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>> 应届生扫盲贴：错过了秋招，春招你该怎么抓住机会？
核心提示：
2015年的春季校园招聘已经开始了，啊，已经开始了同学们，赶紧抓住这几个月的时间，找到一份工作，顺利就业……
年后是招聘高峰，也是春节校园招聘会的时间，简称“春招”。而上一年的秋季招聘，通常被称为：“秋招”。这两个应届生找工
2015年的春季校园招聘已经开始了，啊，已经开始了同学们，赶紧抓住这几个月的时间，找到一份工作，顺利就业……
年后是招聘高峰，也是春节校园招聘会的时间，简称“春招”。而上一年的秋季招聘，通常被称为：“秋招”。这两个应届生找工作最集中的时间，它们之间哪个更好找呢?
看看HR是怎么说的：
@悠悠之旅：
(1)从针对人群上来说，虽然都是校招，但秋招更倾向于社会人员，春招更倾向于应届毕业生。理由在于秋招的时候很多学生都还在大四上学期，更持观望态度，或者有其他的安排，比如准备考研或者准备考公务员等;春招的时候很多学生已经为自己做好了打算。
(2)从提供的岗位上来说，秋招提供的岗位大多并不太适合学生，针对性不是很强，这个时候找工作的学生可以多投简历试试，积累面试经验;而春招不同了，针对学生的岗位比较多，这个时候的学生面临毕业，也更想找到工作稳定下来以求发展。
(3)经过这几年对校招的观察，很多大型企业或者银行系统，均是在秋招的时候发布校园招聘信息，经过1-2个月的简历收集筛选工作，笔试面试等流程一般都在2-4月完成，横跨两个招聘时期。如果没有招够的企业，一般都会在第一轮校招结束之后，再进行补招录。
@anshan00：我是一家大型集团公司的HR，专门负责招聘模块，当然，校园招聘自然也是每年常规性项目工作之一，简单回答解释下春秋季招聘的区别：
1.有实力的公司，校招重点在秋招
因为这是笼络优秀人才的绝佳时机，在秋招中，大多数的优秀公司可以满足其90%左右的需求;
而冬招，通常被视为补招，第一是为了弥补另外10%的需求;其次也为了专门笼络优秀的考研、考公的落榜生，第三，因为秋招发出OFFER的学生未必都签约，所以称之为补招;
2.春招企业层次和职位主要依据该企业秋招成果
从上面的回答就知道，春招的企业层次和职位主要视该企业秋招成果而定，通常大多数的优秀企业也会设置春招，但是，职位上未必和秋招一致，会略少;招聘数量也较少;
3.有些单位不会春招
对于应届生需求量较少的单位，比如每年只招几个应届毕业生的单位，可能在秋季校招时就已经满足了他们对应届生的需求，就不需要在春季再进行校招活动。
4.春招机遇会更大
需要开展春季校园招聘的单位，通常是因为需求量较大，秋季校招时没有完成该年度的校园招聘计划，所以瞄准的正是春季时一些考研落榜的优秀学子，或者在秋季校招时没有找到满意工作的优秀学子。
5.春招的企业多数具有人才危机意识
优秀的企业，对应届生的招聘不是为了补充跳槽人员的空缺，而是对企业后备人才的补充，是企业新鲜血液的补充，是为了培养融入企业文化、具备企业特质、促进企业发展的优秀人才。
其实想说一点，春季的话和秋季是差不多的。因为据目前近几年来看，春季是一个招聘高峰期，尤其是年后的时期，这个时期各大企业都在招聘合适的人才[1]&&&
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　　2010中国服装行业企业薪酬福利调研报告应届生眼中的校园招聘是怎样的？-职场攻略-这一步校园招聘网
