女程序员在互联网界到底有没有被歧视？(2)
从这次采访的三家企业HR的反馈来看，每家企业技术团队里的女程序员人数均不超过3人，男女比例接近10：1。 由于女程序员在人数上的稀少，不少企业在招聘时是会为了缓和技术团队的氛围而招聘女程序员。因为女性往往具
从这次采访的三家企业HR的反馈来看，每家企业技术团队里的女程序员人数均不超过3人，男女比例接近10：1。由于女程序员在人数上的稀少，不少企业在招聘时是会为了缓和技术团队的氛围而招聘女程序员。因为女性往往具备更加优秀的沟通能力，100offer的面邀王徐风也认为：「男女搭配，干活不累。公司组织团建的时候如果没有女生在，实在没氛围。」过去一年，男程序员和女程序员在100offer上的人均面邀数分别为9和7，即每个男程序员平均比女程序员多两次面试机会。offer率分别为12%和9%，即每个在100offer参与拍卖的男程序员，收到offer的几率比女程序员高3%。那么女程序员到底在哪些方面受到了限制，导致受欢迎度不如男程序员呢？我们咨询了一些企业HR，他们在同样优秀的男程序员和女程序员之间如何选择？以下是一个具有代表性的回答。某H5创业公司HR：从人员管控上来讲更倾向于男性，从两个方面考虑：程序员的工作要求思维缜密、逻辑性强，男性在思维模式和生理结构上更倾向于程序员这个工作应具备的品质，所以从长期发展来看，男程序员发展得更好，行业里男程序员也多于女程序员，这是从大环境考虑。第二从体力上考虑，程序员是一份辛苦的工作，除了脑力活动外，身体还需承担很大的压力。女性生理结构决定体质偏弱，且因为传统观念，女性成家之后需要在家庭上分配更多精力，对于工作思考的专注度大多也会降低。从HR的反馈可以看出，女程序员的受欢迎程度和年龄息息相关，那么在100offer上收到面试邀请的这些女程序员们，更多集中于哪个年龄阶段和对应的工作年限呢？我们结合后台数据做了一组统计。收到面邀女程序员工作年限、年龄分布从上图显示的数据来看，工作3-4年，年龄在26-29岁的女程序员在职场上更受企业欢迎，平均占收到面邀女程序员总数的一半。一方面，这段时间对女程序员来说正处于事业发展相对稳定的时期，另一方面，26岁以上、30岁以下的互联网女性大多还未婚育，生活的重心仍在工作上，无需因家庭而分心。30岁以上的女程序员收到面邀的人数最少，一方面和基数小有关，另一方面，据企业HR透露，许多企业对30岁以上女程序员要求更高，特别是大龄未婚女程序员和已婚未育女程序员。女程序员挣得比男程序员少?关于男女程序员，大家最关心的恐怕是二者的薪资差距了。同一职位的男女程序员，谁挣得更多？首先，我们来听听企业HR们的看法。上海某电商网站HR：我们一般会根据求职者的个人能力来开薪资待遇，不会考虑性别因素，一视同仁。某H5创业公司HR：我们不会在薪资待遇上根据性别对求职者差别对待，但是前公司（一家传统IT企业）遇到过区别对待的情况：前公司在招聘高级Java开发工程师时，有一位非常优秀的女求职者在能力和求职意愿上都符合标准，但考虑到她有6个月的孩子正处于哺乳期，家庭会分散她在工作上的部分精力，领导最后降薪把她招进了公司。在公司工作的两年多时间里，这个女工程师对待工作认真负责，并没有因为家庭而耽误工作，也证明了自己的工作能力，但是在涨薪方面仍然比较吃亏。但是这种情况发生在传统企业里的几率更高，互联网行业对待人才的态度相对来说更加开放，大部分公司还是根据个人实力开设薪资待遇，而不是性别。为了确认女程序员们在互联网行业的薪资待遇是否普遍低于男性，100offer根据后台近万名程序员的薪资数据做了进一步调查。首先，我们来看看企业在招聘同一职位的男女程序员时，开出的薪资待遇是否有很大差别。在这里，我们抽取了前端和Java两个职位男女程序员的平均offer薪资进行对比。& &&虽然在采访中，企业HR们均表示不会在薪资上对女程序员差别对待，但从数据来看，无论是女程序员最集中的前端，还是近期的热门职位Java，企业给女程序员开出的平均offer年薪，均低于男程序员5万至6万。那么在不同工作经验的程序员中，女性的薪资是否也低于男性呢？我们继续抽取Java这一职位的平均面邀薪资做了一个对比。
人力资源师
(责任编辑：sunning)
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当前话题[原创]女程序员三十岁以后职业规划问题
