公益性岗位就可以随便让人下岗吗？ 如题，公益性岗位就可以随便让人下岗吗？ 找当地民政局资讯一下
各地的都不同，街道办事处没权力干涉人力资源吧，他只是某个单位的办事处而以。
公益性岗位工作不太理解这个是什么意思，
不过只要签订劳动合同的都无权随便解聘，
如果有档案，并且复合试用期过渡性的岗位，只要有档案就可以到劳动就业局资讯然后调解。
还有，如果解除劳动关系是因为记大过等因素，那就得问清楚了。
有些用工单位内控制度上有这些条款，单在合同中没有 有劳动合同就不可以，建议你到小小鸟打工者求助热线电话咨询或打电话问北京益联 下页更精彩：1 本文已影响人您所在的位置： ·公益性岗位不适用经济补偿的规定 日12:49 　 　　问：我是一名“4050”人员，街道照顾我家庭困难，给我在一个公司安排了公益性岗位，负责门卫和报刊收发。今年春节后，由于原公司即将搬迁，于是街道把我介绍到附近的另外一家单位，岗位基本相同，我也同意了。但是原公司认为我是街道安排去工作的，因而不愿意向我支付经济补偿金。请问：我能要求经济补偿金吗？ ? | ?推广 | 　　读者刘某 　　答：原公司可以不向你支付经济补偿金。 　　《就业促进法》第五十二条第一款规定：“各级人民政府建立健全就业援助制度，……通过公益性岗位安置等途径，对就业困难人员实行优先扶持和重点帮助。”第五十三条规定：“政府投资开发的公益性岗位，应当优先安排符合岗位要求的就业困难人员。被安排在公益性岗位工作的，按照国家规定给予岗位补贴。”2008年9月施行的《劳动合同法实施条例》第十二条规定：“地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。” 　　上述三条规定就是专门针对公益性岗位所作出的。“4050”人员由于年龄偏大、技能相对单一等原因，缺乏市场竞争力，大多属于就业困难人员。政府为了帮助其实现就业，投资开发了一些公益性岗位，如门卫、收发、保洁等，安排就业困难人员就业，并提供一定的补贴。因而公益性工作岗位相对于其他通过市场竞争形成的工作，具有一定的特殊性，但其又满足劳动关系的一般要素。考虑到公益性岗位是针对就业困难人员的一项过渡性政策，具有就业援助的普惠性特征。如果公益性岗位完全实行《劳动合同法》的各项规定，那么该岗位就有可能成为这部分人员的长期工作岗位，不利于安排其他需要照顾的就业困难群体，同时增加了用人单位的用工成本，降低用人单位接纳就业困难人员的积极性。可能是出于上述考虑，《劳动合同法实施条例》才特别规定，公益性岗位不适用《劳动合同法》中有关无固定期限劳动合同及支付经济补偿的规定。 　　·卜律发· 　　（合肥在线-合肥晚报 卜律发） 更多关于“”的新闻 ( 10:04:28) ( 08:41:58) ( 02:19:00) ( 20:24:00) ( 12:24:25) ( 11:45:00) ( 11:39:13) Copyright & 1998 - 2017 Tencent. All Rights Reserved公益性岗位职工合同期满 不能享受经济补偿 &&&& 日，高唐县某事业单位因工作需要，鉴于编制人员有限，经县人民政府批准同意，面向社会公开招聘20名40岁以上的下岗失业人员，经笔试、面试、体检合格后上岗，依法签订了为期2年的书面劳动合同。合同约定：使用就业专项资金为他们按月发放工资，并按时足额缴纳各项社会保险费，法定节假日按照国家有关规定执行等。日，单位书面告知这20名下岗失业人员，1个月后按照合同约定终止与他们的劳动合同。3月10日，单位依法终止了劳动合同，出具了终止劳动合同证明书，并按照规定将这20名人员名单在15日内告知县社会保险经办机构。对于能否要求单位支付经济补偿，他们心存疑惑，于是集体到县人力资源和社会保障部门咨询。 　　县人社部门答复：公益性岗位是当地人民政府使用财政资金提供公益性短期就业岗位，帮助那些通过市场竞争难以实现就业，譬如：年龄偏大、技能单一、城镇零就业家庭人员等困难人员的援助措施，而不是按照市场机制相互选择、协商一致后确定的劳动关系。鉴于公益性岗位安置就业的确有其特殊性，对此，《劳动合同法实施条例》第20条规定：“地方各级人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。”通过对有关劳动法律、法规的耐心解释，解除了这20名职工心中的疑惑。（金宪东）账号(邮箱/学号/手机号) 10天内免登录 【8月15号案例学习】从事公益性岗位的劳动者不能要求经济补偿？ 