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薪酬调查如何解决薪酬外部公平？
来源：时代光华&&& 11:00:59&&&您是第485位阅读者
的外部公平，是员工将自己的薪酬和本单位以外的人进行比较而获得的一种关于公平的感觉。企事业单位生存于各个行业、各地区中，员工不但会和本单位的人比较付出与收入，而且会和同行业、同地区、不同行业、不同地区的企业或事业单位员工的收入进行比较。
而时代光华认为解决薪酬外部公平的基本思路是薪酬调查。通过了解外面单位是怎样做的、薪酬水平如何，在此基础上，来设计或调整本单位的薪酬水平，使本单位薪酬制度在外部具有竞争力。
一方面，薪酬调查，就是通过一系列标准、规范和专业的方法，对市场上各职位进行分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬现状的调查报告，为企业提供薪酬设计方面的决策依据及参考。
是薪酬设计中的重要组成部分，重点解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平性问题，薪酬调查报告能够帮助企业达到个性化和有针对性地设计薪酬的目的。
企业为了以合理的人力成本吸引所需求的人才而进行的了解竞争对手或同类企业的相同或相似岗位的薪酬水平的行动。
此外，薪酬调查的方式有：权威机构发布的薪酬调查报告、委托专业机构进行薪酬调查和政府机构提供的职位价格指导表等。
企业在发布招聘信息时，会写上薪酬待遇，某些人才交流部门也会发布一些岗位的薪酬参考信息，另外通过来本企业的应聘人员也可以了解一些企业的薪酬状况。由于这两种情况下薪酬容易被夸大，所以这些途径得来的薪酬信息经常会偏高。
领域有一些提供薪酬调查的专业机构。通过这些专业机构调查可以大幅减少调查的工作量，但同时需要支付一定的服务费用。这种途径得来的信息一般可信度较高，但一定要注意选择令人信任的专业机构来做，以免得到的是过时的数据。
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课时安排：2天
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会务组织：中华品牌管理网
课程费用：2800元
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(本期已结束，点此查询其它计划)
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本课程以朱老师为10多个行业50多家企业提供绩效考核、薪酬、激励咨询辅导所使用的咨询工具为核心，以案例和沙盘模拟为载体，运用手把手辅导的方式教会学员帮助企业成功设计企业薪酬、激励体系。
薪酬机制激励系统薪酬人员管理
如何设计内部公平外部具有竞争力的薪酬与激励系统课程特色与背景&&& 课程说明 &&& 如何合理评估公司岗位的价值，体现薪酬相关内容导读“薪酬”
&广州&(1天)员工绩效管理中运用事实评价还是运用感觉评价？职能部门该如何考核与评价？为什么员工不愿意做的更好？……总之，在绩效管理实施过程中，会遇到一系列类似的问题，如果这些问题不得到圆满的解决，绩效管理的效果也会打了很大的折扣。岗位分析与薪酬设计课程会围绕这些问题展开，主要讲述绩效体系的设计以及绩效体系推进方式。 &北京&(2天)薪酬设计培训将通过对薪酬体系的完整介绍，使参加者了解薪酬的结构，并学习如何为企业设计合理的薪酬，同时也将结合各种薪资调查报告和国际公司的案例，帮助参加者了解薪酬结构的最新动向。