&&让我们来看看Abel、Demi、Mary、William、June的求职经历，一起了解毕业生如何看待校园招聘吧。& & &网络招聘的可信度低、反馈少& & &Abel是某理工大学的，目前刚刚加入某知名IT企业部。现在，网络已经成为大学生学习和生活中不可或缺的重要工具，校园招聘也不再局限于现场招聘，而是扩展到线上，网络招聘已逐渐成为一种趋势，因此学习的Abel将网络作为找工作的首选渠道。 & && &&首先Abel选择在三大招聘网站注册简历，并通过职位、地域、工作年限等条件搜索，当看到成百上千的合适的搜索结果时，他喜出望外，马山投入到重复、大量的投递简历工作中。然而，半个月来，Abel并没有接到任何面试邀约。身边的同学告诉Abel，目前招聘网站的信息有效性很低，很多职位即便已经招聘完成也会一直在网上挂着。& & & &Abel马上转战到大街网、人人网、新浪微博等SNS招聘渠道。他发现很多大企业都开展了SNS招聘，而且通过这些渠道，Abel还能与HR直接互动。然而，SNS又让Abel失望了：大企业备受关注，以至于他的求职简历马上就被淹没在大海里；招聘微博群里的信息量巨大，让他应接不暇；大街网的很多职位邀请都像是虚假广告……& &&2个月的网上应聘让Abel大为失望，最后通过师兄的介绍，他终于找到了心仪的工作。& &&【专家点评】& & &网络招聘因其传播范围广，查询方便、速度快、信息量大、成本低而深得毕业生喜爱。但现在虚假招聘信息充斥着网络，大大降低了网络招聘的可信度，反而让越来越多的毕业生疲于应付，甚至敬而远之。HR该如何合理利用网络招聘渠道呢？1.精选网络招聘渠道，精准传达招聘信息&A、综合类招聘门户：三大网站；B、校园招聘网站：应届生求职网、大街网、各高校就业网；C、SNS招聘版块：人人网、新浪微博……；D、行业招聘网站：建筑人才网……；E、企业自己的网申门户；&& &2.在线统一管理所有招聘渠道，让及时反馈成为可能& &&校园招聘虽然已经摆脱了纸质简历，但邮箱中堆积的上万份简历，足以让HR没日没夜的筛选和整理。现在部分企业已经开始利用三大网站提供的简历筛选工具，但因其只能支持单一渠道，并且功能单一，普及率不是很高。& &&事实上，国外企业早已广泛应用基于云计算的在线招聘管理系统。这样的系统能够统一管理各招聘渠道的招聘信息和简历，还有简历自动匹配功能帮助快速锁定候选人，并且让HR最为烦恼的反馈也可以通过系统简单完成。& &&令人眼花缭乱的校园招聘宣讲会& &&Demi是某邮电大学的，大四上半年她见识了很多大型电信企业、企业的校园宣讲会。Demi感觉校园招聘宣讲会就是企业之间的一场秀，一场实力和舞台的比拼秀，更是影响较大的企业品牌营销会。& &&让Demi最为震撼的是某知名公司的宣讲会，主讲人的演讲极富号召力，并且让公司最大的优势以“迅猛的发展速度“深入人心。而某家国有企业的校园宣讲会却让Demi极为失望，因为现场秩序混乱，互动环节招聘方回答学生的提问太官方。某知名电信企业的宣讲会重点在描绘企业、个人的未来发展前景，这令Demi及其向往这家企业，并最终顺利加入。& & & &【专家点评】& & &&校园招聘除了有为企业招人这个基本职责外，还关乎到了一个企业雇主品牌的提升。校园宣讲会是企业给毕业生们的第一印象，其好坏在很大程度上决定了毕业生们的意向归属。& & &HR需要精心分析学生群体，准备针对性的宣讲内容，让毕业生与企业钟情：具有企业特色、让人眼前一亮的企业宣传片；宣讲人有个人魅力，演讲具有号召力；企业未来发展、企业用人理念的描绘必不可少；控制整体秩序，营造活力的氛围；打动人的故事和经验分享；尽量增加公司高层与学生的互动，回答学生提问应灵活并结合企业实际。&没有新鲜感的在线测评& & & &Mary是专业的毕业生，在应聘各大公司的销售职位时，一例外的都需要先过在线测评这一关。最开始参加的几次测评让Mary极为头疼，但慢慢的她发现，很多测评题目相似，在网上就能搜到答案。找到了应对测评的绝招，Mary终于顺利的通过了这一难关，并拿到了某大型饮料企业的fer。& & & &【专家点评】& & & &对于企业来说，要招聘这些没有过往工作经验的大学生，存在着一定的风险。