虽然现在对离职现象已经习以为常，见怪不怪。但不可否认的是离职不仅是对公司的生产带来麻烦，也给离职员工心理上带来不小的阴影。不管你是被炒掉的，还是自己决定辞职，离职的时候都会很伤伤感。
如何才能让员工稳定在公司发展
离职是一个贬义词，是指不能与公司一同发展的员工离开公司或团体的行为。
离职虽然给公司带来麻烦，由于目前根据数据分析，离职是有一定的规律性，公司可以提前估计做好预案，来缓解。但对与员工却是一个不小的压力，离职就意味着失去生活的保障，离开了自己已经基本适应的环境，要重新开拓和适应新的环境。
我认为每位员工在工作之初，都想找一个理想的公司和理想的工作，都想在公司稳定工作，拿到合适的薪水，且有一个理想的发展，获得理想的晋升。每个人均想成为一个积极主动的人，在工作中执行起来高效、高水平，能够得到同事和上司的认可，积极主动性非常高。
但，在工作之后，有部分人就会随着时间的推移，感觉不适应团队的工作环境或其他原因而离开团队，或随着时间的推移积极性在逐渐降低，执行效率在下降，最后离开团队。
据统计，2012年中国企业员工主动离职率达18.9%。国内很多的优秀企业，员工的离职率也是很高。
根据FESCO在2013年12月至2014年1月期间开展的相应调研显示，一半员工有离职想法，1/3以上虽然没有提出，但心态不定。
参与调查的员工中，12.8%的员工已经提交离职申请， 37.1%的员工虽然有离职想法但没有提出，有6.6%人已经离职。仅有43.4%的员工表示没有离职想法，比较这几组数据，心中有离职想法的员工占比已经接近一心为公司工作的员工，如果再加上那些明确提出离职的员工，甚至可以说一半以上的员工都有离职意向，这是非常高的比例。
离职对于社会上的个体来说是一个非常不好的趋势。你始终找不到一个共同生存的环境，就好象一个流浪者找不到家一样。
究竟如何才能让员工在一个公司中稳定工作成长呢？
我认为，要想让员工稳定工作，关键是如何引导员工。
我现在只想从员工方面来浅谈一下个人的看法。
离职的原因很多：原因、发展前景、同事关系不和谐、成就感、管理不善等等，很多专家给出了不少离职原因，马云也说过：员工的离职原因林林总总，只有两点最真实：1、钱，没给到位；2、心，委屈了。
从以上给出的原因我们可以分析出来一个现象：绝大多数是将原因推向了外界，而且还有很多理由可以让其把责任推到别人身上，推到外界环境中去。很多人认为自己没有任何错误。
但，现实是自己被团队所淘汰，自己离开了团队。
说一个现实的例子：假如，你骑自行车时，路上有一个坑，你摔倒了，当这件事情发生时，你的第一反应是什么？骂坑、骂路、骂护路人、骂管路的部门。
坑是现实存在的，他不会因你在这骂几句而修复，环境不会因你的到来而马上改变，自己也不会因为骂几句就能回到不摔倒的状态。而现实是你自己摔倒了，可能还会受伤。
坑是现实存在的，这个现实环境是比较稳定的，不会立即发生改变。所以，在你摔倒时，不要骂坑，要从自身找原因，是不是自己没有小心，没看到坑才摔倒的，以后在骑自行车时，要小心细心。这样，以后才不会再出现这样的失误，否则，以后还会出现类似的问题。
然而，大多数人，在摔倒后的第一反映是骂坑、骂路、骂修路护路的部门。很少有人会在怨自己没有注意之后去改变。
从上面这个过程中，我们可以认识到要学会适应环境。适者生存，不适者被淘汰！恐龙的灭绝和鳄鱼的存活就是最鲜明的例子，同是白垩纪时期的动物，恐龙在生物进化过程中灭绝了，而蛙类、鳄鱼以及其他许多对气温很敏感的动物都顶住了白垩纪而生存下来了。所以，适者生存，不适者将被淘汰。生存才是硬道理！
在企业工作也是这样的道理。在自己工作不下去时，不要先找公司的原因、同事的不足、工作环境的问题。
要从自身找原因。加强个人能力、执行力的训练，进行自我提升，才是最根本的，才能解决根本问题。这是每个员工在出现问题的时候所要思考的问题，否则，你将会被团队所淘汰。