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　　首先简要介绍一下自己，呵呵。女程序员出身，性格比较内敛，不是太喜欢程序员这个工作，原因是这行信息更新太快，年龄越大越更不上趟，再者就是觉得这就是吃青春饭的行业，三十岁混不到主管或经理的位置大概就没戏了。比较喜欢和人打交道，难相处的同学同事等都能处的来。　　程序员做了将近四年，换了两家公司，第一家公司是一家管理咨询公司，新开发了一个软件项目部，给企业做HR软件，有点类似金蝶那种。原打算一直在那里... ... 欲阅读全文，请先登录或注册，或扫描右侧二维码查看全文
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在首轮调查中我们发现，大多数HR仍处在人事管理向人力资源管理转型的阶段，很可能被取代。
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按企业性质当程序员老去 再也不相信年龄了
程序员将代码注入生命去打造互联网的浪潮之巅，当有一天他们老了，会走向那里，会做些什么？程序员其实分为很多种，大家开发的语言可能不尽相同，但是都是有他们的共同点。
程序员日常工作
确认通过审查方案的目标，输入数据，分析师，监事，和客户的输出要求的项目要求。安排项目要求在编程序列分析要求;准备工作流程图和使用计算机知识的能力，题材，编程语言和逻辑图。编码工作流程的信息转换成计算机语言的项目要求。通过输入编码信息的计算机程序。确认程序操作进行测试，修改程序序列和/或代码。准备写操作指令供用户参考。保持历史记录，通过记录方案的制定和修订。维护客户的信心和保护保密的业务。技能/资格：一般的编程技巧，分析信息，解决问题，软件算法设计，软件性能优化，注重细节，软件设计，软件调试，软件开发基础，软件文档，软件测试。程序员其实分为很多种，大家开发的语言可能不尽相同，但是都是有他们的共同点。
程序员将代码注入生命去打造互联网的浪潮之巅，当有一天他们老了，会走向那里，会做些什么？
很多年以后，在我60岁的那天早晨，天刚蒙蒙亮我就起床了，先去公园晨练，然后回来做早餐（50岁的时候我学会了做饭），送完外孙上学，刚好8点。由于北京从2020年开始单双月限行了，这个月是单月，所以只能挤地铁。人一如既往的多，一小伙子要给我让座，看了看他的小身板，我说不用，你也是干IT的吧，今天咱们都是程序员。
来到公司，墙上那条新贴上去的刺眼规定总是让我很不舒服：所有的服务器端语言必须使用Come，移动端语言使用Swallow，还在使用Java、C、Go和Swift语言写程序的，罚款500元。我不知道自己还能学会几门新语言，工作了四十年，我已经用过一百多种编程语言了&&
上午十点，00后TeamLeader跑过来告诉我，池大大，新上线的智能手表操控UI是您老做的吗？好像出了点问题。我说是老王上周做的，他老花眼早就不该做UI了，这周没来，据说动脉硬化了。唔，那您帮他改改得了&&
这个上午，老板又收到了两份在家办公申请，其中包括老冯的，申请理由是：腰不好。坐着站着都不能解决问题了，只能把屏幕安装在天花板上，躺着编程。我还行，一直打羽毛球，腰好，身体就好，吃嘛嘛香。不过今天中午却没什么食欲，因为牙疼，各种牙都开始松动了，只好在食堂里挑了点软乎的饭菜吃了。
下午部门开会。我发现唯一的70后主程（主力程序员）记忆力减退了许多。说完第8个功能点的实现后，丫突然来了一句：好，以上是第1点，现在来说第2点。直到下班，我们一直都在说第2点。会后主程怪我为什么没有提醒他，其实我一共提醒了他13次。不跟他计较，明年他65岁，就要退休了。
分配到需求之后，下午的工作就是画界面做表单填程序，这个工作我做了几十年，已经非常熟练了，编码的时间总是最快乐的，不知不觉就晚上10点了。回家吧，过了9点就可以打车了。
夜晚11点回到家，菜凉了，孩子们都睡着了。我躺在冰凉的床上，打开一本《Come语言编程实战》开始读。程序员，是一个终身学习的行业&&
看到这估计大部分程序员读者心都碎了&&不用担心，不读MacTalk，晚景才是凄凉的，看了的都没事！
