在工作中收获感动
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在工作中收获感动
本报记者 魏海洋
作为一名《爱情树》栏目的内勤工作人员，谈起该栏目靳玲玲感慨颇多。“在《爱情树》栏目配合王老师工作已经两年了，我非常感谢这份工作。在这里，我们一起见证了一次次幸福和快乐，我们平凡的付出换来了满满的感动。”靳玲玲说。 靳玲玲告诉记者，从来到《爱情树》栏目工作的第一天起，王萍丽老师就叮嘱她“接待每一位来访者，我们都要热心、耐心。他们都是抱着对我们的信任而来，我们要对得起别人的这分信任”。在之后的工作中，看到一个个求助者带着满意的笑脸离开，听到一句句真诚感谢的话语，让我慢慢体会到这是一件多么幸福的事情。帮别人寻找幸福，我自己也收获了很多快乐。靳玲玲说：“工作中，王老师常交代我们，要抱着对每个人负责任的态度。王老师总是非常谨慎地对双方情况再三权衡才会互相推荐、安排见面，她认真负责的工作态度感染了我们，赢得了更多人的支持和信赖。有时，遇到一些家庭困难的来访者，王老师还会给予特别的关照。每次接到喜讯，我们都会开心好几天，就是这样点点滴滴的事情感染着我，激励我坚持下去。”1.嚣张、冷酷、狂躁、冷漠，不是善良人用的字眼；坚强、充实、自由、奋斗进取与悲观的人无缘。2.我也不知从什么时候开始，预算的重心渐渐向我压来，是打完基础的时候还是？我也记不清楚，但当我觉察到的时候，这个工程已经完完全全是我在做了，无论是报进度，还是劳务结算，还有最终的结算，都是我一手做的，而我后面的副总经理已经不知道整个工程的流程了，或许是领导看我工作很热心，很投入，用他的话来说，我有能力，他看中了我这一点，敢用我，这也是他有魄力的性格特征，我也很感谢他给了我这次机会。3.工作中只有用心做事，才能学到更多，学到的任何技能和知识都可能成为自己未来的生存工具，工作是一个人生存的手段，是幸福人生的保障，没有工作生活会变得怎样？用心工作，过好每一天，干好每一件事，总有天会有所收获，对自己没有坏处。4.事业上得寸进尺，生活中不论短长，何愁事业无成。5.xx有良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益;工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作;工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。6.x年即将结束，x年的工作也即将告一段落，在这一年里，我经过自身努力，克服各种困难，特别是在领导的大力支持下，这一年是有意义的、有价值的、有收获的。我顺利的完成了xx工作，经历了xx工作。通过这些项目的管理，熟悉了公司的运作程序流程，掌握了公司系统的操作过程，这为今后的工作打下了一定的经验基础。7.忘掉失败，不过要牢记失败中的教训。8.在繁忙的工作中不知不觉又迎来了新的一年，x年这一年是有意义的、有价值的、有收获的。回顾这一年的工作历程，作为中国教育总网文档频道企业的一名员工，我深深感到*****企业之蓬勃发展的热气，*****人之拼搏的精神。9.诸葛亮出山前也没带过兵啊，你们凭啥要我有工作经验。10.小姑娘们梦中都想找一匹白马，睁开眼发现满世界都是灰不溜秋的驴，悲痛欲绝后，只能从驴群中挑个身强力壮的，这样的驴就被命名为：经济适用男。11.总结一学期的工作，有收获，有喜悦，也有教训，有不足。最大的体会是：只要有爱心，肯花精力、花时间，多学习，多摸索，工作就能会有成绩。最大的不足是对学生的错误处罚不力，致使有些错误不能得到很好的纠正，如班上个别学生经常出现迟到现象，而我的工作却一直停留在口头批评上，使之造成了不良影响。这是值得吸取的教训。12.世上并没有用来鼓励工作努力的赏赐，所有的赏赐都只是被用来奖励工作成果的。13.后悔并不是坏事，但为了让明天不再后悔，就要好好活出今天。14.xxx同学工作努力，能按师傅要求去工作，尊敬师长，一年来技术理论水平及操作技能均有提高，希望今后更加努力成为一个合格的建设人才。15.对于攀登者来说，失掉往昔的足迹并不可惜，迷失了继续前时的方向却很危险。16.对科学家来说，不可逾越的原则是为人类文明而工作。17.一个今天俟礁雒魈臁18.成功不会向我们走来，我们必须走向胜利；智慧不会向我们走来，我们必须勤奋思索；快乐不会向我们走来，我们必须用心体验。19.世间没有一种具有真正价值的东西，可以不经过艰苦辛勤劳动而能够得到的。20.穷人缺的是钱而不是时间，富人缺的是时间而不是钱。21.整日的忙碌调快了我的生活节奏，锻炼了我处理问题的能力，磨平了我桀骜不驯的棱角，练达了我生活中的人情世故，培养了我困局中寻觅捷径的能力文章出自，转载请保留此链接！。22.x年在全体同仁的共同努力下，在领导的正确指挥下，我们收获了丰收的一年，今天我的业绩完成了指标，这和大家的努力分不开，应为有了我们这个优秀的团队，大家相互帮助，通过扎扎实实的努力，给x年画上了一个完美的句号。23.生活中若没有朋友，就像生涯中没有阳光一样。24.周遭如此喧嚣，唯此时此前最令我牵动，心唯尔，神唯尔。世间多变，思绪飞逝，而我却脑中素雪茫茫。纵使万籁齐奏，只有心中扑腾之声响彻耳际。25.不要责怪自己的轻狂，那是年轻最明亮的标记；不要自卑自己的浅薄，经过岁月的打磨，你会得到满载的智慧和经验。26.要得到别人赞叹，就得先赞叹别人。27.不干，固然遇不着失败，也绝对遇不着成功。28.我以神的姿态，闪耀在这美的瞬间，凡人勿扰。29.懦弱的人只会裹足不前，莽撞的人只能引为烧身，只有真正勇敢的人才能所向披靡。30.人就像一面鼓，鼓如果塞很多东西就会敲不响；人如果有太多的欲望、嫉妒、偏见，就很难做的好！所以要经常放空自己，要常常反思，不要有太多杂念。人们常常去拜佛，你可知道，佛祖希望人去拜的过程是提高自我的修行，而不只是许愿。31.一个懒惰心理的危险，比懒惰的手足，不知道要超过多少倍。而且医治懒惰的心理，比医治懒惰的手足还要难。因为我们做一件不愿意不高兴的工作，身体的各部分，都感到不安和无聊。反过来说，如果对于这种工作有兴趣、愉快，工作效率不但高，身心也感觉到十分舒适。因不适宜的劳动，使身心忧郁而患成的病症，医生称为懒惰病。32.自信，乐观，前行，三年时间，历练自己。三年之后的自己将决定三年后的人生抓住三年的时间，拼了！33.办事方法有改进，工作有进步，该员工做事情踏踏实实、做人本分，能够虚心接受市场招商经理的建议，努力学习不足之处；大力开发所负责区域的空白品种，并积极和经理进行各种环节的沟通；在xx年x月份进步异常迅速；对待工作兢兢业业，处处为公司考虑，不记个人得失；该同事今年工作成绩进步大，工作认真，业务知识扎实，业绩发展迅速，工作态度端正，遵守公司规章制度，能积极完成公司的任务。34.我们的压力并不一定都像千钧大石，而是像大雨来临前的天色，灰色低沉，明明有空间，却被灰色填满了每一条缝隙，只能等待大雨倾盆后的晴空。35.得意时应善待他人，因为你失意时会需要他们。36.做人做事，既体现了一个人的个人素养，脾气秉性，又体现了一个人的工作能力。一个人，如果做事做得好，但是人际关系搞不好，就不能算是一个成功的人。免责声明：本文仅代表作者个人观点,与本网无关。看完本文，记得打分哦：很好下载Doc格式文档马上分享给朋友：?知道苹果代表什么吗实用文章，深受网友追捧比较有用，值得网友借鉴没有价值，写作仍需努力相关素材库：
48小时热门如何在工作中提升自己 【范文十篇】
如何在工作中提升自己
范文一：前百度员工干货:如何在工作中提升自己
时间： 20:56 来源：网络 作者：佚名
所谓的“好员工”，不是只会傻干的工作狂，他们一定是能力强、情商高、懂得协调各种人力、资源来帮助自己完成工作、懂得相互帮助、忍得住寂寞、受得了苦的人。当然，这类人不是拿着毕业证书就可以领到的技能，它需要一个职场新人在工作中慢慢修炼。在工作中多看、多学、勤总结，让自己在多方面提升，这样的人才无论走到哪里都不缺人来挖。
日，我从百度离职了。
这是第一次，我不是因为和老板闹翻而离职;这是第一次，我带着晋升的喜悦而离职;这是第一次，我带着满满的收获而离职。
我曾经认为，我永远不会成为一个好员工，因为我太独、太挑剔、不喜欢听话的好孩子、而且讨厌一切想要改变我的人。但是三年过去，我改变了不少，我必须承认，所谓“进步”的过程，就是被认可的过程，也是被“驯化”的过程。现在，我不敢说自己是个“好员工”，我只是觉得我是个比曾经的自己更好的员工。在离职的时候，我打算把自己这几年的职场心得总结一下，算是给自己的一个礼物。
1你有“同理心”吗?
