不想做老板的员工不是好员工！-百家号点击 ↑↑管理知乎↑↑ 关注我哟?2014商业管理类最受欢迎自媒体?新媒体TOP10榜最具成长价值的自媒体品牌导语：所谓好员工，一定是具备十一种素质的人。有同理心，听话、出活，懂得背后受罪，能大忍，能直面领导，帮人不吝啬，目标十分明晰，以解决工作问题为已任，敢于认错并承担责任，少说多干，知道自己什么时候离开。　　　一、你有“同理心”吗?　　什么叫“同理心”?说复杂点儿，同理心就是站在当事人的角度和位置上，客观地理解当事人的内心感受，且把这种理解传达给当事人的一种沟通交流方式。　　说简单点儿，同理心就是“己所不欲，勿施于人”。将心比心，也就是设身处地去感受、去体谅他人。说白了，同理心就是“情商”。　　具体点说：同理心就是，领导交办一项工作，你要读懂他的目的、看清他的用意。我经常遇到这样的情况：给团队成员安排工作时，一再询问“我说明白了吗”?“有没有问题”?再三确认后，提交上来的东西仍然答非所问。所以我在接受任务时，总会向领导确认：你想要的是什么?你的目的是什么?了解这个以后，就可以站在他的角度，有效的帮他解决问题。　　同理心就是，在激励员工时，点准他们的“兴奋点”，不揭“伤疤”。每个人都有认真工作的理由，家庭富裕的为了证明自己的能力，家境贫寒的为了改善自己的生活，吊儿郎当的爱面子怕丢工作。了解不同人的不同心理需求，才能调动大家的积极性。若是不问青红皂白，拿着鞭子大喊加油，只能是徒劳无功。　　同理心就是，在与他人合作时，了解对方的需求和心理，潜移默化的说服对方，双方为了同一个目标而努力。想用强势压服别人，通常不好使。　　二、听话，出活　　7年前，我和北京交通台的潘久阳聊天，他说“什么叫好员工啊，好员工特简单，就四个字：听话、出活”。这话我一直记着，这是至理名言。　　什么叫“听话”?有句老话叫“干活不由东，累死也无功”，谁是“东”啊?你的直属领导就是“东”，大部分时候，听他的话准没错儿。　　有朋友说：我有能力，我比领导水平高，我就不听领导的!咱先不说到底谁水平高——既然他能当你领导，肯定有比你强的地方——咱就说水平和能力这事儿，什么叫“有能力”啊?领导用你，你就有能力。不用你，甭管您有再大的能力，都是白费。　　根据我的经验，一般来说，领导都比你水平高，起码在一点上是这样：他比你信息更全面、判断的更准确。因为领导更容易接触到更高层，更了解更高层的意图，他知道的你不知道，你在自己的角度上认为“这么做对”，但领导在更高的层面，并不一定这么看。　　还有朋友说我领导就是瞎指挥，明摆着不对，我干嘛要听他的?这是另外一个问题，咱们最后一条会谈到，如果你觉得现在的环境无法进步，就可以考虑离职了。　　什么叫“出活”?就是领导给你的工作，你得按时完成并且汇报总结。如果这个工作要持续较长时间，那么你需要阶段性的给领导反馈。我们经常犯一个错误，领导安排的工作，他不问你也不说，黑不提白不提这事儿就算过去了。　　过去了?哪儿那么容易啊!领导都记着呢，你等他问你的时候——“诶小陈，上次安排你做的那事儿怎么样了?”——他就已经在心里给你写上了标签：“不靠谱”。　　一个“不靠谱”需要用十个“靠谱”来扭转，两个“不靠谱”就很难转变印象，三个“不靠谱”你就没有机会了。　　“出活”还有一层含义，就是“超预期”。这个咱们在下一点聊。　　三、要想人前显贵，必须背地里受罪　　在公司里上班，大家的智商都差不多，谁也不比谁强多少，拼的都是努力和用心的程度。你下功夫了，就比别人做得好。哦，本来就不比别人聪明，别人下班你也下班、别人玩儿你也玩儿、别人搞对象你也泡马子，你凭什么比别人干得好?　　“要想人前显贵，必须背地里受罪”的道理并不难懂。就是真到受苦的时候就含糊了，有的人会说，我年纪轻轻的为什么不好好享受生活啊?