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研发部管理制度 研发部奖励制度
导读：就爱阅读网友为您分享以下“研发部奖励制度”的资讯，希望对您有所帮助，感谢您对92的支持!研发项目奖励制度
为规范研发项目管理工作，充分调动研发技术人员的工作积极性，最 大限度地推进新产品研发项目和现有产品技术改进、工艺优化项目的进
展，高质量、高效率、高经济性地完成公司研发工作任务，根据《中华人
民共和国科学进步法》相关企业项目奖励办法及公司实际情况，特制定本 制度。 二、适用范围
本办法适用于涉及公司新产品研发、现有产品的技术改进、工艺优化 等项目的考核奖惩。 三、研发项目奖励办法
（一）项目分档及不同档次奖励额度
根据有关规定，公司对已经批准立项开发的项目按类型确定档次，根 据项目所属档次给予一定额度奖励，奖金数额分别如下（项目分档情况及各档奖励额度见下表）： 项目分档奖励金额
（二）定期目标、奖励阶段划分及各阶段支付比例
1、该项目分档奖励表第一至三档中，项目研发人员占60％，市场开拓人员占40％；第四档中研发人员占60％，生产线人员占40％。 2、研发完成后，按照项目立项申请表的各项指标验收合格后，产品进入中试阶段，奖励研发人员该项目奖金总额的20％（研发比例中）。 3、中试产品上市后，按照项目分档奖励全额，从销售收入中提取兑 现。
4、对于独家或首家产品，公司根据项目的实际情况作特别奖励。 四、考核
项目成立后，项目负责人或项目经理定期向研发中心负责人汇报项目 进展情况，研发中心负责对所有研发项目的考核、监督和管理。
（一）工作业绩考核指标
工作业绩考核表
（二）工作态
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6.4《*********有限公司研发人员考核奖励制度》************有限公司研发人员考核奖励制度二〇〇九年一月五日 目
录第一章 总 则2第二章 奖励范围3第三章 申请及授奖条件3第四章 成果的评审5第五章 成果的授奖5第六章
附 则6第一章
总 则第一条 加强科学技术研发是公司的重要工作任务之一。设计与工程技术人员积极参与研究新型印刷技术和开发，有利于提高我公司产品质量和技术水平。第二条 新型印刷技术成果是所有参与研发工作者的智慧、经验和辛勤劳动的结晶，为重视新技术的研究与创新，正确评价各项技术成果的价值，鼓励工程技术人员改造和研究新项目、研制和开发高新印刷技术的积极性和创造性，特制定本办法。第二章
奖励范围第三条 *******设备有限公司科技成果奖励授予在科技进步工作中，对厂的生产技术、经营管理等各方面提出革新提高的办法与措施，经实践证明有明显成效，做出突出贡献的单位和个人。第四条 科技成果奖，实行精神鼓励和物质鼓励相结合的奖励原则，对获奖集体和个人，颁发证书和资金。第五条 科技成果奖，根据经济效益和社会效益、技术复杂、难易程度，设立如下奖励等级：奖励等级一等奖二等奖三等奖成果奖荣誉奖“科研精英”荣誉证书“优秀研发人员”荣誉证书“先进技术人员”荣誉证书—奖励金额4-5万元2-4万元1-2万元0.5万元第六条 ******有限公司科技成果奖励，原则上每年一等奖的奖励项目各不超过3项，二等奖的奖励项目各不超过5项，三等奖的奖励项目各不超过10项。第三章
申请及授奖条件第六条 科技成果奖励根据下列情形分别予以奖励： 1、完成或超额完成研发任务，研究成果达到国内先进水平，所研发的成果应用与产品生产，成本效益比良好，其销售收入达到或超过公司销售收入的30%以上，授予“科研精英”荣誉称号，并给予4-5万元的奖金。2、完成研发计划，所研发的成果应用于产品生产，成果成本效益比良好，其销售收入达到或超过公司销售收入的15%以上，授予“优秀研发人员”荣誉称号，并给予2-4万元的奖金。3、完成研发计划，所研发的成果应用于产品生产，成果成本效益比良好，其销售收入达到或超过公司销售收入的8%以上，授予“先进技术人员”荣誉称号，并给予1-2万元的奖金。4、在科研工作中兢兢业业，任劳任怨，为完成研发任务做出来较大贡献的，给予表扬，并适当发放奖金。