职场：你被背景调查了吗？_第一财经
职场：你被背景调查了吗？
第一财经周刊许诗雨 15:24
背景调查有越来越普及和严格的趋势，如何避免在调查中因为不必要的失误而丢掉一个好的工作机会？
求职时，新公司对你过去的职业经历做一些调查验证——也就是职业背景调查——其实并不新鲜，一些公司人或许已经亲身经历过。但过往我们对此说不上重视，一方面可能是采取背景调查的公司并不多，另一方面是许多调查也就停留在“走形式”阶段，因此被取消Offer的情况也很少。
但近年来背景调查已经有越来越普及和越来越严格的趋势，所以也越来越值得公司人重视。中智上海外企服务公司招聘服务中心经理朱诗勃告诉《第一财经周刊》，很多外企在全球范围内的招聘过程中其实都有背景调查的环节，国内之前只是由于政策和市场环境等原因无法落实这项调查而已。而随着近年来，越来越多服务那些外企的人力资源公司、调查公司开始进入中国，加上本土的人力资源公司和不少第三方机构也开始从事背景调查业务，它在公司——尤其是一些金融、高科技、消费品行业的跨国公司对求职者的判断元素里占的比重也越来越大。
这件事并没有多神秘。EMC中国卓越研发集团人力资源总监狄巧介绍说，在EMC，公司决定录用一名员工时会同时将Offer和背景调查的通知一同寄出，调查主要也就是根据简历中提供的信息进行确认。
“背景调查就是对过去的职业经历进行验证，只要不撒谎，不伪造，就不用过分担心。”科锐国际人力资源有限公司金融行业业务总监花少群觉得公司人不必对背景调查过分紧张，它其实就是一个诚信调查。
但对于公司人来说，在今后的求职过程中，一定会越来越多地接触到背景调查这个过去可能有些陌生的考察方式。《第一财经周刊》邀请了EMC中国卓越研发集团人力资源总监狄巧、科锐国际人力资源有限公司金融行业业务总监花少群和中智上海外企服务公司招聘服务中心经理朱诗勃，从企业、人力资源公司和第三方机构的视角来理解公司人背景调查的含义，以及公司人该做好哪些准备，以免在背景调查中因为不必要的失误而错失一个好的工作机会。
01 背景调查的背景
科锐国际人力资源有限公司金融行业业务总监花少群介绍说，“背景调查的主要征信内容有三点，一是诚信，二是基本信息，三是职业背景和能力。”
花少群告诉《第一财经周刊》，“企业重视背景调查是因为在企业发展过程中，人才是最重要的因素。企业在招聘时都希望能够找到在未来符合人才选拔甄别的标准的人，所以才需要对素质模型进行确认。”
狄巧认为背景调查的好处是“对大公司求职者来说有一定的威慑力。”她认为背景调查其实是预防性的，大部分都能通过，只有极个别的一些在简历上做过修饰的求职者在得知会进行背景调查后选择主动退出。
不过狄巧也提到，像EMC这样的研发企业，因为非常注重知识产权，对诚信特别看重，主要就是验证简历真实度，只不过对于某些需要持证上岗的岗位，例如会计，还需要对其专业证书进行进一步的调查。
02 背景调查谁来做？
第三方调查机构
一般来说，大公司和知名企业在招聘时对候选人的背景调查，都是请中立的第三方调查机构做的。
“有的知名大公司还会请专业的背景调查公司，比普通猎头公司的调查更专业。比如摩根士丹利会请国际非常知名的背景调查公司，甚至连求职者多年前的犯罪记录都能查出来。”花少群介绍说。
邀请第三方机构的另一个原因是，企业在进行几人甚至数百人的大型招聘时，无法同时进行大量的背景调查。
公司自行调查
有一些公司也会采取由企业HR自行进行背景调查的方式。
