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企业如何做好员工职业生涯规划
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当前话题如何巧妙解决员工懒散的问题？
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　　现代企业中，经常会遇到一种很常见的问题：员工越来越懒散，工作没有激情、没有动力，&当一天和尚撞一天钟&，得过且过。这样的员工不但无法为公司带来应有的效益，相反，有时候可能会拖累公司，成为管理者头痛的对象。
　　员工懒散只能解决不能听之任之，否则企业将面临发展的严重威胁。员工懒散会影响到企业的风气，影响人员的执行力度，影响到企业的效率，最终影响到企业的效益。如何解决呢？下面我们将以两个实际案例来进行说明：
　　某中外合资网站，于20世纪90年代末期成立，正值互联网行业高速发展时期。
　　但在成立之初，这家网站公司规模较小，资金实力薄弱，属于中下水平，在支付薪酬方面，无法支付和其他大公司同等的工资；而且该公司处于中国西部，工作条件和生活条件落后于东南部地区。
　　由于这两点原因，导致该公司人才流失严重，勉强留下的员工也非常懒散，没有丝毫激情和动力，该公司在和其他公司的竞争中，明显处于劣势。
　　尤其是编辑内容方面，网站成立五年来，网站内容做得非常差，各个方面都差强人意，根本无法和其他公司比较。
　　2000年，该公司找到了一位&管理高手&王先生莱负责内容部门的管理工作。王先生来到公司，对网站内容部门经过仔细的了解之后，为该部门量身订做了一套&明星工作法&，是员工懒散、没有斗志的情况下发生了改变。
　　王先生为了调动员工的积极性，选择了几位业界非常有名的&明星&，通过多种方式向员工传达关于&明星&的种种工作和生活信息，是员工对他们产生向往心理，并和员工一起学习这些&明星&的工作方法和，甚至通过心理暗示等方法让员工知道这些&明星&并不是天生的，只要通过努力和锻炼，自己也能成为&明星&，实现自己的额价值。
　　同时，王先生调整了公司制度，为员工安排各种活动，设立以员工名字命名的网站内容栏目，为员工&成名&提供了良好的平台。
　　重新制定的工作制度，并没有给公司增加成本，只是为员工制定了一个奋斗目标，给员工带来了动力。
　　事实证明，这样的工作方法取得了明显的效果。仅仅半年的时间，该公司的员工在工作态度和工作能力上有了显著的改变，和工作质量得到大幅度提升，使公司得以在业内站稳脚跟并且拥有了和其他公司竞争的资本。
　　2001年，仅仅一年之后，该公司成功上市，公司规模不小，在所在地区有一定名气，也占有一定的市场。
　　一家从事计算机硬件的公司，公司规模不小，在所在地区有一定名气，也占有一定的市场。
　　但是随着市场竞争逐渐激烈，该公司的销售额逐渐下降，并且由于多年处在&大哥&地位，公司里很多员工不再具备刚刚开始创业时的斗志，多年来的养尊处优，也使该公司的管理层没有第一时间意识到危机的来临。
　　知道公司的销售额下降到原来的2/3的时候，才引起了管理者的注意。
　　可是发现问题并不代表能解决问题，公司在面临销售额下降时，没有及时想办法增加销售额，而是为了保障公司利益，实行了裁员和降低员工薪酬等措施。
　　结果，这些措施导致员工对公司彻底丧失了信心，除了因为减薪等原因而主动辞职的员工外，剩下的一些销售精英虽然没有减薪，但是已经给他们造成了一种&我不干活，你也不敢开出我&的心理暗示。
　　一年之后，全公司没有一个人完成销售任务，所谓的销售精英也因为对公司丧失信心而大多数跳槽。
　　两年之后，该公司宣布破产。
　　案例分析
　　通过以上两个事例的对比，我们可以看出：同样是员工变懒、丧失斗志的问题，优秀的管理者会把员工的积极性调动起来，让公司渡过难关；而不称职的管理者只能看着公司走向失败。所以，员工变懒问题不在员工，而在于管理者。
　　案例启示
　　解决或者预防员工变懒的&良方&有很多，办法应该具体情况具体分析，但是万变不离其宗。管理者需要做好以下两点：
　　首先，树立良好形象。俗话说：&兵熊熊一个，将熊熊一窝&，美国著名将领巴顿将军也曾经说过一句肥城著名的话：&在战争中有这样一条真理：士兵什么也不是，将领却是一切。&这些都说明了一个将领或者管理者的重要性。将领的形象会影响士兵，管理者的形象将会影响员工。管理者正面的形象就会使员工积极向上，反之，管理者负面的形象就会塑造出一个不良的员工团队。
　　其次，做到知行合一。古语有云：&己欲立而立人，己欲达而达人&。很多管理者要求员工必须按照自己说的去做，结果却招来员工的抱怨和不理解。管理者应该做到知行合一，不要一味地要求员工做我们都不喜欢做的事情，而应该让员工按照我们做的去做。换句话说，要求员工做到的，必须是我们自己能够做到的。
　　来源：价值中国
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发布时间： 09:48:33&20楼
回复主题：如何巧妙解决员工懒散的问题？
错别字一堆，这样的帖子不经过审校就放上来。
发布时间： 09:38:49&19楼
回复主题：如何巧妙解决员工懒散的问题？
发布时间： 09:34:38&18楼
回复主题：如何巧妙解决员工懒散的问题？
激励加表率，干事情加提精神。
发布时间： 08:40:53&17楼
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困境中求发展，求生存啊！
发布时间： 17:40:19&16楼
回复主题：如何巧妙解决员工懒散的问题？
发布时间： 18:59:19&15楼
回复主题：如何巧妙解决员工懒散的问题？
“己欲立而立人，己欲达而达人。”管理要做到严人律己，有威信。要求别人，自己得先做到，这样才能服众。当企业出现较多懒人时，可以考虑是不是制度上的缺失造成的该问题。或者制定详细工作目标，并对其工作进行及时跟进与督促。建立奖惩政策，目标完成度和津贴挂钩。津贴分A,B,C档，每档的津贴差距必须要大，可参照目标的完成度来拿津贴。
发布时间： 11:41:11&14楼
回复主题：如何巧妙解决员工懒散的问题？
大多懒散问题我觉得都是员工没有未来、没有工作方向，他们觉得再好好工作也就是现在这样，不解决这个问题，很难让员工自觉自愿。同时配合合理的绩效淘汰制度，鞭策必不可少。
发布时间： 19:34:01&13楼
回复主题：如何巧妙解决员工懒散的问题？
“己欲立而立人，己欲达而达人”,这个观点说的很好，但实际谁能站出来说领导呢，在中国这样的大文化背景下，领导特权思想还是很普遍的
发布时间： 10:59:55&12楼
回复主题：如何巧妙解决员工懒散的问题？
领导勤快，员工才会勤快
发布时间： 09:41:51&11楼
回复主题：如何巧妙解决员工懒散的问题？