什么叫“同理心”?说白了，同理心就是“情商”。
具体点说：同理心就是，领导交办一项工作，你要读懂他的目的、看清他的用意。 同理心就是，在激励员工时，点准他们的“兴奋点”，不揭“伤疤”。 同理心就是，在与他人合作时，了解对方的需求和心理，潜移默化的说服对方，双方为了同一个目标而努力。
2听话，出活
什么叫“听话”?有句老话叫“干活不由东，累死也无功”，谁是“东”啊?你的直属领导就是“东”，一般来说，领导都比你水平高。大部分时候，听他的话准没错儿。
有朋友说我领导就是瞎指挥，明摆着不对，我干嘛要听他的?这是另外一个问题，咱们最后一条会谈到，如果你觉得现在的环境无法进步，就可以考虑离职了。
什么叫“出活”?就是领导给你的工作，你得按时完成并且汇报总结。如果这个工作要持续较长时间，那么你需要阶段性的给领导反馈。“出活”还有一层含义，就是“超预期”。
3要想人前显贵，必须背地里受罪
在公司里上班，大家的智商都差不多，谁也不比谁强多少，拼的都是努力和用心的程度。“要想人前显贵，必须背地里受罪”的道理并不难懂，就是真到受苦的时候就含糊了。这本是一个价值观的问题，一个人想怎么生活都对。但是有一些朋友是在追求理想和享受生活中纠结的，和这些朋友，是可以聊的。
马云曾经说过：我们追求的应是人生的大平衡，而不是一时一日的小平衡。新东方也有一句话：怕吃苦吃苦一辈子，不怕苦吃苦半辈子。两句话大意相同，值得深思。
4能忍多大事儿，就能成多大事儿
有一天加班，晚上2点钟到家，收到老板的一封邮件，批评我工作不到位。我收到邮件后就很崩溃，还很委屈。于是当即奋笔疾书，回邮件!解释我是如何工作的，我做的如何有道理，我做的如何有效果……写了2000多字。
写完了，我好像冷静了一些，我就琢磨一个事儿：如果我是老板，我对一个员工工作不满意，于是我给他写了封邮件批评他，我想看到的是他洋洋洒洒的解释和辩解吗?显然不是啊。然后我就突然明白了，于是我把那2000多字都删了，简单回复了一句话，大意是：我会反思工作的问题，然后尽快整改。
两个月后我晋升了。在我的晋升仪式上，我对我老板说起这件事，他对我说，我知道你很委屈，我就是想看看你在面对委屈和压力时，会有怎样的反应，这体现了一个人的成熟程度。
5帮助别人千万别吝啬
马云曾经说，成功就是成就自己帮助别人。这话没错。
如果你在一家公司工作，你发现你的工作不用任何人协助就能自己独立完成，那你多半是个打杂的。相反，你的工作需要越多人协作，就越复杂、越高级。在实际工作中我发现，我处在一个协作关系网中，如果没有别人的帮助，我就无法工作下去。
在一家公司里，大家的工作互相交叉的几率很大，说不定你会用上谁，这些人脉关系需要平时去维护。今天你帮助了人家，说不定明天对方就会成为你的救命稻草，这非常可能。
6目标再目标，量化再量化
没有目标的，都不叫工作;没有量化的，都不叫目标。
在接受一项工作时，先问目标是什么;在布置一项工作时，先交代目标是什么。这个不说清楚，都是扯淡。不想成为蒙着眼睛拉磨的驴?那么除了清楚的知道自己的目标外，还得知道你的部门、你的公司的目标，最关键的，你需要知道，你的工作在总体目标中处在什么地位、扮演什么角色。如果你发现，你工作的目标和总体目标关系很小、甚至没有关系，那么你就很容易被拿掉。
评论：辞退员工，或给员工绩效打分“不合格”是很令人头疼的，但其实这事儿并不难。关键就在于事先和每个员工一起制定量化的工作目标，并且随时提醒员工，他的工作是否达到了要求。没有达到量化指标，辞退或“不合格”是理所当然的事儿，在数据面前，再矫情的人也无话可说。相反，如果谈感觉、聊希望，这事儿就没法办了。
7知道什么时候离开
好多同事和朋友和我聊过离职的话题，我对朋友们的建议是，如果你因为觉得工作不爽，那就别离职，因为甭管到哪里，都会不爽：老板不喜欢、同事不可爱、工作太劳累、关系太复杂……我以我在多家大公司工作的经历担保：几乎所有我工作过的公司，令人不爽的事儿都是一样的。
什么时候选择离开呢?