现在很多HR已经选择人才测评工具来考察候选者的潜能。但很多企业盲目的跟风使用测评，而不考虑企业自身的实际情况，这显然是不恰当的。& & & &1、测评关注“人岗匹配”，切忌盲目多选& & & &测评需要的是适合这个岗位的人，而不是测评出来最聪明的人。对于这类企业应当结合企业具体情况和招聘的岗位来选择匹配的测评手段，从岗位胜任力的角度来考察应聘者与应聘岗位相匹配的程度，安排测评的内容，以期快速掌握应聘人员未来胜任可能性。切忌盲目多选，避免造成学生的疲劳和排斥情绪，浪费学生的时间。& & & &2、测评内容多层次& & & &选择测评应根据岗位胜任力从多层次考察学生的基本潜能，例如：言语表达、言语推理、数学推理、数学运算、图形推理、思维策略、资料分析、空间能力、抽象推理等，这些潜能和许多工作都是息息相关的。&走过场式的面试安排& & & &William现在终于在一家中型的软件企业开始了他的职业生涯，回忆他经历的一次次面试，可谓感慨万千。最初William总是在领导小组讨论这一面试环节折戟，幸运的是，几次失败后他碰到了一家2轮单一面试后就抛出fer的公司，但这2轮面试的问题基本一致，并且面试官非常疲惫，净用一些套话、空话应付William提出的问题。面对这样不专业的面试官，William毅然拒绝了这个fer。& & & &临近毕业William遇到了一家让他具有良好面试体验的公司，并且面试官主动提出不管结果如何，一定会通知William，可是等了将近一个月，William没有得到任何答复。& & & &【专家点评】& & & &校园招聘因为时间短、面试人员数量多，已经成为令众多HR和面试官最为头痛的问题。事实上，合理的安排面试环节并运用相关辅助工具，不但能够节省HR大量时间，同时能让面试官更加专业、轻松，也能够给面试者带来良好的求职体验。& &&1.面试环节安排时间得当、逻辑合理& & & &一个简洁高效的面试环节必不可少的两个要素就是：时间和逻辑。一般情况下，学生们都希望尽快得到答复，但一味的精简面试时间会让甄选效果大大降低，其实让所有的面试环节具备逻辑关联至关重要。由潜能测评到领导小组讨论再到行为面试，这样考核就可以从广泛到具体，全面的掌握应聘者的能力和未来发展潜能。& & & &2、让面试官更加专业、更加轻松& & & &HR可以人才测评工具和在线招聘管理系统帮助面试官更加专业、轻松的完成面试任务。面试不是面面俱到，而是抓住关键。关键标准可以让面试作判断的时候，准确不偏。通过应用人才测评工具，HR可以建立每个岗位的胜任力标准，并且测评报告还可以针对不同应聘者的特点为面试官提供面试方向及问题，针对每组面试官有明确的面试要求，例如要评估哪些方面，避免评估不充分，或者重复评估，这样就为真确选才提供了强有力的证据。& & & &通过应用在线招聘管理系统，面试官可以随时查看每个应聘者的简历、测评结果和其他面试官的评价，而HR也可以通过系统实时掌握招聘进度，控制招聘节奏。&&压抑的实习环境& & & &June是个非常聪明的女孩，从大二暑期开始，就选择在各大公司的人力资源部实习，她不担成功的将学习与实践相结合，还很幸运的避开了竞争激烈的校园招聘环节，直接留在了大四实习的PC公司。& & & &June实习的第一家单位是家大型的上市公司，森严的等级制度再加上正式员工的傲慢态度让June的工作到处碰壁，还好June的上司经常指导她，渐渐的June便适应了这样的。& & & &June在PC公司实习了将近半年，团队的创新、开放、平等的氛围让她工作的顺畅而愉快，而且她发现这家公司因为没有开展任何人才管理方面的工作，导致核心人才的供应经常出现问题，也正是她的发现，让她在多个竞争者中脱颖而出，顺利的拿到了fer。& & & &【专家点评】& & & &大学生经过多日的奔波和选择，最终确定自己人生的第一份工作。