经典案例学习： 案例一: 从事公益性岗位的劳动者不能要求经济补偿？ & & & & &2012年10月，张某从事交通协助管理员公益性岗位。2014年10月，张某合同期满离开用人单位。后张某多次要求用人单位缴纳社会保险费并支付解除劳动关系补偿，但未能达成一致。无奈之下，张某向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位缴纳社会保险费、支付解除劳动关系经济补偿。仲裁委经过审理，支持了张某缴纳社会保险费的请求，驳回了支付经济补偿的请求。 案例解析： 仲裁委认为：《劳动合同法实施条例》第12条规定：“地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用《劳动合同法》有关无固定期限劳动合同及支付经济补偿的规定。”张某于2014年10月离开用人单位，由于公益性岗位不适用《劳动合同法》支付经济补偿金的规定，用人单位无需支付解除劳动关系经济补偿。 案例二：如何平衡一二线部门管理人员的绩效考核结果？ 我们公司属于酒店服务行业，现在对于管理人员的考核是这样的：每个月由他们自己制定下个月的目标，下个月底的时候进行打分。一线部门因为有任务指标，如果完不成或者有客人投诉等等，得分会比较低；而二线部门的工作相对比较固定，比如财务部、工程部等等，这些部门的评分就会比较高。这样每次评比，排在前面的都是财务部、工程部的人员，反而前台、客房、餐饮的管理人员都排在后面，甚至出现扣钱的现象。严重影响内部团结和一线管理人员的工作斗志。 请问，面对这样的情况，人事部门应该如何来平衡 案例解析： 本周的话题都是绩效考核，绩效考核作为企业的核心管理体系之一，只要适合企业基本情况，能起到激励的作用，完成企业的利润目标，就能实现绩效考核的目的。案例中的企业作为服务行业，在实行绩效考核过程中出现一些问题，也很正常，绩效管理体系建设过程，就是一个边实践推行、边调整修正的过程。绩效工作的本质是要为实现企业盈利目标和管理目标服务的，绩效考核工作要紧紧围绕着这个本质中心来进行。 一、合理设置考核指标。案例中公司的考核指标由部门自己制定，指标制定的依据和来源是什么，一定要清晰。各级部门制定的指标，是在公司年度经营指标进行分解后，依据各自部门的实际情况和盈利预期进行合理制定的。指标的制定需要反复的审核和论证，制定出的指标既要保证公司总体目标的完成，又要有一定的挑战性，属于“跳起来能够得到的苹果”；如果考核结果反映出的问题无法解决和考核成绩无关痛痒情况，就要及时修正和调整考核指标； 二、根据岗位要求不同，对考核标准进行细化。绩效考核要和岗位职责和岗位标准要求紧密结合在一起的，实行差异化管理。对于一线和二线部门，不能一套考核标准笼统衡量。要根据各自实际情况，进行细分。对于二线部门，不直接和客户打交道很少出现投诉情况的，可以在公司制度的执行情况、计划工作完成数量和质量、管理费用成本控制、财务差错率、工程维修合格率、专业工作能力等级等方面进行量化指标考核； 三、激励重心适当向一线部门倾斜，适当增加一线部门的考核奖励。作为服务行业，客户就是利润价值来源。客户对于公司服务水平和品牌认知直接来源于一线员工，一线员工的服务能力和综合素质，对企业的经营水平和利润实现起着至关重要的作用。在对一线员工进行考核时，除了盈利目标任务外，服务水平也是主要指标。考核客户投诉率，要合理区分有效投诉和无效投诉。从促进员工工作积极性和主动配合绩效工作的角度考虑，建议对一线员工的考核重点从差错处罚，向无过错鼓励和有成绩奖励的方向调整，适当加大对一线员工的绩效倾斜政策，调动一线员工的工作积极性； 四、一线二线部门挂钩，实行交叉考核。作为服务行业，二线部门要为一线部门提供有力的保障和后续支持，对于一些关联一二线部门的经济指标，在一二线部门实行挂钩考核，根据部门的岗位职责，做好相关指标权重比例的分配。对一二线部门管理权限和工作职责重合关联的，可以进行交叉考核。实现部门间的相互监督和平衡制约； 五、取消不合实际的评比排名。公司对各个部门的考核成绩进行排队评比，缺乏科学性和客观性。每个部门的工作职责和工作重点不同，考核指标的设定也不同，拉在一起排名没有任何意义，反而加剧部门间的矛盾。不如实行各部门同期的横向和纵向指标对比，即该部门去年同期考核情况和上月绩效考核情况，与本年度同期考核情况和本月绩效考核情况的对比分析，更能起到科学查找部门工作问题和工作激励的作用； 六、人力资源部门对考核过程进行指导和监督，及时沟通，做好绩效跟进工作。 