5、所有获得荣誉表扬及奖励的科研人员，在专业进修，攻读学位时，公司给予全额费用报销，同时优先享受出席科研活动、考察旅游等方面的特殊待遇。第七条 科技成果奖励的申请与受理1、科技成果奖励由成果主要完成人提出申请，按附录A要求填写“科技成果奖励申请表”，连同技术总结报告、成果转化论证报告、验收证明、经济效益或社会效益证明材料等一起送研发部受理。2、填写表格要严肃认真，实事求是，不得弄虚作假，并经本部门填写评审意见才能有效，否则*******有限公司评委会不予接纳。3、申报表于每年10月31日前经本部门评审签注意见后报生产经营部复审，11月10日前报科技成果奖励评审委员会召开会议评定。4、同一科技成果不得重复申报公司成果奖，若成果有新的发展，可按新内容申请。第四章
成果的评审第八条 科技成果奖评审程序分为形式审查、初评、评定三步进行。1、形式审查：由各部门技术小组负责，审查申报的材料是否真实，是否符合申报要求。对不符合要求的提出限期更正。2、初评：由生产经营部组织各专业技术人员对形式审查合格的推荐材料以会议的方式进行评审，以无记名投票表决产生初评结果。3、评定：由公司科技领导小组开会进行。第五章
成果的授奖第九条 科技成果奖由公司颁发证书和奖金。第十条 科技成果奖获奖者，其业绩记入本人档案，作为日后评选先进，考核晋升，评定职称，聘任职务的依据之一。第十一条 特殊奖励：科技项目经公司推荐上报省、国家级评审，经终评认为特别重大的成果，可给予特别奖励。特别奖励的奖金额视项目的具体情况而定。第六章
附 则第十二条 原《*******有限公司科研项目奖励制度》自本办法实施之日起停止执行。第十三条 本办法由技术研发项目管理委员会负责解释，自公布之日起试行。*******有限公司二〇〇九年一月五日
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研发人员绩效考核奖励制度如何制定
| 已解决,解决时间：
我公司是一个小公司，研发人员基本不需要自已的思路，只是按照老板的意图把程序写出来就可以了，所以周期长，重复工作等现象时常发生，这们的一个考核制度就怎样写呢
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绩效考核方式的选取上，是采取团队考核、上下级考核还是360°等，无论采取哪一种，如果研发管理者往往为了回避考核的难题，而采取背后打分、不沟通的方式，造成研发人员不公平感较强。
正如老王所在的公司一样，研发人员是企业技术创新的主体，他们的工作成果直接影响着企业的效益和竞争力。但如何激发研发人员的积极性？如何对研发人员进行绩效考核？……，研发人员的绩效考核成为困挠大多数人力资源部门的最主要问题，在建立研发人员绩效考核时必须系统地看待问题，从公司的战略目标和激励导向上，全盘思考，系统建立研发人员的绩效考核体系。
&&一、研发人员绩效考核需要建立的原则
&&1、研发人员的绩效考核应以结果考核为主，能力考核和行为考核为辅
&&绩效考核指标设计的首要原则是绩效考核指标必须紧密结合企业的战略目标，对战略目标进行层层分解，制订出组织、岗位绩效目标，提取关键业绩指标。研发人员的绩效考核指标的设计也不例外，在研发人员的绩效考核指标设计过程中，如果过于强调结果，往往会使研发类人员忽视公司的组织纪律和秩序；如果过于强调行为，则使研发类人员关注能力，会引导员工只注重做事的方式，而忽视研发的成果。如日常工作中，我们经常碰见这样的研发人员，一个不遵守公司制度、比较有性格的研发人员却能经常向公司研发部提出比较好的idea，为公司设计新的工艺和取得数项发明专利；而另一些在行为上循规蹈矩的研发人员却无法为公司提供新的创造发明，对于公司没有什么实际的贡献价值。从以上两类研发人员的行为和结果上，可以看出在研发人员实际的考核中，应该以结果考核为主，以行为考核为辅。
&&2、研发人员绩效考核体系的建立必须具有时效性和实操性，易于执行