他们将从校园到工作岗位，完成社会角色的转换，他们往往带着幢景、带着梦幻进入职场。可想而知，实习期和试用期对他们的重要性，良好的实习体验可以有效保留他们，提高校园招聘成功率。& & & &&HR可以在如下方面精心准备，让毕业生与企业顺利度过磨合期：通过组织调查工具了解员工态度，优化组织氛围，营造平等、开放、和谐的工作环境，激发员工创新意识；培训一批好上司，给予职场新人充足的工作指导和人文关怀；要知道，在职员工的工作状态对职场新人影响巨大，可以通过组织调查工具了解员工满意度、敬业度并加以诊断提升，通过绩效管理工具确保组织战略得以快速执行。& & &我们看到，人性化的校园招聘将带给学生良好的应聘体验，校园招聘的每个细节都有可能影响学生的最终决策。校园招聘做得好的，能在毕业生中形成良好口碑，口口相传，持续不断的影响下一届毕业生的选择。来源：更多公众号：gh_b4a本公众号旨在打造财大最专业的校园招聘平台，免费为广大同学提供最新校园招聘信息，最实用的面试理论技巧及学习资料；本平台特别开通企业人力资源管理咨询服务，将竭诚为各大企业提供最专业的人力资源管理咨询，更多功能正在开发中，敬请关注。最新文章相关推荐搜狗：感谢您阅读应届生扫盲贴：错过了秋招，春招你该怎么抓住机会？，本文可能来自网络，如果侵犯了您的相关权益，请联系管理员。QQ:> HR最为关注的22个招聘问题？-应届生实求职技巧攻略 - 文章正文
下面的《HR最为关注的22个招聘问题？》内容是由月亮岛教育（www.JisiEdu）为你整理收集,希望可以更好的帮助到您，请您随时关注，我们将会把最优秀的实习经验、求职技巧提供给您。招聘，是一个经久不衰的话题。曾经“金三银四”、“金九银十”的招聘旺季可以让企业的招聘人员一招解千愁，觅得企业的良才；如今，不管是“金三银四”，还是“金九银十”，所谓旺季似乎一去不复返，人才都无法满足企业的需求，不少HR用“生于培训，死于招聘”来形容的窘状。1、招聘电话的出勤面试率应如何提高？解答：这种现象很常见，主要是要分清楚原因，建议几个方面：第一：电话约见面试后，将你公司的地址，面试时间以及公司的网址联系人，联系电话等信息以短信的方式发送给候选人的手机上面；第二：提高你岗位候选人简历的邀约率！2、在招聘淡季怎样做到有效招聘？能从哪些方面入手？解答：淡季的有效招聘，第一：建立有效地招聘渠道！（比如酒店的基础员工，网站的渠道就不能称之为有效，这个岗位的招聘可以采用内部人员的推荐，类似伯乐奖形式，然后和一些边远县城的劳动部门保持联系，让他们定期输送或者在你企业经济许可的情况下，直接将基层岗位的招聘予以外包给机构！第二：针对以上的所有渠道定期予以数据汇总和分析；分析招聘渠道的时效性！3、拓展招聘渠道能有哪些方式？解答：招聘渠道的拓展，主要是行业不同，方法不同，常见的一般有：中介所、人事代理机构、专业网站、招聘会等。4、这段时间处在招聘淡季，网络招聘、现场招聘、熟人推荐等都不给力的情况下，对于一般管理层岗位的招聘如何才能有效得招到合适的人选？解答：既然是一般管理岗位，外部招聘相对不理想的情况下，可以考虑内部基层人员晋升。5、招聘时该如何甄选与公司价值观一致的员工？解答：第一，首先作为面试官，你要清晰的了解企业文化遗迹企业的价值观，其次，对于所招聘的候选人最好设计一套符合岗位任职资格标准的题库，这样的题库在设计的时候就要考虑到企业的价值观了，但主要的还在于面试官对于这种文化的把控和理解的能力了！6、边远山区的企业应该怎样才能招聘到人才？解答：对于偏远区域的企业，首先要看需要的是哪方面的人才，其次该岗位是不是需要常驻本地。第一，如果只是基层的话，可以考虑当地招聘或者附近；如果是中高层可以采取常规招聘渠道；涉及高端的可以考虑猎头；第二，如果该岗位工作地点不需设在山区内，那就与应聘者说明；如果需要考虑驻在当地的话，考虑一下提升薪酬以及相应的福利。