绩效体系作为公司的重要管理制度，都是为实现企业经营管理目标服务的，为实现利润目标服务的。绩效工作不能脱离企业实际和管理需要。不是弄几个漂亮的方案、画几个前程似锦的大饼就能实现，需要在过程中不断摸索、调整、实践，结合实际，为企业服务。适合自己的永远是最好的，“鞋子是否合适只有脚知道”，绩效考核是否有效，要靠最终经营管理目标的达成情况说话。 ————转自核桃小耗子 案例三：公司解雇未请假的怀孕员工为何输官司？ 女工胡春雷于2008年进入艾尔发公司工作，并签订劳动合同。2009年2月胡春雷被确诊怀孕，同年3月2日，胡春雷因感冒去医院就诊，医生建议休息几天。胡春雷于3月2日、3月3日向艾尔发公司申请病休，但没有得到艾尔发公司的批准，3月5日胡春雷打电话给艾尔发公司部门主管，电话未通，之后用短信向主管请假，但没有得到回复，之后胡春雷也没有到艾尔发公司办理请假手续或补交请假手续。3月10日艾尔发公司以胡春雷随意旷工为由向胡春雷发出了解除劳动合同通知书。胡春雷对此不服，于2009年3月18日向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，同年4月29日劳动争议仲裁委员会以胡春雷请假存有瑕疵为由驳回了胡春雷的仲裁请求。胡春雷对裁决不服，向苏州市相城区法院提起了诉讼，要求艾尔发公司撤销其作出的解除劳动关系的决定，并向胡春雷支付违法解除劳动合同期间的报酬。 苏州市相城区法院经审理认为，原告胡春雷在打电话未通后以发短信的方式向主管请病假，但并没有得到部门主管的相关回复，嗣后胡春雷也没有再去艾尔发公司办理请假手续或补办请假手续，也没有去艾尔发公司上过班，胡春雷上述请假方式不符正常的请、销假流程，在未得到艾尔发公司同意病假的明确答复情况下，便自行休息应视为旷工。根据艾尔发公司有“员工连续旷工三天视为自行辞职”的规章制度的情况下，艾尔发公司解除与胡春雷劳动合同是合法的。苏州市相城区人民法院判决如下：驳回原告胡春雷的诉讼请求。胡春雷不服，提起上诉。 案例解析： 二审审理中，胡春雷于2010年4月1日明确表示不要求继续履行劳动合同。苏州市中院经审理认为，胡春雷当时属怀孕时期，且据医生医事证明书，胡春雷该段时间确需要休息。胡春雷在打电话未通后以发短信的方式向主管请病假，在没有得到部门主管的相关回复的情况下直接未去公司上班的行为确实不符合艾尔发公司的员工守则的规定。但是，艾尔发公司在明知胡春雷怀孕的情形下，即使艾尔发公司主管确实没有收到胡春雷发来的请假短信，也应当向胡春雷了解其缺勤的缘由，并给予其辩解的机会，听取其辩解，之后再作出对胡春雷如何处分的决定，而不应在未履行听取辩解程序性的义务前，直接作出解除劳动合同的约定并发送解除劳动合同通知书。因此，艾尔发公司解除与胡春雷劳动合同的程序存在瑕疵，其解除劳动合同行为违法，应当予以撤销。 苏州市中级人民院判决如下：一、撤销苏州市相城区法院一审判决；二、艾尔发公司支付胡春雷劳动争议期间工资9918.83元（自2009年3月11日至2010年3月31日按劳动合同约定的工资850元/月计算）。 案例四：公司注册后是否承担筹备期用工主体责任？崔 A公司发起人（自然人）在公司筹备期间于2015年3月以公司的名义招用了唐某，安排其在公司的工地从事安装钢结构工作。2015年4月10日，唐某在公司工地上安装钢结构时不慎从脚手架上摔下来，经医院诊断为胸椎、腰椎多椎体粉碎性骨折。后唐某因伤残赔偿待遇争议，于2015年10月20日申请劳动争议仲裁，请求裁决他与A公司存在劳动关系。在此期间，A公司于2015年8月25日才登记成立。 案例解析：&&&&&&&&&&&&&&&& 最终，仲裁委和法院均支持唐某与该公司之间存在劳动关系。公司注册登记后为什么应承担其筹备期间的用工主体责任？首先，唐某受伤时，公司正在注册登记中，其发起人以公司的名义招用唐某，其行为应当被追认为公司的行为。参照最高人民法院《关于适用〈公司法〉若干问题的规定（三）》(法释〔2011〕3号)第3条“发起人以设立中公司名义对外签订合同，公司成立后合同相对人请求公司承担合同责任的，人民法院应予支持”的规定，应当由公司承担唐某的用工主体责任。