&&许多企业在建立研发人员绩效管理体系时，往往希望把研发人员的工作全部进行考核，设计出10多个绩效考核指标，甚至设置更多，从不同的维度去考核，但是在实际的运用中，业绩考核目标过多和没有目标的效果差不多，造成目标的导向性目标不强。因此，在设计研发人员的绩效考核体系时要简单，表格不要太多，绩效指标设置数量合理，具有实操性，易于执行，同时绩效考核目标对于研发人员的工作导向性要明确，在设计绩效考核目标时以最重要的2～3个就够了。
&&3、绩效考核系统的设计尽量客观
&&在设计绩效考核指标时，绩效指标的来源上应基于企业的战略和年度计划，绩效指标可以从数量、质量、时间和成本等维度去提取，尽量避免主管评价（主要包括行为、态度等方面），规避因人为评价而造成的&你好、我好、大家好"和&轮流坐庄"的情况，挫伤优秀研发人员的工作积极性，助长研发人员因绩效考核而形成的内部不公平竞争现象，应以事实说话，用数据考核。
&&4、以对员工的绩效改进和提升为目的，不以奖惩为考核目的
&&绩效考核的目的在于牵引组织完成企业的战略目标和计划，在设计绩效计划时，应从激励的角度出发，使员工明确实施绩效管理是以完成工作目标为主要目的，为员工设定的目标具有一定的挑战性，保证员工能在挑战的状态下积极工作。因此，在实施绩效管理时应以促进员工的工作绩效改进和效率提升为目的，而不是以奖惩为考核目的，使员工对绩效考核产生抵触情绪
下面这里有一个专门的栏目关于研发人员绩效的相关培训资料可以看一下!bushiren
你可以参考一下，用评分办法来给员工考绩。、
如： 该员工能否完成上级领导分配的任务
&&&& 对待工作的表现&&&&&&&&&&&&&&&&
&&&& 用 A,B,C,D 四级标准来衡量，
6:11:00研发人员的绩效考核应以结果考核为主，能力考核和行为考核为辅
&&绩效考核指标设计的首要原则是绩效考核指标必须紧密结合企业的战略目标，对战略目标进行层层分解，制订出组织、岗位绩效目标，提取关键业绩指标。研发人员的绩效考核指标的设计也不例外，在研发人员的绩效考核指标设计过程中，如果过于强调结果，往往会使研发类人员忽视公司的组织纪律和秩序；如果过于强调行为，则使研发类人员关注能力，会引导员工只注重做事的方式，而忽视研发的成果。如日常工作中，我们经常碰见这样的研发人员，一个不遵守公司制度、比较有性格的研发人员却能经常向公司研发部提出比较好的idea，为公司设计新的工艺和取得数项发明专利；而另一些在行为上循规蹈矩的研发人员却无法为公司提供新的创造发明，对于公司没有什么实际的贡献价值。从以上两类研发人员的行为和结果上，可以看出在研发人员实际的考核中，应该以结果考核为主，以行为考核为辅研发人员奖励奖金制度
& & & 导读：为了充分调动的工作积极性，快速、高质量、高效率地完成公司的研发任务，特制定研发人员奖励奖金制度。本制度适用于对参与公司新产品研发、现有产品的技术改进、工艺优化等项目的研发人员的奖励。
& & &&设置奖项及说明：
& & &&项目奖：项目奖即公司对在研制、引进和开发的新项目中已获得相关证书，并在产业化生产中取得一定成绩的研发人员给予的奖励，具体奖励标准如下所示。
& & &&1.拥有完全自主知识产权并获得国家发明专利的创新产品，奖励人民币____元。
& & &&2.已有同类产品上市，通过技术改进或工艺创新等获得国家发明专利，奖励人民币____元。
& & &&3.其他首家开发成功的新产品开发项目，奖励人民币____元。
& & &&项目效益奖
& & &&1.项目效益奖即对在实施新产品成果转化、产业化工作中做出突出贡献的研发人员给予一定奖励。
& & &&2.奖励以获得专利后当年销售额满____万元为奖励的基本起点，奖励额度为产品核定销售额和奖励百分比的乘积，其中，奖励百分比由薪酬委员会根据实际情况确定。
& & &&团队创新奖
& & &&公司对取得代表性、创新性、标志性研究成果的前三名研发团队颁发团队创新奖，每个团队奖励人民币____元。
& & &&单项奖
& & &&单项奖是指对在研发项目中取得突出成绩的研发人员个人进行奖励，具体说明如下所示。
& & &&人才成就奖：对获得国家级奖励的研发人员给予人才成就奖，每人奖励人民币____元
& & &&综合成果奖：对研发成果位列全公司前三名的研发人员给予综合成果奖，每人奖励人民币____元
