【案例春秋】Z公司内部人才库体系建设的启示
一、案例背景
Z公司是世界企业和世界品牌双500强的三级子公司，其经营领域以市政工程为核心，兼顾铁路工程，具体包括城市轨道交通、市政道桥、新建和改扩建铁路、给排水和污水处理、城区改造、高速公路等施工工程。
Z公司成立于集团公司进行机构重组、大力推进企业布局调整和资源整合的大背景下，于2011年6月挂牌。到2012年底，公司员工总数超过300人，在建项目13个，施工任务15亿元，且分布在多个城市。随着业务的快速发展，Z公司的人才管理问题日渐突出，主要表现有：人才短缺，业务规模受到限制；公司人员主要从各上级单位调入和社会招聘，“测评-民主推荐-综合评价”的方式难以实现对人才的有效识别，新建项目不知该用谁。
面对这么一支重新组合的团队，如何将团队的力量发挥到最大，做到人尽其才，成为Z公司必须面对的现实问题，由此，Z公司希望通过内部人才库体系的建设，建立一套有效的内部人才选拔和培养机制，以解决公司目前面对的人才管理困境。
二、解决方案
Z公司面临的人才管理困境，关键在于三个方面：第一，弄清满足Z公司业务需求所匹配的人才标准是什么； 第二，根据Z公司的人才标准，如何对现有人员进行定位，才能解决用人问题，实现人尽其才；第三，对比Z公司的人才标准，如何对现有人员进行培养。由此，确定Z公司人才困境的解决方案：
1分层分类的人才标准开发
首先，通过对Z公司的战略和业务发展分析，可以明确Z公司未来要重点打造的六大能力，分别是：市场拓展能力、项目管理能力、施工技术人力、成本控制能力、机械物资管控能力和资金管理能力。
其次，结合Z公司的岗位设置与人员现状，可以确定Z公司未来要着重培养的六类人才方向，分别是：管理、工程技术、工程经济、机械物资管理、财务和人力资源。
第三，在此基础上，可以确定Z公司的人才分类，共4大类7小类，分别是：经营管理类（管理）、职能管理类（财务、管理支持）、机械物资类（作业、机械物质管理）和工程管理类（工程技术、工程经济）。
第四，划分每个小类的层级，主要基于四个因素：各类人员的数量与规模，所包含岗位对技术、技能要求的复杂程度，公司对该业务领域人员能力的发展要求，可区分度与可操作性。由此，可以初步形成Z公司分层分类的网格式人才库的框架。
第五，组织内外部专家，按小类开发Z公司各网格（分层分类人群）的人才标准。各网格的人才标准由六大部分组成：分层分类人群的角色定义、职责、能力标准、知识要求、经验成果标准和素质标准。
2通过人才测评对现有人员精准定位
首先，组建各类人员的人才测评小组，由Z公司各领域专家、外部专家组成，同时确定对现有人员进行人才测评的程序，主要分六个步骤完成，分别是：个人申请、360度评价、集中培训、笔试、结构化面试和结果统计。
第二，员工对比各网格的人才标准，填写个人申请表，明确要申请进入的网格（类别+层级），填写个人的背景调查，包括基本信息、工作经历和项目经历等，以及个人对掌握该网格所要求能力、知识、素质的自我评价等内容。人才测评小组接到申请后，对其专业成果、工作业绩等进行审查，提出初步的意见并反馈至个人。
第三，按人员类别进行360度评价，评价内容主要围绕知识、技能、素质等各网格人才标准的内容展开，并且对每个人的评价不少于5人。
第四，对全体人员分批次进行集中培训，着重于当前的人才短板建设：一是着重加强文化建设，锻造企业凝聚力；二是夯实管理基础，重点提升中高层管理人员管理水平。
第五、按人员分类进行分类笔试和面试。笔试中专业知识80分，公司知识20分，集中培训作为参考项。各类人员的笔试与面试题库根据各网格人才标准由公司原有题库、内部专家新开发题库、外部专家新开发题库重新整理而来。
第六、根据上述测评结果，计算每人的综合得分，据此确定个人在Z公司网格式人才库中的精准定位（根据得分高低，每个网格又细分为四等，从低到高依次为预备等、基础等、普通等和职业等）。
3基于人才标准，建立人员培养计划，实现员工能力倍增
首先，根据Z公司网格式的人才标准和现有人员测评结果分析，确定了Z公司人才培养将采用人才系统培养与短板快速加强相结合的方式。
——其中，系统培养将改变培训的“散打”状况，即完全基于需求来开展培训，避免培训价值低化。建立以规划为主（培训和学习内容80%通过规划得到），需求为辅（培训和学习内容20%通过需求调查得到）的培养体系。培训课程的内容提炼来自网格式的人才标准和业务工作，人才标准中的素质、能力、知识都可以转化为相关课程。
