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劳动报酬（Labor remuneration）
　　劳动报酬是付出体力或脑力劳动所得的对价，体现的是劳动者创造的社会价值。
　　在生产过程中支付给劳动者的全部报酬包括三部分：
　　一是货币工资，用人单位以形式直接支付给劳动者的各种、、、补贴等；
　　二是实物报酬，即用人单位以免费或低于成本价提供给劳动者的各种物品和服务等；
　　三是，指用人单位为劳动者直接向政府和保险部门支付的、养老、人身、医疗、家庭财产等保险金。
　　（1）第十一条规定：用人单位未在用工的同时订立书面，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬应当按照规定的标准执行；没有或者集体合同未作规定的，用人单位应当对劳动者实行。
　　在实践中，有很多用人单位与劳动者已经建立了，但未订立劳动合同。对劳动报酬的具体事项，包括劳动报酬的金额、、支付时间等，仅作了口头约定，或者约定的不明确，一旦发生争议，往往无据可查，无法确定。针对这种情况，作了相关规定。
　　（2）《劳动合同法》第十条明确规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。第十七条规定，劳动合同中应当具备“劳动报酬”的条款。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同中记载着、工作内容、工作地点、工作时间以及劳动报酬等重要事项，是用人单位与劳动者的依据，也是发生时的有力证据。其中的劳动报酬，作为劳动合同的核心内容，是满足劳动者及其家庭成员物质文化生活需要的主要来源，也是劳动者付出劳动后应该得到的回报。
　　根据本条规定，用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬应当按照集体合同规定的标准执行。
　　在劳动者的劳动报酬无法确定时，用人单位应当依据本单位与其相同岗位、付出相同劳动、取得相同业绩的劳动者的，向劳动者支付劳动报酬。
　　当然，并不是每个企业、行业或是每个区域都签订了集体合同，即使签订了集体合同，其中可能也没有关于劳动报酬的事项。如果用人单位与劳动者尚未订立劳动合同，约定的劳动报酬不明确，而且没有集体合同或者集体合同未作规定的，依照《劳动合同法》的规定，用人单位应当对劳动者实行同工同酬。
　　（3）劳动法第四十六条规定，工资分配应当遵循原则，实行同工同酬。这里的“同工同酬”，是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，支付同等的劳动报酬。由此可以看出，同工同酬必须具备三个条件：一是劳动者的工作岗位、工作内容相同；二是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量；三是同样的工作量取得了相同的。
　　一般而言，同工同酬的内容包括以下几个方面：第一，男女同工同酬。在劳动报酬分配上的由来已久，而且难以根除；第二，不同种族、民族、身份的人同工同酬。直至今天，某些国家和地区也还存在这种分配歧视。我国自解放以来，基本消除了这种歧视现象；第三，地区、行业、部门间的同工同酬。由于各地的经济水平与生活水平差异很大，各个行业、部门的特点也都有所不同，因此，存在着地区、行业、部门间“”的现象；第四，企业内部的同工同酬。这是同工同酬中最重要的内容。在同一企业中从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，有权利获得同等的劳动报酬。
　　劳动者获得正当的劳动报酬是不可侵犯的权利。但在社会实践中，往往有些用人单位采用各种不正当手段侵犯劳动者的这一不可侵犯的权利，最常见的就是在招用劳动者时对劳动报酬只字不提，在时对劳动报酬含糊其词，不作约定或不作明确约定，在支付劳动者报酬时随心所欲，我行我素，随意决定，克扣劳动者应得的劳动报酬，这种做法极大地破坏了和谐的劳动关系，人为地造成，肆意践踏劳动者的合法权利。对此，《劳动合同法》明确规定：用人单位与劳动者约定的劳动报酬不明确或者对劳动报酬约定有争议的，按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。被派遣的劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者劳动报酬确定。
　　对劳动报酬约定不明确及被因发生劳动报酬争议时该如何解决呢？
　　一、劳动报酬的约定不明
　　劳动报酬是劳动者提供劳动的回报，是劳动合同的主要内容，也是劳动者主要的合同权利。在时，约定劳动报酬一定要明确、具体，包括明确劳动报酬的法律后果等相关内容。实践中一些用人单位在订立劳动合同时，对劳动报酬处理模糊，或者口头约定，因此常常引发劳动争议。
　　根据劳动合同法的有关规定，因劳动报酬约定不明而引发劳动争议的可以由以下几种方法加以解决：
　　1、用人单位与劳动者重新协商。
　　2、适用集体合同的规定。
　　集体合同对用人单位和劳动者均具有约束力。因此，如果不成，用人单位有集体合同的，就应当适用集体合同的规定。
　　3、按照用工同酬原则确定。
　　没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬，即用人单位对相同或者相近的工作岗位的劳动者支付大体相同的劳动报酬。