& & &&论文奖：对三年内发表国家级论文次数最多的前五名人员给予论文奖，每人奖励人民币____元
& & &&突出贡献奖：对研发项目做出突出贡献的人员，给予突出贡献奖，每年仅限一名，奖励人民币____元
& & &&奖励说明
& & &&在以上四项单项奖中，综合成果奖、突出贡献奖不可兼得，同时满足以上奖励条件者，按照奖额高的一项给予奖励，另一奖项由其他研发人员依次递补。
& & &&奖金的分配与兑现
& & &&奖金的分配
& & &&公司对研发人员奖励的奖金按项目进度分阶段兑现。兑现时，首先扣除本项目预先支付的加班费，剩余的奖金按照以下办法进行分配。
& & &&1.其中的____%作为质量管理等其他辅助部门人员的奖金。
& & &&2.其中的____%分配给负责项目整体管理、监督、组织实施等工作的项目总负责人。
& & &&3.其中的____%归项目组研发人员所有，项目负责人提取上述金额的____%~____%，其余奖金由项目负责人按照公平公正、多劳多得的原则分配给各研发人员。若人员离职，则其项目提成继续在组内分配。
& & &&奖金的兑现
& & &&1.研发项目负责人将符合提奖条件的项目以书面报告的形式提交人力资源部。人力资源部核定项目进展情况。
& & &&2.审核后交总经理审批，审批通过后，由财务部按《研发项目奖励制度实施细则》中的相关规定兑现奖金。
& & &&附则
& & &&1.本制度由人力资源部制定，并保留其修订权和解释权。
& & &&2.本制度自____年____日起正式执行。
& & &&更多职场问答尽在：
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作为一个经历过技术人员,技术总监,开发经理等岗位,带过纯技术团队和技术产品美术运营混合团队的人,我想说日常指标型考核真的很受开发人员反感.\x0d首先要看公司类型,创业初期,稳定发展期,还是巨无霸期.\x0d巨无霸期适合标准传统的hr理论,我在朗讯时候,标准平均生产率是一年3000多行c或者不到万行的脚本,你算算你有那么多人不,每月一周审读文档,一周写文档被审读文档,一周编码,一周支持测试和被审读代码和审读别人代码.\x0d所有指标决定可以量化,因为文档原因返工率极低,bug一个节点部门超过三个就要被大部门通报,写报告解释原因.\x0d我那时候不抵触,很简单,人家要的是螺丝钉,你拿着高工资做螺丝钉也无所谓,要的是称职而非出彩.\x0d如果是创业初期,人少,交给领导充分放权自由心证,比你HR去管要好.最好就是部门给激励,激励由领导自由分配.\x0d如果是稳定发展期,要开始建立制度,制度和人治并行,这个时期有两种模式：\x0d一般研发有个说法,12个人,如果超过12个人就要拆分至少小组,这样单位大小比较合适.亚马逊CEO的理论叫两个pizza原则,一个团队大小的上限是2个pizza能喂饱.\x0d2.个人考核制,由经理进行个人表现评分,由专业人士（比如公司内公认的单领域高手）做工作能力评分,基于这个做整个公司层面的奖励制度.直接按照职级和表现评分,综合出奖励大小.很多千人规模的公司采用这种模式.\x0d3.两项结合：部门奖励来奖励部门表现（部门内的互相催化反应）,公司个人考核按照公司指标完成度,综合两项利润部门向部门奖励略倾斜,成本部门向公司个人考核略倾斜.\x0d总的来说,研发人员的组成HR有时候讲按照西游记分为孙悟空、猪八戒、沙和尚、小白龙.巨无霸企业需要的是沙和尚,但也有不少猪八戒.创业部门就不该有猪八戒,需要孙悟空、沙和尚、小白龙,孙悟空一个就不错了,要鼓励小白龙成为孙悟空,人治更重要.\x0d发展期的公司,不可避免有猪八戒,每个部门可能都有孙悟空,所以需要的考核和奖励制度要考虑奖励差距要足够大,让孙悟空拿到超过自己期望的,猪八戒甚至很少一点点.还要考虑让小白龙成为孙悟空.\x0d发展期的公司,过分的丛林法则会让新业务的开展变得困难,市场培育期过于难熬以至于这些部门的孙悟空还不如已经稳定的部门的猪八戒收入高,所以一定要平衡这点.
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