说工资不理想，我想在公司内一定有高工资和低工资之分，我们是否考虑过为什么别人能够领高工资，而我们却领低工资。自己的能力有哪些不足，是否可以提升？自己的效率是否已经达到最好，是否有可以提升的地方，自己是否愿意再提高？公司内也有高职位也有低职位，为什么别人能够晋升到高职位而自己却在低职位工作，自己能力有哪些不如别人，是否可以提升自己的能力，管理能力是否欠缺，是否愿意提升自己的管理能力？等等这些是否从自己的不足去思考找原因，找差距，去提升自己。我认为，一个公司要想发展不会放着优秀人员不用的，只要自已的能力足够强，你的职位、你的将会获得提升。你也会有更好的发展。
所以，关键是我们是否能够真正的了解自己，在出现问题时，从自身找原因，进行自我提升，来适应更高的挑战。
愿天下所有在职员工，不被团队淘汰，稳定，在团队中实现自己的价值。
您的支持是分享的动力
相关资讯：
用微信扫描二维码
转发文章给朋友和朋友圈
分享知识与资讯
关注总排行
拿起你的微信扫一扫&&&&早上看到微信群里有一条关于“员工执行力差原因”的分享，具体是“不知道干什么，不知道怎么干，干起来不顺畅，不知道干好了有什么好处，知道干不好没什么坏处”，对最后一句“知道干不好没什么坏处”感触颇深，跟大家分享一下。
&&&&最近在一家公司推行，很多人给我建议，现在人心不稳，推行绩效考核最好只奖不罚，很多人很久没加工资了，你考核一罚恐怕人就要走光了。这些言论对我确实造成了一定的压力，特别是这家公司总经理对此还没有明确的态度。对这样的问题好好分析一下，你就会明白。
&&&&为了更好的推行绩效考核，部分企业采用了鼓励手段，即达成目标，则奖励，没有达成也不处罚。这种方式对顺利推行绩效考核无疑会减少很多阻力。但也有部分企业在推行绩效考核时，奖罚并重，干好的奖励，干不好的处罚。对考核是奖还是罚，真是“仁者见仁，智者见智”。任何事情不能只看表面，还是要结合它所处的实际背景来分析。
&&&&第1种情况下的绩效考核，多是企业经营情况不好，业绩下滑，高层为了将这种压力传导到整个公司，希望通过全员力量，采用干不好不处罚的方式，让更多的人参与到群策群力挽回公司颓势的阵营中来。原始的出发点可以归结为共患难的人少，共富贵的人多。
&&&&第2种情况多是公司高层希望规范公司管理，增强企业执行力，完成更好的目标，这种绩效考核有锦上添花的意味。
&&&&在实际的管理中，也有不少将这两种考核方式对调使用，这其中有什么规律可循吗？答案是有的。
&&&&在每个人都是“经济人”的前提下，我们来看企业处于下坡路的情况，在这样的环境下，“经济人”考虑更多的是如何找一家更好的企业，恐怕不是如何干好。因为企业经营不善的原因是综合性的，宏观、微观的都有，还真不是“头痛医头，脚痛医脚”这么简单的事，要干得好还真不好说。所以对经济人来讲，他的最优策略是先保全自己所得，有机会再搭搭顺风车。于是只会让干得好的受累，干得不好的坐等渔翁之利。
&&&&我用博弈的方法来说明，会让你更明白。假设有经营好和不好两种情况和干得好与不好两种人，那么经营好的情况下，干好得1分，干不好得1分（搭顺风车），经营不好的情况下，干得好得-1分（付出了没回报，属于负收益），干得不好得0分（干得不好没处罚也没奖励）。示例如下：
&&&&经营好的时候：干得好+1分；干得不好+1分
&&&&经营不好时候：干得好-1分；干得不好-0分
&&&&从中可以看出，最优策略是“干得不好”。因为干得不好是综合收益为1，干得好综合收益为0。
&&&&所以第1种情况，高层让更多的人参与到挽救公司颓势的高端愿望是好的，但必须建立在这些人都是有崇高职业梦想“傻子”的基础上，这样的情况是还真不多见。
&&&&如果把第2种情况改成“只奖励不处罚”模式，其实就是博弈示例的第1种情况，因为大家都得了好处，自然不会说什么，实行绩效考核其实就是发奖金，只会有运气不好的拿不到，既然是运气不好，自然不会怪制度，所以大家都会等别人，靠运气！