关于「程序员老去」这个话题，从我开始编写第一行代码的时候就有了。那时候我二十郎当岁，正值青春年少，眉宇苍茫，中年人和老去仿佛是下一个世纪的事情（确实是），遥不可及。我时而在阿尔卑斯山脉编写代码，时而去草沿天路调试程序，我觉得世上之事无所不可为。只有那些年近三十的老程序员，听到这个话题时，才会紧蹙双眉一言不发，仿佛他们看到了无边落木和滚滚长江。
很快，我就站到了三十岁的十字路口，望了望周围，其他三个方向都没有路，只能向前，于是我非常不情愿的挪到了35岁这个黄金分隔线上，或者叫程序员的生命线。不知道是哪位大神为我们程序员画了这么一条线，三百六十行，行行出状元，为什么只有程序员才有这条线呢？用Google百度一下「程序员35岁」，尽是「不作35岁的程序员」「技术大龄恐惧症」「35岁后要转管理」「35岁前程序员要规划好的X件事」这样耸人听闻的字眼，一想到自己并没有规划过「这些事」，我绝望极了，35岁生日的那一天可能会发生什么不好的事吧，比如编程、演讲、写作、设计这些技能都会烟消云算？我可能会跟不上时代的发展？我可能会被解雇吧，我想。
35岁生日过去了，除了收到生日礼物，什么事都特么没有发生，我依然活蹦乱跳的编程、演讲、写作和设计产品，一切都变得更好了。
再也不相信年龄了&&
回首往事，我发现当年那些对编程充满激情，对生活满怀理想的小伙伴，有的变成了某个领域的技术大牛，在做产品的同时忙着布道演讲写书；有的经营者或大或小的公司，同时还在编写程序；有的设计出了千万人使用的软件产品；有的则转变成了一个纯粹的管理者，经营着上千人的机构。他们都是程序员。
真正有可能晚景凄凉的程序员，是对技术和产品没有兴趣的人，是仅仅把编程当做生活工具的人，是那些不能终身学习的人。开篇的文字，就送给这些人吧，希望他们能够在40岁以前看到这篇文章。
关于程序员转行的问题，也是个伪命题。没有人的职业是一成不变的，今天你在考虑LVS要使用IP隧道技术还是直接路由，负载调度使用加权轮叫还是最少链接，十年后你要做的可能是增加哪些产品特性和阅读用户的消费心理。时间会驱动着你去不停的选择自己的道路。
如果继续编程能够最大化你的价值，那就去编程，太多精深和复杂的技术需要长期的积累和实践才能化繁为简鬼斧神工，请在技术大神的道路上一路狂飙。
如果设计产品能够最大化你的价值，那就去设计产品，现代世界已经不再是「美学、艺术」与「电子产品、软件」毫无关联的年代了，人们越来越重视产品体验和艺术美学，如果你懂得产品之美，又能估算这个产品多久能够开发出来，还懂一些开发细节，不知道能够虐多少程序员啊，想想这个场景多么美好。
如果经营一家公司能够最大化你的价值，那就去创业，去招募战友，服务伙伴，提供产品，去创造属于你自己的天空。
如果演讲&&如果咨询&&如果市场&&，很显然，我看到的程序员未来有无限可能，而且我们最大的优势是：这帮家伙甚至能编写代码，这真是太酷了！
当然，我们程序员也不要过于沾沾自喜，在某个领域深耕细作的同时，不要忘记拓宽自己的知识面。如果一个人的领域太过专业化，一段时间后，你可能发现自己的专业已经陈旧了。如果一个人的知识面很广，在终身教育的配合下，你的专业可以随着时代的变化而改变。
另外，在调试程序或程序出现问题的时候，程序员要避免说这些暗语：
每少说一次，就能前进一大步！
最后，对不是程序员的读者也说两句吧，如果你身边有程序员，一定要对他们好，不懂技术不要对程序员说这很容易实现，平时多送些小礼物，他们不开心了就请吃海底捞，加不加班都要给他们加薪，没有女朋友的给介绍女朋友，还没订阅MacTalk的让他们赶紧订阅&&你会有回报的。
经年以后，当你偶然之间再次翻到这篇文章，也许会说，唔，这个老家伙说的还有点道理呢
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hr如何面试技术人员
　　hr如何技术人员(一)
　　公司工程人员较多，但对HR对工程人员面试也较多，以下简单谈一下面试中注意的方法与技巧，还请各位大虾多多补充，相互交流
　　一、熟知本岗位的工作职责与任职资格
　　二、清楚本岗位三个核心的胜任素质能力
　　三、HR必须熟悉本岗位的工作日常的工作内容，对候选人的工作的虚实进行核实，了解原来的工作情况
　　四、工作稳定性?--看应聘过往的工作跳糟频繁程度?求职意向等
　　五、能力?价值观匹配度?---原平常怎样做工作计划的?了解本公司需要怎么样的人才，什么样的企业氛围，是宽松的，还是严谨的?再去评价候选人是否合适?