1、在这家公司，你已经没有上升的空间、无法学习到更多的东西了;
2、在这家公司，你已学到足够的知识，可以在新领域或新平台上一展身手了。
范文二：在工作中提升自己
各位领导、各位老师：
大家下午好！
老师们，社会在变，学生在变，学校对老师的要求也在不断提高，只有在工作中不断提升自己，才能跟上时代发展的步伐。2011年，是忙碌的一年，也是收获的一年。
作为一名教师，我能全面贯彻执行党的教育方针，注意培养自己良好的师德，关心和爱护每一位学生，做他们学习和生活中的良师益友，时时处处为人师表，严格要求自己，对于学校领导布置的任务，我都会尽自己的最大能力去完成。
2010年，我们学校成为无锡市首批感知教育实验学校之一，在迎接建党90周年之际，作为学校感知生长的一个子项目，也作为综合实践活动校本课程——五年级的红领巾试验田在日正式开种了，队员们牢记校训“手脑双挥，创造未来”。他们积极参与实践，亲历种植的全过程。通过这次综合实践活动，队员们的动手能力，观察能力，感知能力和欣赏美的能力也随着小青菜的成长而得到了很大的提高。这次活动不仅培养了队员们的互助合作精神，还提高了队员们的写作能力。5月17日，我代表五年级作了“感知生长——红领巾试验田”的活动总结。
去年正值建党90周年，我带领队员们寻访党的足迹，学党史，知党情。3月27日，星期天，我放弃休息，带领我班学生，代表我校参加了位于无锡市青少年活动中心的无锡市“红领巾之家”的轮值活动，在那里我们举行了“党史十知道”主题队会；为了更好地寻访党的足迹，培养少先队员对党的朴素感情，5月2日，我又买了礼物，带领学生去总参无锡干休所拜访了汤聿文爷爷，汤爷爷14岁就参加了新四军，17岁就加入了中国共产党，曾参加无数次战斗，立下赫赫战功，现在是我们无锡市40所大中院校的校外辅导员，这次寻访更坚定了队员们坚决跟党走的决心。5月
26日，我们班代表学校成功举行了“红领巾心向党，争当四好少年”——我为党的生日开PARTY命题式主题队会。队会上，队员们个个表现出色。这次队会，对于我和学生来说，都是一个学习的过程。这次活动能获得区优秀视频奖，除了要感谢学校领导给我这个机会，还要感谢范敏老师，陈建国老师，孙莉萍老师，严学芳老师，许晓坚老师和周永益老师对我工作的支持。这次活动的案例也荣获市我为党的生日开PARTY命题式主题队会案例评比一等奖。
作为一名英语教师，我能认真钻研教材，研究教材教法，积极参加校级英语教材教法研讨活动；认真上好每一堂课，认真批改作业，课后耐心辅导学习有困难的学生。
作为班主任老师，我注重培养学生养成良好的习惯，所带班级学生思想正，学风好，能积极参加学校开展的各项活动，认真完成学校交给的各项任务，在今年五月被评为区优秀班集体；无锡市先进学生集体；我本人也被评为区优秀辅导员。根据自己多年教学实践而写的论文《浅谈班级管理》获市陶研论文二等奖；根据2011年在建党90周年方面所做的一些工作而写的论文《灌输培养朴素感情，坚定跟党走的信念》获市德育论文二等奖。
我清楚要成为一名优秀教师，就要在工作中不断提升自己，不断提高自己的政治素养和业务水平。自当班主任以来，我每年都订阅《特别关注》、《意林》、《辅导员》、《班主任之友》，前年参加了由全国德育指导中心举办的全国中小学班主任培训，认识了全国十佳优秀班主任桂贤娣老师和王文娟老师，去年在《现代与经典》现场又一睹全国优秀班主任魏书生老师的风采，魏老师的互动教学，以学生为主体的教育方式，民主科学的管理指导思想，给了我很大的启发。为了更好地学习他的理念，我还当场购买了他的《班主任工作漫谈》和《教学工作漫谈》，并请他签名留念。2012年我将永远保持对学生的好奇心，更新教育观念，激发学生身上的潜能，提高教育能力，不断积累教育智慧，关心爱护每一
位学生，信任学生，尊重学生，科学民主地管理学生。
我的讲话完了，谢谢大家耐心地倾听！
范文三：如何提升自己在工作中的信心 如何提升自己在工作中的信心？请先回答这四个问题
As I’ve continued to grow and evolve in my own career, I’ve seen a number of factors contribute to growth in confidence – both for myself and others. One key takeaway is to keep challenging yourself and taking opportunities that allow you to diversify your capabilities, strengthen your leadership skills and build a broader network. ―What do you want to be when you grow up‖ is a question we should ask
ourselves well into our careers. Below are four other questions to instill greater value and comfort in your own capabilities, and ultimately increase your confidence:
Am I embracing risk?
My mentor once told me to ―be comfortably uncomfortable.‖ She encouraged me to push myself just beyond my comfort zone in order to learn new roles, meet new challenges, and continue to grow in my career. Ambition sparks growth, and growth re-energizes ambition. If we embrace risk instead of hiding from it, we’re more likely to stay engaged, learn more and continue to achieve. Whenever I feel hesitant or uncertain, I remind myself that risk can come with great reward. Some of the biggest risks I’ve taken have had the best impact on my career and leadership growth.
Am I playing to my strengths?
People tend to be good at what they care most about, and if you’re good at something, don’t hide behind it! Whether you’re the best at connecting with important clients, or you’re the only one in the office who knows how to use the scanner, people will remember your skill and your confidence. Even if your expertise isn’t the most glamorous.
Am I taking advantage of change?
Change in the workplace can be hard to adapt to, and all too often many of us fear it. Yet when employees leave, new hires come on, or new departments and policies come to fruition, these are the best
opportunities to showcase your skills and confidence. On the other end of the spectrum, if you’re not encountering enough change, prioritize talking with your manager to make sure you’re on a growing trajectory.