如果企业所有者和管理者能端正心态，虚心接受，找到企业存在的问题不难，关键是找到问题后是否有魄力以壮士断腕的决心和毅力去真正解决这些问题，我们可以这样试想，是重新成立一个公司容易还是在现在公司基础上调整整顿容易呢。
发布时间： 10:42:58&10楼
回复主题：如何巧妙解决员工懒散的问题？
虽然古语有云：兵熊熊一个，将熊熊一窝。我倒觉得“帅”熊才是真正的症结所在，大家用心体会，“将才”被“熊帅”所累的例子应该很好举吧？
发布时间： 12:34:48&9楼
回复主题：如何巧妙解决员工懒散的问题？
员工懒散，一定是有原因的，多数是因为没有激励或者激励方式不是他们期望的，或者是让员工没有成就感，等等。
发布时间： 19:26:53&8楼
回复主题：如何巧妙解决员工懒散的问题？
员工的懒散是团队管理不到位，是激励机制不到位的结果
发布时间： 10:00:00&7楼
回复主题：如何巧妙解决员工懒散的问题？
老板的思想是关键点。很多老板本能地会主动打乱管理人的计划，累死人不偿命。
发布时间： 14:50:39&6楼
回复主题：如何巧妙解决员工懒散的问题？
很多所谓的领导把管理无能归结为体制机制问题。
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按企业性质编者按：本文作者TOM SZAKY是美国做回收利用、环保的TerraCycle公司的创始人及CEO。创建TerraCycly已是TOM SZAKY的第七次创业经历。2006年，TerraCycle被Inc.杂志评选为&全美最酷小型&，Tom也被评为&30岁以下，全美第一CEO&。TerraCycle公司创始人及CEO TOM SZAKY面试有长有短，有的可持续几个月，有的坐下来聊了几句就有了结果。但是前者适合公司的高级职位，我认为太长的面试周期对招聘一般员工并不合适。在过去的十来年里我形成了自己独特的面试风格。首先，我不是很看重简历的内容，但关注这几个问题：应聘者是否频繁跳槽，是否跨行业跳槽;在一个公司做的是否长久。这很重要，因为人员不稳定对企业的影响非常大。我认为，文凭只对工作经验不满5年的人有用。工作5年后，应聘者毕业于哪所学校、在学校里的表现如何已经不重要了(我只有高中文凭)。反应学历越高的人期望晋升的越快，不是在你这里就是到别的公司。当然，对科学或会计方面的职位，学历还是很重要的。我关注的另一个问题是简历的格式。不管是求职还是表述一个创意，都要向别人阐释清楚，这在工作中是非常重要的。简历是否一页纸说清楚了?用语措辞是否流畅、给人以好印象?另外，我认为看推荐信是浪费时间。哪个应聘者会附上对自己不利的推荐信?那篇推荐信不是满篇吹嘘夸奖?我的前员工们常让我给他们写推荐信，我发现写一些溢美之辞比写一定批评、否定的话并作出分析解释要容易的多。我对招聘我前员工的人和公司又没有兴趣，我为什么要浪费我的时间为他们写那么多细节问题。所以，我会自己挖掘出我所需要的信息，作出判断，而不是靠应聘者提供的推荐信。我一般把面试时间控制的比较短，更多地凭自己的直觉去判断。所以，一般我的面试时间只有5-10分钟。首先，我会问他/她为何想到TerraCycle工作。我希望应聘者在回答这个问题的时候能感染我。如果他/她对我们所做及我们的梦想没有激情，甚至不知道我们是做什么的，那面试就到此为止了。然后我会让应聘者具体描述一下他们在过去的工作中所犯过的最严重的错误，让他/她把具体细节讲清楚。让我吃惊的是很多应聘者都稍作思考后说自己没犯过什么大错误。在我看来，这样的应聘者不是在撒谎就是一点也不敢冒险。这两样都可以搞砸面试了。我最后的问题是测试一下应聘者的专业知识，但我不会只问无关痛痒的小问题。比如，有应聘市场职位的，我可能会问：&假如我们在2000英里外一个城市的项目运营不佳，现在给你10天时间，5000美元的预算(意思是说你要让这个项目扭亏为盈)，你会怎么做&其实我也不是非要一个确定的答案，但是很多人，遇到稍微有点非常规的问题，就答不上来了，并说那是不可能做到的。这样这个人就直接被否掉了。我面试的目的，首先是看应聘者是否有激情&&员工的最优质资源；然后，看他/她是否勇于接受挑战，是否喜欢让不可能变为可能；最后，我会问他们为什么想加入我们公司&&是薪水高还是说这里更有家的氛围。这样，那些只走寻常路的被排除在外了，并且你也知道了他/她是真心热爱这份工作还是只把这里当做他50多个职业停靠点中的一个。当然，我们也测试应聘者必要的技能(不要轻信他们简历中所写的)。我们测试大字速度&&他们是单指打字吗?如果这个职位需要用Excel，我们也测试Excel水平。我们会给他一堆数据，让他整理成表格，并生成对数曲线图。如果是PowerPoint，会让他做一个幻灯片。我早已记不清有多少人对他们的技能撒谎了，所以测试必不可少。对那些坚持的人我也很看重。如果有人一直给我发邮件或打电话，或者是比常规的求职工作做的更多、更认真，我觉得他们不只是要找份工作，而是对我们的工作真的很感兴趣。所以当我们拒绝时不一定是拒绝，坚持和使性子可是两码事。最后，我想说的是我们都会犯错误。我的面试里基本上四次中有三次是成功的。如果新招的人在最开始的几周或几月中，和公司难以融合，就像把方形的桩打到圆形的洞里一样难，那我会辞退他。你可以教给他各种技能，但人的本性是很难改的。（Via）相关阅读：
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公司招待工作影响员工稳定，怎么办？
我也要提问
　　我是苏州一家民营企业的HR主管，目前，本部门的人员流失问题让我十分犯难。　　我们公司非常注重对外形象，来访客户招待用餐非常多。但我们不是到外面酒店用餐，而是与酒店协议厨师到公司内制作，那么用餐服务（茶水、烟酒、餐具等服务类工作）就是我们人事部的人员在操作。因为这个，我入职一年来，人事部门的人员已换了三批，每一个的离职原因都是：不能接受公司服务员的工作安排。　　最近一个月之内，我们部门又走了两位同事，同时现在又是招待旺季，每天2-3桌客人，光摆餐具的时候就要耗费半天，白天要工作，晚上还要义务加班服务。因为这，今天另一名同事也提出了辞职申请，原因同样也是因为不想做服务员。　　对这样的问题，我要怎么去解决呢？请指教。
写篇好的总结，我要做打卡牛人
参与打卡分享的牛人 9 位，我订阅的牛人 0 位
收起小三角形
案例解读：1、苏州一家民营企业2、公司招待客户用餐较多，都是在公司招待3、厨师是酒店协议的厨师，服务员是公司的人资，而且是免费加班4、因这个原因离职多个人资专员目的：避免人员流失案例解析：一、人资的实际地位&&刚看到案例的时候觉得很惊讶，居然把人资当做服务员来用，这不是话人资的钱请个服务员吗？后来再一看，是花人资的钱请个服务员加人资。老板省钱妙招啊！手段真高！&&读完案例我觉得这家公司太不靠谱，把人资当什么了啊？人资居然去做服务员！？好吧，没有多久，我就安静了，其实哪家民营公司没有把人资当做打杂的用过？每次公司来人参观，人资部门不都是做接待吗？端茶倒水，摆坐席卡，布置会议室，做横幅，X展架等等，跟打杂没有什么区别！...