　　技术岗位的技术力量还是以用人单位为准，但HR要了解基本的技术流程与工作内容。还有一些行业内的专用名字，逻辑方法。基本能测试出候选人合不合适本岗位。? 关于中层岗位的面试技术?
　　一、处理问题的能力?--如果有个下属遇到困难，第一时间就跟你汇报，你会怎么办?
　　二、管理能力?---你对下属是如何分配工作的?如何激励下属有效工作的?
　　三、主持会议的能力?--一般多长时间主持一次会议?主持会议的作用?
　　四、管理能力
　　技术人员面试时应注意什么?
　　面试是企业人才招聘工作中的一个重要环节，企业通过面试想要达到的目的其实只有一个，那就是招聘到适合本企业需要的人才。
　　那么，面试应采取怎样科学有效的方式才能达到这个目的呢?最近，北京广州大厦人力资源总监田元、硅谷动力人力资源总监沙思文、壳牌勘探(中国)有限公司人力资源经理金志刚和北京新富投资公司人力资源部经理尹庆亮应邀来到本刊编辑部，与本刊记者共同围绕面试的话题进行了深入探讨：
　　《中外管理》：我们发现现在很多企业的面试其实就是走过场，或干脆凭感觉，换言之就是看你顺不顺眼，不知在座的各位对面试是怎样的理解?
　　金志刚：首先要解决面试者的心态问题。现在有些单位的人事干部往往喜欢居高临下，以为自己给了应聘者一个机会。其实面试是双向的，你给对方一个择业的机会，对方给你一个选择人才的机会，双方应该是平等的。
　　其次，面试过程中要通过相互沟通了解，检测对方是否是适合你单位的人才，同时面试者还要将你企业的生产经营以及企业文化等各方面的情况坦诚地告诉对方，让应聘者判断企业是否符合他发展的需求。
　　沙思文：有时很像一个习武之人在练功，平时多流汗，战时少流血，如果平时应付了事，战时很可能性命难保。如果一个企业在面试过程中长期应付差事走过场，企业就很难招到所需人才，而企业没有了人才，也就没有了发展后劲，这是很危险的。我想作为一个企业领导者，应该明白这个道理。
　　《中外管理》：面试时看应聘者的和与之交流应是什么关系?
　　金志刚：简历是基础，交流则可以验证简历的真伪。比如一个应聘者在简历中列举了他曾参与过某个项目的研发，通过交流我们就可以知道他在这个项目中担任了什么角色，是负责人，还是仅仅给项目采购了几个零件。
　　沙思文：抛开简历的水份不讲，单就简历，我们也能够从中看出一个人的写作水平，逻辑思维能力。
　　田元：有个问题是非常值得注意的，现在连刚走出高校大门的学生都知道怎么&做&简历而不是写简历，什么样的高科技手段都会用上，带画面的，图表的，彩色的等等，五光十色，令人眼花缭乱，真伪难辩，所以交流仍是最主要的。
　　尹庆亮：我个人认为，应当正确认识简历中的水份。人的一生不可能一帆风顺，有些人为了换个环境，为了找个好一点的工作，适当地在简历中加一些水份，这是善意的，只要不离谱就不必去苛求。在面试中，简历的审查和交流应该是各有侧重，不可偏废，因为有些人语言表达能力很强，而有些人则木讷，会干不会说。
　　《中外管理》：有些企业在面试过程中，喜欢用人才测评的方式来衡量人才，这种方法有效吗?