这种想法很普遍，这本是一个价值观的问题，没什么可说的，一个人想怎么生活都对。但是有一些朋友是在追求理想和享受生活中纠结的，和这些朋友，是可以聊的。　　马云曾经说过：我们追求的应是人生的大平衡，而不是一时一日的小平衡(大意如此)。新东方也有一句话说：怕吃苦吃苦一辈子，不怕苦吃苦半辈子。两句话大意相同，值得深思。　　一件工作，你用心想了做了，领导一看就知道，你想糊弄，也是一看就知道，这个没侥幸。领导在判断这个问题的时候，标准很简单：我想到的，你都没想到，肯定没用心;我想到的，你想到了一部分，用心不够;我没想到的，你想到了，这是用心了——这就是“超预期”。如果你每次都能给你的老板一个超预期的结果，那你无疑就是一个好员工。　　四、能忍多大事儿，就能成多大事儿　　讲一个笑话：在电梯里，领导放了个屁，回头问秘书，谁放的?秘书忙答道：“不是我!”领导不说话，这事儿过去了。不久，秘书被调离，领导在谈起调离原因时说道：“屁大的委屈都受不了，还能做的了啥?”　　在工作上想受到领导的赏识和重用，除了要有过硬的工作能力外，更重要的，要有足够的涵养(抗压力或者回血能力)。能受多大委屈，才能成多大事儿，这是一定的。为了考察你的“抗压力”，领导有时会故意试你，你可一定要经得住考验。　　我自己也经历过类似的事情：有一天加班，晚上2点钟到家，收到老板的一封邮件，批评我工作不到位。我收到邮件后就很崩溃，还很委屈。于是当即奋笔疾书，回邮件!解释我是如何工作的，我做的如何有道理，我做的如何有效果……写了2000多字。　　写完了，我好像冷静了一些，我就琢磨一个事儿：如果我是老板，我对一个员工工作不满意，于是我给他写了封邮件批评他，我想看到的是他洋洋洒洒的解释和辩解吗?显然不是啊。然后我就突然明白了，于是我把那2000多字都删了，简单回复了一句话，大意是：我会反思工作的问题，然后尽快整改。　　两个月后我晋升了。在我的晋升仪式上，我对我老板说起这件事，他对我说，我知道你很委屈，我就是想看看你在面对委屈和压力时，会有怎样的反应，这体现了一个人的成熟程度。　　多说一句，人们会感叹“钱难赚，屎难吃”，人人都想“站着把钱赚了”，我更相信他跪着的时候你没看见。我们总是强调“尊严”，比尔盖茨说过一句话：“没有人会在乎你的尊严，你只能在自我感觉良好之前取得尽可能多成就。”对于比尔盖茨这样的天才姑且如此，况且我这样资质平庸的碌碌之辈呢?　　五、总躲着领导，你就危险了　　不少人躲着领导，尽量少跟领导说话、绕着领导走。因为跟领导近了事儿就多，不跟领导多接触，事儿少，多清闲。这是“一叶障目，不见泰山”。　　如果你想在工作上取得一些成绩，我建议还是应该主动的多和领导沟通。领导在平时开会时说的多是大面儿上的话，真话、有用的话、有价值的话不一定说。这并不是他不想说，而是没机会说。　　有心的员工会随时抽时间和领导沟通、增加私人交流的机会：一起吃饭、一起抽烟、一起上下班、甚至一起打球K歌……通过这样的机会，你可以了解领导对于你的看法、对于工作的观点，这些都有益于你调整自己的工作的方式。　　有朋友担心这样做会引起领导反感，其实完全不会，领导们多是孤独的，如果他发现有一个员工虚心向他请教、积极分享工作的思考，他是非常高兴的。　　有朋友说，我不想那么累，我就想混混日子。即便是这样，你最好也主动和领导沟通、主动汇报。你追着他，你是主动的一方，其实你不累;等到他追你的时候，你就被动了，最终就累死了。　　老罗曾经讲过一个故事，说你进入单位，见到老板就低头过去、不理他，他当然也不理你。等到年终考核、或者裁员的时候，老板隐约记得有你这么个人，但不知道你的名字、更不知道你做了什么。老板会想：这是你的错，不是我的错。不开除你开除谁?　　老板也是人，大家用人类的方式沟通，一切会变得简单很多。　　