Am I owning (and learning) from my mistakes?
Making a mistake at work can be one of the most confidence-depleting aspects of your career, but owning mistakes will help you get it right the next time. Not only is taking responsibility for mistakes a crucial skill to have for leadership roles, but it’s also a great way to build your poise. Once you can get
comfortable with your ability to take the blame and recover, you’ll be less hesitant when it comes to taking the lead on projects or group discussions. If you can acknowledge your mistakes — quickly, not dwelling on them — and then propose solutions, people will value you, and you’ll believe in you.
随着我在职业道路上的不断成长和进步，我发现了许多有助于提升信心的因素，而且对我自己和别人来说都有效。我的一条重要结论是不断挑战自我并且抓住可以让自身能力多元化、提高领导技能并拓宽人际网络的机会。―你长大了想成为什么样的人？‖步入职业生涯后，我们都应该这样问自己。此外，以下四个问题会为我们的能力注入更多的价值和从容，并最终提升我们的信心。这四个问题是：
我要接纳风险吗？
我的指导者曾告诉我要―安于不安‖。她鼓励我把自己推到安逸环境以外，以便了解新的职位，迎接新的挑战，并在职业道路上继续发展。抱负激发成长，成长又为抱负注入动力。如果我们接纳风险，而不是躲避它，我们就更有可能保持投入状态，学到更多东西并不断有所斩获。只要觉得犹豫或者没有把握，我就会告诉自己，风险能带来巨大回报。我承担的一些最大的风险对我的职业生涯和自身领导能力的发展产生了最积极的影响。
我要发挥长处吗？
人们往往擅长于自己最关心的东西。如果有一技之长，就不要掩饰！无论你是联络大客户的最佳人选，还是办公室里唯一知道怎样使用扫描仪的人，大家都会记住你的能力和自信，就算你的强项不是最有魅力的那种。
我要利用变化吗？
职场上的变化可能很难适应，而且许多人都害怕变化的场面屡见不鲜。然而，老员工离职，新员工上岗，以及新的部门或政策取得成果之时，正是展示能力和信心的最佳机会。反过来，如果经历的变化不够多，那你的首要任务就是跟上司谈谈，以确保自己处于成长状态。
我要承认自己的错误（并吸取教训）吗？
在工作中犯错会成为职业生涯中最打击信心的因素之一，但承认错误有助于我们下次把事情做对。为错误承担责任不仅是领导者应有的关键技能，它还是培养信心的绝佳途径。一旦你能得心应手地运用接受批评并且恢复过来的能力，你就
会对担任项目或小组讨论负责人的问题不再犹疑。如果能承认自己的错误，而且是迅速承认，不瞻前顾后，然后再提出解决办法，人们就会重视你，而你也会获得自信。
范文四：一、提升员工自我管理意识与能力的重要性与必要性
1.深化行业企业文化建设的根本要求。行业的企业文化建设经过试点到全面推进，当前正处在一个不断深化的阶段，包括企业文化的宣贯与服务品牌的建设，都直接影响行业能否进一步提升软实力。企业文化的宣贯与服务品牌的建设离不开将文化融入管理制度与行为规范、工作流程，做到固化于制与外化于行，以此规范员工的行为，从而塑造企业积极的良好形象。但固化于制与外化于行的前提在于文化理念是否能内化于心，即员工对文化理念能否自觉认知，从而在内心树立对文化理念的信仰，达到文化认同的状态，而这样的过程是一个长期而不懈的过程。在文化理念内化于心、外化于行、固化于制的过程中，文化通过凝练于制度与行为规范，积极提升行业文化软实力，但员工是否具备足够的热情参与到文化建设中则更显得至关重要，文化的宣贯与落地，不能一味地依靠行业的单方面灌输，而要从提升员工的参与热情入手，化被动为主动，把员工对文化参与的好奇转化为一种长期的坚持与习惯。这样的过程事实上更需要行业的员工以一种学习、创新的状态积极履职，系统而有效的方式就是要鼓励员工积极地进行自我的管理，发挥员工在企业管理中的能动性与主动性，进而提升行业文化管理的水平，不断提升行业文化软实力。
同时，行业文化建设是一个不断创新的辩证扬弃过程，要实用、科学，就需要不断地与时俱进，积极推进文化创新，以此确保行业文化的先进性与科学性。在文化创新中，动力包括行业外部环境的推动、企业领导的决策推动以及员工的创造力，员工的创造力体现了员工在文化建设中的主体地位，只有积极地依靠员工来进行文化创新，这样的文化创新才具备足够的活力与执行力，依靠员工就需要员工素质的保证，尤其需要员工在履行岗位职责的同时，给企业带来创造性的思维方式与建议，这些都需要行业的员工具备足够的自我管理的意识与能力作为保证。
概言之，无论是企业文化的宣贯、服务品牌的建设还是文化创新，行业都是在不断提升文化管理水平，对员工而言，这实质上就是一个要求员工提升自我管理意识与能力的过程，对行业而言，员工素质提升了，文化管理也就越发“真实”了。
2.构建绩效烟草的内在需要。企业管理的核心是效率，追求的直接价值是效益，包括经济效益与社会效益，烟草行业虽有专卖体制护航，但同样符合企业的核心与本质，只有科学地提升企业的绩效，才能保证行业的持续、平稳发展。构建绩效烟草，是一个将企业的目标通过层层分解，落实到岗位职责中的过程，确保了员工“劲往一处使”。行业在人事用工分配制度改革中，围绕“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”的要求，逐步实现了人事用工分配制度从身份管理向岗位管理的转变，从传统的人事用工分配制度管理逐渐向现代企业的人力资源管理转变。现代的人力资源管理模式就需要与时俱进的员工，直接体现在员工能否按照绩效烟草的要求不断的自我提升，这事实上是行业以构建绩效烟草为机制保障，督促员工提升自我管理的意识与能力。在构建绩效烟草的思维下，企业的目标转化为员工的岗位职责履行，从而促进员工围绕自身岗位职责的要求强化自我管理。
3.培育企业员工的关键驱动。在与时俱进的发展环境中，行业不进则退，行业的发展应该是重在速度与质量。诚如管理学者所言，竞争的优势就在于永远比对手快一步，这也是构建学习型企业的内在驱动，要通过学习让企业永远处于领先的地位。但学习型企业的构建需要适时地传导给员工，让员工在学习型企业的构建中积极作为，毕竟学习型企业离不开员工的参与，也是一个企业培育员工的过程。提升企业员工自我管理的意识与能力，对鼓励员工
参与到学习型企业的构建中，具有积极的促进作用，只有员工具备了自我管理的意识，才能积极主动地在工作中学习，在学习中工作，并把这样的习惯传导给团队的每一个人，以此形成良好的学习氛围，从而成为培育企业员工的内在驱动，为企业的发展提供强大的学习力与发展的持久力。
同时，行业为确保骨干人才不流失，提升员工自我管理的意识与能力，无疑具有积极的作用。优秀员工在行业看重的除了丰厚的薪酬外，是否具有通畅的成长通道，是否具有合理科学的职业生涯规划，也是他们所看中的，行业在引导优秀员工积极进行自我的职业规划中，从让员工不断提升自我管理的意识与能力，正是其内在的关键驱动，也是培育企业员工的关键驱动。
二、提升员工自我管理意识与能力的机制制度保障
1.公平公正的选人、用人机制。提升员工自我管理的意识与能力需要员工有比较明确的目标，以此作为自己的激励，不断提升。在员工提升自我管理意识中，员工首先应当明确自己的努力是可以得到回报的，除了自身素质的提升之外，行业更需要让员工看到这种回报在企业是现实而可见的，这就需要行业建立健全公平、公正的选人、用人机制，以能力作为选人、用人的标准，从而有效地引导员工进行自我管理，提升自我素质。同时，公平、公正的选人、用人机制会通过给员工提供成长的机会从而为员工搭建内容更为广阔、层次更高的学习、提升的平台，进而提升员工自我管理的能力。