整个过程包括了讲师授课、互动游戏、实战演练、案例分析与练习等部分。 &上海&(3天)人力资源专员，是人力资源部门的基础岗位，担任这个岗位的员工往往是接触人力资源管理领域的新人。人力资源专员课程，着重对人力资源管理影响面最广的部分进行讲解，提高人力资源专员管理技能，学习围绕人力资源管理的六大模块，即以人力资源规划为核心，全面开展招聘、培训、薪酬、绩效四大板块，最终建立以劳动关系为保障的人力资源管理理念及模式。 &苏州&(2天)薪酬体系设计与薪酬管理课程，使学员能够全面了解年度薪资、奖金体系设计的常用方法，掌握3E薪资体系设计的思路与操作流程，了解岗位测评的相关知识，科学进行岗位测评，通过现场模拟，掌握3E薪资体系设计的技能，系统掌握其他种类的薪资福利体系设计方法。内部的公平性？与市场相比，如何建立具有市场竞争力的薪酬体系？企业为何人工成本的增长率超过收入的增长率？如何合理控制薪酬总额？谈到激励，主管首先想到的是物质性的激励，为何物质性的激励难以长久？除了物质性激励之外，有哪些非物质性的激励？对每个下属的激励方式和手段一样吗？有效激励的前提是什么？ &&& 工资低了留不住人才，高了却不一定能留住人才，高低之间，如何取舍？员工总是抱怨公司的薪酬设计没有体现岗位的价值，如何合理评估公司岗位的价值，体现内部公平性？与市场相比，如何建立具有市场竞争力的薪酬体系？企业为何人工成本的增长率超过收入的增长率？如何合理控制薪酬总额等等？这就是本课程要解决的问题。本课程设计以薪酬设计的三大价值、三大基础工程、三大技术为基础，通过咨询实战案例和情景模拟，运用动作分解技术，深入剖析激励性薪酬体系设计的系统方法和工具，提升激励性薪酬体系设计能力。&&& 为了帮助中国企业整体解决薪酬、激励机制在实际工作中遇到的问题，同时规避成年人学习一听就懂、一做就不会的弊病，我们特邀请了国内知名的人力资源管理专家朱会友老师针对中国企业的特点，精心设计了一个3天版的《企业薪酬、激励体系设计特训营》的课程。本课程以朱老师为10多个行业50多家企业提供绩效考核、薪酬、激励咨询辅导所使用的咨询工具为核心，以案例和沙盘模拟为载体，运用手把手辅导的方式教会学员帮助企业成功设计企业薪酬、激励体系。 课程特色 针对性：针对性的课程开发，真正做到讲你想听的，给你所想要的。 实操性：精选了15个咨询案例在课程中深入讲解，15个咨询案例都是朱老师亲身经历的，极具参考性，可模仿或创造性地模仿。工具性：课程提供10个只有咨询客户才能享用的实用管理工具，价值不菲，拿回去就能用。& 实战性：针对性设计实战沙盘，消化课程知识，让学员把错误犯在课堂里，只把正确方法带回去。教学模式： 讲解&+&咨询案例分享&+&现场实操&+&工具应用&+&疑难问答 课程目标 1、了解激励性薪酬体系设计的三大价值导向； 2、掌握人力成本分析、薪酬水平调查、岗位价值评估三大基础技能； 3、提升薪酬结构设计的能力； 4、提升薪酬等级设计的能力； 5、提升薪酬调整的能力； 6、提升薪酬有效实施的能力； 7、掌握薪酬策略科学制定的方法和技巧； 8、掌握企业薪资方案设计的方法和工具； 9、掌握内部公平性的薪酬职等设计的方法和工具； 10、掌握外部有竞争力的薪资市场分析的方法和工具 11、掌握人力成本科学控制和降低的方法和工具； 12、掌握薪酬改革的特殊问题处理的方法和技巧； 13、掌握有效分析员工需求的科学方法和工具； 14、掌握有效运用非物质性激励手段的科学方法和技巧。
