样。越是觉得自身还有不足的人，越是有本事。一开始，我以为那些谦虚的人是装逼。后来自己做到高层后，发现不是那么回事。确实是越有本事，越觉得自己渺小，真不敢牛逼。我对这种现象是这么解释的：当本事小时，眼界低、视野窄，就像井底之蛙，觉得世界也不过如此，心里难免洋洋得意。后来本事大了，发现世界原来那么大，再审视原先的自己，觉得幼稚可笑。有了这么个教训，自然不敢再洋洋得意。
敢于接受批评和否定，特别是自我批评和否定，是心智成熟、内心自信的体现。有真本事的人，对自己的实力和缺点很清楚，不会因为别人的否定而受打击，只会从中找出改进的地方。
第一个思维模式：敢于自我批评和否定。
2、hr碰到问题有个特点，喜欢立即寻找或提出解决方案。比如，招不到人，立即想增加渠道，竞价排名或者到处发招聘广告。“解决问题的方法”当然重要，但比方法更重要的是为什么要这么做。比如，招不到人，先想为什么招不到。所有岗位还是部分岗位，经常如此还是偶然招不到，面试量太少还是质量太低，等等。然后再针对性的考虑解决办法。
头痛医头，脚痛医脚是一种习惯性做法，是偷懒，是过分依赖经验。同一个问题在不同公司、不同人、不同时期，背后的原因可能是不同的。比如同样是招不到人，有的是薪资待遇不好，有的是渠道不对，有的是hr自身没努力，不能一概而论。我常说的一句话：提出正确的问题，就已经解决了一半的问题，其实指的就是要先找出问题所在，再解决问题。否则，即使做了从经验上看正确的事，问题依然无法解决。
第二个思维模式：凡事追根溯源，先考虑why，再考虑what
3、 任何习惯都跟环境有很大关系，上面说的现象跟中国社会长期压抑独立思考能力有很大关系。小时候听父母的，长大了听老师的，工作了听领导的。如果没有听命行事，往往会被冠以叛逆、不听话的帽子。久而久之，大多数人就形成了随大流的思维模式。
独立思考是种能力，比如，老板说要招5个人。为什么不问问老板招人的理由？到底有没有必要招，不是老板说招就招。为什么要5个，或许2个就能满足需求，或许5个还不够。有人说，你牛啊，跟老板对着干，等着被炒吧。恰恰相反，老板说什么就做什么的hr，往往容易被炒。因为在老板看来，那样的hr只是一个执行工具，不能帮他分担管理工作，只能执行命令。执行工具可替代性很高，所以容易被炒。
独立思考更是勇气。很多人都能对事情提出不同看法，但是仅限于局外人的身份。很少有人能对自己提出的不同意见承担责任。比如，hr都认为实行绩效管理可以提高员工绩效，然后提高公司效益。但是，有几个hr敢对老板说，我坚持实行绩效管理，并且坚信会提高公司效益。如果没有实现这一点，我愿意补偿公司的经济损失，并且引咎辞职。我认为没几个会这么做，因为提出看法时只是局外人，坚持看法就变成了局内人。要被重视，就不要做局外人。要安稳，就别做局内人。
第三个思维模式：独立思考，并要明白权力与责任总是一致
4、大多数hr工作都是勤奋的，我曾经被下属感动过。我不提倡加班，但是我以前的下属经常自觉加班，原因是不加班完不成任务。但是，我不提倡这种依靠执行上的勤奋掩盖思考上的懒惰的做法。这话有点绕，举个例子来说明：比如薪酬专员核算工资，由于信息量大，每个月都要1周时间，还要天天加班。别人和她自己都会被这种勤奋感动，这种感动会促进她继续勤奋。但是，为什么不花时间思考如何改进核算流程和核算方法，把1周时间缩短到1天呢？因为，思考是件很费脑力的事情。勤奋只是在重复，不费脑筋。而且，时间缩短到1天后，别人还会认为自己工作量不饱和了呢！
这就是执行上的勤奋，思考上的懒惰。这种思维模式对员工本人和企业都有害。员工觉得自己很勤奋，结果公司不加薪，跳槽没人要。企业觉得员工很勤奋，结果效率越来越低，效益越来越差。
第四个思维模式：不要用勤奋感动自己，用成绩感动自己
5、hr大概是最喜欢谈专业和规范的职业，似乎不专业不规范就不好，我认为这种思维模式走入了一个误区。举例：一个绩效经理告诉你绩效考核只是绩效管理的其中一个环节，考核工具有kpi、360、bsc等等，绩效管理最重要的就是制定目标和绩效反馈。你听得恍然大悟，委以重任。他也不负所望，搞出了一堆表格、流程、制度，并且想办法推行下去。但是，结果他什么问题都解决不了。看反面例子，海底捞这家传统餐饮企业，不写企业文化，不搞绩效管理，但是把企业文化做得国人皆知。
我举这两个例子，并非是说不专业不规范就是好，专业规范就是不好，这两种想法都太极端和狭隘。专业和规范只是形式，比形式更重要的是给用户创造的价值。对hr，老板和员工就是用户。你帮老板节省了人力成本，提高了人均产能，这就是价值。你帮员工提升了工作能力，改善了工作环境，这就是价值。至于用什么方法并不重要。