7、淡季招聘如何做？大家有什么有效的招聘渠道呢？解答：招聘渠道很多，看你需要招聘什么样的岗位：基层员工的话可以考虑张贴广告、本地报纸、当地现场招聘会、网络等；基层管理人员可以考虑网络、报纸、专业论坛等；高层及专业人员的话，除了常规之外考虑一下猎头、行业协会、高端论坛等。8、谈起淡季招聘，第一个想到的就是拓展招聘渠道，可是这个事情真的这么好做么？解答：这主要看你们招聘的岗位性质；生产型普工的话还可以考虑代理招聘、劳务派遣、与劳动输出型区域政府走劳务输出；中层的话考虑考虑行业论坛、高峰论坛等集会包括商洽会等；高层的话，可以考虑猎头，行业协会、还有就是现在流行高校EMBA.9、在薪资不高的情况下如何寻找合适的人才，或者说有什么渠道寻找合适的人才？解答：这不是渠道的问题了，只要找到能接受你给的薪酬水平的人就可以。10、如何挑选合适的猎头公司？解答：一、选择顾问而不是公司为什么说是要选择顾问而不是公司呢？二、和猎头顾问进行详细谈判，了解其能力和态度。在挑选猎手的时候，一定要对其专业能力进行深入的了解，就象你去招聘一个中高级人才一样，不进行深入、全面的甄选，你是不敢录用他的。三、多询问其他客户的意见要了解猎头顾问的专业水平和服务能力是比较困难的，光听猎头公司自己的介绍肯定不行。一个可行的方法，就是要求每个候选猎头公司提供最近几家客户的名单，然后去拜访这几家客户，问问他们对这个猎头公司的看法，看看他们的业绩，这样，就能比较客观的知道他们的水平了。四、优先选择队伍稳定、合作精神好的公司。猎头这个行业是个典型的依靠人才的行业，核心竞争优势就是有经验和专业知识的猎手们。这个行业也是个进入门槛相对较低的行业，人员流失率很高，很容易分家。一个人员流失率高的猎头公司必定是个自身不重视人力资源管理的公司，这样的公司是否能提供优质的专业服务可想而知了。11、我公司是一家电子产品销售公司，主要招聘的都是营业员、导购员之类的，而且招的都是女孩。在这种招聘淡季，我应该如何保证招聘的实效与质量？解答：一般这些岗位流动性都不较大，还有从业者整体素质要求不是很高，可以考虑以下措施：第一、当地影响力的网站，因为现在的孩子们都是网上找工作；第二、当地高职院校；第三、当地发行量最大的招聘类专业报纸，人才市场商铺。12、在淡季各种招聘不给力的情况下，招聘工作怎么开展？看前面老师说要做好人员储备，可我们公司小，有的人还身兼数职，有的岗位一个人就利用不起来，怎么做人员储备呢？解答：储备分为两种，一种是备用人才库的储备，也就是这些人员并不在公司，而是通过平时的招聘积累，这些人可能因为各种原因没有被录用；第二种就是培养对象人才库，这就根据企业人才战略规划而来。13、我们公司是做淘宝的，刚成立，公司福利不是很好，这样情况下，怎么才能将招聘做的比较好？解答：作为新成立的公司，可能在相应体系、发展、福利、待遇、工作环境、氛围等方面存在一定差距，但是在招聘人才的选择上可能没有明确的岗位素质模型，但还是要根据自己真正需要的标准进行筛选，这也就是刚刚提高的明确招聘人才的标准。接下来就是要根据自身实力和人才引进的策略，确定相应的招聘渠道。总之没有没不到岗位，也没有找不到人的渠道，只有找不到人的人资，所以可以改变相应的招聘策略。14、招聘时该如何甄选与公司价值观一致的员工？解答：第一：首先作为面试官，你要清晰的了解企业文化遗迹企业的价值观，其次，对于所招聘的候选人最好设计一套符合岗位任职资格标准的题库，这样的题库在设计的时候就要考虑到企业的价值观了，但主要的还在于面试官对于这种文化的把控和理解的能力。15、为什么技术人员都是很难招聘到，工资总是成为阻碍？解答：首先要对技术人员有个定位，确定技术人员的具体要求，不能凭直观；其次要确定好技术人员的薪酬结构，在这里要有一定延展性和伸缩，这与其工作性质有关；再次最好是能够相应的职业生涯规划，因为作为技术人员，知识型人才大多更看好今后的长期发展。