课程大纲第一部分：薪酬体系设计 一、薪酬体系设计三大价值导向 1、固有价值 2、使用价值 3、市场价值 4、案例：某公司薪酬设计价值划分 二、企业内部公平的薪酬职等设计技巧 咨询案例：该咨询客户是如何通过数据化目标体系而实现利润增长50％的？ 1、什么是岗位价值评估 2、为什么要实施岗位价值评估 3、如何进行岗位价值评估 4、岗位价值评估注意事项 5、如何设计“H”型的薪酬职等 6、如何进行职等划分 7、职等划分注意事项 三、外部有竞争力的薪酬结构设计 咨询案例：该咨询客户如何解决同酬不同岗位的问题？ 1、如何进行外部薪酬调查 2、如何运用外部薪酬调查的数据 3、如何根据调查结果调整薪酬结构 4、如何确定企业的薪酬策略 5、如何设计薪点表 6、薪点表的应用技巧 7、如何运用薪点表科学套薪 8、如何明确薪点表与绩效结果动态调整的关系 9、招聘、升职、岗位异动、普遍调薪等特殊薪酬的处理技巧 四、薪酬设计三大基础工程 1、人力成本分析 a、人力资源效率与价值 b、人力成本的内涵与比例 c、人力成本分析方法 d、历史数据推算法 e、损益临界推算法 f、劳动分配率推算法 案例：某公司人力成本原始数据 g、薪资总额的预算 h、薪资总额的控制 I、月工资分配 J、年终奖分配 2、薪酬水平调查 a、薪酬水平调查 b、薪酬调查表的设计 c、薪酬调查数据处理 案例：薪酬调查报告 3、岗位价值评估 a、岗位价值评估方法：排序法、要素法 b、基于要素评估的岗位价值评估模型 案例：某公司岗位价值评估结果 c、岗位价值评估实战演练 五、薪酬体系设计三大技术 1、薪酬结构设计 a、薪酬结构设计 b、薪酬结构及其比例 案例：某公司员工绩效薪资权重浮动比例 案例：某公司员工绩效薪资权重比例与绩效等级系数 c、薪酬结构设计实战演练 2、薪酬等级设计七大动作 动作一：确定职等 动作二：划分薪等 动作三：确定各薪等的中心值 动作四:确定各薪等的上下限额 动作五:确定同一薪等的级数 动作六:确定级差比例与级差差额 动作七:形成职等薪级表 3、案例：某公司薪酬等级表 4、薪酬等级设计实战演练 5、薪酬调整设计 动作一：确定晋升降级渠道 动作二:确定晋升降级标准 动作三:薪酬调整权限 六、薪酬体系实施 1、现有员工套薪 案例：某公司现有员工套薪表 2、现有员工套薪实战演练 3、新进员工套薪第二部分：激励系统设计 一、激励概述 1、为什么企业需要建立激励体系 2、日常管理工作中激励的难点 3、激励基本原理 4、企业激励应该建立的六大平台 5、企业激励体系设计的主要注意事项 二、权力激励技巧 1、权力的激励因素 2、人事权限设计 3、财务管理权限设计 4、业务决策权限设计 5、权力激励运用注意事项 三、晋升、职业发展激励技巧 1、如何规范晋升途经 2、如何建立晋升阶梯& 3、如何制定晋升标准 4、如何协助员工做好职业生涯规划 5、晋升、职业发展激励注意事项 四、情感激励和荣誉激励 1、80、90后员工关注什么 2、情感激励概述 3、情感激励技巧 4、荣誉激励概述 5、荣誉激励技巧 6、情感、荣誉激励注意事项 咨询案例（听完就能模仿） 该咨询客户是如何通过数据化目标体系而实现利润增长50％的？ 该咨询客户是如何有效设计销售人员、研发人员、生产人员、职能管理人员的绩效激励政策的？ 该咨询客户如何通过控制无效人力成本使人工成本降低10％的？ 该咨询客户为何人工成本下降了5％而业绩却增长了36％？ 该咨询客户如何解决同酬不同岗位的问题？ 该咨询客户如何通过调整薪酬结构提升回款率？ 该咨询客户如何通过设计H型薪酬结构解决技术型员工晋升通路受阻的问题？ 该咨询客户是如何通过设计激励方案从而使核心员工流失率为0的？ 该咨询客户是如何通过建立公司晋升、职业发展体系解决人才供应不足的？ 该咨询客户是如何通过设计情感、荣誉激励而使员工持续为公司创造价值的？ 现场实操（做过不会忘记） 运用岗位价值评估模型评估岗位价值 设计企业薪点表 设计企业授权体系 设计晋升、职业发展通道
