公务员面试评分标准
的评分标准
面试成绩的评价，是指运用评分表，根据面试过程中观察与言语答问所收集到的信息，对应试人的素质特征及工作动机、工作经验等进行价值判断的过程。在这一过程中，主考官必须做出三种一般类型的判断：①对应试者特定方面的判断，比如他们的能力、个性品质、工作经验或工作动机(一般要求应用预先设计好的评价量表对这些因素做出正式的评价或评级)；②录用建议；③录用决策。&
这三种类型的判断有一定难度，尤其是第一种类型的判断，它与面试实施同时进行，没有单独的评分时间和可以让主考官仔细斟酌的思考过程。作为面试考官，应认真研究和掌握面试成绩评定中的各种技术及相关评价手段。
面试成绩评分表的设计至少包括三个方面的内容：评分表的构成、评价标准和评分表的格式。
一、面试评分表的构成
面试评价表的构成(见表7-1)主要包括以下几个方面的项目：
(1)姓名、考号、性别、年龄；
(2)报考的类别与职位；
(3)面试考察的重点内容及考核要素；
(4)面试评价的标准与等级；
(5)评语栏(包括录用建议或录用决策)；
(6)面试评委签字栏；
(7)面试时间等。
表7-1&面试成绩评定表
评语及录用建议&
(签字)　　　　　　　日期：　　　　年　　月　　日&
二、面试测评标准
1?什么是面试测评标准
面试测评标准，就是考官据以评定考生成绩的尺度。面试测评的根本目的，是要衡量考生的能力素质、资格条件是否符合拟任职位对人员的要求，符合到什么程度，不符合到什么程度。而考生的能力素质、资格条件，是通过考生在面试中的言语和行为表现来体现的，考官将考生的表现与职位的要求相对照，并对二者相一致的程度给出一个数量化的描述，这就是面试评分的基本思路。因此，面试的测评标准包含着三方面的内容：一是测评指标，即反映考生素质、资格的典型行为表现；二是水平刻度，是描述这些行为表现所体现能力、素质或资格条件的数量水平或质量等级的量表系统；三是测评规则，即一定水平刻度与一定行为指标之间的对应关系。
表7-2所列示的是某市招考政府机关工作人员时编制的关于&应变能力&的测评标准。表中列出了评定反应能力强弱的四个等次得分的尺度。以此表为参照系数，可以对不同考生的&应变能力&评定分数。如&对突发情况反应灵敏&的考生，可以评定其&反应能力强&，分数为3分。
表7-2&应变能力&评分标准
行为表现(测评指标)&
(1)对突发情况反应灵敏&
(2)对突发情况反应较快&
(3)对突发情况反应一般&
(4)对突发情况反应迟缓&
2&测评标准的等级确定
在设计面试评价表时，可把面试标准等级按三点、五点、七点尺度进行划分，每一等级赋予一定的标准内容，如将面试成绩按优、良、中、差划分为四个等级。每一项面试内容均可按照这四个等级划定评分标准。例如，&语言表达能力&一项，优的评分标准是：语言流畅，内在逻辑性强，具有说服力；良等的评分标准是：语言流畅，表达清楚，逻辑性强，有较好的说服力；中等的评分标准是：语言较通顺，基本达意，有一定说服力；差等的评分标准是：语言欠通、表达不清、逻辑混乱、不具说服力。评分标准等级的用词上，尽量体现等距原则，讲究各级间相互照应、层层递进、保持分寸、程度和数量上的连续性，避免幅度较大的跳跃。
3?测评标准等级的量化
等级量化就是对各评价标准等级予以标度。标度一般有两种基本形式：一是定量标度，就是采用分数形式进行标度，如百分制中的90分、80分、70分、60分等；隶属度函数中的90分以上，90～80，80～60，60分以下等等。二是定性标度，如采用&优、良、中、差&或&甲、乙、丙、丁&等字符进行标度。当然定性标度与定量标度实际上存在着一定的对应关系，可以互相置换。但对一些平行的或不可比的评论或字符，则不一定存在这种对应关系，如性格与气质测定中的A型、B型等。
4?测评标准的结构形式
测评标准的完整结构形式是：
测评标准=测评项目+测评指标+水平刻度
(1)测评项目：是面试所要测评的素质项目
(2)测评指标：是能够反映测评项目的行为表现，如对于&语言表达能力&这个测评项目，可以叙述、描写、议论三种典型的语言行为表现为指标来加以反映
(3)水平刻度：是指测评指标或测评项目的数量水平的连续分布顺序及刻度。简言之，就是数量上的分档、分级、分数等。