六、帮助别人千万别吝啬　　马云曾经说，成功就是成就自己帮助别人。这话没错。　　如果你在一家公司工作，你发现你的工作不用任何人协助就能自己独立完成，那你多半是个打杂的。相反，你的工作需要越多人协作，就越复杂、越高级。在实际工作中我发现，我处在一个协作关系网中，如果没有别人的帮助，我就无法工作下去。　　当你正在忙于某项工作时，有同事来向你“求助”，很多时候我们会很直接、甚至粗暴的拒绝，殊不知这样做正在给你今后的工作种下麻烦的种子。风水轮流转，在一家公司里，大家的工作互相交叉的几率很大，说不定你会用上谁，这些人脉关系需要平时去维护。今天你帮助了人家，说不定明天对方就会成为你的救命稻草，这非常可能。　　有一天我正在疲于应付一个项目总结，这时有个其他部门的同事来找我聊合作的事儿，我并不认识他，我耐心的和他介绍了情况，并且真的形成了几次愉快的合作，半年后，我的晋升答辩会上，我发现他是我的答辩委员……　　七、目标再目标，量化再量化　　没有目标的，都不叫工作;没有量化的，都不叫目标。　　在接受一项工作时，先问目标是什么;在布置一项工作时，先交代目标是什么。这个不说清楚，都是扯淡。　　不想成为蒙着眼睛拉磨的驴?那么除了清楚的知道自己的目标外，还得知道你的部门、你的公司的目标，最关键的，你需要知道，你的工作在总体目标中处在什么地位、扮演什么角色。如果你发现，你工作的目标和总体目标关系很小、甚至没有关系，那么你就很容易被拿掉。　　辞退员工，或给员工绩效打分“不合格”是很令人头疼的，但其实这事儿并不难。关键就在于事先和每个员工一起制定量化的工作目标，并且随时提醒员工，他的工作是否达到了要求。没有达到量化指标，辞退或“不合格”是令所当然事儿，在数据面前，再矫情的人也无话可说。相反，如果谈感觉、聊希望，这事儿就没法办了。　　八、找到解决问题的办法是我的义务　　领导安排的工作，不能说“我做不了”、“我做不到”。　　公司请我们来工作，是为了解决问题的，如果不能解决问题，我们就没有价值。工作推进中遇到困难，无法继续进行，这是很正常的事儿，我们需要做的是主动寻找答案和办法，哪怕你的办法不妥，那么就去问，但无论如何不能对你的领导说，我不会。　　前天，我在公司里听见隔壁团队的领导安排同事定一个会议室，有公司工作经验的人都知道，会议室是很难订到的，弄不好还需要“托关系，走后门”。这个小同学可能是没有订到，于是和他的领导说“我没订到”，他的领导直接就急了，说：“那怎么办?需要我来订吗?”　　这位领导发火是有道理的，这位小同学在发现自己订不到会议室后，应该做的是自己想办法解决问题——最简单的就是向老同事咨询。解决问题的能力是员工最关键的能力，没有之一。在工作中遇到困难特别正常，在这时，我们有一项义务，就是找到解决问题的办法。　　九、尽量不说“不是我，我没有”　　绝大多数人在面对批评的时候，本能反应都是推卸责任，此时的口头禅就是“不是我”、“没有我”。我总觉得，很多时候，越成熟的人，就越少用本能反应面对问题，因为他们有更强的自控力。　　尽量不说“不是我、没有我”这样的话，因为这些话毫无作用，领导听惯了这样的推卸之词，丝毫不会为之所动。此时如果能够主动承担责任，反而体现了一种担当。即便真是被冤枉了，当场辩解往往也不是最明智的选择，可以先保持沉默，私下找机会和领导进行沟通。这个详见第三条。　　十、“言多必失”死得惨　　在公司里，少说闲话，不说是非话，不做是非人。　　你就相信一点：你说的每句话，你的老板都会知道。好话可能不一定，坏话则是一定的。　　还是做个正直的人吧，这样最简单，也受益最大。正直人的原则是：批评当面说，赞美背后讲。　　