2.充满活力的鼓励创新机制。行业的改革与发展对促进员工提升自我管理的意识与能力具有积极的促进作用。在行业充满活力的鼓励创新机制中，员工内心会形成一种追求变革的心理需求，或者为适应行业改革发展的需要，或者是为行业的改革发展做出积极的贡献，在内心不墨守成规，敢于破旧立新，员工才会有足够的动力，更积极、主动地进行自我管理。在一个缺乏创新机制的企业内部，员工追求自我提升的动力会受到极大的压制，一方面很容易造成人才的流失，另一方面，则遏制了员工自我提升的动力。
3.科学合理的责权分配机制。员工学习、提升的动力还来自于在履行岗位职责中所作出的贡献，科学合理的责权分配体系，事实上是对企业内部权利与义务的分配，集中于上级与下属的关系。如果一个管理者在团队内部不善于处理好授权与集权的关系，一味地强调下属对自己的服从与简单的执行，就会遏制下属创造的积极性与主动性，造成下属在工作中容易缺乏工作激情，而缺乏激情无疑就大大降低员工自我提升的意识，也无法提供实践的平台便于员工的成长与提升，最终形成“高压锅文化”，团队内部缺乏和谐的相互学习氛围与融洽的关系，员工的自我提升就无从谈起。
4.高效系统的培训教育体系。员工提升自我管理的意识与能力很大程度上来自于企业对他们提供多大的支持，这种支持在机制上主要体现在企业的培训教育体系上，如果一个企业无法在员工的教育培训中提供足够的机会，员工的自我提升很容易缺乏持久性。在行业内部，烟技员、客户经理、专卖管理人员等一线人员的自我管理对提升行业发展改革的质量具有重要的作用，在基层一线，高效系统的教育培训体系可以让广大的一线员工时刻绷紧提升自我这根炫，从而保证自我提升的持久性与长期性。高效系统的教育培训体系，必须突出教育培训的成效，行业投入大量的财力、物力、人力，从培训的规划、年度计划、执行、师资、效果考核等方面入手，为员工的教育培训提供了一个良好的机制保障，但员工的教育培训更需
要高效系统，一方面需要提高员工参与教育培训的热情，这实际上也是在提升员工自我管理的意识；另一方面，教育培训必须系统，也就是必须以员工为本，持久而有效，包括建立健全员工教育培训个人档案，给员工更大的自主选择权利，等等，让员工学以致用，学有所用。
三、提升员工自我管理意识与能力的环境保障
1.正确的文化引导。正确的文化引导实际上是在解决意识形态的牵引问题，良好的文化氛围会让员工无形之中感受自我提升的压力与动力，也就能积极主动地进行自我管理，而良好的文化机制，则直接让员工感受到自我管理的现实意义。行业在《中国烟草企业文化建设纲要》中明确指出构建学习型企业是行业企业文化建设的高层次要求，行业需要通过扎实的文化建设，构建起学习型企业，让员工在工作中学习，在学习中提高，最终形成一种习惯与文化，正确引导员工进行自我管理。
2.融洽的人际关系。一盘散沙的团队无法形成巨大的凝聚力，而缺乏融洽的人际关系会造成团队内部巨大的“文化内耗”，也就难于保证企业信息在团队内部的流通与共享，从而阻碍有效信息的交流，形成消极的影响。积极、融洽的人际关系，会在企业内部营造出一种鼓励竞争、和谐的关系，为员工提供相互学习、相互交流、相互监督的机会，让员工在融洽的团队氛围之中拥有足够的动力进行自我管理、自我提升。
3.丰富的载体平台。员工之间需要相互学习，相互监督，丰富的载体平台则通过寓教于乐的形式，给员工提供了相互交流、相互学习的机会，同时，丰富的载体平台也是一个文化传播与交流的机会，只有更好地在企业内部促进企业倡导的文化、信息资源在非正式场合的流通与共享，才能更好地激发起员工自我提升的动力，进而提升员工自我管理的能力。
四、企业与员工一起成长
提升员工自我管理的意识与能力直接的目的在于实现企业与员工的一起成长。行业在改革发展的过程中，需要不断进步的员工，行业的改革创新离不开员工与时俱进的思维方式，行业创新发展离不开员工积极主动的作为。只有从提升员工自我管理的意识与能力入手，才能让员工更为积极、主动地在行业的改革发展中参与进来，一方面，为行业的改革发展提供更多的智慧与力量，另一方面，也让自己更好的成长。
姜成康局长在福建的新春讲话提出了“标准要高、节奏要快、工作要实、状态要好”，这样的要求不仅是对行业、对企业的要求，对于员工同样可以套用，而以“高、快、实、好”的标准自律，更让我们看到一个员工提升自我管理的意识与能力的重要性，这不仅是企业对自己的要求，更是作为一名烟草职工对自己的要求，因为，这不仅对行业的改革发展是积极的，对自己也是有利的，提升自我从来都是一个企业与员工双赢的结果。
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范文五：你只有从工作中提升自己.txt我的人生有A 面也有B面，你的人生有S面也有B面。 失败不可怕，关键看是不是成功他妈。现在的大学生太没素质了！过来拷毛片，居然用剪切！有空学风水去，死后占个好墓也算弥补了生前买不起好房的遗憾。你只有从工作中提升自己 时间： 104324
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我曾经收到一封信，信中说：“我也是一位工程师，我如何才能像你一样，花7年的时间从普通工程师变成微软中国区的总裁？你有什么诀窍？”其实，我的诀窍十分简单：
虽然进入微软时是一名普通的技术人员，但我工作时的心态，就仿佛我是公司董事会成员一般：我不仅做好自己的本职工作，还替微软考虑有哪些做得不合理或者不够完善的地方。
进入一家企业，你会发现企业的问题很多（特别是中国的企业，问题就更多）。怎么办？很多人采取的方式是抱怨。但抱怨是最简单、最直接，但也最无效的方式。年轻人到公司里千万不能抱怨，因为很多人比你还聪明，他们已经抱怨很多次了，你无非就是N+1次的抱怨。还有人会比这种抱怨的人好一些，他会提出一些解决问题的意见，建议公司应该这么做、那么做。你自以为这些建议很了不起，但是从领导角度来讲，这属于小儿科。也许领导当面会说这个建议不错，但是一离开办公室他就忘掉这个建议了。你花很多脑筋给领导提出建议，但领导不会采用，因为谁也不知道这个方案能否成功。所以，我们在企业里要做的不是抱怨，不是提意见和建议，而是真正地对公司作一些实质性的改进。
从本职工作中提升自己
职场新人还容易犯的一个毛病是，很多人会喜欢挑别的部门的毛病。你是做技术的，却说公司的人事制度需要改革。你是做客户服务的，却非得告诉销售部门说他们的市场推广方案有问题。
问题的确是存在的。而且站在外部的角度看，特别容易发现问题。但是往往只有本部门的人才知道真正的症结在什么地方，最终应该做什么才能解决问题。所以，一定要做自己最内行的东西，一定要在自己本身的职位上来提升自己。这也是非常重要的职场定律。
范文六：如何提升员工在工作中的执行力 所谓执行力，指的是贯彻战略意图，完成预定目标的操作能力。是把企业战略、规划转化成为效益、成果的关键。执行力包含完成任务的意愿，完成任务的能力，完成任务的程度。执行力：对个人而言执行力就是办事能力；对团队而言执行力就是战斗力；对企业而言执行力就是经营能力。而衡量执行力的标准，对个人而言是按时按质按量完成自己的工作任务；对企业而言就是在预定的时间内完成企业的战略目标。
员工高执行力训练有感执行力就是指员工按质按量完成自己的工作和任务。然而工作的效率和成绩却往往与有良好的心态和信念分不开。拿破仑·希尔指出：“人与人之间只有很小的差异，但这种很小的差异却往往造成巨大的差异。很小的差异就是所具备的心态是积极的还是消极的，巨大的差异就是成功与失败。” 成功往往不是能与不能，而是做与不做。不做就永远不可能成功，要做就要怀着积极的心态。确定明确的目标，选择正确的方法，采取快速的行动，尽快达到预期的目标。任何成功者的实践表明：心态正确，将一通百通；心态不对，则将一事无成。因此，我们在具体工作实践中必须随时调整自己的心态，保持旺盛的斗志和充沛的精力，为驾校的发展，为实现自我价值最大化来培养积极的心态。这就要求：（1）言行举止效仿你希望成为的人，并以此为目标，逐渐塑造自己。（2）用美好的感觉、信心与