&测评项目+测评指标+水平刻度&，构成测评标准的一般结构形式。对于一个测评项目来说，&测评指标+水平刻度&就可以构成它的测评标准的完整结构的形式。狭义上的测评标准，一是指&测评指标+水平刻度&，一是仅指&水平刻度&。
下面，表7-3列举的是逻辑思维能力测评标准，表7-4列举的则是阅读理解能力测评标准。
表7-3&逻辑思维能力测评标准
逻辑思维能力
(1)回答问题层次是否清楚
(2)论述问题是否周密
(3)论点论据照应是否连贯
表7-4&阅读理解能力测评标准
阅读理解能力
(1)能否明白文章的内容
(2)能否抓住文章的主题
(3)能否分清文章的结构层次&
(4)能否评析文章内容或写作技巧
三、面试测评指标及表达形式&
测评指标是测评标准的基本组成部分之一，通常把反映和体现面试内容或测评项目的行为称为测评指标。测评指标是测评项目的行为表现或标志，比如&口头表达能力&，可以由&用词&、&思路与逻辑&、&语音&、&节奏感&等语言行为来反映和体现。
　面试实践中，设计测评标准时表示测评指标的形式有以下几种：
1?评语短句式
面试设计时，往往用评语短句来表示测评指标及其水平刻度。如反映和体现&语言表达能力&的&用词准确性&指标，可以用如下的一组&评语短句&来表示：没有用词不当的情形；偶有用词不当的情形；多次出现用词不当的情形。
&评语短句&是对事物的优劣、好坏、是非、大小、高低等判断、评论的句子。主要是描述句、叙述句、议论句，多用描述事物特征的方法对事物做出评论。句子中含有一个以上语词或词组表示的语言变量。
评语短句中的语言变量，表示指标的数量特征，如个数、程度、范围、性质、优劣、状态、好坏、是非、大小、高低、深浅等等。语言变量，是一种模糊数量，如&思路清晰&、&思路较清晰&、&思路不清晰&三个评语短句中，&清晰&、&较清晰&、&不清晰&就是用语词表示的&量&的概念，是模糊语言变量。这与传统数量观念中的&数字变量&不同，它虽然表示量的概念，但本身是以思维模糊性为基础的，到底如何&清晰&、&较清晰&、&不清晰&，本身并不是完全清晰的。在思维实践中，虽然像&思路清晰&这样的句子本身还有一定的模糊性，但人们一般可以理解。事实上，要对人的素质做出度量，就避免不了模糊性。正确合理的态度是把这种模糊性控制在许可的范围内。
表7-5中，测评项目有思想内容、逻辑思维、综合分析、语言与仪表；每个测评项目列举了三、四个测评指标，如思想内容项目的测评指标就有观点正确性、主题突出性、理论充足性、符合政策性、结合实际的水平等五个。按照每个指标的水平程度，划分为甲、乙、丙三个等次，并规定了相应的评分幅度。这是一份综合的测评标准表，但仔细分析，每条具体标准的结构仍然符合一般结构形式。
表7-5问答式面试测评表
测评指标及评定等次、得分幅度&
甲等(4～5分)&
乙等(2～4分)&
观点正确，主题突出
理论充足，符合政策
结合实际，解决问题
观点正确，主题明显
理论欠足，符合政策
结合实际，水平一般
观点模糊，主题不明
理论较差，违背政策
脱离实际，水平亦差
术语准确，概念清楚
逻辑严谨，层次分明
概括全面，条理清晰
术语准确，概念清楚
有逻辑性，层次较明
概括一般，条理尚清
术语欠确，概念欠清
逻辑较乱，层次不明
概括较差，条理不清
抓住实质，分析透彻
素材突出，综合得力
整体性强，创新合理
接触实质，分析较好
素材一般，综合尚可
有整体性，建议合理
未见实质，分析一般
素材零散，综合不力
整体性差，无可用性
语言流畅，表达清晰
富于感染，应变力强
语言流利，表达清楚
宣读一般，有应变力
语言欠畅，表达不清
宣读较差，应变亦差
仪表端庄，举止得体
仪表端庄，举止尚可
仪表一般，举止一般
2?设问短句式
用设问短句式表示测评指标，就是以询问的口气列举出测评指标。例如，日本人事院考试研究中心拟定的问答式、交谈式面试的测评标准中，测评指标即&着眼点&就是以设问短句式表示的。见表7-6。
表7-6&面试评定表
面试评定表
［实施年月日］
［考生姓名］
［考官姓名］&
［评定］a.优秀&b.良好&c.普通&d.较差&e.差&
合作意识怎么样?
见解、想法不固执吗?
自我本位感不强吗?&
记录a&b&c&d&e&
有进取心吗
能积极陈述自己的见解、想法吗?
有朝气、活力吗?&
记录a&b&c&d&e&
诚实、责任感很强吗?
没有轻率的地方，能信赖吗?