十一、知道什么时候离开　　好多同事和朋友和我聊过离职的话题，我对朋友们的建议是，如果你因为觉得工作不爽，那就别离职，因为甭管到哪里，都会不爽：老板不喜欢、同事不可爱、工作太劳累、关系太复杂……我以我在多家大公司工作的经历担保：几乎所有我工作过的公司，令人不爽的事儿都是一样的。　　那么什么时候离开呢?我想，离开有两种情况：1、在这家公司，你已经没有上升的空间、无法学习到更多的东西了;2、在这家公司，你已学到足够的知识，可以在新领域或新平台上一展身手了。　　来源：网络管理知乎欢迎添加微信公众号：GLZH2010——感谢您的关注——?管理知乎，与你分享最前沿的商业资讯和最佳的管理实践！?2014商业管理类最受欢迎自媒体?新媒体TOP10榜最具成长价值的自媒体品牌?中国企业战略管理咨询领导品牌——“神州英才管理咨询”团队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管理好员工就是好领导？领导力可没那么简单
来源：管理学家杂志&&&
作者：佚名&&&
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　　卓越领导者的第一步是学会领导自己，然后才是领导他人。
　　作为中层领导者，经常会面临以下挑战：
　　◎ 高压力与高期望。11&&12小时的连续工作成为很多中层领导的家常便饭；
　　◎ 三明治夹心层。中层管理者肩负着为下属基层领导将高层的战略目标转化为运营目标与具体流程的任务，经常会身处其中而感到左右为难；
　　◎ 有限的上升空间。事业的路径到目前为止都还明确清晰，但未来的发展空间却非常狭窄；
　　◎ 不断提升的复杂性。几十年前，领导和管理是相对简单易行的工作。与此相反，今天高度复杂的生产流程和服务供应经常会使问题难以把握，同时因果关系也是纠结复杂的；
　　◎ 缺乏时间进行反思，许多中层领导身陷于日常管理工作当中。除此之外，他们应该抽出时间对个人和工作进行反思，对员工和部门的未来发展进行思索；
　　◎ 工作缺乏保障。年龄越大，或者经济压力越高的领导者，安全性对他们就越具有重要意义；
　　◎ 私人空间校中层领导通常也会在私人生活领域面临很大的压力，他们中的许多人与家人在一起的时间太过短暂，因而在孩子与伴侣面前缺乏良好形象。
　　中层领导面对着复杂的挑战，这要求他们在4个层面具有领导才能：
　　第一，成为高层与下属间的缓冲器，他们要能够将上层的指导路线与策略变化付诸实施；
　　第二，还要承担推动与培养下属、领导高效团队的工作；
　　第三，与同级别的其他同事既要合作，也要竞争；
　　第四，他们还要能够自我发展，以适应不断提高的要求。
　　也就是说，面对重重压力，中层领导需要迎难而上，做一个全方位的领导者。
　　1、领导自己
　　作为领导者，首先要学会领导自己，这是能够成功领导他人的先决条件。你的官方头衔和在公司中的级别使你成为上级，但真正使你成为&领导者&的，却是个人性格、特质。&领导者&这个词，表示的是人们具有的一种能力，而&上级&这个词，仅仅表示人们被提升到更高级别。可以这样理解，在大多数公司中，存在的是上级而非领导者。卓越领导者应该具有哪些特质？理想的情况是，领导者诚信、真实、高效。如何理解这些特质，而又该如何通过训练获得这些特质？通过多年在领导层的工作，我总结出以下这些反复被提及的问题：
　　◎ 在困难时期压力重重的情况下，我怎么才能保持诚信，同时坚持自己的信念？
　　◎ 我怎么才能找出自己具有的优势与天分，并将其更好地加以利用？
　　◎ 我应该在哪些方面努力，让自己显得更加真实可信？
　　◎ 我每天工作12小时，几乎没有了自由时间。如何才能在这样的情况下让我的生活拥有更多乐趣和满足？
　　领导者如何诚信而为
　　作为领导者，诚信而为可以赢得员工的信任。诚信意味着言行一致。要清楚自己的行为是建立在哪些价值观基础上的，只有这样，才能在艰难时刻更快更好地做出决定。