公司自行调查的方式一般有两种，一是与第三方独立机构的办法类似，对求职者基本信息进行确认；二是在基本信息之外，在行业内收集对候选人的工作能力等主观评价，这就需要求职者个人长期保持自己的专业度和职业道德水准，因为口碑毕竟很难临时打造。
03 主要调查什么？
一般包括求职者的身份信息、教育背景、工作经历、离职原因、刑事犯罪记录等。针对一些专业岗位，像财会类或其他技术类岗位，可能还会对求职者提供的专业资格证书进行验证。
“有的调查内容甚至还包括与上一任单位解除劳动关系的原因，这是一些公司出于避免出现商业间谍的考虑。”朱诗勃说。
不同的侧重点
根据岗位和职位的不同，背景调查也有各自不同的侧重点。
基层员工和毕业生：重点验证包括学历在内的基本信息。
中高层管理岗位：在调查中会更注重职业素养方面，例如专业能力、管理能力、沟通技巧、向上管理和向下管理的能力，以及过往的经历。
朱诗勃补充了一点是，由于中高层管理岗位会涉及到企业的关键信息和核心技术，因此也可能针对敏感信息做一些背景调查，例如曾经的工作的职责范围、工作绩效表现、团队合作能力以及抗压能力。
04 几个关键人
由于背景调查主要是针对求职者此前的职业经历，所以你的前公司里会有几个关键人，他们提供的信息对于新公司如何对你做出评价非常关键。
前老板：一般是候选人的前直接老板，对候选人前一阶段的工作能力和专业水平给出评价。但前老板并不限于刚离职的前一家公司，之前的两三家公司的直接老板可能都在征询范围内。
前公司HR：对候选人之前的绩效表现、工作考核评定给出参考。同上，也不仅限于前一家公司。
前同事：当企业进行360度的背景调查时，和你平级的同事或者下属对候选人的评价也会被企业当成评价参考。
05 提醒公司人注意
一定不能造假
首先需要明确的是，企业进行背景调查的主要目的是对候选人的诚信进行考察，或者可以说在背景调查中诚信是最重要的考虑因素，所以真不能造假。
“调查中发现候选人的能力并没有想象当中那么好，这未必导致淘汰，而诚信出问题却可能致命。”花少群说。
狄巧也强调，“像我们研发岗位的招聘，能够过面试已经证明了能力水平，所以我们在做背景调查时还是注重于学历是否真实。”
花少群给求职者的建议是不要有侥幸心理，“现在背景调查公司非常专业，他们能够把你过去的经历全部都挖掘出来。”
可以选择对自己有利的调查征询人
企业在进行背景调查时，所参考的征询者一般情况下还是由候选人自己提供的，比如前一家公司的老板或者HR。所以这时候你完全可以在不造假的前提下，合理避开不那么友好的前同事，尽可能选择会对自己做公正和有利评价的人。
如果跟前单位不愉快，那么诚实说明
如果上一次离职过程中出现过不愉快，那么最好提前跟公司诚实说明。花少群的建议是，“解释一下之前可能跟上一任公司闹得不太愉快，是不是可以通过其他渠道，例如由非直接领导或有共事关系的主管来对我进行评价。”其次，候选人可以向录用单位提供更多的平级同事、HR以及下属的联系方式。或者提供更早之前工作的一两家公司。“一般背景调查会调查到候选人前三家或者前四家的用人单位，如果所有公司和领导都给否定答案，才说明是这个人有问题。”
注意不要让猎头过度包装
狄巧分享了一些EMC的案例。不少求职者虽然工作能力不错，但是不太会制作简历，因此交由猎头公司帮忙准备。一些猎头公司出于善意可能会对简历进行二次加工，例如对工作年限进行延长，以增加工作的延续性，而这很有可能造成新公司对你诚信度的质疑，弄巧成拙。所以在让猎头进行简历制作时需要谨慎，需要注意自己原始简历上的关键信息。
利用好社交媒体
社交网络的出现可能会令不少人的个人想法和隐私更多地被外界获知。