目标去影响别人，积累自己的积极的心态和经验，并将这种美好的感觉传达给别人，帮助周围的人获得积极的心态。（3）心存感激，有积极的心态的人常怀感激之心，感激生活，感激朋友。（4）学会微笑，微笑是一种令人愉悦的表情，面对微笑的人，你会感觉到自信和友好，微笑能为你打开友谊之门，帮助你建立良好的人际关系。（5）放弃琐碎的小事，琐碎的小事容易使人偏离重要目标，不要因为小事而使周围的人不愉快。（6）培养奉献的精神：一个积极心态的人所能做的最大的贡献就是给予。总之，注意培养积极的心态，抑制消极心态，并将积极的心态融入潜意识中，以[2]此指导自己的态度与行为，促使我们形成强大的执行力，帮助我们实现既定的目标。
判断执行力的强弱标准是执行的效果。即通过各种办法把事情圆满高效的完成了就说明执行力强，反之，就是执行力弱。
执行力可分为狭义与广义，狭义的执行力可以是指一个人的执行力或某一件事的执行力等；广义的执行力是指一个组织、一个企业的执行力，也即企业、组织在达成目标过程中所有影响最终目标达成效果的因素，对这些影响效果的因素都进行规范、控制及整合运用的话，那么企业就可提高执行力。
执行力不仅是一个战术层面上的问题，也是一个战略层面上的问题，它是一个系统工程，更是一门学问，它必须充分融入到一个公司的各个方面，渗透到它的战略、目标、文化等各个方面。
一个单人的执行力可表现为办事速度，对问题与事情分析深度还有广度，掌控事物发展规律之后采取办法的正确程度。
进入21世纪后，执行力将对一个企业的发展起着越来越重要的作用，它将是构成企业竞争力的重要组成部分，从而成为决定企业成败的一个重要因素。如果没有执行力，无论战略蓝图多么宏伟或者组织
结构多么科学合理，都无法发挥其本身的威力。
在激烈的市场竞争中，一个企业的执行力如何，将决定企业的兴衰。执行力是使
企业达成计划和目标的必然途径，因而也是管理的一项重要任务。
执行力的三个层次
执行力就是竞争力，这样的命题对于每个管理者已经不再陌生，相信也没有多少人再去质疑它了，这不仅是这些年来各种管理培训者的功劳，也是在市场变动下管理者的感悟，更是经济危机以来的经济环境变化和组织效力的证实。
执行力曾经反复被管理培训者提起，更是接受培训的管理者作为法宝的东西，但是执行力到底是什么东西？我曾经听到某经理说其下属“没有执行力”，仔细思考一下这句话，发现原来讲这句话的人根本没有了解什么是执行力。
着力解决突出问题。要把解决工作问题和思想问题结合起来，有的放矢地在部门开展“四讲四比”活动，努力营造“讲激情、比干劲，讲服务、比奉献，讲务实、比效率，讲清正、比形象”的良好风气。
1．着力解决精神萎靡不振的问题。要引导员工树立敢为人先的勇气、敢闯敢试的魄力，保持敢于负责、勇于担当、不甘落后、负重前行的精神状态。
2．着力解决基本员工观念淡薄、服务不优的问题。要引导员工牢固树立营销就是服务、管理就是服务的理念，坚决克服“本位”思想，始终把服务营销、营销服务作为营业部之本，对有利于发展的事、有利于客户营销服务的事，一定要多服务、少干预，多帮忙、少添乱，多设路标、少设路障，多讲怎么办、少讲或不讲不能办，在服务客户中比奉献，在服务绩效中比业绩，彻底解决高高在上、脱离实际的问题；建立业务快捷反应机制。强化部门值班、信息报送和应急反应处置，建立完善工作制度和规程，严格落实岗位责任制，确保部门服务值班电话畅通；对服务出现的问题要按规定程序和要求及时上报，迅速处置，并对处置情况予以续报；对公司的指令、要求必须坚决执行，限时反馈。
3．着力解决纪律松驰、本位主义严重、效率低下的问题。要引导员工在讲执行、抓落实、比效率上狠下功夫，做到令行禁止，确保政令畅通；锲而不舍、真抓实干；只争朝夕、雷厉风行；齐心协力，协调配合努力形成“定必干、干必成、成必优”的良好氛围；完善工作运行机制。按照“改革创新、转变职能、从严管理、高效服务”的要求，深化工作制度改革，规范和优化工作流程，全面落实岗位责任制、首问负责制、服务承诺制、限时办结制等制度，使咨询营销服务等工作环环相扣、紧张有序、高效运转。
4．着力解决主动意识不强，权力运行缺乏有力监督的问题。要引导员工尤其是部门领导清醒地认识保持清正严明的重要性，在思想上始终清醒、意志上始终坚定、作风上始终务实。落实协调会商机制。各部门要切实担负起各自的职责，明确工作任务，突出工作重点，抓好组织协调，坚持重大问题主动协商、共同研究，充分发挥工作积极性和主动性，切实完成好所承担的工作任务。对需要两个或两个以上部门共同落实办理的事项，由总经理会议明确主办和协办部门，主办部门要主动负起责任，代表营业部履行职能，协调解决落实过程中遇到的问题；协办部门要密切配合全力协助主办部门完成交办事项。
范文七：上世纪50年代，彼得.德鲁克在其《管理的实践》中，第一次提出了“人力资源”的概念，到上世纪70年代中期，人力资源管理理论趋于成熟，有了系统的一整套方法论。时至今日，企业界的老板们，在意识上，大多已经认识到了“人”才是企业最宝贵的资源，HR部门应是企业最为重要的战略伙伴。但认识到了，并不代表做到了，在现实中，在大多数企业里，HR部门在企业中的位置，大多是排在销售、生产、研发、财务等部门之后的，HR的机能大多都没彰显出来，原因何在？
HR工作者该如何提升自己在组织中的地位和作用究其原因，不外乎两条。一是，企业最高领导的重视不够，没把HR提升到组织管理的首位，并且相信人力资源管理人员具有特殊的品质，能帮助企业培养领导者，发展事业。企业最高领导重视了，花心思研究HR部门的职能和人员配置了，能对该部门提出清晰的目标期许了，这家企业的人力资源管理水平提升的速度就很快了，HR工作者在企业中的地位就有了。二是，HR从业者的能力不够，没把事做到让老板认为HR很重要的程度。在企业高层领导对HR工作重视程度不够的情况下，HR从业者要想提升自己在企业中的地位和作用，使自己的职业得以不断发展，唯有通过自己影响力的提升来实现。我下面就HR该如何建立自己的影响力与大家做些探讨。 猎头网
一、HR工作者在企业中的影响力提升，首先来自对HR工作使命的认知HR们的工作使命是什么?是帮助企业实现对员工的潜能开发工作，以帮助企业提升和维护组织的核心竞争力。一个人看问题的格局，决定了其成就的大小。作为HR工作者，当你意识到自己竟然能对企业的核心竞争力提升担负着重大的责任时，你的工作压力感增强了，同时，自我价值实现的蓝图也清晰了，而这正是你HR职业生涯走向成功的起点。
二、HR工作者能否达成自己的工作使命，首先取决于你企图心的大小我以往在和很多企业的HR人员交流中，经常听到这样的牢骚：“我们老板是技术(或生产、销售)出身，所以对人力资源部工作不重视，比如，我们认为绩效管理体系的建设、通过培训来提升员工的能力，对企业都是很重要的事呀，但在我们企业很难推动”。老板不重视，原因是什么?原因是他对HR工作的重要性不了解呀，相对于他，你是专家呀，你有强烈的企图心要影响老板对人力资源管理工作的认知吗?若有了这份企图心，你就能起而企划谋擘，进而付之行动;若没有这份企图心，又处在一个老板不重视HR工作的环境里，你则会因缺少压力而变得懈怠、消极颓唐，一事无成。
三、HR工作者的工作成效，取决于能否用经营思维来展开工作的布局你的工作，没有成效，自然也就不会形成影响力。
笔者认识一位职业HR经理人，号称是珠三角地区的“十大HR精英”，和他的交流中，他对自己以往在企业中推动的项目颇为自得，比如组织结构的再造、企业大学的筹建、OA系统的导入、绩效体系的导入等等。他工作过的企业都是些行业内比较成功的大企业，老板也应是非常重视人力资源管理水平提升的，否则，就不会投资让他去折腾呀，但是，他在每家企业服务的时间都不长，频繁的跳槽。他每进一家企业之初，老板对他的期望都很高，对他工作的展开，都给予了很大支持，但用不了多久，他就开始遭遇冷脸了，原因何在?原因就出在他只是个人力资源管理专家而已，老理想化的想帮企业建立健全人力资源管理的各个子体系，而不会用经营思维去思索HR工作是如何为企业经营目标服务的。
在企业中，所有的管理行为都是为经营目标服务的，不是为了管理而管理，这就需要HR工作者，在了解了公司的经营战略之后，能帮企业厘清达成战略目标的关键驱动因素是什么?然后在此基础上，能结合企业的现状，从组织管理的角度切入，就那些管理的改善工作是在企业达成当前业绩的过程中起作用的，哪些是为企业实现将来的业绩打下基础的，能拿的出方案，并从逻辑上说的明白。
四、HR工作者，你在推进自己的工作计划时，会走“之”字步吗？
HR部门，即是公司的战略性机构，又是其他业务部门的服务者。你若想提升本部门在公司的地位，得让老板看到你的确产生了绩效——企业核心竞争力的确因你而提升了，而你的工作若想产生绩效，没有其他部门的配合和高度参与，几乎是不可能的。“每个职能部门的经理，首先得是个HR经理”，这话没错，道理大家都明白，但你想要其他部门经理跟你一样重视员工的培训，跟你一样把绩效管理制度当做宝贝，那也几乎是不可能的，因他们处在业务现场，每天都有大量救火的事情要做呀，你的那套东西，在他们那里大多时候是“重要不紧急”的事情，在这种情况下，你得学会走“之”字步。