有忍耐力，坚强吗?&
记录a&b&c&d&e&
能简洁明白地表达吗?
对于提问回答的正确性高吗?
讲话逻辑通顺吗?&
记录a&b&c&d&e&
回答问题认真吗?
表情和动作自然吗
记录a&b&c&d&e&
［与判定相关事项的备注］&
［对于拟任职务的适合性］&
［3位考官的综合判定］
3?操作定义式
面试设计时，具体地描述理想的行为表现，如表7-7，表7-8中的&观察要点&栏。
表7-7&评分表样例之一
计划、组织与协调
人际交往的意识与技巧
自我情绪控制
求职动机与拟任职位的匹配性
对事物能从宏观方面总体考虑；对事物能从微观方面考虑其各个组成成分；能注意整体和部分间的关系及各部分间的有机协调组合。&
理解他人意思，口齿清晰、流畅；内容有条理、富逻辑性；能理解并具有一定说服力；用词准确、恰当、有分寸。&
有压力状况下思维反应敏捷；情绪稳定考虑问题周到。&
依据部门目标，预见未来的要求、机会和不利因素，并做出计划；看清冲突各方面关系；根据现实需要和长远效果做适当选择；及时做决策；调配、安置人、财、物等有关资源。&
人际合作主动；理解组织中权属关系(包括权限、服从、纪律等意识)；人际间适应；有效沟通(传递信息)；处理人际关系原则性和灵活性结合。&
在较强的刺激情境中，表情和言语自然；受到有意挑战甚至有意羞辱的场合，能保持冷静；为长远或更高目标，抑制自己当前的欲望。&
兴趣与岗位情况匹配；成就动机(认知需要、自我提高、自我实现，服务他人的需要、得到锻炼等)与岗位情况匹配；认同组织文化。&
穿着打扮得体；言行举止符合一般的礼节；无多余的动作。&
各方面综合素质好，可塑性强，潜力大。易激动，朴实，但不够成熟。对机关低收入状况估计不足，求职动机似不够明确，应通过考核多加了解。建议考核录用。
　　 &　　&　　&　　&　　&　　&考官签字：刘金融　79.5分　　日&
& 评分说明：1?对每一评分要素，考官按0～10给分。表现好的给8～10分；一般的给4～7分；差的给0～3分。 2?总分T=1.7A+1.7B+1.4C+1.3E+F+0.7G+0.8H 　 表7-8&结构化面试评分表样例之二
与拟任职位的匹配性
对事物能从宏观方面总体考虑；对事物能从微观方面考虑其各个组成成分；能注意整体和部分间的关系及各部分间的有机协调组合。&
理解他人意思，口齿清晰、流畅；内容有条理、富逻辑性；能理解并具有一定说服力；用词准确、恰当、有分寸。&
有压力状况下思维反应敏捷；情绪稳定考虑问题周到。&
依据部门目标，预见未来的要求、机会和不利因素、并做出计划；看清冲突各方面关系；根据现实需要和长远效果做适当选择；及时做决策；调配、安置人、财、物等有关资源。&
人际合作主动；理解组织中权属关系(包括权限、服从、纪律等意识)；人际间适应；有效沟通(传递信息)；处理人际关系原则性和灵活性结合。&
在较强的刺激情境中，表情和言语自然；受到有意挑战甚至有意羞辱的场合，能保持冷静；为长远或更高目标，抑制自己当前的欲望。&
兴趣与岗位情况匹配；成就动机(认知需要、自我提高、自我实现，服务他人的需要、得到锻炼等)与岗位情况匹配；认同组织文化。&
穿着打扮得体；言行举止符合一般的礼节；无多余的动作。&
各方面综合素质好，学习、接收新事物能力强；反应快，潜力大。易激动，朴实，不够成熟。组织协调能力略显不足。对机关低收入状况不了解，求职动机不够明确，应通过考核多加了解。建议考核录用。
　　 &　　&　　&　　&　　&　　&　　&考官签字：刘金融　79分　　日&
4?极端特征式
设计测评标准时，对高分、低分的特征给予明确，据此判定应试者的成绩，见表7-9。&
表7-9不同测评要素高、低分者特征对照表
高分者特征&
低分者特征&
说理充分；论证严密；分析、归纳正确；思维的逻辑性强；思维面广&
说理不充分；论证不严密；推论不正确；思维面窄&
2.言语表达&
言语表达清楚、准确、简洁、流畅、有逻辑性&
言语表达不清、累赘、缺乏逻辑性&
3.责任感与进取心&
回答问题诚实、负责；办事自信；有进取意识&
回答问题绕弯子；办事不负责；无进取心&
4.计划与组织能力&
办事有计划；组织能力强；可行性高&
办事无计划性；无组织管理意识&
5.人际合作与协调&
有很强的合作意识；合作技巧有效；注意沟通&
无合作意识；合作技巧简单无效；较封闭&
6.应变能力&