　　不要小瞧员工对领导者性格做出判断的能力，领导者的诚信取决于每天的行为表现，而不是说了什么。
　　认清并利用自己的优势
　　只有认清自己的优势，才能获得过人的成就并为事业提速。按照盖普洛咨询给出的定义，优势=天赋+知识+经验。对于领导工作而言，没有某一种核心的天赋，它包含对许多天赋的共同运用。思考一下，你有哪些天赋可以应用在领导工作中。
　　明晰自己的发展潜力并加以利用
　　如果你深入研究了自己的缺点，你就会以更加真实可信的面貌出现，对批评和其他人的缺点也会更加宽容。
　　越能认知自己的情感，并做出相应的处理，就越能捕捉员工的情绪并适当应对。除此之外，将感性与理性相结合会帮助你做出最佳抉择。
　　还要弄清自己潜在的信条和评判机制，因为它们对你的领导行为具有重大影响。最好通过你的日常行为对其加以认知。
　　提升自己的满意度和幸福感
　　有证据表明，在收入达到一定标准后，幸福感就不会继续增加。不要将自己的幸福与外在的赋予相关联，而要与内心的态度结合起来。训练自己细心观察日常生活中的众多美好和完美时刻，怀着幽默感看待事物。这是你潜在幸福感的最大源泉。
　　关注以下5个获取幸福的限制性因素，其中哪一条对你而言是最弱的，并着意对此加以改善：健康、自主的时间、深入的情感交流、充满意义的工作和安全感。
　　为避免油尽灯枯，为重新获得能量，寻找到一种能够转换快慢生活节奏的方式对领导者而言非常重要。
　　2、领导员工
　　作为中层领导者，你可能处在以下的情形中，自己(部门经理)领导下属(主管)，同时下属下面还有基层管理人员(组长)。因此，你也就肩负起了特殊的责任。由于基层领导者要在一定程度上调整自己以适应你的领导方式，所以，你的风格会随着时间的推移灌输给基层领导者。你会起到重要的表率作用。通常来讲，对基层领导者进行管理有一些必须注意的规则，而在管理员工时，如果你本身缺乏威信，而且没有以身作则，则往往难以奏效。
　　很多中层领导者会问我以下的问题：
　　◎ &我被那些日常运营工作搞得团团转。我怎么才能成为一个能总揽全局的人？&
　　◎ &我怎么能使员工专注于重要的工作并确定重点？&
　　◎ &我怎么能激励员工取得优秀的业绩？&
　　◎ &我怎样才能在部门中推行一种新的思维模式呢？&
　　如何统揽全局
　　作为领导者，员工、老板和客户会占用你大约75%的时间，这一点是无法改变的。重要的在于你如何利用剩下的25%的时间。不要以到处灭火和解决问题的方式消耗时间，要定期思索下面3个问题，并由此确定出目标：(1)自己工作方式的优势和劣势；(2)员工的优势和不足；(3)部门的优势和劣势。
　　如果你对这3点持续地进行分析并做出改进，那么你就可以减轻自己的负担，并赢得时间投入到更为重要的事情上。通过以优势为导向来领导员工，你就可以在部门内形成更高效的工作流程并取得更加优异的业绩表现。
　　如何设置优先排序
　　关注少数重点，集中精力于重要的目标。你所给出的目标描述的应该是一种状态，而非一个过程，并且能够遵循SMART(具体明确、可衡量性、可实现性、现实相关性、时限性)原则。
　　80/20法则是领导者取得成功的关键，因为他们要尽可能高效地利用属于员工、老板和客户之外的25%的时间。在这里两个最重要的问题是：&哪项工作具备最高的杠杆作用？&&所有紧急的工作中，哪些是我可以先放一放的？&
　　如何激励员工
　　作为领导者，你可以有无数方法来推动和激励员工。其中，最为有效的4个激励因素分别是工作内容、责任、认可和成就。对前3个因素，你都可以产生重要的影响。在可能的情况下，要信任员工，并且要时常要求员工离开自己的舒适区，去挑战自己的极限。通过进行有准备的员工谈话，可以对员工的积极性产生正面影响，并改善团队合作。