　　沙思文：人才测评技术在西方国家普遍采用，近几年才流传到我国，但经过实践它并不适合中国国情，对同样的问题，西方人会直观地按自己的理解去回答，而中国人则喜欢揣摩主考官的心思，按着主考官可能喜欢的答案回答，这样测试的结果怎么可能是真实的?
　　尹庆亮：测评技术中最常用的是性格测评，心理测评，应变测评等，但同样的问题不同文化背景的人其答案也是不同的。比如这样一个问题：&如果你有钱，是买汽车还是买自行车?&
　　文化背景、消费行为、消费心理都不同的人答案会相同吗?
　　田元：测评技术的另一个缺陷是，许多单位往往会使用同一个版本，这对于那些经常接触测评的人来说，答案是极其不真实的。
　　《中外管理》：我们经常接触一些国内中小企业的人力资源经理，他们普遍感到困惑的是，不知道面试该问些什么?尤其面试那些专业技术人员，更是不知所措。
　　尹庆亮：首先是建题库，对本单位所有的岗位都应建立一套完整的测试题;其次，作为一个优秀的人力资源经理，他必须能够通过非专业的问题判断出应聘者的专业能力。我个人一般是采取请教的方式，提出一两个问题，让应聘者在10分钟内让我这个非专业人士明白，如果10分钟的时间他仍然说得我满脑袋&浆糊&，这人的专业水平肯定一般。
　　沙思文：不能把面试工作简单地认为就是人力资源部的工作，一个优秀的人力资源经理，应该通过与各部门交流、沟通来了解掌握本单位各个岗位对人才的需求，各用人部门负责人也应参加面试。
　　我在面试时只负责测试应聘者的性格、工作风格、心理素质、应变能力等方面，专业问题由用人部门负责人测试。
　　《中外管理》：面试时应注意哪些问题?
　　金志刚：首先是做好充分的面试准备工作，比如面试表格的设计，对应聘者的着装、言谈、举止、回答问题的方式、听讲话时的表情、语言表达、沟通技巧等，都应有明确的评分标准。当然还要有提问的问题，也可以在面试过程中随机提出问题。
　　第二是注意营造一个良好、宽松、自由的氛围，不要让应聘者感到紧张、压抑，否则你就听不到真话了。
　　第三是提问题尽量简明扼要，要尽量让应聘者说话。
　　田元：面试时一定要注意不能忽略应聘者的一些细微的表现，以小见大的确有它的道理。我本人就有这样的体会：广州大厦开业时，有一个衣着得体、相貌英俊的&帅哥&来应聘营销经理，对这个人的第一印象我们是非常满意的，可面试时发现他说话时喜欢做小动作，还不时地脸红，给人的感觉是阴柔有余而阳刚不足。我们认为此人不适宜搞营销工作，后来的实践证明果然如此，因为这个人根本不善于与人沟通，而且做事理想主义色彩很浓，编制的计划非常细，但缺乏可操作性，最后只好请他走人。
　　沙思文：我同意田经理的看法，有时候窥一斑是能够见全豹的。
　　我在摩托罗拉工作时也碰到过类似事情：有一次我面试一个前来应聘的女孩子，第一感觉是很不错，但面试中间我突然有事出去了一下，回来后发现那女孩正坐在我的办公桌上煲电话粥。我当时认定这女孩不行，但由于当时用人部门急需要人，所以让她试了三个月，结果不等试用期满就被辞掉了。
　　《中外管理》：以小见大的事例很多，我们曾看过这样一个案例：一家幼儿园招聘一名园长，前来应聘的人很多，但就在应聘的人群走向会议室的途中，一个孩子摔倒在地上大哭，可这群应聘者仿佛没有看见一样，只有一个女青年跑过去抱起了孩子，并为他擦干了眼泪。后来的结果是，这名女青年被录用，原因是她具有爱心，尽管她的学历在应聘者中最低。
　　田元：对于幼儿园来说，爱心是第一位的，但如果这名女青年其他条件都不理想，这样的选择我不敢苟同。
　　金志刚：爱心是一个先决条件，是一个人本质的具体体现，现在很多单位在招聘人才时也都非常注意测试应聘者的品德，但专业素质也不能忽视。比如你要招一名电脑工程师，来应聘的虽然是一名具有&雷锋&一样品德的人，但对专业技术一无所知，这样的人你会要吗?
