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创业公司如何开除一名不称职的员工？
问：创业公司开除一些人对这个团队的气氛会不会有一些什么样的影响？如果开除人的话，怎么开除比较好？
答：（拉勾网创始人马德龙）
关于怎么开人的问题，我基本的经验就是，其实你开除人团队里的人都清楚他为什么走，开除有时候只是给团队的很多人制造危机感，知道其实这些人能力根本不匹配。
大家刚开始会认为开除一名员工是一个特别特别残忍的决定，尤其我又是一个相对温顺的领导。我开除拉勾第一个人的时候很矛盾，犹豫了三天才下定决心要求这个人必须离开。因为正直是第一价值观，所以我们才会把这个人开掉。后来我告诉所有的人开除他的原因，其实没有那么的艰难。
还有一个应该强调的逻辑就是公司不是你一个人的，当一个人跟另外一个人成立公司的时候，这个组织就变成了理性，这个理性他必须要做出一个相对合理的理性的决定，不应该搀杂太多的个人的情感或者是个人的纠结在其中。所以我们要选出最合适的人（谈判能力强的或者是对公司最有体会的人），告诉即将被开除的人你犯了什么样的错误，这个错误不是你未来能够修改能够改变的，你只能离开。如果有必要，需要告诉相关的人；特别重大的话，告诉全部公司的人。
腾讯里面还有一个企业文化，就是公司最近核心的内容是价值观或者是你的愿景，腾讯的愿景是正直，进取合作创新，在这个核心圈外面的第二圈是他的制度和规范，所以当你定一个价值观的时候，你必须要用制度和规范来去做这个事情，比如说规定偷了钱的人必须离开，比如说连续季度完不成任务的人，部门领导必须要离开。
但是有一些东西不是你用制度就能够做好的，所以说要靠行为。比如说有一些人离开的时候，可能就是因为他触犯了高压线，也可能是有一些人他就是做不好，这个人可能是在行为上，要在另外第三层行为层面去做一些倡导和引导。比如说腾讯有一个特别好的文化，每个季度会评ABCS员工，他们会把所有的员工去倡导全部贴在公司的各个地方，最后一层才是物质。现在很多创业公司给大家提供特别多的什么吃的喝的东西，这只是看到了外在，我们公司有饼干，我们公司有水果，我们公司有免费的零食，但是你没有看到这个公司其实从价值观从制度到行为引导到物质，他每一个层面都提供。所以开除人的时候我们一定要在行为制度方面规范，要在行为方面要去倡导什么样的人，强调公司基本素质，让公司每个离开的人都明白离开的原因。（本文转载自知乎）
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广告招商热线：010-&&商务合作热线：010-6如何管理不称职员工
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　　对于不称职、违规违纪、业绩不良的员工究竟应该怎么办？除了开除之外，多数企业在处分员工的方法上显得非常单一，即警告与罚款，而所制定的厂纪厂规也是高刚性的，违反了哪一条罚款多少，违反了哪一条又罚款多少，非常详尽，违纪与应得到的处分一一对应。然而，企业仍然发现，那些受罚的专业户仍然是不思进取，不称职的依旧不称职，违规违纪的也没有收敛，曾经业绩不良的同事业绩仍然没有好起来。时间一长，企业再也忍不住了，就只好开始动&开除&的脑筋了。
　　人力资源部经常能收到诸如&如何安全开除员工&之类的培训课程资料，这类培训的火爆恰恰反映了企业的苦恼，对某些不称职的员工，是让他留下还是让他走开，企业是左右为难，留下来嘛可又拿他没办法，让他走嘛却又担心劳动法规的牵绊。
　　那么这问题究竟该怎样解决呢？要解决这个问题，必须先纠正这样二点认识：
　　一、任何的处分并不是用来惩罚所犯错的。