——短板快速加强主要强调三个方面：一是着重进行文化建设，提升全体员工基本素质；二是夯实管理基础，重点提升中高层管理人员管理水平。三是加强制度流程宣贯和学习，全面提升员工基础能力素质。
其次，通过《人才培养档案与成长手册管理办法》、《人才选拔与晋升管理办法》、《网格式内部人才库管理制度》等，将公司的人才选拔与培养机制进行了固化，并在执行过程中持续不断的优化。
三、实施效果
第一、有效解决了Z公司的人才识别问题，一方面解决了人尽其才的问题，另一方面为人才的储备、引进和培养奠定基础。
第二、企业与员工的双赢，满足Z公司业务需要所匹配的人才标准、员工个人定位与员工培养计划（系统培养和短板快速加强）紧密结合，相辅相成。
第三、从2012年到2014年， Z公司业务获得了跨越式发展，在员工总量增加不多的情况下，年合同额超过30亿元，年收入超过20亿元。真正实现了企业价值与员工个人价值的最大统一，形成了员工与企业共成长、同进退的理念，激发了人才的创造性，做到了真正的人尽其才，实现了团队合力。
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今日搜狐热点实施人才战略，建立企业专家人才库
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实施人才战略，建立企业专家人才库
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&& 昨日，区经信委召集全区各工业园区和有关镇街进行了EMIS专家管理信息系统培训，并制定了建立我区企业经营管理专家人才库时间表。
& 近年来，随着经济的快速发展，各级对人才高度重视，出台了一系列加强人才教育培训的重要文件，同时将人才库建设作为一项重要的工作。重庆市四次党代会指出“坚持人才兴企，造就高素质企业家和技能人才队伍”;市推进新型工业化大会也为企业经营管理人才发展指明了具体方向;江津1576发展思路,提出了发展6大行动之一的人才支撑行动。区委组织部以“津委人才办〔2012〕8号文件，明确要求我区6支人才队伍牵头单位尽快完成本系统人才入库工作。为此，区经信委精心组织了这次培训会，对重庆市委组织部开发的EMIS管理信息系统进行学习培训，并对企业人才信息的收集、申报工作作了明确的要求。
& 本次培训会后，各工业园区及有关镇街将立即开展企业人才信息收集、申报工作。2013年3月月底以前，我区将完成第一批企业人才入库工作。
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有没有被延误，并采取措施加快招聘进度。立刻？企业如何建立人才库的个人建议；企业如何建立人才库？；1、人才库分为三类：；（1）本公司员工储备；（2）面试过的应聘者储备；（3）简历储备；2、人才库建立的要点：；（1）公司员工档案的建立与健全很重要；（2）面试时多挖掘应聘者的潜能，建立应聘者对企业；（3）招聘淡季时，多渠道收集本公司常招岗位的简历；人才库是一个系统性的工作，同时一般企业都建立自己；其实个人认
企业如何建立人才库的个人建议
企业如何建立人才库？
1、人才库分为三类：
（1）本公司员工储备。本公司员工有的人可以适应好几个岗位，当这此岗位空缺时，可以考虑内部培养、调动。
（2）面试过的应聘者储备。有些面试者因当时岗位招满而没录用的，可以与之沟通，将他录入人才库，当有更适合他的岗位时再与他联系，在录用他之前最好与他保持联系，一方面可以了解他的状况，另一方面还可以增加他对公司的好感。
（3）简历储备。可以就公司常招的一些岗位搜索一些简历储备起来，当有需要的时候再联系。不过这种方式面试率不高。
2、人才库建立的要点：
（1）公司员工档案的建立与健全很重要。平时要注重员工档案的健全工作，不仅要收集员工的基本信息、动态，还要了解他们的职业规划、发展意向。
（2）面试时多挖掘应聘者的潜能，建立应聘者对企业的好感，或许当时他应聘的岗位并不适合他，如果没有录用他，打电话告知他原因及录入企业人才库的信息，表示希望以后能有机会与他共事。
（3）招聘淡季时，多渠道收集本公司常招岗位的简历，多储备些，到真正要招的时候就可以主动联系他们。
人才库是一个系统性的工作，同时一般企业都建立自己的系统，当然有钱的企业会选择用一些erp软件。
其实个人认为，建立人才库，首先几个大的方面的工作要搞清楚：
1、你需要什么样的高度？针对公司什么样的发展去拟定多大规模？这是一个计划目标。