　　《中外管理》：有一部电视剧描述了这样一段：一个外地青年到上海一家外企应聘，总经理问他：&应聘的目的是什么?&男青年回答：&为企业贡献自己的聪明才智!&总经理说：&假话。你对本企业一无所知，毫无感情，何谈作贡献?&男青年又回答：&实现个人价值，干一番事业!&总经理说：&还是假话。干事业应该到你的家乡，上海人生地不熟，你干事业给谁看?&男青年只好垂头丧气地回答&是为了赚钱。&总经理于是点了点头;&这才是真话。&请问这样的面试方式对吗?
　　尹庆亮：可以肯定地说，这个总经理根本不懂面试的原则，面试一般是不会对应聘者的回答直接评价的，面试的结果也很少有当场宣布的。通常的面试都是在面试后由几名面试者共同对应聘者的面试评分表进行评估，然后再作出是否录用的决定。这位总经理的做法，太让应聘者难堪。
　　金志刚：如果是要刻意地测试应聘者的心理抗压能力，这种作法是可行的，否则真是太离谱了。面试在人才招聘中决不是可有可无的，而是一项非常重要的工作，如果不加重视，随意乱来，是不可能招到急需人才的。
　　沙思文：正如各位前面所谈的，面试一定要遵循它的原则，要营造良好的氛围，要尊重每一个应聘者，通过平等交流、沟通的方式检测应聘者是否是你企业所需的人才;对那些不符合招聘要求的应聘者，也要给予同样的尊重。试想，一个不尊重人才的企业怎么可能招聘到人才，又怎么可能留住人才呢?
　　降低的比重(谈谈面试技术人员要看重的几个点)
　　这几天几个朋友聚会，一个朋友提到前几天有两个不错的程序员去一个大公司面试，本来认为是十拿九稳的事情，其中一个结果居然没通过，后来找人问了一下，发现是折在了笔试上，实在有点哭笑不得。而另外一个通过的，则是因为在现场直接对对方说：如果有笔试，我就直接走了。结果最后通过了&&笔试其实也有必要，但是坦白说，一旦突然接受现场笔试，
　　很多有经验的程序员通过的概率估计还不如学生，因为压根想不起来一些东西怎么写。 很多公司都说招聘新人难，的确难，但也要看你选人的方式和标准。除了基本的经验和技能，其实有几个点更加重要：
　　1，看态度
　　态度决定一起，这个不用多说了，呵呵。主要看看责任感和对自己公司所作事情的认同感。 2，学习能力
　　自我学习的能力非常重要。如果自己不主动学，或者掌握不了学习的方法，那么不论有几年的经验，水平也高不到哪里去，很可能会被后来的人超越。我们公司以前的几个技术核心，超过一半都不是科班出身，自学成才，甚至有一个是在电脑卖场里面装机学的编程。 3，解决问题的能力
　　这是最值得看重的能力，也是为什么我不大推荐现场笔试的原因。坦白说，现在互联网这么发达，基本上没什么技术问题是解决不了的。绝大部分问题百度一下，或者找些专业论坛问问(比如CSDN)，都可以解决。所以从这点来看，与其笔试，不如给几个难题，给个时间段回家去解决。要知道对于技术来说，现场不能解决，不代表一直不能解决，就算他这几个难题都能找别人解决，也至少证明他有足够的外援能帮助他。我们优先考验的不是难题本身，而是解决问题的能力，而笔试压根解决不了这个问题。
　　如果你能遇到一个新人，他大学之后自学了几门语言，成功用这些语言做过一些小程序，并且经常上一些程序员网站，QQ上有一群同行。如果他还具有很强的责任感，认同你的公司，那么不要犹豫，也不要看他有几年的经验，他就是你求之不得的人才。
　　hr技术人员(二)
　　一：面试设计师
　　对于设计师级别，我会分成模块设计师、子系统设计师、专业系统设计师和系统设计师四个级别来考量。
　　对于设计师，在工具使用方面的考量会降低一些，但在对于系统理解方面则会加强考核。
　　1.模块设计师
　　对于模块设计师，我认为他需要掌握怎么样设计模块才能让程序员可以按照设计开展，以及如何考察设计的实现。
　　常问的问题：
　　1、根据面试者的经历，挑选面试者曾经做过的模块，问他会怎么样去进行设计;
　　2、怎么样去保证模块按设计的实现(可以问的问题是举例实现人员在实现时出现差错，他会怎么办)。
　　3、根据公司的需求，来问一些业务方面的理解能力。