朱诗勃说，对公司人来说，“如何针对日后可能存在的背景调查而注意自己在网络上的言行”是一个需要注意的问题。“网络虽然提供了人与人之间的快速交流，但是也会暴露你更多的隐私。”
只是狄巧也提到，愿意做背景调查的公司通常也比较严谨，“比如EMC就不大会以由非正常渠道获得的信息做判断，因为这可能会损害企业形象，并且让年轻人很反感。”但需要注意，尽管目前互联网上的信息并不作为招聘时的主要参考依据，但随着网络发展和数据化更加普及，未来这方面的参考比重一定会加大。
背景调查里常见的“事故”
1.学历造假
首先当然是直接伪造某个学历，或是进行完某一阶段的课程但并没有拿到学位证书，却声称自己达到某某学历。这类行为存在相当的主观故意，一旦被查出来也无可辩解，属于严重的道德问题。
“EMC曾经有一个求职者，说是本科学历，但知道我们要做背景调查之后，他自己就放弃了，因为他只拿到了结业证书。我们最后收回了Offer，因为他在诚信方面确实无法令我们接受。”狄巧说。
我们这里要提醒公司人注意另外一种情况：由于背景调查的报告在描述时没有任何语言修饰，基本都用是和否来确认信息，所以求职者在表达自己信息的时候也要严谨。比如狄巧曾经遇到过一位求职者，在简历中提到了Phd，但是背景调查显示他并没有获得Phd学位。原来他是博士在读，简历中写的也是“in Phd”，但是由于说法太过模糊，被当成伪造信息。经过沟通和重新确认之后，这位求职者才总算避免了被拒绝录用。
2.工作时间造假
这种造假可能并不被很多人重视。比如有些求职者为了使自己的工作经历看起来更稳定，流动率低，会延长某一段工作经历的时间，使简历上的工作更具连贯性。但这些情况很可能在背景调查中被发现，并且不会被当做小失误而原谅。“一般来说这种做法会被认为是有目的的。”朱诗勃说。
花少群就曾遇到过一位求职者，在简历中写着在某金融企业有一段连续的工作时间，但实际上他当中有一段时间没有在这里工作。被发现这段时间造假之后，虽然他已经拿到Offer了，最终还是被取消录用。
3.岗位描述造假
岗位描述造假通常有两种情况，一是对单位某一岗位，尤其是管理岗位的时间进行扩大。二则是对其工作描述进行夸大，例如任职的功劳，在描述参与某项工作的情况时将自己描述成项目的领导者或占据主导地位。
“如果升主管的时间有意扩大，或是涉及一个项目时，与实施情况不符地将自己描述成占据主导位置或核心人员，这些都是为应聘提供优势的，所以不能说是小失误。”朱诗勃说，如果被发现此类造假，也是不能原谅，会立即取消录用的。
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猎头公司对候选人的背景调查如何做
首先,进行背景调查分两种类型。
一种类型是针对一些中小型的公司,或者是对<高级<人才缺乏甄别能力的<企业进行的背景调查。
这个时候,我们提供的背景调查更多的是倾向于帮助企业对人才进行甄别和选拔。做这类背景调查的出发点是要基于素质模型。也就是说,这个<职位这个人才最重要的能力和关键素质是什么？针对这个岗位需要的关键素质和能力怎么样去调查和了解。猎头公司对候选人的背景调查如何做？
首先，进行背景调查分两种类型。
一种类型是针对一些中小型的公司，或者是对<高级<人才缺乏甄别能力的<企业进行的背景调查。
这个时候，我们提供的背景调查更多的是倾向于帮助企业对人才进行甄别和选拔。做这类背景调查的出发点是要基于素质模型。也就是说，这个<职位这个人才最重要的能力和关键素质是什么？针对这个岗位需要的关键素质和能力怎么样去调查和了解。有针对性、有目的的性的去调查和了解。否则，只是泛泛的去调查，对实际没有太多的参考价值和作用. 第二种类型的是诚信的背景调查。