　　如何创建一致的文化
　　用纲领为员工以不依赖于年度目标的方式指明基本的方向。与基层领导者一起，甚至在可能的情况下也包括所有员工，共同提出一个由愿景、使命和核心价值观组成的纲领。和基层领导者共同做好表率，并长期坚持。
　　如果你想植入一种新的文化，那么，聘请优秀的员工并安排在合适的岗位上是非常重要的。人员招聘是领导者分内的工作！每一次人员聘用都是一个通过选择优秀员工使部门效率得以提升的机会。如果团队高效且运转良好，那就应该让应聘者将来的同事一起参与到人事决策中来。
　　与聘用契合的员工同样重要的是，和那些不相为谋的员工分道扬镳。做这样的事情，不能安静而秘密地进行，而应该清晰明确地公开表示，某人因不认可公司的价值观而被辞退了。
　　3、管理与同事的关系
　　一方面，你需要与同级同事通力合作，共同推动公司前进，同时，你又需要在晋升的道路上与他们展开竞争。即使公司各部门为了一个相同的目标而努力，各方利益仍然会存在冲突。
　　例如，销售部门希望产品型号尽量丰富，以便满足所有用户的特殊需求。生产部门的愿望却恰恰相反，因为脱离标准化的生产会造成成本显著增加并影响生产速度。类似的冲突还有很多。有些领导者会在这样的情况下选择合作的方式解决问题，而另一些领导者会不择手段地满足自己的利益。
　　中层领导者在碰到这些情况时，往往会想：
　　◎ &我该如何与其他部门的同事在存在利益冲突的前提下建立良好的关系并与之长期合作？&
　　◎ &其他同事公开对我进行有欠公允的指责，我该怎么办？&
　　◎ &如何能有的放矢地争取别人的支持？&
　　◎ &如何在公司内外构建自己的关系网？&
　　如何与同事有效合作
　　真正的对手是市场上的竞争者，而非企业内部的同事。那些敢于表达自己利益诉求，同时又能顾及他人利益的人，比那些只顾自己的人，更能在长期的相互关系中获益。核心问题在于&要想使双方获益，我应该怎么做&，而不应该是&我如何能实现自己的利益&。
　　使不同利益取得一致的一个重要原则就是，&先设身处地，再寻求理解&。真正的理解别人的愿望意味着自己设身处地站在别人的角度去思考问题。
　　如何应对难缠的同事
　　面对同事的攻击，至少要保持表面的平静。锻炼自己的防御技巧，以便在冲突局面中能够迅速、有效地做出反应，而不会陷入压力之中。不建议采用针锋相对的方式，因为这往往会导致非人们所愿的、更为激烈的争论，并且给双方造成无法弥补的损失。
　　如何对同事施加影响
　　在每个企业中，都存在着顾问关系网和信任关系网。认清它们，并以正当的方式善加利用是非常重要的。
　　在你想执行一个计划时，做一次力场分析，通过它的帮助，找到对重要决策者施加影响的方法中最为恰当的方式。
　　如何构建可持续发展的人际关系网
　　为了构建一个强大的人际关系网，你要注意以下这些重要的基本原则：建立关系网需要时间，因为需要与每一个成员建立起信任关系；和你喜欢的&活力剂&构建关系网；专注于有限数目的联系人；真正地去了解他人；要先行付出，并且让别人可以联络到你，要表现得可靠而慷慨；建立的关系网要具有多样性；让他人了解你的目标，并保持关系网的活跃性。
　　4、管理与上级的关系
　　为了获得全方位的领导力，你还需要在另外一个维度，同时也是最后一个维度具备领导能力：管理与上级的关系，也就是处理好与公司高层的关系。这一层面对于你的成功与事业的发展是最为重要的。与上级的关系处理不是建立在等级基础之上的，而是要依赖与施加影响力。
　　这种关系管理能否获得成功取决于你希望对上级施加影响的原因。你的动机是什么？是要帮助老板、部门和自己争取更大的成功吗？如果是，那么上级很可能会乐于接受你的影响，你的上级也就能够带来良好的效果。但如果你认为&我的老板是白痴&，并总是希望通过对他的操纵而使自己获益，那你很可能无法获得成功。操纵意味着在违背别人意志的情况下将其肆意摆弄。而领导的艺术在于，要顺从领导想要达到的方向，同时加以引导。