案例解读：
1、苏州一家民营企业
2、公司招待客户用餐较多，都是在公司招待
3、厨师是酒店协议的厨师，服务员是公司的人资，而且是免费加班
4、因这个原因离职多个人资专员
目的：避免人员流失
案例解析：
一、人资的实际地位
& & 刚看到案例的时候觉得很惊讶，居然把人资当做服务员来用，这不是话人资的钱请个服务员吗？后来再一看，是花人资的钱请个服务员加人资。老板省钱妙招啊！手段真高！
& & 读完案例我觉得这家公司太不靠谱，把人资当什么了啊？人资居然去做服务员！？好吧，没有多久，我就安静了，其实哪家民营公司没有把人资当做打杂的用过？每次公司来人参观，人资部门不都是做接待吗？端茶倒水，摆坐席卡，布置会议室，做横幅，X展架等等，跟打杂没有什么区别！
& & 很多没有从事HR工作的人都觉得人资好高大上的样子啊，从事HR后的人就知道HR是什么样子，事情繁多复杂，工作难度大，还总让人觉得轻松，工作简单不用动脑子。
& & &同样是文职工作，财务人员就比HR高大上不少，每个公司的财务都拽的要死，HR都憋屈的要死，财务只要专注账务就可以，人资什么都要管，还经常被财务嘲笑说HR没有什么含金量，我们财务怎么怎么忙！！有没有相同感受？
& & &下面分享几个实例，都是跟案例类似的，不把HR当做专职人员的：
& & &案例1：月初，某小公司人资在忙着算工资、缴纳社保等事物，焦头烂额，这个时候某个业务部门的员工小A过来找人资，我要一只红笔，办公急需的。人资正在忙，办公用品库存没有红笔，月初采购的时候，也没有人申购买红笔，再加上现在没有时间出去给她买，于是就对小A说，如果你急需的话，可以先自己去买一只，我给你钱。小A大怒，你是人资，要你买个东西赶紧买，我急需，耽误我的工作你赔得起吗？人资一边接面试者的电话，一面做社保预算，完全没有办法出去，小A硬生生在办公室骂了人资30分钟，最好气冲冲走了，走之前撂下一句狠话：你等着，一会经理来收拾你。
& & 过了10分钟，经理果真来了，上来就劈头盖脸把人资骂了一顿，让你买个红笔你居然让小A自己去买，巴拉巴拉一顿骂。
& & 后来，人资辞职，因为这样的事情每天都发生。
& & 案例2：某部门举行部门活动，安排小B负责执行工作，因为是临时活动，很多东西没有提前申购，于是经理告知人资，如果小B部门活动需要采购，人资要帮助他们采购回来，走正常采购流程。
& & 人资做采购的时候，就问小B需要采购什么，小B说不知道，你来帮我把方案做了，就知道采购什么，考虑到是公司急需的活动，人资帮忙把活动方案做完了，然后列出采购清单，并把所有需要的东西都采购回来了。
& & 没过多久，小B气势凛人的走进人资办公室，去，再给我找两根棍子来，我搞活动需要，马上给我找过来。人资一头雾水，棍子？后来才知道，原来就需要两根树枝或是长条形的物体就可以，走出办公室，随手就可以折两根。人资也是这样告知小B的，小B大怒，在办公室闹了起来，我不管，反正经理说了，只要我活动需要你都要给我采购。
& & 结局是经理把人资骂了！
& & 说了这么多，其实就是想说，很多时候人资的地位取决于领导的态度。领导不把人资当回事，人资就什么都不是，任何人都可以踩上一脚。如果改变不了老板的态度，人资注定是悲剧！
& & 注：上述案例完全真实，来源于几个小妹妹的真实经历。
二、公司的态度
& & 为什么案例中老板要在公司搞招待呢？外面的酒店不是很好吗？省事还有面子！我觉得公司自己招待客户，无外乎以下几个原因：
1、自己做菜省钱
& & &在酒店里面点菜，价格都比较贵，跟酒店协议一个厨师，自己做会便宜好多，就是原材料费用和人工费用！
2、省服务费
& & 在酒店吃饭招待，酒店收费的时候是加上服务员的人工成本的，公司自己做就不用付这部分的钱啊，多省钱啊！反正人资都是义务加班！
3、觉得有格调
& & 有些人的心理很奇怪，外面的东西吃多了就追求所谓的家常与品位。现在私房菜火的要死，上海就有很多安静的小院落，里面布置的温馨如家一样，有旧上海风格的，有田园风格的，有艺术气息的，反正看起来就不像饭馆，一天就只接待一桌客人，费用不低，但是感觉很有品位的样子，起码他们自己觉得很有品位。
& & 公司自己做招待，服务员是人资，人资大多都是大学毕业，你想一想，服务员都是大学毕业，而且都是多年工作经验的人，不是专门的服务员，这顿饭吃起来该多风雅啊！
三、公司自己招待该如何办理？
& & &好吧，我承认我一直在吐槽！我真心不喜欢把人资当做打杂的！
& & 下面来说说实际的，如果公司真要在内部做招待该怎么办？
1、行政人员帮忙
& & 人资是做专业的东西，行政是负责所有后勤类别的，可以让公司的行政做招待的调度，而不是人资来做服务员。看好了，是行政做调度，不是做服务员。
2、与酒店协议
& & 既然可以协议酒店的厨师，服务员也是可以协议的吧！到合作的酒店在协议几个服务员过来不就可以了。
& & 这种招待又不是天天有，而且招待都是提前安排好的，不然食材都无法采购啊。请几个兼职就可以解决服务员的问题，还便宜。
& & 如果接待量大，一次性可以签订几个固定的兼职人员。如果怕兼职服务员不漂亮不够风雅，去大学贴招聘启事啊，现在很多大学生都在找兼职，而且还可以把公司的兼职工作都委托给校园代理，既省事还省钱。
& &（我有几个学生就做这个代理，还蛮火爆的）
& & 说来说去，就是想说，不要让人资做服务员，做人资的大部分人就图人资看起来比较高大上，或是可以体现自己的专业，你把人安排过去做服务员，严重伤害人的自尊，不走才怪呢。当然，我不是说服务员没有自尊，而是人资的心理，如果他愿意去做这种工作，早都出去做业务做其它工作了，而不是做人资；还有一种把人资当做事业的人，在他心中人资是专业性的，重要的，安排他经常做服务员的工作，就相当于你把他的理想践踏了。
& &&好的，今天的分享到此为止，再见！
我很想知道，您对分享中引用的两个实例怎么看，换个角度您会怎么解决，求教
@JassDog：哈哈，首先可以确定的是我不会把自己处于这么卑微的地步，人资不仅要亲和力，更要有强硬的态度。这两个案例中的小妹子因为这个事情被我说的很惨，怒其不争，人资可以谦逊，可以亲和，但是不可以没有原则，如果你强硬一点，你们经理也不敢这么跟你嚣张，这么无原则的骂你。哦，最关键的一点：敢强硬的基础是你在人资方面很权威，就欺负领导不懂。
分析的很好，赞一个，我们公司的人资也没有地位，总监天天说我们是服务部门，服务部门并不代表地位低下，尊严低下的服务，是有原则的服务！哎老板自己太傲，看不起我们的工资，一点事情不满意就被他骂的什么都不是，有这样的老板是人生的悲哀，但是我们要相信，总监没有素质，我们自己呀放宽心，做好自己的本职工作，努力提升自己的人资能力，这才是最重要的。这才是生活的动力。
说起就是泪 还是那句话对：HR的地位完全看老板
你的案例分析与最后的总结写的真棒，以我从上面看下来，写的最好的一位！只是案例1与案例2中，在不少企业，这些工作大部分是行政部门做的，总体来说，行政才是打杂的。但是，人家来应聘工作，肯定是有理想的，做了自己不愿意做的事情，肯定想离职。
犀利的分享
后面还有100条评论，
收起全文小三角形
展开小三角形
相信大家看到这个案例第一感觉，都觉得很搞笑，没想到HR还能变身兼职做Waiter，老板实在是对人力成本控制到家了。笑过之后，我开始有了些疑问，案例公司的HR部门和行政部门是分开还是合并在一起的人事行政部门，如果你们是人事行政部，那么老板考虑让你们做对外接待工作，也算在工作职责的范围内，只是把握好人员、时间和加班报酬安排；如果你们的人力部门是独立职能部门，除了你需要想办法解决目前的矛盾和招人难题外，更多地需要考虑人力部门的生存和立足问题了，作为职能部门员工本末倒置成天做着工作职责之外的工作，除了必要的接待工作外，天天接待都由HR部门上，原因不外乎几个：一是太闲了，设置HR部门没有必须性和必要性，谁都能做HR工作，HR自然也能做接待工作；二是HR部门的工作定位有问题，把接待工作搞成了重点工作，把公司形象展示单纯定位在了就餐接待上；三是公司老板认为公司员工搞接待，人员的素质气质和形象整体高于盈利性餐馆，能给客人留下...