这个主要是针对一些大的企业。他们对人才已经具备甄别能力了。他们需要了解的是这个人的人品如何？诚信如何？之前，我们就曾经遇到过这样的例子：企业委托我们调查一个采购方面的人才。企业希望了解到这个人才以往和供应商有没有回扣方面的交易。这种比较隐私的调查，难度就比较大了。很多企业通过正常的渠道自己是没有办法去开展的。 对<候选人进行背景调查的时候，我们多数从事还是属于第一种。帮助一些缺乏甄别能力的中小企业判断候选人。
背景调查范围：
首先是候选人的学历。这个比较容易判断出来，现在很多的学历证书、英文证书网上都可以查出来。为了给学校提供实事求是的证明。我们一般都是联合学校来查，让学校出具证明证明其学历的真伪性。除非是一些年代比较久远的学校或者是已经不存在的学校，一般的学校的档案馆都会存放学生的学历证明。但是，我们再进行背景调查的过程中，发现假学历居然也是最多的。主要有几种类型，一种是完全伪造，根本就没有再这个学校读过书，拿过学位。一种是入学的<时间不对，或者是专科写成本科。还有一种是确实再该学校读过书，但是不是该专业。我们曾经遇到过一个很搞笑的假学历，该学历证书上写的是这个人是2001年的时候毕业于江西南昌某大学，学历证书上赫然盖了校长的大印。我们把这个学历证书一传真给学校，那边<负责人收到传真以后马上告诉我们学历是假的。我们很纳闷，老师居然这么火眼金睛。仅看一份传真，不到2分钟就判断出来了？？结果老师给我们道出了原委，原来学历证书上盖的校长的大印就不对，这名校长是2003年的时候才新调任到学校来的。怎么可能在2001年的毕业证书上给他们盖章呢？这个候选人买假学历也买到了“假货”。除了学历以外，平常查得比较多的还有一些英文证书之类的。这些都比较好查，一般网上都可以查到了。或者是一些人才大市场也可以帮忙进行验证。
其次工作经历的核查了。工作经历的核实，在第一篇中我已经告诉大家是要针对岗位的关键素质模型有针对性的开展的。我们一般会对候选人近10年的工作经历进行调查，年代太久远的意义也不大了。在对人才进行工作经历的调查的时候，重要的是三个方面。一方面
首先，在流程上，我们首先会要求被调查人签署一份背景调查的授权信。这个证明文件是非常重要的。第一点，它做到了对被调查的人的尊重。第二点，在进行背景调查的时候，它作为一项证据具有说服力，尤其是在一些港资和外资公司的时候，如果没有被调查人的背景调查授权信。对方公司根本就不会搭理你的。提供完授权信以后，就要求被调查人提供一些可以作为他证明人的<联系方式了，其实这个时候大家都知道，被调查人提供的证明人对他的评价只能打5折的信任。那究竟怎么判断证明人对候选人的评价是否客观真实？接下来就是我们背景调查的范围了。
关于被调查人的范围，在我们公司这个叫为什么叫360度。指
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　　当你应聘一个新职位的时候，你可能会遭遇“背景调查”。是的，对于职场人士来讲，背景调查这个新鲜词汇正在走入人们的视野。也许很多人还只是听说过，而对于另一些人来讲，则是亲身经历过。(摘自凤凰职场) 　　
背景调查泄露了“跳槽秘密”