这个例子更形象：我们都用过百度，但是谁关心百度用的搜索语言是不是国际领先，有没有达到什么技术标准？我们关心的是搜索结果是否满足了我们的需要，搜索过程是不是更快更方便。这些就是我们在乎的价值。百度的首页，现在做得很漂亮，这就是形式。只有保证了价值之后，再去做形式，才有意义。
为什么老板对hr辛辛苦苦做出来的制度和方案不感兴趣，因为hr根本没有想过老板到底要什么。hr界流行一个说法，老板之所以不重视hr是因为hr的工作无法量化。如果真是这样，市场、财务、产品、设计也不会被重视了。还有另一种流行说法，因为老板是土鳖，不懂人力资源管理。中国老板大多数确实不懂管理，也不懂设计、不懂技术、不懂产品、不懂运营，很多只懂销售。因此，这个说法如果成立，很多部门就都不该被重视。其实，最有说服力的解释，其实是人力资源部相比其他部门，为公司创造的价值相对较小，可替代性更高。看到这句话不高兴的hr，请看本文第1条。
人力资源管理可以创造的价值是很大的，甚至高于市场和销售，所以华为和阿里的人力资源部才如此强势。但是，大多数人力资源部已经创造的价值是很小的。请认真咀嚼上面两句话，体会不同之处。
第五个思维模式：关注结果，不要迷信形式
6、hr都喜欢到网上下载工具、表格、制度，包装后拿回企业使用。这种做法背后是拿来主义思维。拿来没有错，微创新更经济和高效。但是，无论是外来的还是原创的，与企业实际情况往往有出入。因此，不能拿来直接用，更不能一用就不改。
做管理跟做产品是一回事，一定要允许试错。先做出个测试版，不用高大上，只要能满足用户基本需求，就投入使用。一边倾听用户骂，一边及时修改。用互联网术语来说，这叫小步快跑。这种做事方法的本质是用实践检验管理手段，完善管理机制。内个谁说的：实践是检验真理的唯一标准。
第六个思维模式：管理是实践，不是科学。
7、人们都喜欢说：我要什么，但往往得不到所要。学着说：我能为你做什么。人的价值体现在对别人的贡献，你对别人越有用，你就越有价值。这个思维模式可以用在很多场景，比如求职者说：我要高薪，我要稳定，我要福利好，我要能学到东西。面试官说：没问题，我们都能满足。但是，你凭什么获得这些？用“我能为你做什么”的思维去说：我能为贵司解决招聘问题，控制人力成本，降低员工流失率，提高员工敬业度，还能提高组织绩效。面试官说：爷，你有什么要求，尽管提。
第七个思维模式：考虑对方要什么
8、上面说了这么多，很容易形成一个误导，即全面否定这些思维方式的对立面。比如，你说要自我批评，那我就一直否定自己。你说不要用勤奋感动自己，那我就不努力了。这样就太片面理解我的意思了。
任何事情都有正反两面，物极必反。一元化的思维方式容易走入极端，比如：不是对就是错，不是专业就是业余，不是合适就是不合适，不是满意就是不满意。世界是多元的，人性是多元的，因此思维方式也应该是多元的。
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职场上最不受领导重视的几种人，可别有你！！！
LOL职场女神
职场上有的人总是能得到领导的欣赏，作业上顺风顺水，什么好事都落不下他；而有的人却也总得不到欣赏，乃至很不受待见。原因安在？小编给我们总结了几种最不受领导注重的人，期望对你有所帮助。欠好领导交流的人职场上有些人觉得自己有才华、技能好，自己是凭本事吃饭的，所以跟领导交流不交流，走得远点近点无所谓。要知道，这种主意已经无形的在你和领导之间形成了一道交流的妨碍。你不跟领导交流，领导更没时间和精力找你交流。试想，一个和领导之间缺少交流了解的人，怎么会得到领导的注重呢？领导不与你自动交流的要素许多，或是由于领导时间问题，或是由于领导风格问题。中肯主张：不管领导是自动交流型还对错自动交流型，领导往往是孤单的，他更巴望有人与他交流，交流内容不限于作业或非作业，可是不管哪种交流作为下级的你理应自动一点。如果你自己堵死和领导交流的渠道，那千里马老死槽内，悔得也只要自己，伯乐不会跟你悔的。不要自认为是千里马就会有伯乐，现在的社会是千里马多而少伯乐，千里马得学会投伯乐所好，方为现代意义上的千里马。得不到认可就欠好好干的人一个人在职场中做了点成果，但领导迟迟没有表明必定，他就会认为是不是领导不认可我，不认可我就欠好好干干了，所以开端怠工。这样做其实是最愚蠢和短见的体现。要想得到认可正是需求你自始自终的好好干、好好体现才有这种时机和可能的。一旦撂挑子，哪里还有时机可言，这不是自己给自己堵路吗？