相信大家看到这个案例第一感觉，都觉得很搞笑，没想到HR还能变身兼职做Waiter，老板实在是对人力成本控制到家了。笑过之后，我开始有了些疑问，案例公司的HR部门和行政部门是分开还是合并在一起的人事行政部门，如果你们是人事行政部，那么老板考虑让你们做对外接待工作，也算在工作职责的范围内，只是把握好人员、时间和加班报酬安排；如果你们的人力部门是独立职能部门，除了你需要想办法解决目前的矛盾和招人难题外，更多地需要考虑人力部门的生存和立足问题了，作为职能部门员工本末倒置成天做着工作职责之外的工作，除了必要的接待工作外，天天接待都由HR部门上，原因不外乎几个：一是太闲了，设置HR部门没有必须性和必要性，谁都能做HR工作，HR自然也能做接待工作；二是HR部门的工作定位有问题，把接待工作搞成了重点工作，把公司形象展示单纯定位在了就餐接待上；三是公司老板认为公司员工搞接待，人员的素质气质和形象整体高于盈利性餐馆，能给客人留下良好的印象；第四种情况有可能是老板从节约人力的成本考虑，不过我个人认为这种可能性不大，有时候公司内部的招待，比外面的规模档次都更高，更容易营造一种家庭氛围，有利于一些业务交往。
如果属于第一种情况，说明你们公司人力资源部门并不成熟，老板没有看到人力资源工作的重要性和专业性，实际上很多人力资源工作都没有真正地开展起来，人资部门在公司的角色和定位是非常尴尬的，属于单纯的跑腿打杂的事务工作，接待工作需要人手，自然人力部门顶上了。属于这种情况，就需要厘清部门的工作职责和权限，和老板沟通认识人力部门的作用和重要性，同时人力部门要真正发挥部门的工作能量和作用，做专业的事情和本职的事情。当然，要是老板根本就没有那个意识和想法，沟通也存在问题，那就及早抽身为上策，避免浪费自己的时间；
第二种情况，属于部门自身定位和能力问题。公司的品牌和形象宣传，本身也属于人力工作范畴，人力部门负责公司的一些必要的对外接待和宣传工作，也是一种职业要求和自己能力的锻炼。但是如果没有理清接待工作的重点和要点，接待流程和责任部门不清晰，自然最后就只能扮演端盘子上菜的服务员角色了。首先人力部门要明确，公司的对外接待和宣传工作是一个整体工作，要做好策划方案和工作流程，HR部门在这个工作中做好策划者、组织者和现场部署指挥的角色定位，而不是具体完成服务人员的任务。HR部门可以根据公司来访客户的规格和档次，制定不同的接待流程和标准，什么级别的人员由公司什么层级人员出面接待陪同；区分客户归属，属于哪个部门的客户由责任部门主要完成接待工作，HR部门需要时做些配合工作即可；HR部门主要负责公司层级的接待工作或重点客户接待工作，其他客人按层级不同规定给对口部门进行接待，不要集中都由HR部门负责具体接待工作；标准和流程定好了，公司各部门各司其职、各负其责，按流程和标准做好接待工作即可，接待工作完成后，HR部门做好接待工作的评判和总结；
第三种情况，老板确实很重视接待工作给客人留下良好的印象，可以直接和老板沟通，招录一个专职接待工作的人员，在形象上、气质上、礼仪上更符合公司对外形象的要求。当然，招聘的时候，要注意一些措辞，你单招接待人员可能难度会比较高，可以招商务接待、公司礼仪等名词招录人员，把这个人员挂靠在HR部门或行政部门，给一个助理的名称，专门负责对外接待的服务礼仪工作，同时给人家一些学习培训机会，学习一些基础人事、公司文化、企业发展史、商务礼仪和接待工作，这样更有利于留人和稳定；
第四种情况，小型的民营企业老板可能处于节约经费的考虑，让公司内部员工做接待工作，如果是这样，估计招聘专职增加人手不容易，尽量地跟老板协商，不要集中由HR部门搞接待，从公司其他部门抽掉一些员工轮流进行接待工作，毕竟有些年轻员工喜欢出众出头的工作，也算给人一次展示机会，用人所长吧。当然，经常工余加班做接待，公司方面要考虑适当给予员工加班补助，接待工作嘛，需要微笑着做，员工心有怨气是不可能做好接待工作、展示公司形象的。
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&&&&我的一位远亲是某公司总经理，公司顶楼也开着三家包间用来接待客户。我们有天晚上在他们包间用餐，品尝一流厨师的手艺，享受装修温馨的环境和热情周到的服务。他们的服务员不多，一位四十左右的身材面容娇好着装朴素的大姐贯穿服务始终。从远亲那里得知她负责整个餐厅服务，有时厨师下班了她也能顶上角色做两个家常菜或摊上个家常煎饼。远亲在她上菜时，当着我们的面夸奖她说：大姐是我最得力的助手了，她做的煎饼是一流的，吃过的朋友来了都还想吃。大姐就不好意思地笑笑，轻声细语地说你们慢用，轻手轻脚地退下。至于刚上菜的忙时，朋友也会安排各科室的员工来帮忙，但依据招待对象归口公司部门，负责传菜同时一起就餐招待客人。&&&————两点感触：让专人做专事，给专人以肯定！大家齐协力，家庭互助服务。*...
