猎头很忙？成为猎头从业者对高端人才的有效招聘渠道，优士有哪些优势？
猎头很忙？我曾经是个猎头从业者，您或许有很多意向客户，也拿到很多JD，但是的确有些目标候选人在网上是找不到任何联系方式的？如何寻找到这类隐藏起来的高端人才？可能出现在优士上吗？一、猎头从业者如何通过优士网上找客户（企业老总、HRD等）?1、注册一份您个人的详细档案，可以对您的业绩（服务过的CASE，擅长领域等写成职位总结），还可以邀请您服务过的客户，服务过的人才对您个人的专业服务进行评价。在优士网上建立您的个人品牌。2、在优士首页的搜索框内输入关键词（如CEO，总经理，人力资源总监，HRD）等，通过主动加为一度或者朋友引荐等，可以获取其详细联系方式，再做后续跟进。3、每天登录一次，在优士首页有个提示（N位在您人脉网络内的新会员，N位与您相同城市相同行业的会员，N位您可能希望认识的会员），这个代表者优士一套优质的算法和技术，主动推荐客户和人才等人脉资源供您主动去拓展。二、猎头从业者如何通过优士网上找人才（目标候选人，目标人才群组）?1、注册一份您个人的详细档案是前提，后续通过求职频道将岗位发布出来（优士目前对猎头所在公司信息和发布的岗位信息两方面有严格的审核标准），守株待兔式方法。2、同样的在优士首页的搜索框内输入关键词（如目标候选人所在公司名称，目标候选人岗位名称）等，通过主动加为一度或者朋友引荐等，可以获取其详细联系方式，再做后续跟进。3、寻找或者主动在优士网上建立您擅长领域的群组，把您服务过的人才客户邀请到优士网的群组里来，通过他们再把他们熟悉的人脉朋友邀请过来，在优士上建立一个您的活跃人才库。比起普通IM群，您可以省去很多对目标候选人的匹配程度和背景调查工作三、成为猎头从业者对高端人才的有效招聘渠道，优士有哪些优势？1、创新的个人评价以及不断在推出的商务应用功能&&每个优士用户都被积极鼓励邀请自己的人脉一起到优士上来交流，包括给朋友发出评价，和邀请朋友来评价自己，这将成为优士个人用户公开的背景调查记录，且是真实客观的。2、保持高端的用户质量和内容质量&&截至今天第三方评价以及客户的成功故事不断对优士有着客观的认可，中国版本的LINKEDIN，中国最活跃的商务社交平台，是我们的愿景。四、部分您感兴趣的数据，欢迎联系欧阳MSN:lynn.,我的档案1、哪些行业？职能类别的人才在优士网上非常活跃？2、哪些500强或者中国大陆各省市百强企业的HR已经成功入驻优士网？哪些值得您拓展成为一度人脉？3、哪些传统行业甚至不可能在网上注册简历或有公开档案的人才有什么理由成为优士的注册用户？4、哪些您非常难啃的的公司HRD或者HRD的朋友已经在优士网上？#优士使用经验分享#猎头从业者如何通过优士网上找客户（企业老总、HRD等）?1、注册一份您个人的详细档案，可以对您的业绩（服务过的CASE，擅长领域等写成职位总结），还可以邀请您服务过的客户，服务过的人才对您个人的专业服务进行评价。在优士网上建立您的个人品牌。#优士使用经验分享#猎头从业者如何通过优士网上找客户（企业老总、HRD等）?2、在优士首页的搜索框内输入关键词（如CEO，总经理，人力资源总监，HRD）等，通过主动加为一度或者朋友引荐等，可以获取其详细联系方式，再做后续跟进。#优士使用经验分享#猎头从业者如何通过优士网上找客户（企业老总、HRD等）?3、每天登录一次，在优士首页有个提示（N位在您人脉网络内的新会员，N位与您相同城市相同行业的会员，N位您可能希望认识的会员），这个代表者优士一套优质的算法和技术，主动推荐客户和?
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互联网与猎头分析总结
如何提升成功概率?