　　二、被派遣劳动者的劳动报酬约定不明的
　　被派遣劳动者基于他们与劳务派遣单位签订的劳动合同而为用工单位提供劳务，与用工单位之间不存在劳动合同关系，他们之间的权利义务关系比较复杂，在行使权利与保护方面处于劣势。如果发生争议可按以下办法解决：
　　1、根据劳动合同法的有关规定，被派遣的劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；
　　2、用工单位无同类岗位，参照用工单位所在地相同或相近岗位劳动者的报酬确定其劳动报酬。
　　三、劳动报酬约定不明的（劳动者已付出劳动）
　　具有两个特征：
　　1、无效劳动合同具有违法性；
　　2、无效劳动合同是自始无效的。
　　劳动合同确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应向劳动者支付报酬：有约定的按约定；没约定的参考用人单位同类岗位劳动者的报酬确定；给对方造成损害的，有过错方承担赔偿责任。
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“奖金”属于劳动者依法享有的劳动报酬
“奖金”属于劳动者依法享有的劳动报酬
克扣年终奖这项规定在内容上显然是不合法的，其实质是克扣了提前解除劳动合同的劳动者的劳动报酬，违反了《劳动法》关于用人单位不得克扣或者无故拖欠劳动者工资的规定。因此，该规定因与法律规定冲突，应属无效。
一是争议双方的劳动合同及用人单位的规章制度；二是同工同酬的法律原则。
根据《关于工资总额组成的规定》第四条规定“工资总额由下列六个部分组成：计时工资；计件工资；奖金；津贴和补贴；加班加点工资；特殊情况下支付的工资。”。显然奖金属于工资的构成部分。而《劳动法》第四十六条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。
年终奖，不仅是对一个员工整个年度工作成绩肯定，同时也是企业回报员工基本方式之一。由于用人单位采取这种克扣年终奖的方式来降低成本大多涉嫌违法，所以会在行业内造成很大的负面影响，严重损害用人单位的公众形象，不利于企业的长远发展进而影响到整个公司发展。所以企业不能仅考虑到控制用工成本，而应该建立起合理、公平、健全，能激励员工良性竞争年终奖评核制度，&建议用人单位奖金发放的标准应跟员工的绩效考核结果相挂钩让真正为公司多做贡献员工拿到自己应得奖励，这才是企业精神文明体现，也是企业发展之本，更是构筑和谐社会的根本体现。
根据《国家统计局关于工资总额组成的规定》，工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全体职工的劳动报酬总额，由记计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资六部分组成。其中，奖金一项是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬，包括生产奖等。对于生产奖的范围，根据《国家统计局&关于工资总额组成的规定&若干具体范围的解释》主要包括超产奖、质量奖、年终奖(劳动分红)等。由此可见，年终奖是奖金的一种，它是工资的一部分，属于劳动报酬的范围。
规定工资分配应当遵循按劳分配原则，实行，年终奖属于劳动报酬，所以也必须遵守同工同酬的原则。年终奖的发放并不是企业可随意而为的。
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工资薪金和劳务报酬的区别是什么
16:1　北京地税　【
】【】【】
　　问题：工资薪金和劳务报酬的区别？
　　回复：（1）实施条例第八条解释：
　　工资、薪金所得是指个人因任职或者受雇而取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及与任职或者受雇有关的其他所得。
　　劳务报酬所得是指个人从事设计、装璜、安装、制图、化验、测试、医疗、法律、、、讲学、新闻、广播、翻译、审稿、书画、雕刻、影视、录音、录像、演出、表演、广告、展览、技术服务、介绍服务、经纪服务、代办服务以及其他劳务取得的所（2）从劳动合同、劳务合同的不同来看工资、薪金所得与劳务报酬所得的区别1 .从内容上分析劳动合同关系下，劳动者作为用人单位的一个成员，在内部劳动规则约束；根据用人单位需要进行劳动，并根据劳动者的职级、能力获得相应的劳动报酬，同时用人单位要根据劳动法律、及合同约定提供相应的劳动条件、社会保障和福利待遇。劳动者服从于用人单个人因与用人者之间存在这种劳动关系而取得的劳动报酬就是工资薪金所得。
　　劳务合同关系下，约定的是一方提供劳务另一方给付报酬，劳动者是在意思自治的原则下，根据合同约定事项自主安排劳动内容，劳动者不受支付报酬一方的的管理，劳动者服从于合同约定的劳务事个人因与用人者之间存在这种劳动关系而取得的劳动报酬就是劳务报酬所得。
　　2 .从适用的法律规范来看劳动合同由劳动法律规范来调整，而劳务合同由民事法律规范来调整规范。
　　在劳动合同的履行过程中，劳动者必须参加到用人单位的劳动组织中去，担任一定的职务或工种，服从用人单位的行政领导和指挥，遵守劳动纪律，双方存在隶属关系。
　　而根据劳务合同提供劳务的一方不受用人单位的行政领导和指挥，双方不存在隶属关系。
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