　　一次不专业的背景调查，就有可能毁了一个人的美好前程，这绝非虚言。有个软件工程师就是一个很好的例子。他是一家国内大型网站的技术主管，上级找他谈话，打算给他升职，这时他也接到了另一家大公司伸来的橄榄枝，不仅升一级，而且薪水比他在原东家的薪水高出80%!他不可能不动心。于是他一边上班，一边和新公司接洽，对方的HR提出为了了解他在工作中的表现和能力，要做一个背景调查。他答应了，但他也考虑到这有可能“打草惊蛇”，于是他强烈要求对方一定要低调进行，绝不能让现在的公司知道。对方答应了。可是没多久，现在的公司就知道了梁要跳槽的事。公司马上“雪藏”了他，新公司最后也没有聘用他。梁的职业生涯因为这次背景调查遭受了重创。
　　原来，给软件工程师做背景调查的人很外行，他用手机打电话到梁公司的人力资源部，称自己是英国领事馆的签证官，要出国旅游，所以需要核实一些情况。可是人力资源部的人经过这么多年挖人与反挖人的历练，都已经成了“人精”，一看对方是用手机打来的，就想到了“挖人”。结果几个回合下来，做背景调查的人反被人家的HR套了老底。
　　背景调查“捞过了界”
　　有时，背景调查还可能“过了界”。有人就曾经授权一家公司对自己进行背景调查，结果他很吃惊的发现，自己有没有离过婚都成了被调查的内容，他非常生气，感到自己的隐私被侵犯了。其实，遭遇同类事情的人还有很多。有的候选人被调查每个月有没有给老家的父母寄钱，寄多少;有的被调查住在什么小区，平时的消费习惯怎么样;有的被调查一个月去几次酒吧，都是和什么人去的，去了都干什么;甚至还有更夸张的，监听电话，下班后跟踪……所有这些，都让候选人感到自己的隐私被侵犯了。但是，当候选人找对方去理论时，对方又会说：“是经过你的授权，我们才做背景调查的，所以我们的行为没有不妥。”有了这些先例，让一些人对背景调查视之如猛虎，唯恐避之不及。其实，以上这些内容都不是规范的背景调查所涵盖的内容。候选人只要事先了解规范的背景调查应该包括什么，不应该包括什么，就知道该如何保护自己了。
　　背景调查变成“污点调查”
　　有时，背景调查不仅会影响一个人能不能得到一份工作，甚至会影响一个人在业界的声誉。一位背景调查专家给记者讲述了这样一件事，有一个不是很专业的HR做一个候选人背景调查，在调查的过程中听这个候选人的前同事说这个候选人有贿赂客户的情况，这个HR就把这一点写到了背景调查报告里，结果这个候选人没有得到这个职位。这个背调报告后来不知怎么地又传了出去，结果同行业的人都在背后怀疑这个候选人有商业贿赂问题，结果可想而知，没有大公司愿意再聘请这样的人担任重要岗位。
　　幸好后来这个候选人通过其他渠道了解到这个原因，他找到做背景调查的人，告诉他：“你们得出这样的结论，对我在业界的声誉造成了重大损害!如果你们拿不出确切证据，那我要求你们要在业界公开道歉。否则我将通过法律渠道解决。”无奈之下，这个做背景调查的人只好在行业HR的小范围做了一次解释，才让这个候选人摆脱了“污点”。
　　”背景调查“埋伏笔”
　　有时，背景调查还会成为用人单位手里的“黑暗筹码”。一位候选人为了获得面试机会，就在简历中将自己的学历从本科改成了研究生，她获得了面试，并且一路过关斩将，她最终获得了一个部门总监的职位，于是她辞掉原来的工作，加入了新公司。可是工作一年以后，新公司突然解聘了她，并且没有任何解聘赔偿。她找人事部“讨公道”，结果人事部告诉她，她在简历中造假，所以公司可以随时解聘她，而且不用支付任何赔偿。此时，这位候选人才如梦初醒，知道自己中了对方的圈套。原来，有的公司如果在背景调查中了解到候选人造假，专门假装被蒙在鼓里而雇佣了这个人，以便将来随时解聘，而且不支付任何解聘赔偿。
　　如何保护自己?
　　在面对背景调查时，候选人该如何保护自己?