& & &&我的一位远亲是某公司总经理，公司顶楼也开着三家包间用来接待客户。我们有天晚上在他们包间用餐，品尝一流厨师的手艺，享受装修温馨的环境和热情周到的服务。他们的服务员不多，一位四十左右的身材面容娇好着装朴素的大姐贯穿服务始终。从远亲那里得知她负责整个餐厅服务，有时厨师下班了她也能顶上角色做两个家常菜或摊上个家常煎饼。远亲在她上菜时，当着我们的面夸奖她说：大姐是我最得力的助手了，她做的煎饼是一流的，吃过的朋友来了都还想吃。大姐就不好意思地笑笑，轻声细语地说你们慢用，轻手轻脚地退下。至于刚上菜的忙时，朋友也会安排各科室的员工来帮忙，但依据招待对象归口公司部门，负责传菜同时一起就餐招待客人。
& & & ————两点感触：让专人做专事，给专人以肯定！大家齐协力，家庭互助服务。
今天这事，各部门来客人都让人力部门做服务，端茶倒水摆盘子放碗，其他部门干什么去了？也让人力部的人给伺候着吗？不妥！日后在工作岗位上人力部员工如何做好管理工作！带着情绪的招待能让客户满意吗？
& & & 所以，节约成本提高用人效率这事没问题，关键看如何安排，如何提升服务质量和抬高服务地位。
一、形成家庭式招待氛围：
& & &&每个家庭都招待过客人吧。作为主人我们如何招待客人的呢？客人来了，哪些人能上桌哪些人要回避哪些客人需要大家齐心协力搞好服务让其满意呢？如果说业务部门的招待很多，或者采购部门的招待量大，这时业务部、采购部、行政人力部的全体员工组成一个招待家庭。对于客户，同样也会有个三六九等吧，对公司的重要程度和归口部门不同，安排的人员视情况分配：厨师的帮厨和当天的司客，负责摆盘上菜；部门领导或本场的主办负责安排就座并全程陪餐，司客人员注意眼观六路耳听八方，随时端茶倒水陪酒问询。期间上菜交由厨房负责。
& & & 最少陪客需要两位，一位主陪，一位打下手。对于传菜工作，要么厨师的帮厨有菜了上菜，要么公司打下手的员工在用餐间隙跑厨房看看。客人多的情况下，超过四个人则要安排两个下手帮忙：一位主要帮助陪客用餐，一位主要端茶倒酒上菜，穿插着还要敬敬酒助下兴。大家想想看，家里陪客是不是这样的？相互配合，目的是让客人满意。
二、 如何让员工把这事当自家招待来做呢？一是上升社交礼仪学习高度，二是招人对路，三要给予表彰或开解。
& & & &现代礼仪是一门很重要的学问。培训加实操，员工多掌握一些社会交际能力，如何摆放餐具，如何安排就座次序，如何引导就餐氛围锻炼自己即兴演讲的能力等等，能把客人招呼圆满不是一件容易的事。而这种能力，端茶倒水待人接物、餐桌礼仪、社交用语等等也是一个想发展的复合型人才应具备的能力。
& & & &但是不是所有人喜欢这种社交场合。所以我们在招人时就该考虑人员的性格特征，是否外向，是否喜欢社交场合。同时我们要告诉他们公司会有一些客户需要我们去招待，工作用餐，有时需要一些应酬，讲清楚问明白，看应聘者是否愿意加入这种场合。一般没成家的员工，对招待客户有正确认识的员工，安排服务性工作难度相对少一些。
& & & 那好，每次招待都会引出许多故事来，有搞笑的，有感人的，有惊喜的，或许还有委屈的。对客户那边也有些许反馈过来，有满意的，有心怀不安的，有一般般的。对于客户相当满意的招待，公司以适当的场合或找准机会表扬一下员工吧，让员工知道这次招待带来多少效益成果。对受委屈的员工，及时安抚一下，说说如何对待类似的事情，这也是历经成长的过程。
三、招待旺季，将服务工作包给厨房，或者公司专门招一位负责服务的人员。
& & & 说实在的，老板安排员工做服务性工作，实际是把人放在了不合适的位置。如果说部门的招待员工必须陪同有业务性质还好说，而现在这种作法是赶鸭子上架，一厢情愿，结果就是陪了夫人又折兵——员工没稳定，服务不周客户也不爽。舍得舍得，那么多招待费都花了，或许这种风气下去该请的和不该请的客都请了，还在乎一个月千儿八百的服务员工资。别因小失大啊！
& & &每种方式都有可行的地方，如何让这种方式可行，无论如何老板的对员工的尊重是第一位的；员工有所成长有所求是第一位的。
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一、案例分析&1、公司非常注重对外形象，来访客户招待用餐非常多。&2、HR负责来访用餐事务。&3、人事部门人员因为负责用餐服务，造成人员不断流失，换了三批。&4、晚上要义务加班，HR离职原因均为不想做服务员。二、解决思路&&&案例中提到入职一年来，人事部门的人员已换了三批，每一个的离职原因都是：不能接受公司服务员的工作安排，这说明HR主管在工作分配安排肯定有问题，职责划分上主次不清。同时来宾用餐接待事宜都由HR人员兼职完成，不同人员的操作标准不同，都不利于做好来宾接待工作，还有可能影响公司形象，所以就此提出以下建议：&&&1、拟定来宾招待流程。该公司的招待方式有别于其他单位...
一、案例分析
& 1、 公司非常注重对外形象，来访客户招待用餐非常多。
& 2、 HR负责来访用餐事务。
& 3、 人事部门人员因为负责用餐服务，造成人员不断流失，换了三批。
& 4、 晚上要义务加班，HR离职原因均为不想做服务员。
二、解决思路
&&& 案例中提到入职一年来，人事部门的人员已换了三批，每一个的离职原因都是：不能接受公司服务员的工作安排，这说明HR主管在工作分配安排肯定有问题，职责划分上主次不清。同时来宾用餐接待事宜都由HR人员兼职完成，不同人员的操作标准不同，都不利于做好来宾接待工作，还有可能影响公司形象，所以就此提出以下建议：
&&& 1、 拟定来宾招待流程。该公司的招待方式有别于其他单位，请酒店协议厨师到公司内制作不仅能拉近客户关系、还有利于公司成本控制。当然在做好来宾招待工作，还应形成一个来宾接待作业流程，比如：建立公务招待申请审批、安排流程、材料准备与公务用餐登记薄等，用餐登记薄可记录客人规格、人数、陪餐人员、安排桌数、饭菜酒水标准、实际价格、费用归属部门等。
&&& 2、 设立专职或兼职岗位。案例中提到HR人员光摆餐具的时候就要耗费半天，工作量这么大，有可能影响到HR本职工作，为何要让所有HR人员去兼职，甚至加班呢？公司将来宾招待的职责归属于HR部门，按工作量评估HR部门完全可以单独设置一个岗位，由专职人员或半专职人员负责，主要职责就是来宾接待等后勤事务。避免所有HR人员都成务兼职服务员，造成主次不分，职责模糊，影响公司来宾来待工作。所以HR主管应向公司领导提出申请设立专员负责。
&&& 3、 与公司食堂分工协作。如果该单位有企业食堂的话，摆餐具、茶水之类的事务完全可交由食堂人员负责，有必要还可以针对食堂人员进行礼仪培训，烟酒之类等完全可由接待部门陪同人员负责，HR后勤岗位人员则主要负责宴席安排、协议厨师时间协调等。一方面可以做好公司来宾接待工作，同时避免HR中所有人员都成为兼职服务员，减少抱怨。
&&& 4、 加班费应正常计算。案例中提到白天要工作，晚上还要义务加班服务。可以看出加班并未核算加班费，按《劳动法》与《劳动合同法》的要求，只要有加班了，相应的加班申请手续是完整的，加班都应该正常给予加班费（按1.5倍、2倍、3倍计算），否则企业需要承担未足额发放薪资带来的处罚风险等，同时也造成员工心态失衡。
&&& 5、 安抚离职申请人员。针对已经提出离职申请的人员应进行完抚，并说明后续改善措施，等专职人员或半专职人员到位后，其他HR人员将不需再协助来宾接待服务，同时向公司申请给前期协助人员进行奖励。
&&& 6、 进行职责梳理。就来宾接待事宜造成的影响，HR部门可以对各岗位职责进行摸底排查，有必要的话可以展开对各岗位职责与工作流程的梳理，利于各部门做好日常管理工作。
&&& 减少人员流失，主要是要找到造成人员流失的问题所在，同时解决或减少该问题造成的影响，才能扭转现有不利局面，做好管理工作。
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主题：公司招待工作影响员工稳定，怎么办？案例问题：1、民营企业，公司非常注重对外形象，来访客户招待用餐非常多。公司不是安排到外面酒店用餐，而是与酒店协议厨师到公司内制作，服务人员由公司人事部的员工担任。现在又是招待旺季，每天2-3桌客人，光摆餐具的时候就要耗费半天，白天要工作，晚上还要义务加班服务。2、因为这个原因，导致人事部离职人员很多。我要怎么去解决呢？案例解析：1、民营企业很多都管理不规范，老总比较注重生产经营、客户维护，而忽视内部管理。受市场经济大环境的影响，很多民营企业发展困难，经营不景气，微薄的利润，各项必要的成本开支（生产材料、税收、管理费用、员工工资、社保），使得老板不得不精打细算，尽可能的节省开支，以求生存下去。都生存不下去了，还谈什么发展。企业倒闭，员工不是也要失业了。失业了的员工还可以再找下家，而企业想要东山再起可就没那么容易了。...