2、人才库是包括一系列工作，需要确定几个模板，例如：渠道、数据分类、高中低端、与特殊岗位适合的匹配度人群、简历库的筛选功能及储存等
3、优秀人才及可塑性待培养等中高端人才的储存，也是一个系统性工作，要对于这类人才的简历或评价等做出一系列详细细致的储存方式。 个人认为，对于人才库的建立，大多数公司主要是针对简历筛选的便捷，以及渠道与简历库之间良好转换并供以简历库数量不断增加的方式，例如官网简历投递的入口、员工推荐的入口、官方论坛提供等类似渠道入
口到简历库的完善。各部门针对不同权限对于各简历库存放模板的入口要进行严格的配置，选择适合人才等。
对于这一系统性工作，可能存在很多的问题：
如以软件系统来建立储存库：
优势：系统较快、分类清晰、流程化可操作性强
劣势：运营成本高、原始数据真实性、专人专岗的数据维护工作 优势：灵活、简历选择人为因素较强
劣势：效率低、分类不细致、数据不够精确
以上都是简历在人才库的维护选型为主要分界线，但如果你们谈到的是渠道方面的话，那么接下来给予几个建议：
1、门户窗口的简历搜集
2、员工专门的推荐窗口及奖励制度
3、招聘人员和招聘力度的加大，招聘制度的细化和激励制度的成本投入
4、与人才机构联盟合作或直接人才机构协议合作的方式
主要想到了这些，你提出的问题并没有描述清楚你公司的一些环境背景、你创建简历库完成的进度，和你遇到的问题到底是什么？这无法进行针对性的回答。
还是根据个人所在公司不同，结合公司的考虑去进行创建；其实真正的人才库，细化起来的工作还是相当繁多复杂的，不仅仅是简单的简历搜集等工作，还有更多的适合部门员工储备，员工内部和外部招聘简历库
的区分，系统的评价系统，什么样的人可以做储备，什么样的人优秀到适合各个部门的应用等分类，确定出他们的各个状态等细化工作。 所以建立人才库要方向与细化的数据分类，才是很难突破的重点，大家多交流，希望有更多能者的人提出更好的建议。当然有能直接拿出一套方案和系统文件的更好，哇哈哈~
建立企业人才库方案
对于企业发展来讲，百年大计，人才为先。为适应企业健康有序快速发展的步伐，人才战略势必提到企业百年大计之首要任务上来。
一般来讲，一个企业的人才库架构，应该分为三个层次（高层人才库、中层人才库、基层人才库），即人才梯队。有的企业还需要专门构建专业技术型人才库和储备人才库。
如果我公司希望建立一支合格的人才梯队，在需要人才的时候，永远有合适的人选，就必须明确企业现阶段及未来所需的人才种类，合理地从社会和企业内部予以引进、培养和储备人
并定期对企业已聘人员进行评估和管理，调整、安排好人才的职务，提拔有实力的员工，确保他们是工作在最适合自己的职位上，从而发挥其最大潜力。
具体实施办法：
首先要建立一个良好的人力资源体管理部门，专门负责人才的招聘、筛选、安置、培训、奖励、安抚和挽留等事项，并负责保密。
其次，要建立并完善企业人才招聘、培训、考核、奖罚、晋升机制，做好人才储备及在职人员管理的工作。
另外，建立企业文化管理机制，丰富员工文化生活，增强企业凝聚力，也是巩固企业人才库稳定性的一个重要环节
与此同时，企业管理部门要做好人才管理机制实施的监管工作，确保人才管理的规范性
人才库应该是一个动态的库，做好以下几点，可以帮助企业的人才梯队不断补充、提拔有潜力、有能力的员工，适应企业不断发展的人才需求。
1.建立并完善人才招聘机制 , 人力资源部应根据企业现阶段及未来所需的人才情况，做出全年招聘计划表，通过互联网、招聘会、报刊招聘广告、企业内部员工推荐等方式收集人才信息。根据不同时期的用人需要，对所储备的人才进行面试、筛选和任用。
对于暂时没有职位需求的优秀人才，存入储备人才库，以备将来需要时调用，防止人才断层（当企业内的某个职位由于业务的变动、前任提升、退休或辞职等种种原因出现空缺时，保证有两到三名的合适人选接替这个位置）。此类人才虽然暂时不能在企业就职，但是人力部门的负责人需要至少每2个月联系一次，与其沟通本企业的发展，并获得对方最新联系方式。
营造企业人才磁场，宣扬企业招贤纳才的形象，以便吸引优秀人才。
2.建立并完善员工培训机制即人才培养机制，帮助员工在企业中成长为人才根据企业现状和未来发展趋势，制定适合企业的培训教材
根据每个员工不同的特点，针对性地做出小组培训计划，安排在企业中有晋升可能的员工参加培训，充分发掘其潜力，帮助他们适应更高岗位的需求。
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