　　第一，背景调查虽然在中国还是一个新生事物，但是发展得很快，金融、银行、商业、地产、家电、IT等各行各业都有越来越多的知名公司委托进行背景调查业务，从业务量来讲，在全国排前三位的分别是上海、广州和深圳，尤其可见，广东的企业在背景调查这一块走得比较前。所以，作为一名现代的职场人士，应该做好心理准备，也许有一天，你也会遇到背景调查。
　　第二，一定要做书面的授权。有的公司很不规范，在面试的时候说一声，或是在电话里说一声，就当作告知候选人了。其实这是很危险的。遇到这种情况，候选人可以这样说：“您看是不是可以出具一份书面通知?我来做个书面授权。这样也减少了贵公司的风险。”一般而言，对方的HR一定会欣然应允，甚至会称赞候选人“见过世面”。如果对方不能给书面通知，也一定要对方发个E-MAIL或是传真。
　　第三，候选人可以询问背调包括哪些模块，比如“能力素质模块”，但不可以问背调的具体做法。一般来讲，背调包括客观信息部分和主观信息部分。客观信息部分主要指身份信息、学历信息、工作履历信息，而是否已婚、有没有小孩、消费习惯等都不在被调查的范围之内;主观信息主要指工作责任心强不强、团队合作好不好、有没有领导者魅力等。一般来讲，外企只看重客观信息，而民企则比较看重主观信息，国企则介于两者之间。
　　第四，如果候选人在客观信息部分有夸大事实的部分，建议候选人在争取到面试机会以后，一定要主动向HR说明情况。
　　第五，如果候选人还在职，一定要在授权书里明确，背调要绝对保密，如果因为背调，被现单位的人知道候选人要跳槽，那么所造成的后果由提出背调的一方承担。
　　第六，为了避免对方进行了背调，但是最后又因为其他的原因不录取自己，那么候选人可以在授权书里加上这样一条：“只有我是因为A、B、C、D这几个地方出了问题，我才会被筛除。”ABCD即指简历中出现的信息，也就是说，只有简历造假，候选人才会被筛除。&&您所在的位置： >
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　　猎头公司想要做好人才背景调查必须要做到“明法，知礼，克私”六字方针。
　　【明法】
　　意味着背景调查是受法律保护的，人才背景自然也不例外。不管宪法还是民法都明确规定了“隐私权”不可随意侵犯，是受保护的，因此掌握有关法律条文是必要的，否则会在不知不觉中惹上官司。必须要注意：
　　（1）获得被调查人的书面授权
　　如果猎头公司对候选人感觉不错，需要进入下一轮面试，这时猎头公司要进行向候选人说明公司的用人政策，及陈述背景调查的必要性，获得候选人的谅解，否则，宁可放弃。
　　（2）诚心动人，求贤若渴
　　面对候选人，切不可认为自己是个招聘官，人家是来求你给一份工作，若这样，十有八九人们会拒绝与你的交流，你不可对候选者有粗暴的言行，因为候选人是你的客人，他是来投资的，不是投机的。
　　【知礼】
　　主要是考虑在获得候选人书面授权后就要开始着手进行正式调查了，你问什么问题，先后顺序均要进行设计好，比如你不可这么说：“我是XXX公司，我想询问一下关于XXX的问题？”“我想让你问答几个问题，可以吧？”因为对方没有这个义务一定要为你服务，我只能给你的建议是“客气+客气……再+客气。”
　　【克私】
　　人都有私心，作为猎头公司的调查官要正确调整心态，要注意的是你在进行调查过程中，你不再是你，你是公司代表，你个人的什么原则都已不重要，重要的是公司原则，公司利益高于一切！虽然人都脱不了俗，但一定要克制自己，站在公司立场。
　　说了那么多，旨在说明合格的人才最重要，猎头公司如何保证人才的合格，这就需要进行人才背景调查了，只有在第一阶段认真了，才真正是对自己认真了，你糊弄了过程，最终受害的是你自己，一定会像程不然一样遭遇“人才背景调查门事件！”。
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