　　如果处分是用来惩罚的，那么非但不能解决问题，防止员工再犯，相反却是火上加油。因为惩罚始终追求&罪罚相当&，强调惩罚，就酷似我们常说的&报复&的意味，这种方法的存在，会使员工和管理层之间充满敌对。看来，问题就出在我们的处分方式上，记住，不是惩罚而是处分，处分更倡导责任和尊重。
　　不少企业都有适合的激励系统，但激励并不等同于奖励，因为激励包括正激励也同时包括负激励，即约束和处分。因此，应该知道的是，激励也可以是处分的选项。
　　二、为员工提供更多的机会是实施处分的真正目的。
　　实际上，与人打交道是最难也最容易的，尤其是在企业当中企业管理者要同时与成百上千的员工打交道，更能考验管理者的管理水准。原则之一就是，只要这个员工还有必要存在企业，就应该让他感到希望和机会。因此，即使是按照公司规定给予了处分也应该有效地做员工的工作，让员工心服口服的接受并改变，而不是口服心不服甚至是心不服口也不服，最终为今后的工作埋下隐患。
　　认识到这些，接下来的问题就好办得多了，那么到底应该怎样对员工进行有效的处罚呢？
　　我认为首先必须建立规范管理的氛围，这一点非常重要，也就是说必须要有一个基本的管理制度。某地产集团公司，由于总部与下属多家公司一同办公，考勤管理面临一定的困难，于是便松懈了下来，过了一段时间，情况已经恶劣到几百来号人却没有几个人做得到按时到岗的，整个集团总部弥漫了散漫、无序的风气，这个时候人力资源部想再抓起考勤管理来已经是非常困难了，因为上到老总、经理，下到基层员工都习惯这种日子了。因此，必须尽早的建立基础规范，这是企业管理及员工管理的根本。
　　其次，建立企业绩效机制的时候，应设法将员工的所有表现都能巧妙地反映在绩效上，绩效考核应反映包括工作不良及违法乱纪的所有可能存在的问题，即员工所犯错误所出问题都能够量化为数据直接与绩效考核相联系，以最终影响员工的可变利益，注意，所设要素不一定要面面俱到，但要避免过于刚性且应形成一定的层级性，不让员工有反正犯了这么多次了，再多犯几次也无所谓的感觉。这样，经常违纪或工作不良的同事，他的薪酬可变部分越来越少；而且每违纪一次都会在绩效及最后的利益中体现出来，也就必然有所顾虑有所改变。
　　当然，光以绩效代替原有的纯罚款措施并不十分有效，因为毕竟都是影响了员工的既得利益，在本质上没有差异，因此接下来必须展开第三步工作，即是识别面谈的工作。所谓识别面谈，即对违规犯错工作不良的员工进行选择对待，即管理者应及时与那些并非屡次犯错的、情况特殊的或有客观原因的员工进行沟通，了解真正问题的原因，为员工解去心头或实际的问题，减少员工产生的抵触心理，降低管理副作用，稳定员工队伍。加强与这类员工的沟通与面谈是这一步骤非常关键的工作。当然，对于屡教不改、屡犯不止（这类其实只在少数）的员工也不能客气，企业应坚决实行退出机制。
　　退出机制主要思路就是员工在企业中的发展不应该都是一帆风顺一往无前的，必须在制度上引进&不进则退&的理念，以筛选和淘汰不合适的员工。在一般企业中，很少用到降级、降职、降薪、降待遇、换岗等措施，其实，这些手段使用的必要性足可以让企业员工能清醒的认识形势，减少无所谓的心理，从而有效进行自我选择，以达到企业良性管理的效果。当然，对极少数将企业制度完全不放在眼中工作绩效没有任何起色的员工企业也就不得不使用辞退或开除的极端手段了，有些时候，企业甚至应该准备付出一些代价以&送走瘟神&，比如开除一名员工时某些情况需要赔付一定的费用，但是只要你权衡清楚，有时候这种小小付出是很有必要的。
　　而当以利润为目的，千方百计需要人才的企业宁愿&出血&&赶&某些员工走的时候，那么，这些员工也确确实实应该给自己敲敲警钟，好好的思量和检讨自己了，否则，你的职业生涯道路将会是暗淡无光的。
　　最后，我要说的是，土办法也往往是最有效的办法，因此，警告和罚款的方法也不可完全抛弃，作为企业管理的手段之一具体对待吧。总而言之，处分的措施必须多样化、层级化，并具有公平性，这样才能真正使企业的员工关系最合理最大化的为企业的经营发展服务。