会跳华尔兹的男人，最懂如何走“之”步，作为护花使者，他在华尔兹舞场上的使命是：在拥挤的舞场中，让女伴的裙裾在尽情的旋转中优雅的飘起来。女人在跳华尔兹时，若愿意，可闭上眼睛，轻松享受整个身心融进圆舞曲的惬意，男人则不行，他在整个舞蹈的过程中，得眼观六路，审时度势的带女伴大步前进、或原地踏步、或离开原来旋转的轨迹另辟行进路线,,,,在非HR经理的HR工作中，专业HR人员的角色，就是舞场中的男舞伴，你得结合自己和女伴所处的环境、女伴的身心状况，来确定前进步伐的快慢，一支曲子跳下来，你把她累的气喘嘘嘘的，对她来说，她就没从这支舞中享受到什么乐趣。培训很重要呀，但你得把的时间安排合理，他正为工作进度着急上火呢，你却安排他或着他的员工坐在了教室里，还规定不让他们通电话，这种情况下，他就不会因你给他培训的机会而感激你，只会说你瞎胡闹。他知道绩效管理的原理，但真让他从以往的领导风格转为教练型、服务型的领导风格，他心理上需要时间上调整，技巧上也需要学习,,,,基于这些认识，在这时，在非HR经理的HR工作中，你得像个护花使者一样，带着他们在迂回曲折中前进，会选择在公司业务的淡季做培训，你会不时的向他们群发一些趣味性浓或案例式的关于如何选人、育人、留人的小文章，你会给他们时间，让他们去慢慢熟悉绩效管理循环的四个过程。
五、HR工作者应持续提升自己的业务能力，以为自己的“专家权力”加码专家权力即因具备知识而产生的影响力，专家之所以受人尊重，是因为他们拥有专门的知识，他不可能随时被替代。
随着社会的发展和市场环境的变化，企业的人力资源管理手段也在不断发生新的变化，这就要求HR从业者，能与时俱进，通过学习来持续提升自己的业务能力。HR工作者的业务能力体现在：能帮企业确定组织取得成功的核心能力是什么，在此基础上，能通过企业激励体系的优化，来实现让员工对工作的态度向正向转化、工作技能能得以持续提升，而态度和技能能得以提升，正是潜能得以激发的重要标志。由此，评价HR工作者能力高低的标准，是其在组织激励体系优化中的贡献度。
　　上世纪50年代，彼得-德鲁克在其《管理的实践》中，第一次提出了&人力资源&的概念，到上世纪70年代中期，人力资源管理理论趋于成熟，有了系统的一整套方法论。时至今日，企业界的老板们，在意识上，大多已经认识到了&人&才是企业最宝贵的资源，HR部门应是企业最为重要的战略伙伴。但认识到了，并不代表做到了，在现实中，在大多数企业里，HR部门在企业中的位置，大多是排在销售、生产、研发、财务等部门之后的，HR的机能大多都没彰显出来，原因何在？
　　究其原因，不外乎两条。一是，企业最高领导的重视不够，没把HR提升到组织管理的首位，并且相信人力资源管理人员具有特殊的品质，能帮助企业培养领导者，发展事业。企业最高领导重视了，花心思研究HR部门的职能和人员配置了，能对该部门提出清晰的目标期许了，这家企业的人力资源管理水平提升的速度就很快了，HR工作者在企业中的地位就有了。二是，HR从业者的能力不够，没把事做到让老板认为HR很重要的程度。在企业高层领导对HR工作重视程度不够的情况下，HR从业者要想提升自己在企业中的地位和作用，使自己的职业得以不断发展，唯有通过自己影响力的提升来实现。我下面就HR该如何建立自己的影响力与大家做些探讨。
　　一、HR工作者在企业中的影响力提升，首先来自对HR工作使命的认知。
　　HR们的工作使命是什么？是帮助企业实现对员工的潜能开发工作，以帮助企业提升和维护组织的核心竞争力。一个人看问题的格局，决定了其成就的大小。作为HR工作者，当你意识到自己竟然能对企业的核心竞争力提升担负着重大的责任时，你的工作压力感增强了，同时，自我价值实现的蓝图也清晰了，而这正是你HR职业生涯走向成功的起点。
　　二、HR工作者能否达成自己的工作使命，首先取决于你企图心的大小。
　　我以往在和很多企业的HR人员交流中，经常听到这样的牢骚：&我们老板是技术（或生产、销售）出身，所以对人力资源部工作不重视，比如，我们认为绩效管理体系的建设、通过培训来提升员工的能力，对企业都是很重要的事呀，但在我们企业很难推动&。老板不重视，原因是什么？原因是他对HR工作的重要性不了解呀，相对于他，你是专家呀，你有强烈的企图心要影响老板对人力资源管理工作的认知吗？若有了这份企图心，你就能起而企划谋擘，进而付之行动；若没有这份企图心，又处在一个老板不重视HR工作的环境里，你则会因缺少压力而变得懈怠、消极颓唐，一事无成。
　　三、HR工作者的
工作成效，取决于能否用经营思维来展开工作的布局。
　　你的工作，没有成效，自然也就不会形成影响力。
　　笔者认识一位职业HR经理人，号称是珠三角地区的&十大HR精英&，和他的交流中，他对自己以往在企业中推动的项目颇为自得，比如组织结构的再造、企业大学的筹建、OA系统的导入、绩效体系的导入等等。他工作过的企业都是些行业内比较成功的大企业，老板也应是非常重视人力资源管理水平提升的，否则，就不会投资让他去折腾呀，但是，他在每家企业服务的时间都不长，频繁的跳槽。他每进一家企业之初，老板对他的期望都很高，对他工作的展开，都给予了很大支持，但用不了多久，他就开始遭遇冷脸了，原因何在？原因就出在他只是个人力资源管理专家而已，老理想化的想帮企业建立健全人力资源管理的各个子体系，而不会用经营思维去思索HR工作是如何为企业经营目标服务的。
　　在企业中，所有的管理行为都是为经营目标服务的，不是为了管理而管理，这就需要HR工作者，在了解了公司的经营战略之后，能帮企业厘清达成战略目标的关键驱动因素是什么？然后在此基础上，能结合企业的现状，从组织管理的角度切入，就那些管理的改善工作是在企业达成当前业绩的过程中起作用的，哪些是为企业实现将来的业绩打下基础的，能拿的出方案，并从逻辑上说的明白。
　　我今年初服务过国药控股广州公司，为该公司的中高层主管做了4场《年度经营计划的编制与执行》的专题培训，该公司分管HR的刘军副总，在一次课后总结发言时，这样说道：&张老师在今天的课程中，有和我们分享如何制定开源和节流的目标计划，很好，但结合我们的实际，我想强调和补充的是：我们作为一流通型的企业，我们的核心竞争力体现在那？就财务层面的的增长性、盈利性和流动性来说，我们的增长性没问题，但我们的利润空间很低，经过这些年的努力，我们从成本管控上要效益，已经没多少潜能可挖了，但我们可从流动性项目上挖潜，我们是一个年销售额有着100多亿的盘子，我们当前的回款政策是XX天，但达成率极低，我们想一下，我们这100多个亿，晚收回来1天的利息是多少（我在课后核算了下，100个亿一天的活期存款利息是13万多，近14万！），10天的利息又是多少，所以我觉得在新的一年，我们真得把这个问题好好思考一下！&当时，我听了刘副总的话，感觉受益非浅，同时也对她及她统帅的HR部门为何能在国药控股广州公司有那么高的地位，找到了答案。
　　四、HR工作者，你在推进自己的工作计
划时，会走&之&字步吗？
　　HR部门，即是公司的战略性机构，又是其他业务部门的服务者。你若想提升本部门在公司的地位，得让老板看到你的确产生了绩效&&企业核心竞争力的确因你而提升了，而你的工作若想产生绩效，没有其他部门的配合和高度参与，几乎是不可能的。&每个职能部门的经理，首先得是个HR经理&，这话没错，道理大家都明白，但你想要其他部门经理跟你一样重视员工的培训，跟你一样把绩效管理制度当做宝贝，那也几乎是不可能的，因他们处在业务现场，每天都有大量救火的事情要做呀，你的那套东西，在他们那里大多时候是&重要不紧急&的事情，在这种情况下，你得学会走&之&字步。
　　会跳华尔兹的男人，最懂如何走&之&步，作为护花使者，他在华尔兹舞场上的使命是：在拥挤的舞场中，让女伴的裙裾在尽情的旋转中优雅的飘起来。女人在跳华尔兹时，若愿意，可闭上眼睛，轻松享受整个身心融进圆舞曲的惬意，男人则不行，他在整个舞蹈的过程中，得眼观六路，审时度势的带女伴大步前进、或原地踏步、或离开原来旋转的轨迹另辟行进路线&&