　　2.子系统设计师
　　对于子系统设计师，我认为他需要掌握如何划分模块的能力以及如何去考评模块设计师的设计的能力。
　　常问的问题：
　　1、根据面试者的经历，挑选一个子系统问他怎么样去进行设计;
　　2、怎么去考评模块设计师的设计;
　　3、根据公司的需求，来问一些业务方面的理解能力。
　　3.专业系统设计师
　　对于专业系统的设计师，主要则需要考评其对于专业系统的理解程度以及知识的掌握面的程度。
　　常问的问题：
　　1、根据面试者的经历，如其有流程系统的设计经验，可以问流程系统的相关设计知识点，看其的掌握程度;
　　2、简单的介绍实现一个专业系统的关键点，同时说下自己对于该种专业系统的发展的想法。
　　4.系统设计师
　　对于系统设计师，则要要求更加的全面，考察其对于系统的架构设计的能力以及带领、组织团队的能力。
　　常问的问题：
　　1、根据面试者的经历，问其其中一个系统给他设计的话，他会怎么去做，这个主要考评其从需求推导设计的能力;
　　2、问面试者认为在进行系统设计时需要考虑的因素，或者就是以一个失败的案例，问他认为设计的失误出现在哪。
　　上面说的主要都是技术方面的考评，在性格方面需要考评团队合作能力、责任心这些等等，这些可以更多的让HR帮忙。
　　二：面试程序员
　　对于程序员级别，我会分成初级程序员、程序员和高级程序员三个等级来判断。
　　1.初级程序员
　　对于初程，在技术上其实我不会有过多的要求，对于初程我会更加关注他对于技术的兴趣程度(对于技术网站的关注、各种前沿技术信息的关心)，而不仅仅是因为生活所迫;另外就是在技术方面的基本功和对于公司需要采用的产品/开源工具的了解程度。
　　根据这样的标准，在面试初级程序员时问的问题就集中在这两个方面，常问的就是：
　　1、经常上什么技术网站，论坛?
　　2、最近业界的最新技术出现了些什么?
　　3、根据公司采用的产品/开源工具来问，如公司采用webwork，可以问下面试者是否之前用过，或者是否用过类似的?
　　2.程序员
　　对于程序员，在技术上就要有所要求了，也许因为我更看重实战，所以对于程序员，我认为在工具方面上应该是很熟练的人员，其次就是对于工具的快速掌握能力。
　　根据这个标准，在面试程序员时我会常问的问题：
　　1、根据公司采用的产品/开源工具和面试者的经历来问，如公司采用webwork，但面试者以前只用struts，那么我会问他开发一个模块时，在采用struts下是一个怎么样的经典开发过程，开发过程中可能会碰到什么问题?
　　在工具的快速掌握能力上我现在并没有采用具体的考评手段，只会大概的问问面试者，但我觉得最好的方法就是让面试者当场采用一种未曾使用过的技术做hello world之类的东西，这样可以考察面试者学习工具的能力以及承受压力的能力。
　　3.高级程序员
　　对于高级程序员，在技术上自然要求就更高了，对于高程，除了需要熟练的使用工具之外，我觉得高程需要具备对于设计思想的深刻理解。
　　1、根据公司采用的产品/开源工具和面试者的经历来问，如公司采用webwork，但面试者以前只用struts，那么我会问他开发一个模块时，在采用struts下是一个怎么样的经典开发过程，开发过程中可能会碰到什么问题?(面试这样的问题是判断面试者到底有没有具备程序员的能力，具备了才继续往下问)
　　2、根据面试者的经历问设计模式方面的问题，如面试者采用过webwork、spring IoC、Hibernate这些东西，那么我会问一些MVC、IoC、ORM这样的实战问题，多是问如果让你自己实现一个webwork这样的MVC框架的东西，你会怎么做?
　　每个面试官随着的积累，都会逐渐的积累自己的一套面试标准，当然，这套面试标准也会随着公司的需求、业界的发展而不断的变化和发展，HR可以在面试时根据面试者的经历来调整，以更加准确的判断面试者的能力。
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