主题：公司招待工作影响员工稳定，怎么办？
案例问题：1、民营企业，公司非常注重对外形象，来访客户招待用餐非常多。公司不是安排到外面酒店用餐，而是与酒店协议厨师到公司内制作，服务人员由公司人事部的员工担任。现在又是招待旺季，每天2-3桌客人，光摆餐具的时候就要耗费半天，白天要工作，晚上还要义务加班服务。
2、因为这个原因，导致人事部离职人员很多。我要怎么去解决呢？
案例解析：1、民营企业很多都管理不规范，老总比较注重生产经营、客户维护，而忽视内部管理。受市场经济大环境的影响，很多民营企业发展困难，经营不景气，微薄的利润，各项必要的成本开支（生产材料、税收、管理费用、员工工资、社保），使得老板不得不精打细算，尽可能的节省开支，以求生存下去。都生存不下去了，还谈什么发展。企业倒闭，员工不是也要失业了。失业了的员工还可以再找下家，而企业想要东山再起可就没那么容易了。曾听有些老板抱怨过：企业发展了，政府要收税，要管员工的工资、福利，还得缴纳社保，不然就是违法，还有员工动不动就是威胁走劳动仲裁程序。那么企业亏损了，政府管了吗？为社会吸收失业人员，解决了就业问题，政府给什么补贴没有？为生存，打擦边球，玩各种手段的公司不在少数。当然也存在着很多抠门、黑心的企业的。
案例中的公司，从开源节流的角度来说，不得不说想法是非常好的，只是考虑问题欠妥当。在公司食堂解决客户招待的问题，节省了招待费支出，也节省了部分人力支出，是个省钱的好办法。只不过是公司一厢情愿，员工并不买帐。没有哪一个员工愿意提供义务的劳动，而不取得一分报酬的。白天要上班，晚上还要义务加班服务，公司榨取员工的辛勤劳动，把员工当牛作马，员工不爽了，走人，此处不留爷，自有留爷处。人为利往，傻瓜才不走呢。
& & 我们公司也是在食堂招待客户，忙不过来的时候，办公室人员也被派去食堂帮忙，拣菜、洗菜、洗碗啥的。只不过不是每天这样。
2、人员流动频繁，离职人员增多，招聘又困难，作为HR主管，该怎么办呢？人资部门不是决策者，是协调者。公司的想法既然是好的，就要坚决执行下去。关键是如何协调公司和员工之间的利益。其实员工也不是不想做事，只是不想做义务的劳动。常听得有些HR说，公司事少，上班没什么事，下班更是闲得发霉，要是有什么兼职工作可做就好啦，也常打听哪儿有兼职的工作。可见不是嫌苦叫累，而是没有报酬的利益驱动。
个人建议：1、与公司高层沟通。写一个员工离职调查报告，呈报公司高层。看看老板有什么新的想法。了解高层的动态就能明白下一步该如何操作了。
2、建议修改管理制度，明确岗位职责、做好岗位分工。人员流动是正常的，但太过频繁不利于工作的开展，公司的形像也受损，外界会认为公司不稳定，增加招聘的难度，难以吸收人才加入公司。
3、招聘公司食堂工作人员。建议公司高层招聘专职服务员，专人专职能更好的服务于客户，让客户高兴而来，满意而归，做好服务的同时，也维护了公司形象。增加了后勤的人手，人事部就没必要再参与食堂的招待工作，可以投入更多的精力在公司的管理工作上。如果不想再额外招聘人员，也可以考虑由公司人员兼职，给予一定的报酬，公司、员工双方都得利，问题得到解决。
4、用人也要关心人，才能留住人。白天上班，晚上还要义务加班，任谁都有怨言。人尽其用的同时，也要关心员工的身体健康。如果不能给予报酬，那么可以安排调休，或者是其他的福利，比如有急事请假一、二天的不扣工资；生日给放假一天，买个蛋糕或者给个红包啥的。暖了人心又体现了公司的人文关怀。
& &办法总比问题多，我们做HR的，要提出自己的解决方案，而不是仅仅告诉老板出了什么问题，出了什么麻烦。建议提了，方案给了，我们尽职尽责的完成自己的工作。换个思维思考问题，也站在公司的角度想想，为公司排扰解难。
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&&&&在民营企业，有各式各样很奇特的工作，而且还都是惯例，通过沟通、协调和工作方法改进，很难改变这种现状，好像除了痛苦的接受，就没有更好的办法了。&&&个人建议，如果前期你把所有的工作都做了，还是解决不了。还不如调整一下自己的工作方式。进则无果，则不如退而求其次，改变不了现状，就改变自己，老天饿不死瞎家雀，但你千万不要固守自己对HR的理解。我们先看一下现状：&&&“你入职一年来，人事部门人员已换了3批”咱就按照一年半算，18个月换了3批人，平均每批人工作6个月，在这种条件下，基本是工作刚熟悉，人就走了。鉴于此，你也没苦恼人事的工作，可见民营企业，对人事的工作也就是基本事务。所以把用餐服务并到人力部，老板更多...
& & &&在民营企业，有各式各样很奇特的工作，而且还都是惯例，通过沟通、协调和工作方法改进，很难改变这种现状，好像除了痛苦的接受，就没有更好的办法了。
& & & 个人建议，如果前期你把所有的工作都做了，还是解决不了。还不如调整一下自己的工作方式。进则无果，则不如退而求其次，改变不了现状，就改变自己，老天饿不死瞎家雀，但你千万不要固守自己对HR的理解。
我们先看一下现状：
& & & “你入职一年来，人事部门人员已换了3批”咱就按照一年半算，18个月换了3批人，平均每批人工作6个月，在这种条件下，基本是工作刚熟悉，人就走了。鉴于此，你也没苦恼人事的工作，可见民营企业，对人事的工作也就是基本事务。所以把用餐服务并到人力部，老板更多的是考虑的是人尽其用。（不然，离职那么多人，老板也没问责你这个主管，说明，工作的重心在销售，不在你人力。）
& & & “员工无法接受做服务员的工作安排”：这太正常了，人家上学这么多年，有本有证的，到你这里来做服务员？换成谁都不干，既然拿我不当回事，我为什么拿你当回事，工作是为自己负责，与其在这里浪费青春，不如老孙去也。
现状知道了，下一步，你要该摸清老板的想法，判断一下你的思路对不对，如果确实如此，咱就采用退而求其次的办法。
1）“老板在乎钱吗?通过测算，得出还不如到外面吃省钱”：老板不认可，那就好了，说明在单位，有些事情更方便做。其实你们平时做服务的时候，能看得出来。（我有个朋友，有次请吃饭，在他一个开饭店的朋友那，人家专门有几个单间，不对外营业，只请朋友，ZF部门的人，你可以想象为微型的私人会所）。
2）“人力未来的定位”：老板也不置可否，不发表意见，说明人力部门，以后也就是事务部门，做好后勤工作就ok了。没有一家企业，重视人力资源建设的同时，还让人力资源端茶递水的。
3）“减员分解职责”：将自己的部门工作合并，比如将4人编制变成3人，虽然工作量变多了，同时你也有借口将服务员的工作外包给酒店。这也是试探的办法。