　　在非HR经理的HR工作中，专业HR人员的角色，就是舞场中的男舞伴，你得结合自己和女伴所处的环境、女伴的身心状况，来确定前进步伐的快慢，一支曲子跳下来，你把她累的气喘嘘嘘的，对她来说，她就没从这支舞中享受到什么乐趣。培训很重要呀，但你得把的时间安排合理，他正为工作进度着急上火呢，你却安排他或着他的员工坐在了教室里，还规定不让他们通电话，这种情况下，他就不会因你给他培训的机会而感激你，只会说你瞎胡闹。他知道绩效管理的原理，但真让他从以往的领导风格转为教练型、服务型的领导风格，他心理上需要时间上调整，技巧上也需要学习&&基于这些认识，在这时，在非HR经理的HR工作中，你得像个护花使者一样，带着他们在迂回曲折中前进，会选择在公司业务的淡季做培训，你会不时的向他们群发一些趣味性浓或案例式的关于如何选人、育人、留人的小文章，你会给他们时间，让他们去慢慢熟悉绩效管理循环的四个过程。
　　同样是在国药控股广州公司，让我看到了两位很会走&之&字步的HR工作者。在和该公司人事副总刘军的交流中得知，他们的绩效体系已经运行了4年了，现在公司的所有的干部都基本上掌握用KPI来作为工作的导向了，但员工的绩效辅导和绩效改进工作，做的还不到位。我在为他们培训时，在课堂上展现了一个部门主管
年度工作计划案例，这位主管的计划中，有一个自己要开发某个培训课程对员工进行培训的计划，刘副总马上不失时机的向大家说：&我今年也要开发一个课程：绩效沟通和绩效辅导，我先讲，建议各位老总也都要学会讲&。今年是广州国药的&十二五规划&第一年，该公司决定抓住国家政策在未来5年对自己企业有利的时机，好好的大干一场，这得需要人才做支撑呀，需要培养一大批储备干部呀，他们公司HR部门的郭晓旭总监，规划了一份很完善的储干培养计划，为了强化干部团队对储干培养的参与意识，她把这份计划简化成了一张图文并茂的DM&&储备干部生产流水线，并印制出来，逮着机会，就向管理团队派发，不断对他们的大脑槽刻储干培养的重要性、选拔培养的流程、培训的课程计划等信息，让这些人回到自己的办公室后，每看到这张DM，就得想起自己在这个流水线中该贡献什么，实在是高明的很。
　　五、HR工作者应持续提升自己的业务能力，以为自己的&专家权力&加码。
　　专家权力即因具备知识而产生的影响力，专家之所以受人尊重，是因为他们拥有专门的知识，他不可能随时被替代。
　　随着社会的发展和市场环境的变化，企业的人力资源管理手段也在不断发生新的变化，这就要求HR从业者，能与时俱进，通过学习来持续提升自己的业务能力。HR工作者的业务能力体现在：能帮企业确定组织取得成功的核心能力是什么，在此基础上，能通过企业激励体系的优化，来实现让员工对工作的态度向正向转化、工作技能能得以持续提升，而态度和技能能得以提升，正是潜能得以激发的重要标志。由此，评价HR工作者能力高低的标准，是其在组织激励体系优化中的贡献度。
范文九：HR工作者该如何提升自己在组织中的
地位和作用
上世纪50年代，彼得.德鲁克在其《管理的实践》中，第一次提出了“人力资源”的概念，到上世纪70年代中期，人力资源管理理论趋于成熟，有了系统的一整套方法论。时至今日，企业界的老板们，在意识上，大多已经认识到了“人”才是企业最宝贵的资源，HR部门应是企业最为重要的战略伙伴。但认识到了，并不代表做到了，在现实中，在大多数企业里，HR部门在企业中的位置，大多是排在销售、生产、研发、财务等部门之后的，HR的机能大多都没彰显出来，原因何在？
究其原因，不外乎两条。一是，企业最高领导的重视不够，没把HR提升到组织管理的首位，并且相信人力资源管理人员具有特殊的品质，能帮助企业培养领导者，发展事业。企业最高领导重视了，花心思研究HR部门的职能和人员配置了，能对该部门提出清晰的目标期许了，这家企业的人力资源管理水平提升的速度就很快了，HR工作者在企业中的地位就有了。二是，HR从业者的能力不够，没把事做到让老板认为HR很重要的程度。在企业高层领导对HR工作重视程度不够的情况下，HR从业者要想提升自己在企业中的地位和作用，使自己的职业得以不断发展，唯有通过自己影响力的提升来实现。我下面就HR该如何建立自己的影响力与大家做些探讨。
一、HR工作者在企业中的影响力提升，首先来自对HR工作使命的认知。 HR们的工作使命是什么？是帮助企业实现对员工的潜能开发工作，以帮助企业提升和维护组织的核心竞争力。一个人看问题的格局，决定了其成就的大小。作为HR工作者，当你意识到自己竟然能对企业的核心竞争力提升担负着重大的责任时，你的工作压力感增强了，同时，自我价值实现的蓝图也清晰了，而这正是你HR职业生涯走向成功的起点。
二、HR工作者能否达成自己的工作使命，首先取决于你企图心的大小。
我以往在和很多企业的HR人员交流中，经常听到这样的牢骚：“我们老板是技术（或生产、销售）出身，所以对人力资源部工作不重视，比如，我们认为绩效管理体系的建设、通过培训来提升员工的能力，对企业都是很重要的事呀，但在我们企业很难推动”。老板不重视，原因是什么？原因是他对HR工作的重要性不了解呀，相对于他，你是专家呀，你有强烈的企图心要影响老板对人力资源管理工作的认知吗？若有了这份企图心，你就能起而企划谋擘，进而付之行动；若没有这份企图心，又处在一个老板不重视HR工作的环境里，你则会因缺少压力而变得懈怠、消极颓唐，一事无成。
三、HR工作者的工作成效，取决于能否用经营思维来展开工作的布局。
你的工作，没有成效，自然也就不会形成影响力。
笔者认识一位职业HR经理人，和他的交流中，他对自己以往在企业中推动的项目颇为自得，比如组织结构的再造、企业大学的筹建、OA系统的导入、绩效体系的导入等等。他工作过的企业都是些行业内比较成功的大企业，老板也应是非常重视人力资源管理水平提升的，否则，就不会投资让他去折腾呀，但是，他在每家企业服务的时间都不长，频繁的跳槽。他每进一家企业之初，老板对他的期望都很高，对他工作的展开，都给予了很大支持，但用不了多久，他就开始遭遇冷脸了，原因何在？原因就出在他只是个人力资源管理专家而已，老理想化的想帮企业建立健全人力资源管理的各个子体系，而不会用经营思维去思索HR工作是如何为企业经营目标服务的。 在企业中，所有的管理行为都是为经营目标服务的，不是为了管理而管理，这就需要HR工作者，在了解了公司的经营战略之后，能帮企业厘清达成战略目标的关键驱动因素是什么?然后在此基础上，能结合企业的现状，从组织管理的角度切入，就那些管理的改善工作是在企业达成当前业绩的过程中起作用的，哪些是为企业实现将来的业绩打下基础的，能拿的出方案，并从逻辑上说的明白。
我今年初服务过国药控股广州公司，为该公司的中高层主管做了4场《年度经营计划的编制与执行》的专题培训，该公司分管HR的刘军副总，在一次课后总结发言时，这样说道：“张老师在今天的课程中，有和我们分享如何制定开源和节流的目标计划，很好，但结合我们的实际，我想强调和补充的是：我们作为一流通型的企业，我们的核心竞争力体现在那？就财务层面的的增长性、盈利性和流动性来说，我们的增长性没问题，但我们的利润空间很低，经过这些年的努力，我们从成本管控上要效益，已经没多少潜能可挖了，但我们可从流动性项目上挖潜，我们是一个年销售额有着100多亿的盘子，我们当前的回款政策是XX天，但达成率极低，我们想一下，我们这100多个亿，晚收回来1天的利息是多少（我在课后核算了下，100个亿一天的活期存款利息是13万多，近14万！），10天的利息又是多少，所以我觉得在新的一年，我们真得把这个问题好好思考一下！”当时，我听了刘副总的话，感觉受益非浅，同时也对她及她统帅的HR部门为何能在国药控股广州公司有那么高的地位，找到了答案。
范文十：在工作中感悟 在感悟中提升
时间像是没关紧的水龙头，不经意间就流走了。一个月的时间说长不长，说短不短。长的是我们已将清凉的夏装换成了保暖的冬服，短的是在我们还没吸收太多知识时，时间已过去许多！
今天早晨我们小组9名学员集合到建宁路街道劳动保障所大厅准备轮岗实习。 本来在劳动保障所大厅实习的我轮岗到五所村社区实习。五所村社区就在保障所隔壁，9名学员中实习地点最近的也就是我。
在这里，我发现无论普通的社区工作人员还是社区领导，对待每一位来办事的居民都是热情地接待，耐心地讲解，很有奉献精神，用真诚、耐心对待每一个人，每一件事。把居民的事当成自己的事来办，居民生气了，工作人员会不厌其烦地，仔细地向他们讲解，直到他们明白为止，满意为止。他们的工作态度深深的打动了我。
社区工作最基础但并不最简单，每一件小事都透露着做人做事的学问，每一件小事又是服务群众的基础，我们的眼光不能总盯着那些“大事”，主动发现每一份工作，做好每一件小事，才是社区工作者的本职，我也做好了一心一意为社区工作服务的准备。大家与我一同努力、加油吧！
二班/3组玛依热·亚库甫江