&&&&好了，分析完毕。你应该明白“只奖励没处罚，就会让员工从想干好到不愿干好”的个中缘由了吧！责任编辑：孟祥慧
凡注明来源本网的所有作品，均为本网合法拥有版权或有权使用的作品，欢迎转载，注明出处。非本网作品均来自互联网，转载目的在于传递更多信息，并不代表本网赞同其观点和对其真实性负责。
您可能还会关注的股票/基金&
员工是怎么从想干好到不愿干好的？
　　早上看到微信群里有一条关于“员工执行力差原因”的分享，具体是“不知道干什么，不知道怎么干，干起来不顺畅，不知道干好了有什么好处，知道干不好没什么坏处”，对最后一句“知道干不好没什么坏处”感触颇深，跟大家分享一下。　　最近在一家公司推行绩效考核，很多人给我建议，现在人心不稳，推行绩效考核最好只奖不罚，很多人很久没加工资了，你考核一罚恐怕人就要走光了。这些言论对我确实造成了一定的压力，特别是这家公司总经理对此还没有明确的态度。对这样的问题好好分析一下，你就会明白。　　为了更好的推行绩效考核，部分企业采用了鼓励手段，即达成目标，则奖励，没有达成也不处罚。这种方式对顺利推行绩效考核无疑会减少很多阻力。但也有部分企业在推行绩效考核时，奖罚并重，干好的奖励，干不好的处罚。对考核是奖还是罚，真是“仁者见仁，智者见智”。任何事情不能只看表面，还是要结合它所处的实际背景来分析。　　第1种情况下的绩效考核，多是企业经营情况不好，业绩下滑，高层为了将这种压力传导到整个公司，希望通过全员力量，采用干不好不处罚的方式，让更多的人参与到群策群力挽回公司颓势的阵营中来。原始的出发点可以归结为共患难的人少，共富贵的人多。　　第2种情况多是公司高层希望规范公司，增强企业执行力，完成更好的目标，这种绩效考核有锦上添花的意味。　　在实际的管理中，也有不少将这两种考核方式对调使用，这其中有什么规律可循吗？答案是有的。　　在每个人都是“经济人”的前提下，我们来看企业处于下坡路的情况，在这样的环境下，“经济人”考虑更多的是如何找一家更好的企业，恐怕不是如何干好。因为企业经营不善的原因是综合性的，宏观、微观的都有，还真不是“头痛医头，脚痛医脚”这么简单的事，要干得好还真不好说。所以对经济人来讲，他的最优策略是先保全自己所得，有机会再搭搭顺风车。于是激励只会让干得好的受累，干得不好的坐等渔翁之利。　　我用博弈的方法来说明，会让你更明白。假设有经营好和不好两种情况和干得好与不好两种人，那么经营好的情况下，干好得1分，干不好得1分（搭顺风车），经营不好的情况下，干得好得-1分（付出了没回报，属于负收益），干得不好得0分（干得不好没处罚也没奖励）。示例如下：　　经营好的时候：干得好+1分；干得不好+1分　　经营不好时候：干得好-1分；干得不好-0分　　从中可以看出，最优策略是“干得不好”。因为干得不好是综合收益为1，干得好综合收益为0。　　所以第1种情况，高层让更多的人参与到挽救公司颓势的高端愿望是好的，但必须建立在这些人都是有崇高职业梦想“傻子”的基础上，这样的情况是还真不多见。　　如果把第2种情况改成“只奖励不处罚”模式，其实就是博弈示例的第1种情况，因为大家都得了好处，自然不会说什么，实行绩效考核其实就是发奖金，只会有运气不好的拿不到，既然是运气不好，自然不会怪制度，所以大家都会等别人，靠运气！　　好了，分析完毕。你应该明白“只奖励没处罚，就会让员工从想干好到不愿干好”的个中缘由了吧！
（责任编辑：HA002）
暂无专家推荐本文
同时转发到我的微博
将自动提交到和讯看点，
请输入您的观点并提交。
请输入您的观点 168字以内
同时转发到我的微博置顶我的观点
商学院精品推荐
每日要闻推荐
社区精华推荐
精彩焦点图鉴
　　【免责声明】本文仅代表作者本人观点，与和讯网无关。和讯网站对文中陈述、观点判断保持中立，不对所包含内容的准确性、可靠性或完整性提供任何明示或暗示的保证。请读者仅作参考，并请自行承担全部责任。