中肯主张：人在职场目光放远一点，胸襟扩大一点，不要计较一时的得失，有的领导对部属作出的成果不一定当面必定，但在暗里与其他人交流时会对你的作业予以必定。只要肯于支付，不放弃才会有时机。时机总是归于那些有预备的人的。不开心就不作业的人职场是一个有投入有产出，求功率讲效益的当地，不是幼儿园。这类人是企业中易情绪化的职工，作业干的怎么样全看心境，心境就多干点，干的好，心境欠好全部免谈。中肯主张：这种职工必须在心智理性方面下功夫，易情绪化是不成熟的体现，是内功欠修炼的体现，易情绪化不利于作业展开，也不利于个人成长，得学会战胜感情用事，多接受心思训练与心思受挫性作业，加强理智性控制力训练，情绪以“我”为中心，而不是以他人或领导为中心，自然就能战胜情绪化。为失利找托言的人只为成功找原因，不为失利找托言是一个职工活跃的作业心态。而为失利找托言的人，一切的失利和差错都是客观外在的，每月总是完不成出售使命，但他总会拿一大筐客观理由来证明自己尽力而为了，这些理由每次好像都会成为他前进的绊脚石，他就被自己这些理由拦在那里永久也进步升不了。中肯主张：遇事要找内因，向自己身上找原因才华前进进步。失利是成功之母，不要惧怕失利，也不要怕被他人小瞧，跌到了爬起来继续走，走的更好才华得到他人的尊重。怨言满腹的人怨言满腹的人发出的是负能量，对一个职场的影响是消极负面的，所以这类人在公司里是很不受领导待见的。有的人诉苦薪酬，有的诉苦管理、有的诉苦环境等等。俗话说，海阔凭鱼跃，天高任鸟飞，如果这个职场不适合你，你完全可以良禽择木而栖，何须在这里诉苦惹的众人烦呢？中肯主张：管好自己的嘴，多干事少说话，特别少说怨言话，由于那并不能改动任何事反而给你带来费事。如果你真的对职场不满意，那就发愤图强添加才华，只要改动自己才华改动环境。职场上，你搭档中有这样的人吗？
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LOL职场女神
百家号 最近更新：
简介: 成熟稳重的气质,才符合职场女神的风范。
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阅读下面的材料，完成下题。“积”之为弊杨于泽如今在一些地方、一些部门，时兴的就是让问题堆积下去，堆积成“大事”，便集中力量大张旗鼓办之。比如集中拆除城市违章建筑、集中销毁假冒伪劣、集中“打拐”、集中侦破大案要案，这些无不贯穿着“集中”的思想。问题开始时当然是不大的，故而是不被重视的。待到问题积累成堆，小事变大，就像寿星头上那团赘肉，一旦过于沉重，有关部门就着急起来，必欲除之而后快。除掉后，便又心不在焉，岂知赘肉可能重新生长。如此反复，形成对一刀割除的“路径依赖”。单身汉是喜欢积累问题的，未洗的衣袜塞满墙角席底。孤家寡人一个，既没有父母约束，也没有妻儿监督，不必对任何人负责，我想怎么搞就怎么搞。这是一种拖延战术，借此逃避每天的责任，图个清闲自在。到了万不得已之时，就来一次“大扫除”，这个周期，可能长达一个月甚至更长。有些职能部门跟单身汉半斤八两，民众想解决问题，就得等待问题堆积如山，就得等待时机成熟。我们这里有些人，今天的事最好拖到明天。平时做事的，无人喝彩，甚至出了麻烦；平时不做事的，“集中”精力忙“大事”，领导重视，场面壮观。平时做事的可能被淘汰出局了，平时不做事的锦绣前程指日可待。这样地积累问题。不是亟须祛除的积弊吗?(选自《南方周末》，有删改)【小题1】试分析文中“路径依赖”的含义。(3分)答：&&&&【小题2】从全文看，作者认为“积’之为弊”产生的原因有哪些?(6分)答： &&&&【小题3】本文在说理方法上颇具特色，试从三个方面加以分析。(6分)答： &&&&【小题】（3分）答案①对小问题不重视，等小事变大，才急于集中处理，一刀切除。（1分）②这种处理问题的方式方法在一些地方和部门已经形成一种程式、模式、定式。（2分）&
本题难度：一般
题型：解答题&|&来源：2010-江苏省宿迁市2010年高三第二次模拟试题
分析与解答
习题“阅读下面的材料，完成下题。“积”之为弊杨于泽如今在一些地方、一些部门，时兴的就是让问题堆积下去，堆积成“大事”，便集中力量大张旗鼓办之。比如集中拆除城市违章建筑、集中销毁假冒伪劣、集中“打拐”、集中侦破大案要案...”的分析与解答如下所示：
【小题】（3分）（要从“路径”和“依赖”两个层面进行作答）【小题】（6分）无【小题】（每点2分，要涉及特色和分析鉴赏两个方面）
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