& & &三种试探的办法，如果老板都否掉了，那就说明，老板的意思是，你干好现在的工作就行了，别讲大道理了，再讲老板那就烦了。民企吗，老板大部分没那么长远的战略眼光，土豪和小土豪们，能挣钱会享受就可以了。（注意：以上三种试探方法被否，就千万别想各部门轮班做服务的主意，那是和老板玩心眼，到时候老板给你一句：“行，你征集各部门意见吧，他们同意就施行。你就是玩自己了”）
好了，知道自己的工作定位了吧。赶紧趁着人员大换血的好机会，重新定位一下部门职责。
1.工作不出错就行，所有事物性工作，进行规范，形成标准，没搞过标准化的，这时候惨了，多学吧。要保证按照你的sop，事物工作的质量控制到一定的水平。
2.招非人力专业的人吧，别考虑未来的人力工作开展，当下，6个月换一轮人，有专业的人，也好不到哪去。还不如非专业的人，到时候面试谈好了，反而不容易离职。这时候，稳定的重要性大于一切。一个企业，人力部门的离职率高于其他部门，直接说明人力有管理问题，你有百般理由都没用，谁听你的？所以管他们专业不专业，谁都不是生下来就专业的，先把人力部人员稳定了，生存下来，才能考虑其他的。各部门只要和人力的相关工作做好了，他们不出声就行。
3.来访的客户多，说明你们企业更重视销售，对其他管理就不是那么看重，那下一步，就更要做好服务工作，要更能体现出你们专业。人力不是夸夸奇谈的部门，不但专业干得好，副业也让别人说不出话来。客户满意，销售得多，也说明你们服务的好。至少提高了你们在老板面前的地位。
4.义务加班的解决：这个可以和老板谈，比如能够管加班员工晚饭，适当给点补贴；你还有酒水的采购权限，合作方多多少少要孝敬一下你，不给就换合作方，给了就别留着，分给大家，老板也会睁一眼闭一眼的。只要你能把团队稳定住，老板都是满意的。员工吗，心理即便不平，只要你是那个意思，也就不计较那么多了，反之，专业人员就不吃这套。
& & & 恶劣环境下，生存和稳定的意义大于一切，这是管理的基础，工作要有取舍，要知道现在该干什么？未来要干什么？如何将一个不起眼，不受待见的小部门，做成公司的核心部门，考验的不是HR的专业能力，而是管理能力。合格的管理者，更容易找准自己在企业中的位置，无论事务大小，均能体现出价值，这才是HR的未来之幸。（当然，你也可以老孙去也，但这不是这篇分享的初衷。）
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&&&&&看了这个案例，真是哭笑不得，怎么人事部的员工就象小娘养的？真是欺负人。你偶尔为之也就算了，怎么把人长期当兼职服务员来用？不调侃了，我们来说说正题吧。主干梳理：1、&公司内部招聘多，由人事部的人员充当服务员；2、一年的时间，走了三批人，离职原因都是当服务员造成的；目的：解决人事部员工流失问题？案例解析：&&&&&中医讲究“望闻问切，对症下药”，其实上述案例其实已经找到了问题所在，只要解决即可。人力资源管理上也是要求人岗匹配，人事部的员工兼职做服务员，不分白天还是晚上，当然不愿意了，而且是长期的。你公司要形象，员工难道...
&&&&& 看了这个案例，真是哭笑不得，怎么人事部的员工就象小娘养的？真是欺负人。你偶尔为之也就算了，怎么把人长期当兼职服务员来用？不调侃了，我们来说说正题吧。
主干梳理：
1、&公司内部招聘多，由人事部的人员充当服务员；
2、一年的时间，走了三批人，离职原因都是当服务员造成的；
解决人事部员工流失问题？
案例解析：
& &&&& 中医讲究“望闻问切，对症下药”，其实上述案例其实已经找到了问题所在，只要解决即可。人力资源管理上也是要求人岗匹配，人事部的员工兼职做服务员，不分白天还是晚上，当然不愿意了，而且是长期的。你公司要形象，员工难道不要形象？员工来上班，不仅是为了生理需要，还有心理需求。且不说义务加班当服务员，没钱还累，心理也过不去，我是来上班的，怎么还来当服务员了。当然这里不是指当服务员会丢人，任何职业都有存在的价值，关键是人家是来做人事管理的，又不是来做餐厅服务员的，换了谁也不愿意啊，不离职才怪了。你公司的岗位说明书上肯定也不可能有这块，要求兼职做服务员，否则估计连人都招不来，根本不存在离职之说。
& &&& 说了这么多，解决之道就一条，你公司要招待，就用专职服务员，什么人干什么事。这样清清楚楚，明明白白，自然也不会出现人事部的员工和走马灯一样换个不停。远了不说，就从公司管理上也存在问题。人事部是公司人力资源管理的归口部门，相信其他员工的招聘也是由人事部员工来完成的。员工入职时，第一个接触到的也是人事部门的员工。说白了，人事部门是公司的形象，你走马灯似的换个不停，其他员工会怎么想。是不是这个公司有问题，要不怎么人事部门的人换个不停？
& &&& 如果单位为了省钱，不愿意另外招聘服务员，那么你做为HR主管就要提意见了。用数据来说话，一是招聘成本，二是用人成本，三是培训成本，这些都是费用，算算哪样合适吧。如果领导还是不同意另外招服务员，非要你再想招。那我也只能出个歪招，大家轮流来，干嘛人事部的员工是小娘养的，你领导不愿意花钱，那就每个部门轮流坐庄来排班。
&&&&& &这个歪点子是没办法的办法，个人不建议用。从成本和对其他员工的影响上分析，就已经具有说服力了。真要碰到个铁公鸡领导，呵呵，那就用歪招。不过，这种歪招可能导致的后果就是，本来只有人事部门的员工不停的辞职，接下来可能就是公司全体的行为了。只要你不怕招聘、培训的费用，我也只有这样来保存人事部的员工了。当然最终导致的结果就是恶性循环，你人事部员工可以去兼职当服务员，那其他员工也可以兼职去当保洁员。你不能杀鸡用牛刀，当然也不能用人事管理员当兼职服务员。总之，对于人力资源管理来说，人岗匹配，人尽其才，物尽其用，才能最大效用的发挥人力资源管理的价值。
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&&答：看到这个课题我就想笑，为嘛？因为我们也曾经如此。我们公司也有自主营业的酒店（不对外开放），以招待来自五湖四海的嘉宾、贵客及内部干部、职工等，为什么要自主营业呢？不外乎两个原因，一是价格实惠，省钱；二是菜品新鲜，美味；三是货真价实，放心！&&想当年，我们的酒店也只有2个工作人员，其中一个是厨师，一个是服务员，负责的不仅仅是吃的问题，还有住！每当“吃”的时候，人总忙活不过来，只好请我们办公室的人临时去帮忙，时间久了，就由“临时”变“长期”了。耶，这时候，美女们也不干了，咋办？&&1、定位要准确，心态很重要。&&首先，咱们要做好自身的定位，咱是HR是吧，嗯，一定得从事人力资源管理方面的工作，并要有学习的机会和上升的空间，1年做文员，2年做专员，3年做主管，5年做经理...