　　在我的经验中，经常会听到中层领导说：
　　◎ &受不了我的老板了，他根本不符合我对好领导的定义。我该怎么办呢？&
　　◎ &部门的情形越来越糟，第一次解雇潮之前就已经如此了，每个人都试图自保。我怎么能够避免登上黑名单？&
　　◎ &上层总是会下达一些不切实际的目标。每个人都知道根本无法完成，可是我该怎么向他们反映呢？&
　　◎ &真不明白我们老板是怎么升到今天这个位子上的，他的领导能力和性格都不好，会有人愿意接受他的领导吗？&
　　如何面对令你不满的领导
　　你的领导令你生气烦恼，通常来讲，唯一的办法就是改变自己的态度。改变态度并非意味着示弱，而是要认识到一个巴掌拍不响，想一想你对冲突应该负有的责任。你本身就是冲突的一部分，所以当然可以对这一部分产生作用。在多数情况下，你的做法也可以给对方造成积极的影响。
　　思考一下，你的领导有哪些方面让你喜欢，你愿意从哪些方面改善和他的关系，你准备如何着手去做。只有在你对领导抱有正面的或至少是中性的态度时，他才能够接受你的影响。
　　让自己变得不可或缺
　　仅仅达成了业绩指标是不够的，还要让领导认识到你所取得的成绩。很多人都希望将荣誉归于自己。要让领导明白你在其中所做出的贡献。在公司内彰显你的部门的业绩与成就是你作为经理应当承担的工作，也是对你的团队肩负的责任。
　　要按照高层领导的思维模式提出论断。不要向他们推销你的投资计划，要回答3个核心问题，以可期望的收益或者能够带来的成本减少为卖点。这3个核心问题是：这个计划能带来什么？需要多长时间？有多大把握？
　　要给人一种举重若轻的感觉。不要向别人讲述你在优异表现背后所付出的艰苦努力。人们认为你是能力卓著的一个人，而你的诉苦会破坏他们的这种印象。
　　与领导讨论问题时，主要讨论那些已经获得解决的问题。假如谈论目前存在的问题，你应该同时向他提出可行的解决方案。
　　处理领导施加的过重负担
　　如果领导给你提出了不明确、不现实或毫无意义的任务要求，或者没有在必要的情况下做出决定，你就可以运用各种有效的技巧来应对。
　　如果没有明确的目标，不要急于开始工作。任务的说明及由此得来的任务的定义是衡量你能否成功的关键。
　　把领导交代的复杂任务拆分，计算出每个细分任务所需的时间和人力。通常来说，所需时间的总合，会比之前整体估算出的结果更长。
　　在接受了没有意义的项目后，要保持冷静，计算出这个任务所需消耗，并将其呈现给领导。如果他仍然要求执行，那么你可以把它归为一个待命项目。
　　如果领导对该做的决定一再拖延，你可以为他绘制一个一目了然的决策矩阵。在决策矩阵中列出各种选择，同时也要包括未做决定将产生的后果。在最后，要明确你所推荐的方案。
　　应对性格极端的领导
　　要想对那些难缠的领导施加影响，你需要同时具有正确的态度和策略。一般来说，部门经理与上级领导产生冲突会集中在以下5个方面：
　　① 工作方法；
　　② 专业知识；
　　③ 对变革的热情；
　　④ 对自身情绪的控制；
　　⑤ 情感认知。
　　分析一下你和领导在以上各方面有多大区别。如果你们在某些方面具有相似特点，那么这可能不会对你产生困扰，问题在于那些你们彼此大不相同的方面。针对领导的极端性格，你可以学习不同的行为方式，并由此形成自己的应对策略。
　　作者｜亚历山大&格罗斯 职业演讲人和领导力专家，德国曼海姆大学企业经济学系兼职讲师
责任编辑：cnfol001
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