其次，《关于用人单位筹备组与职工发生劳动争议有关问题意见的函》（劳社厅函[号）“用人单位在组建过程中，其筹备组与职工发生劳动争议的，筹备组和发起人（法人）共同作为劳动争议主体，承担连带责任”的规定，以及最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（法释〔2010〕12号）第4条“劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人”的规定，明确了用人单位作为公司筹备期间发生劳动争议的主体，防止了相关单位以主体不适格为由逃避责任。因此，该公司筹备期间的行为应当被追认为公司行为。 案例五：劳动关系存续期间发生欠薪 申请仲裁不受时效限制？ 陈某2010年8月入职济南某公司，双方签订了书面劳动合同。2014年期间，由于公司生产经营出现问题导致亏损，多次拖欠陈某工资，其加班费更是分文未发。陈某多次催要工资及加班费，但公司始终以亏损为由不支付。2015年8月14日，陈某与该公司终止劳动合同。今年5月10日，陈某向当地劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求该公司支付2014年期间拖欠的工资及加班费共计8689元。&该公司辩称：由于经营困难确实拖欠了陈某2014年期间的工资及加班费，但陈某到2016年5月10日才提出仲裁申请，早已超过仲裁时效，已无权索要工资及加班费。 案例解析： 仲裁委经审理认为，《劳动争议调解仲裁法》第27条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。陈某最后工作至2015年8月14日，于2016年5月10日申请仲裁，其关于支付工资、加班费的请求并未超过仲裁时效。最终，仲裁委支持了陈某的主张。 更多精彩请看翩翩君子个人主页：&&& 孕期女职工未按流程请假，用人单位可否以严重违反规章制度开除？ 人走，保险未“走”，医疗费损失谁承担？ 擅住职工宿舍煤气中毒死亡，公司管理不善被判担责？ 公司经营战略发生重大调整，是不是就可以立即解除员工的劳动合同？ 首起“网约工”劳动争议案，双方是劳动关系还是商务合作关系？ （本文版权归作者及三茅人力资源网所有，如需转载或摘录请注明出处！） 案例的搬运工，勤奋班的好学员~ 专家最新作品 花菜大侠蔡林国有企业下岗女职工参加公益性岗位50岁能否退休？-中国学网-中国IT综合门户网站-提供健康,养生,留学,移民,创业,汽车等信息 > 信息中心 > 国有企业下岗女职工参加公益性岗位50岁能否退休？ 来源：互联网 发表时间： 15:07:01 责任编辑：李志喜字体： 为了帮助网友解决“国有企业下岗女职工参加公益性岗位50岁能否退休？”相关的问题，中国学网通过互联网对“国有企业下岗女职工参加公益性岗位50岁能否退休？”相关的解决方案进行了整理,用户详细问题包括:RT,我想知道:国有企业下岗女职工参加公益性岗位50岁能否退休？，具体解决方案如下：解决方案1：交通执勤，用来优先安置大龄就业对象就业的社区公益性岗位范围作了规定、消费者共同出资，我们认为。概括起来有三类：政府购买岗位或支持，符合公共利益的管理和服务类岗位”、物业管理等、报刊亭，符合公共利益，包括社区劳动保障协管员，符合公共利益，政府，适合安置大龄下岗失业人员再就业公益性岗位”是再就业工作中出现的新名词概念、引导多渠道出资，企业出资等形式产生的以安置大龄下岗失业人员为主的岗位，凡是由政府出资或政策扶持，对公益性岗位范围规定不一，包括社区保安，政府可调控安置大龄下岗失业人员再就业的管理和服务类岗位都可确定为公益性岗位，中央12号文件主要对由政府出资、环境绿化，目前还难以从政策上对其范围作一明确规定，大致分为政府出资、托老，即、社会。二是社区服务岗位，一是社区管理岗位。劳动保障部《关于开展下岗失业人员再就业统计的通知》（劳社厅发[2003]4号）对公益性岗位的解释为、环境管理，包括机关事业单位的门卫、保健、卫生保洁，社会筹集资金。从上述文件精神和各地实际做法分析。各市可以根据上述精神，企业出资、后勤服务等临时用工岗位：“主要由政府出资扶持或社会筹集资金开发的、公用设施维护、电话亭、社区文化，结合实际进一步明确公益性岗位的范围。三是社区内单位的后勤岗位，公益性岗位应具有以下特点、教育体育、托幼服务等、收发。从外省市的情况看。因此、市场管理、停车场管理。从我省再就业工作实际出发 1个回答1个回答1个回答2个回答1个回答1个回答1个回答1个回答1个回答1个回答 相关文章： 最新添加资讯 24小时热门资讯 Copyright © 2004- All Rights Reserved. 中国学网 版权所有 京ICP备号-1 京公网安备02号