课程主讲&&& 朱会友 &&& 国内知名的人力资源管理专家、专业训练导师、课程开发训练导师 &&& 原创型、实战型、顾问型的培训师，长期致力于人力资源管理理论、技术、实践的研究 个人资历： AACTP注册培训师 澳大利亚心理学家协会心理测评师 舟山市委组织部人才评价中心特聘顾问 中国移动、中国电信省、市公司长期顾问 北京大学高管研修班特聘讲师 美国弗罗里达大学商学院交流学者 成功出版《服务行业绩效考核》、《店面绩效考核》2套光盘，市场销量已过万套 2010年3月《8招轻松搞定素质模型》、《人才梯队8问管理》即将上市 2010年5月企业绩效2倍增长之《总裁绩效管理》、《人力资源经理绩效管理》、《中层干部绩效管理》即将上市2010年10月企业50倍培训投资回报率之《管理流程优化》、《内部讲师体系建设与优化》、《培训学习地图建设》、《标准课程包开发》、《案例库开发》即将上市 职业特点： 1．咨询方面： 项目方案设计结合国际先进模式、又不与中国特色和企业实际相脱节，以事实为依据、以解决问题为基础、以发展为导向。项目方案推动以高层为龙头、以中层为枢纽、以基层为基石。 项目中转移顾问技能，持续提升客户的核心能力优势。 咨询客户续签率高 达50%。2．培训方面： 深厚的理论功底和8年历经10多个行业50多家企业顾问的实操经验，使其讲授的课程理论联系实际，以解决实际工作问题为核心。300多家主要采用的是教练式授课法，采用MBA管理案例教学的模式,&引用行业案例，贴近学员实际，&遵循学员的学习规律，穿针引线，引导学员找到答案。 授课语言风趣幽默，亲和力强，是位极具人格魅力的讲师，平均培训满意度高 达98％，授课满意度在各个合作培训机构均排第1名。 服务客户： 通信行业：广东移动、汕头移动、上海移动、大连移动、阜新移动、玉溪移动、柳州移动、河南移动、南宁移动、广东电信、广州电信、东莞电信、珠海电信、辽宁电信、安徽电信、舟山电信、山东联通等。 金融行业：中国工商银行、中国建设银行、中国银行、中国农业银行、广州天河农村信用社、广州市农村信用联社等。 地产行业：上海爱家集团、南京金鹰国际集团、桃源居、碧桂园等。 电力行业：南方电网、大亚湾核电运营公司、深圳纽科利核电工程公司等。 汽车行业：奇瑞汽车、吉利汽车等。 IT行业：广东粤晶高科股份有限公司、广州赛意信息科技有限公司、深圳联友科技有限公司等。 物流贸易：广州宝钢南方贸易公司、中化广东公司、中捷通信、新粤沥青等。 化妆品：丽源资生堂有限公司、自然堂、广州慧妮等。 生产制造：美的中央空调事业部、美的整体厨卫事业部、美的空调事业部、福建盼盼食品、上海天宇集团、翔峰（控股）有限公司、隽思集团、琪朗灯饰、广东德美化工精细股份有限公司、亭江精细化工有限公司、安踏（中国）有限公司、中粮屯河等。 客户评价摘录： 朱老师运用通俗易懂的语言和大量的咨询案例详细阐述了人力资源职位、薪酬、绩效、招聘方面的技巧，通过朱老师的培训，学员的行为发生了重大的变化，从不敢发言到后来的抢着发言，这一切多说明了学员在能力方面的变化。 －中粮新疆屯河股份有限公司人力资源部何为侠部长 朱老师通过大量的案例全面阐述人才梯队建设与关键岗位管理的核心内容，课程得到了全体学员的广泛任何，本次课程解决了我们公司目前在人才梯队建设方面的困惑，为我们今后工作的展开提供新的思路 －南京金鹰国际集团总裁助理黄玉敏 朱老师的课程非常贴近我们企业的实际，本次课程帮我们找到了解决人力资源工作中难点问题的方法。