浅谈新常态下如何提高员工的归属感--《中小企业管理与科技(中旬刊)》2015年09期
浅谈新常态下如何提高员工的归属感
【摘要】：在2014年5月对河南进行考察时,习总书记提出:"中国的发展仍然停留在重要战略机遇期,我们必须加强信心,从我国目前经济发展的阶段性特征出发,做到适应新常态,保持在战略上的平常心态。"这里所提到的"新常态"是和以往不同的、比较稳定的一种状态,是不可违背的状态,这就代表我国的经济步入了与过去30年不同的新阶段。石化集团在年初工作会上确定了"一个中心,三大主题"发展目标,这是在新常态下的转型发展、结构调整,是大势所趋、势在必行,特别是管道公司经历"11.22"后,如何让每一名员工充分认识新常态,投身到新常态中,完成发展的目标和计划。笔者认为,要实现有质量、有效益、可持续的发展,就要紧紧围绕调动员工积极性和主动性,不断提高员工的归属感和认同感。
【作者单位】：
【关键词】：
【分类号】：F272.92;F426.722【正文快照】：
1建立一套企业文化引领结构企业的灵魂就是企业文化,它是为了保证企业的制度与经营战略完美实现的保证,同时也是企业的经营战略与制度完善创新的基础,是企业活力的源泉,更是企业行为规范的一种内在约束。建立完整的企业文化是保持长久竞争力和改革发展的有力保证。如果要让企
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如何让员工对企业有归属感
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评论: |原作者: 碧池生春草
摘要: 当企业面对高离职率，员工低归属感，不单单是HR，老板也要考虑为何员工对公司没有归属感。那么我们应该采取什么措施来让员工对企业有归属感。
& && &我所在的企业是家食品经销公司，公司1998年正式成立，之前也用不同的名字注册的其它公司，从1998年算起来有15年了，在这15年里，来来去去的员工自然不少，留下来与公司共同发展的除了老板和股东外，只有一个人，现在是物流部的经理了，从2005年开始算起到2013年的员工，有15人，而公司现在的员工总人数共有260多人，面对高离职率，低归属感，不单单是HR，老板也要考虑为何员工对公司没有归属感。& && &什么是员工归属感？员工归属感是指员工经过一段时期的工作，在思想上、心理上、感情上对企业产生了认同感、公平感、安全 感、价值感、工作使命感和成就感，这些感觉最终内化为员工的归属感。归属形成是一个非常复杂的过程，但一旦形成后，将会使员工产生内心自我约束力和强烈的责任感，调动员工自身的内部驱动力而形成自我激励，最终产生投桃报李的效应。人的归属需要具有多向度和多层次性，归属感的形成是一个由浅人深、渐进互动的过程，它可以分为三个层次：& && &1、个体通过各种信息途径对企业有一个整体大致的了解，当企业的、福利等物质利益和企业的各种文化、价值观等意识形态基本符合个体的价值标准，个体将义无反顾地加入到企业当中。& && &2、个体开始了一个对企业全面认知、熟悉的过程。企业通过对员工进行一段时间的，使员工逐渐感受、感知、熟悉、适应企业的各个方面，个体将对企业的、、和行为规范产生基本的认同感。& && &3、随着企业对个体在物质上和精神上不断满足他对生理、心理、感情、人际关系等不同方面的需要，导致个体对企业领导者的思维方式和企业的产生了深层次的认同感，并逐步提高个体的安全感、公平感和价值感，强烈的工作的使命感和成就感使得个体对企业的满意感不断增加，最终形成个体对企业的归属感。归属感形成后，一方面加深了个体对企业的认同，另一方面个体将自发形成并产生对企业强烈的责任感，体现为个体的主人翁精神，并充分地、自觉地发挥个体主观能动性，最终为企业创造出巨大的价值。因此，归属感的培养是一个长期的、复杂的、动态的过程。& && &（以上定义来自于百度百科）& && &简单来说，就是今天我上班了，明天我还想上班，惦记着和自己一起工作的那群人，在没有监督的情况下想着要怎么把工作做了，还要做好，听不得有人说企业的不好，见不得有人伤害企业……想想在四、五十年代，老一辈的国企员工，心怀着对企业的热爱投入在工作中，而今，这样的员工像珍宝一样的稀少，如果有这样的员工，肯定是企业的宝，为何有企业归属感的员工很少？企业要如何做，员工才会有归属感？资金充裕的企业不用说，只要愿意花钱，员工很快会认同企业，但想必我们身处的企业都差不多，没太多钱，想做的事要反复掂量要花多少钱，无钱难倒巧媳妇，我们不妨来想想，是什么原因让员工没有归属感，如果你是老板，在资金很少的情况下，如何当个巧媳妇，让员工认同企业有归属感。& && &欢迎大家来讨论！欢迎各位来发米，多多的发米！
宏观上会影响一些人，但不会影响到所有人，开始的时候只有十多个人，现在发展成了一百多人，组织是在发展，但只留下来这么“一个”人，其他为什么会走?
如果要员工像老板一样的穷困的生活着，员工愿意吗？如果换个企业员工可能会生活得更好。再换个角度，如果老板富了，下面跟着他十五年的员工，能像老板一样的过上富足的生活吗？
我认为这个不是自然规律，有些方面，通过管理的控制，是可以做得更好，借用一楼文化生产力的说法，与文化有关，一个是老板的“文化”，一个是企业的“文化”，说白了，还是老板的“文化”。> 对不起！您查找的页面在火星，地球暂时无法访问
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2) 去其他地方逛逛：　　　提高员工幸福感和归属感
2016泛人力资本管理论坛将于11月9日在京举办,
　　中保网讯【记者 苏洁】 共享经济飞速发展,人们的生活方式面临着重大改变,人力资源管理也面临着去中心化、去流程化的挑战,人力资本如何链接企业战略转型,成为每个高速成长企业HR面临的重要课题。　　在此背景下,由保准牛、纳人、5A招聘、亲亲人保、人事无忧联合主办的,以“人?力链接”为主题的2016泛人力资本管理论坛,将于11月9日在北京小样社区开启人?力链接企业发展战略。届时,论坛将邀请人力战略专家、名企人力管理大咖,人力服务行业机构创始人,跨界联合解读人力资源战略发展之路,助力企业高速发展与转型。　　作为论坛的重要环节,本次会议将邀请到人力战略专家、原海底捞人力顾问曹新宇,名企人力大咖――去哪儿网招聘总监刘琦、乐视人力资源总监赵嘉欣,以及联合主办方各创始人――保准牛联合创始人赵全、纳人联合创始人李瑛、亲亲小保联合创始人刘利红、5A招聘首席运营官齐宁共同探讨企业人力战略之道。　　在共享经济时代,其中重要的理念便是跨界、聚焦核心价值。本次论坛各联合主办方便在“如何让HR聚焦于挖掘人力管理的核心价值”上重点探索,试水一站式企业人力服务解决方案的模式。一方面打包各家产品成为整体体验包,整合企业必需的招聘、社保、员工福利等产品;另一方面以为企业提供产品为契机,打造以产品为内核,以增值服务为外延,化产品为服务的整体服务方案。比如第三方互联网平台――保准牛的企业员工福利整体方案,除企业保险产品本身,　　还可以为企业客户提供全员免费的从健康管理到吃喝玩乐各类增值福利。此模式将散点于各家及周边合作伙伴的产品整合为服务包,以免费服务的形式让与会者享受便捷式管家服务,帮助企业在降低成本的同时,提高员工幸福感和归属感。
人力资源师
(责任编辑：sunning)
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