网络招聘渠道：公司PR后，重点配合投两周招聘广告。没有PR，或者产品没上线的话，不要去投招聘广告，浪费时间和金钱。
招聘文案写的简洁，切中要害：站在候选人角度想想候选人想了解什么，想要什么？为什么加入你们？很多招聘文案，讲零食、讲健身、讲补充医疗。╮(╯▽╰)╭，这些&&这还不如请几个员工在知乎真实地分享下在公司工作的体验。
对于候选人来说，每个团队/产品都有自己的卖点，例如知乎，很多加入他们的人本身就是他们的用户，喜欢他们的内容，例如最美应用，追求在产品的用户体验方面往极致了做的人也会喜欢他们。抓准你们团队自己的卖点很重要。
有些公司的招聘文案特花哨，画的、写的挺好看的，我觉得HR和UED都不容易，不过有那空不如多找几个谈崩了offer的再谈谈。创业公司，少浪费时间在这些方面，那是大公司才有空干的。
猎头概率：找靠谱点的猎头，方法就是提几个入门问题。那些愿意跟你们聊的，问他们几个基本问题。
说自己擅长做java的，问问&哪些互联网上市公司用java？&，说擅长做PHP的，问问 是谁，说对百度熟悉的，问问PTUB是什么意思，等诸如此类的入门问题。别问太难的了，问完这些你就可以筛掉95%的猎头了。剩下的5%就是靠谱猎头。恩，你没看错，我们猎头业就是这样糙！
问业绩：很多公司号称有很多大客户，问问，在哪些客户里能排到三甲。找熟人去做下背调。
别指望网络招聘渠道或者猎头，靠自己动用周围关系找。如果你周围的人，都不愿意跟你创业当骨干，你觉得你能忽悠的了外人？
对于大牛、骨干--讲愿景、信仰，因为他们到处被抢，钱所有人都给得起，大家最重要的是拼信仰和愿景。
他们关注的更多的是：我跟谁做，做什么事情，能不能改变世界和自己？如果不考虑，就多骚扰，打关系、感情牌。
普通员工多给钱：不要指望在前期能找一些素质好，工作一两年的好苗子来做普通员工（有可能能找到，但太耗费时间和精力了）。就去找工作了十年，薪水还10k到15k的码农。或者工作三到五年，10K的。
为什么？因为他们的职业道路肯定有问题。这些人既然跳过N个坑了，他们一般不会介意再跳一个可能是坑，可能是天堂的地方。而且，他们能解决一些很现实的常规技术问题。
但是这些人面前有上千个这样的公司，可能还有一些上市公司也要他（恩，现在BAT社招根本没有节操的，什么样的人都招）。那你怎么办？多给钱。这些人的特点就是会为了3K到5K，不选BAT选你们（因为3K到5K对他们而言是涨了30%到50%）。
找点亚信、东软、中软等的，能独立干活且略微用心的，现在15K，别人给18K，没关系，我给25K。保证你比其他公司多30%，压倒性优势。（给多少钱的offer，是门学问：既不要太亏，又保证别的对手跟不起。--前提是你真了解市场价位）。
对于普通员工--少给点股票，多给点钱，适当谈谈愿景就可以了。AB轮不要太在乎招聘费用、人员工资，C轮注意保持一下内部平衡：能在半年内，招到足够合适的人手，产品上线速度超过对手一截，客户新增和留存率高于对手，下一轮的时候VC会选择投你而不是对手的。
你只要保持这个薪水溢价一年到一年半，过了这个槛，活到B+轮，你招人就会容易很多。只要你能活到C轮，你就可以按照市场行情来招人了，而不用给出溢价了。
你前几年肯定听说过今日头条、美团等之前开了很高的offer抢人，你现在听说他们开很离谱的价格嘛？如果你招不到人，你半年后公司都黄了，你还想员工薪资合理否干嘛。再说了，很多创业公司都周六上班，就这一条也该比别人多开20%啊！
其他：再强调一下，吸引候选人，尤其是牛人，最重要的还是愿景，信仰，我们到底想做什么事情。把跟VC讲的事情，讲给他们。
但是，不要局限于现有的企业文化来招人，否则公司就一直在一个小圈圈里面打转，没有新鲜血液和思想，没有人会超出老板的思想，就会越做越差。豆瓣就是一个最典型的例子，只招那些非常喜欢豆瓣的超文艺青年，看看现在的状态。半死不活，糟践了那么多数据和用户。
如果玛氪愿意来你们公司，你管玛氪喜欢交响乐还是喜欢重金属呢！
注意，不是说多花钱就能招到人，就能搭建
出来好的团队。最关键的，还是看你们几个创始人和骨干如何带着这群羊去抢市场了。
各轮公司的一些招聘要点是什么？
A轮之前：不要浪费太多时间在招聘上，有个idea，融了钱或者自己投钱。赶紧把产品开发出来上线是王道。为什么？因为你这个阶段通过外人渠道招到人的概率基本等于0，尤其是产品没上线，或者产品用户量很低的时候。就靠几个合伙人找几个熟人扛着。不行找外包。
A轮：通过上面的方法找，愿意来的， 人品没问题的，水平不是太差的，都要。马云曾调侃过，当时他创业的时候，&街上只要会走路的人，只要不是太残疾，我们都招回来了&，这是事实。
我们跟几家近两年上市的公司，从C轮就合作了。这些公司，最开始都是有几个不错或者凑活能用的骨干，带着一票中软这个层次的人在干活，拼管理拼加班拼迭代速度。然后每一轮，再淘汰跟不上的员工，引入更好的骨干。
某公司，最早我们给他做时，&东软亚信里面的前二、30%+正规本科&就很开心地付了猎头费，过了一两年，变成了&有点名气的互联网公司里前四、50%+211&，再过了一两年，变成了&BAT里面的前二、30%+名校&，大爷都是从孙子过来的。能招到人就不错了。
创业，本来拼的就是创业者自身的远见、管理、体力、执行力等，而不是拼创业者谁能找到更好的猎头、网络招聘渠道。&
B轮：如果你已经排前三了，对手死了不少了，且行业空间还很大，盈利模式可见。那可以考虑找猎头了。&
C轮：你都活到C轮了，对于如何招聘肯定是深有体会，给的offer肯定也是合理的。欢迎来跟我们合作。
改天的话，可以再谈谈2016年的互联网行业招聘供需、行情情况。我们在一些大客户那做过此类分享，总体而言，就是16年的招聘异常地艰辛，比15年难多了。对于很多创业团队而言，半年内再招不到人，那就等死吧。
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