非常感谢朱老师为我们精心设计的课程。 －中国工商银行广东省分行人力资源部何总 朱老师的课程是为我们量身定做的课程，朱老师的课程也引进了很多新的招聘理念和招聘技巧，通过本次学习，让我们掌握了基于岗位能力素质的面试技巧。感谢朱老师！ －广州宝钢南方贸易有限公司招聘主管陈洁曼 朱老师的课程通俗易懂，把复杂的绩效管理理论通俗化，我们听的特别过瘾，两天下来没有一位学员离席，这已经创造了奇迹。 －新疆医科大学第六附属医院人力资源部汪平部长 说句实话，我本来打算来休息两天的，但是朱老师的授课风格以及课程内容深深感染了我，让我全情投入到课程中，从本次课程中我学习到了很多绩效管理操作的实战技巧。 －东莞电信网络部汤满荣听了朱老师两天《人力资源规划与招聘管理》的课程，朱老师给出了人力资源规划与招聘具体的操作技巧和实战案例，朱老师通过团队竞赛等方式充分调动了学员学习的积极性，通过本课程的学习让我们很受用，可以有效服务我们日常的工作。 －上海移动人力资源部张志强总经理参加《绩效面谈技巧》的学员都是我们生产部门和研发部门的，我很担心课堂氛围沉闷，课程中发现我的担忧是多余的。朱老师运用大量的面谈案例充分激发了学员的学习积极性，课堂气氛非常活跃，而且课程设计结合了公司绩效管理的现状，提供了可操作性的面谈方法和工具，我们的中层干部说本次课程非常值得。 －美的厨卫事业部人力资源部曾蔚经理朱老师，我们的同事都反馈这个课程讲的很好，我们选对了。 －亭江精细化工有限公司人力资源部胡饺莲经理 朱老师为我们技术顾问部的70多位专业技术人员提供了系统《职业生涯规划》的课程，本次课程提供系统职业生涯规划的方法，课程的针对性很强，是为公司量身定做的，解决了目前公司在技术人员职业生涯规划方面的问题。 －广州赛意信息技术公司技术顾问部总监蔡胜龙 在课程实施之前，我和朱老师进行了深入的交流，我们就公司绩效考核的现状和课程内容进行了深入的交流。朱老师针对不同层面KPI指标体系的设计运用不同的方法和工具。针对公司和部门层面，运用BSC构建公司的KPI体系；针对岗位层面，采用职责分析法构建岗位层面的KPI体系。就本次课程来说，我对朱老师的各方面的表现都非常满意。感谢朱老师为我们传道、授业、解惑。 －中捷通信人力资源部王经理 朱会老师为我们提供了《基于素质模型的培训管理体系构建》的咨询项目，朱老师对培训体系的专业让我们叹为观止。基于对项目的认同，后来我们聘请朱老师提供了《OJT辅导》、《工作分析》的培训课程。无论是在咨询项目方面，还是在培训方面，我们对朱老师的专业和工作态度都非常认同和佩服。
课程对象公司中高层管理者、人力资源总监、人力资源经理、人力资源招聘专员、直线经理等
备&&注课程费用：2800元/人（包括资料费、午餐及上下午茶点等） 资格证书：800元/人(参加认证考试的学员须交纳比费用，不参加认证考试的学员无须交纳)&1、凡希望参加认证的学员，在培训结束参加考试合格者，颁发(国际职业认证标准联合会)&&&高级人力资源管理师&&国际国内双职业资格证书，（国际国内认证／全球通行／雇主认可） 2、凡参加认证的学员须提交本人身份证号码及大一寸蓝底电子版数码照片！ 3、课程结束后20天内将证书快寄给学员。 参加过本课程的网友都关注过、、、、、、、、专题
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如何设计内部公平外部具有竞争力的薪酬与激励系统课程编号：50489&
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