& &答：看到这个课题我就想笑，为嘛？因为我们也曾经如此。我们公司也有自主营业的酒店（不对外开放），以招待来自五湖四海的嘉宾、贵客及内部干部、职工等，为什么要自主营业呢？不外乎两个原因，一是价格实惠，省钱；二是菜品新鲜，美味；三是货真价实，放心！
& &想当年，我们的酒店也只有2个工作人员，其中一个是厨师，一个是服务员，负责的不仅仅是吃的问题，还有住！每当“吃”的时候，人总忙活不过来，只好请我们办公室的人临时去帮忙，时间久了，就由“临时”变“长期”了。耶，这时候，美女们也不干了，咋办？
& &1、定位要准确，心态很重要。
& &首先，咱们要做好自身的定位，咱是HR是吧，嗯，一定得从事人力资源管理方面的工作，并要有学习的机会和上升的空间，1年做文员，2年做专员，3年做主管，5年做经理，8年做总监，这是未来8-10年的规划，也算是很有想法的。但这个端茶倒水算哪门子事啊？HR的职责里有这个吗？我不想做了！回到案例中，也大多是这样的原因，算是定位准确，但心态不正确吧。什么是美?赵本山说了“劳动者是最美的人。”做HR经理美，端茶倒水就不美了？什么心态！？
& &“海边，你说这么多，蛮有道理的，那你今晚就去端茶倒水吧！”
& &“咦，有人将我军来着？”
& &2、HR是HR，服务员是服务员。
& &很好理解，民营企业嘛，职责偶尔不清也是正常的一件事。但问题既然暴露了，就该得解决么不是？楼主你不妨可以跟老大说一下，咱人事部门不要添HR了，只要个服务员就行，哪怕是保洁员也行。这个人的角色首先要定位好，至于归属哪个部门管都没关系，爱挂人事部门就挂人事部门，爱挂行政就行政，哪怕挂到技术中心也可以，端茶倒水搞接待也是技术活嘛。
& &设立专职服务员有点理想化了。尽管整体上来看，人事部门未给公司添人，但时间长了，老板总感觉人事上又少了个人，这保洁阿姨或服务员总做不了人事上的工作吧？再说了，这客人有时候一天来几波，有时候几天没来一个，老板可不想养一个闲人吧。
& &3、兼职可考虑，待遇要跟上。
& &分析这么多，感觉还是弄一个人兼职做服务员比较好，或者是几个人轮岗兼职亦可。至于待遇，靠人格魅力让大家免费加班那是你HR有本事，不然你就得把兼职的待遇给人家适当的考虑下。
& &4、公司食堂招个厨师怎么样。
& &据案例所述“我们不是到外面酒店用餐，而是与酒店协议厨师到公司内制作”，我想，这宴请总不会在会议室里进行吧？十有八九都是在公司小餐厅，那么小餐厅为什么不考虑从外面物色个好厨师呢？难不成舍不得把好饭菜给员工尝尝？还有一点就是，公司食堂的工作人员呢？不能参与接待下嘛？长的不够美若天仙？举止不够雅观？（我终于发现，我办公室的女同胞们一个比一个美）
& &5、特殊客人不如定点招待。
& &公司肯定也会有一些比较特殊的重要客人来访，譬如是客户（企业的“衣食父母”）肯定得招待好，难不成还在公司食堂将就着吃吃？给老板提个建议，到外面找几个较实惠的酒店调研一下，保持一个长期的合作也好啊。
& &6、小结。
& &多名HR从业人员屡次“因为在公司要做兼职服务员”而离职，这是一个让人啼笑皆非的理由。因此，公司要“本着人岗匹配的原则，让想干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有地位有待遇”，这样才算是正常现象吧。
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我们经常会对于不按套路出牌的人抱有好奇心、敬畏心，因为不知道下一步他会出什么牌，那么对于人力资源管理来说，也要具备逆向思维、逆势出招的能力，具备从坏事中看到希望的乐观心态，及时将危机转化为契机。一、案例解读1、企业情况：民营企业，非常注重对外形象，来访客户及招待用餐非常多，且在公司内部进行招待客户，由HR部门负责用餐服务工作；2、目前的问题：HR部门人员流失率高，人员流动频繁，罪魁祸首就是HR需要义务“充当公司服务员”的工作3、案例疑点：企业既然招待频率较高任务量重，那么餐厅只有厨师没有其他人吗？HR负责用餐服务是制度规定的还是临时HR没有划分清楚岗位职责造成的？是所有HR都必须轮流做“餐厅服务员”还是只有新入职的人员作为试用期考察锻炼使用？兼职负责用餐服务人员在工作时间之外为什么没有加班费，是没有申请还是企业有其他说法？人员流失情况是否向上级反映...
我们经常会对于不按套路出牌的人抱有好奇心、敬畏心，因为不知道下一步他会出什么牌，那么对于人力资源管理来说，也要具备逆向思维、逆势出招的能力，具备从坏事中看到希望的乐观心态，及时将危机转化为契机。
一、案例解读
1、企业情况：民营企业，非常注重对外形象，来访客户及招待用餐非常多，且在公司内部进行招待客户，由HR部门负责用餐服务工作；
2、目前的问题：HR部门人员流失率高，人员流动频繁，罪魁祸首就是HR需要义务“充当公司服务员”的工作
3、案例疑点：企业既然招待频率较高任务量重，那么餐厅只有厨师没有其他人吗？HR负责用餐服务是制度规定的还是临时HR没有划分清楚岗位职责造成的？是所有HR都必须轮流做“餐厅服务员”还是只有新入职的人员作为试用期考察锻炼使用？兼职负责用餐服务人员在工作时间之外为什么没有加班费，是没有申请还是企业有其他说法？人员流失情况是否向上级反映过？上级是如何对待这件事的？
二、个人建议
1、规范部门和岗位职责：对于案例中的企业来说，明显存在职责不清的嫌疑，作为企业HR如果临时客串去做做服务倒是无可厚非，但是如果作为一种常态一个附加的工作来做，显然是不合适的，也从另外一个侧面反映出，企业对于HR是不重视的，对HR的职业定位是不准确的；作为HR，一定要及时的将自己部门及其他部门的职责情况告知上级领导，不要稀里糊涂的跟着走，最终还落的个猪八戒照镜子---里外不是人；
2、告知老板法律风险：对于企业安排的超出工作范围之外的工作时间，从法律层面来说是属于员工加班，HR一定要告知老板法律相关规定以及违法应承担的不利后果，以及违法行为对企业人员稳定性、忠诚度的不利影响，分析利弊危害，尽到告知义务；
3、与老板算好经济账：老板让HR负责用餐服务，而不是另外招聘专职人员做用餐服务，经济原因应该是主要的，那么作为HR，一定要会算经济账，将人员因此流失的人工成本（招聘、培训、企业声誉等成本）与招聘专业服务人员的工资成本做一个对比，相信不用过多的语言，老板都能看懂哪个更划算；
4、用好手中的权力，变危机为激励：如果老板依然不愿意支付加班费，也不愿意雇佣专门人员负责用餐服务工作，那么也不要把压力都压在HR部门自己头上，可以充分利用手中的权力，以提高企业全员绩效的名义，实施绩效考核评比，以月为单位，设定考核目标进行考核，每月考核得分倒数1-3名的人员不扣工资，但是给予负激励惩罚：轮流做一个月的餐厅服务员；
5、树立全员服务意识：以提高员工素质及服务意识为主题，在全公司范围内开展服务礼仪培训---包括但不仅限于用餐服务礼仪，将服务意识深入人心，避免轮值服务时抵触情绪大、不能接受等情况发生；
&6、怀柔与大棒共用：对于企业员工来说，既然没有主动选择服务员这个职业，想必是有一定的才华和能力能胜任有技术含量的工作，也想必有一定的“清高”思想，那么，即便是从政策方面让员工不得不体验、从事“服务员‘的工作，企业也同时需要做好对员工心理的收买安抚工作，比如不定期组织员工活动、对于在”服务员“工作期间表现突出者给予额外的奖励等等，也就是”打一巴掌给个甜枣“；
7、伺机实施服务外包：以上措施都是属于过渡期的应对策略，一旦企业员工整体绩效提升了，企业发展了，老板意识也转变了，还是要伺机将专业的事情进行外包，以免造成人力资源的浪费
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