16、在现有招聘形式下，我公司目前急需产品研发人员，招聘的途径有网络、纸媒、猎头、员工推荐，但一直未有合适人员，请问，如果能够快速招聘，在现有的形式下我们还应该做哪些？解答：任何招聘方式都需要一个过程，因为宣传也是需要一个传递过程，应聘者也要适合应聘的条件；所以在这个过程中药耐心；如果实在等不及，那就只有考虑去相同行业直接去挖了，但是也不一定满意的。17、偏门职位怎么招聘效果能好些？像管道设计工程师等。解答：第一：和所有的落选者应该这保持着有效沟通，他们可以帮助你推荐到合适的岗位候选人第二：和设计院研究院相关专业人员保持着有效地联系，有他们给你推荐，当然可以适当的给些奖励！18、公司规模小，不给招聘预算，但还是有那么几个人要招的，这种情况下怎么办？解答：首先要明确需要招聘的是些什么岗位，有些岗位招聘是并不需要钱的。其次一定要改变你们公司现在老板的这种做法，将利害讲出来，他起码会拨付网站及现场招聘费用的。19、我们公司是一家房地产公司，目前招聘途径很全面，但主要是以网络招聘为主，大概每周都有1-2次面试，目前从网上筛选简历占用时间很大，怎样能够省事保量的完成简历筛选这一工作呢？解答：针对你所招聘的岗位，明确每个岗位的必须具备的任职要求，加以罗列，然后在网站上将相关的信息设置成必须符合要求的，才能投递到企业邮箱。20、我想问下面试的时候如何判断应聘人员的个人素质？解答：1、提供个人素质综合评分表，做基础判断；2、设定情境由应聘人员进入，看主观表现；3.与面试人面试交流，比如有一些服务岗位会涉及到主动改变环境的能力和素质，可模拟现场杂乱，看应聘人表现。21、电话通知过来面试，很多都放鸽子，怎么可以避免这种现象？解答：通常HR被鸽子会是由以下几种原因造成：1，被邀约者对所提供的岗位其实没有意向，但电话中盛情难却；2，意向不强烈，同时在等待和对比其他的邀约；3，临时有紧急事情需要处理不能按时赴约。所以我们在分析邀约失败率的时候，一定要把那些人的缺席原因归好类。然后再从邀约对象的选择、岗位的吸引程度、邀约的话术技巧方面综合的去做提升。当然最重要的一点就是，我们对于自己招聘的岗位的能力要求、薪酬水平以及到岗后的职能规划要非常的清楚，千万别将电话邀约变成简单的“时间确认”，沟通得越深入，对求职者的拿捏也就越准确。22、针对招聘淡季可以从哪几个方面着手？解答：首先要进行人力需求盘点。各部门虽然都有年度计划，人力需求虽早就按年度计划制定好了。但现在已经进入年中了，现在的环境早就和制定计划时发生了巨大的变化，原来的各种不可预测情况现在已经变得逐渐清晰，有必要对现有人力和需求进行更精确的盘点。其次，确定阶段性招聘重点。一是沟通招聘的重点，将岗位、数量、时间进行合理排序；二是沟通招聘条件的设置，充分吃透岗位，在岗位信息发布时进行精细描述。再者，招聘渠道的运用。招聘局面打不开的原因往往是招聘渠道发生了阻塞，招聘的一项重要工作是如何寻找人才，寻找人才的关键无非在于渠道的选择。在当前各种渠道是对每家企业都开放的情况下，没有那一种渠道是绝对有效的，不能有“毕其功于一役”的心理。要善于运用招募渠道的组合。最后，招聘要有一种做销售的心态。我们一般都有很多储备简历，可以为公司制一份精美的广告，象外贸销售员找客户一样，尝试着给这些潜在的求职者发公司和岗位推介邮件，等对方回复后你再和对方电话沟通。另外，如果你有足够时间的话，还可以光顾一下专业的论坛和博客，说不定会有意外的收获呢。每一家企业在招聘淡季时都会有人才引进的困难，招聘人员应大胆尝试，突破惯性思维的局限，巧用各种渠道，还是可以有所作为的。
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