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我的电子书在企业里有两种人是多余的：一是请假一个月对公司各方面没有任何不良影响的人;二是那些从来不用承担任何责任的人。如果一个员工来不来上班，都不会对公司的业务或者经营产生一点点影响，那么这个人无疑是多余的，这对企业来说，白白养活了一个人。同样如果一个员工永远都不用承担任何责任，说明他的岗位有职权没有责任，岗位职责也就无从谈起。实际上，这两种人存在于很多企业中，表现出来的形式就是“人浮于事”，导致的结果是工作效率低下，团队凝聚力不强。这种现象产生的原因大多是由于岗位设置没有按照绩效目标进行。企业中存在多余的人怎么办?当然是辞退。企业是追求效率和效益最大化的，多余的人只会增加企业成本，并且会造成岗位职责的模糊不清。但俗话说“请神容易送神难”，对于企业聘用员工也是如此。招聘员工是相对容易的事情，不管管理者有没有水平，都可以像个考官一样去面试应聘者，而应聘者为了得到职位往往也很顺从地配合面试。至于录用或者不录用只需人事部门一个电话就可以解决。但辞退一个员工就没那么简单了，总不能也让人事部门打个电话说：“你明天不用来上班了。”并且被辞退的员工也不会像应聘时候那么顺从，更多的内心都存有一些不快或者抱怨。在这样的情况下，需要管理者具备一定的沟通能力和管理智慧，才能妥善处理好，否则容易让被辞退的员工产生抵抗情绪，影响其他员工，甚至离开企业以后给企业带来不良影响。很多管理者对如何辞退员工感到头疼，尤其是自己亲自招聘来的员工或者是资格比较老的员工，大都碍于情面或者不想“得罪人”而不知道怎么开口。实际上这种情况恰恰反映了企业中存在的两个问题。首先，作为一个部门经理或者高管不仅要懂得如何选用人才，更要懂得如何辞退不合适的员工。因为后者更能体会管理智慧和管理能力文章出自，转载请保留此链接！。如果一个管理者总是为如何辞退员工苦恼，那么自己应该反省在用人和管理方面是否能力不足了。其次，之所以管理者不知道该怎么辞退员工，是因为企业考核制度的不健全。他们更多的是辞退自己“不满意”的员工，而非“不称职”的员工，尽管这些将要被辞退的人在他们看来是不称职的，但往往说出的理由很难让员工信服或者感到公平。如果企业拥有完善的考核制度，定期测评，并对每位员工建立考核档案，就不会在辞退员工之前头疼了。因为是考核结果说你不称职，而不是我说的，而考核制度对每个人都是公平的。辞退员工需要一个沟通谈话的过程，这个过程是不可以省略的，并且谈话中一定要果断。很多管理者喜欢在谈话的时候做很多铺垫，生怕一不小心伤着了被辞员工。实际上没有必要，完全可以直入主题，当然要以事实为依据。但你必须明确一点：辞退他只是因为他这份工作做得不好，而不是他人不好。哪怕是他确实有某方面的缺点，也别直接批评不过你完全可以根据其实际情况，给予真诚的建议，告诉他适合做什么，如果到了什么样的岗位能够做得很好。最后，你应该征询他对公司和工作岗位的意见或建议，很真诚地记录下来，并且对他表示感谢。另外，当被辞退的员工不带怨言地离开公司以后，要注意“善后事宜”的处理。人事部门要经常关注该员工的动向，并给予关怀和关心，比如生日或其它节日的时候送去问候，这对企业的口碑和内部员工的稳定都有很大帮助。并且当该员工在新工作岗位做出成绩的时候，给予由衷的赞扬。最近更新：免责声明：本文仅代表作者个人观点,与本网无关。看完本文，记得打分哦：很好下载Doc格式文档马上分享给朋友：?知道苹果代表什么吗实用文章，深受网友追捧比较有用，值得网友借鉴没有价值，写作仍需努力相关人力资源：
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