对事物的变化反应敏捷，处理得体&
对事物的变化反应迟钝，处理不周&
7.个性稳定性&
情绪稳定；沉稳耐心；有一定的承受力&
情绪易激动、急躁；对外部压力特别敏感&
8.举止仪表&
文化素养高，举止得体穿着整齐、无多余动作&
文化素养差，穿着不适当，多余动作较多&
四、面试评分表的格式&　　面试评分表的格式主要有以下几种：
1?问卷试评分表。运用问卷形式，将所要评价的项目列举出来，由主试根据报考人在面试中的行为表现对其进行评定。
2?等级标准评价表。确定面试评价的基本要求是，将每一要素划分为若干标准等级，主试根据报考人在面试过程中的行为表现及回答问题的状况，选择一个符合应试人客观实际情况的等级予以评分。
3?提问题项综合评价表。按题问顺序记分，每一评价要素对若干题项，最后将各题项平均得分综合统计在一张评价表上。这种评价表一般由三部分构成：(1)面试提问单；(2)提问记分表；(3)综合计分评价表。
五、面试评分表的设计
面试评分表是面试考官手中的重要工具，是面试标准化、结构化的重要手段，它集中体现面试测评标准。面谈中，考官一边提问，一边倾听回答，观察考生表现，同时将考生的表现与评分表上的测评标准相对照，在评分表上记录要点，给考生打分。评分表如同笔试的考生试卷，是面试中的重要文件，具有法律效用，应存档备查。前面的表7-7和表7-8是两个结构化面试评分表的例子，是中央国家行政机关和一些地方国家机关结构化面谈评分表的常见形试。表中包括了考生基本信息、测评要素及其权重、观察要点(即测评指标)、评分刻度、考官记录及评语等项内容，高度集中，一目了然，便于考官使用。两种评分表都采用了面试总分的百分制，但表7-7的特点是要素评分时采用10分制，其好处是符合一般模糊评价给分的心理习惯，便于考官做出判断，如考生表现优良则给8～10分，表现中等则给4～7分，表现差则给0～3分；在最后合成总分时，只要将各要素的10分制得分乘以其权重系数即可，表底部给出了总分合成公式：总分T=1?7A+1?7B+1?4C+1?4D+1?3E+F+0?7G+0?8H。表中分数为一名考官给一名考生评分的实际例子，将各要素分数代入公式，即得到该考官对该考生的面试总评分为79?5分。当然，在多名考官评价同一考生的结构化面试中，一般没有必要计算个别考官的总评分。这种方法的另一个优点是，便于了解考生在不同要素方面的优劣情况，如同有了考生的一个剖析图。表7-8的特点是将各要素权重的不同直接体现为各要素满分值的不同，例如，综合分析要素的满分是17，说明其权重即为17%，考官给出各要素的分数后，直接相加，即得一名考官对该考生的面试总评分。这种评分方法的缺点：一是不同要素分制不同，满分不同考生在不同要素上的个体内差异无法直观地比较；二是不符合考官模糊评分的心理习惯，可能导致较大的误差。
问卷式面试评价表实例
主考官注意：请根据报考人的行为表现及回答问题的情况，用打&的方式选择一项评价等级。
1.求职者的仪表和姿态是否符合本工作的要求?
2.求职者的自我表现能力(包括表情、语言、自信)如何?
3.求职者的态度及工作抱负与本单位的工作目标是否一致?
4.求职者的气质、性格类型是否符合本项工作的要求?
5.求职者的工作意愿能否在本单位得到满足?
6.求职者的专业特长是否符合所聘职位的工作要求?
7.求职者的工作经历是否符合所聘职位的要求?
8.求职者的教育程度是否符合所聘职位的要求?
9.求职者所要求的待遇及其工作条件是否适合本单位所能提供的条件?
10.求职者的潜能是否有在本单位继续发展的可能?
11.求职者的口头表达能力如何?
12.求职者的综合分析能力如何?
13.求职者的随机应变能力如何?
14.求职者的想像力和创新意识如何?
15.求职者的工作热情和事业心如何?
16.求职者是否有足够的精力担当此项工作?
17.求职者所表现出来的综合素质是否足以担当所要任命的工作职务?
综合评语及录用建议：& 主考官签字
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友情链接Friendly Link& 众数知识点 & “某学校对应聘者甲、乙、丙进行面试，并从专...”习题详情
0位同学学习过此题，做题成功率0%
某学校对应聘者甲、乙、丙进行面试，并从专业知识、语言表达、仪表形象三方面给应聘者打分，每一方面满分20分，最后的打分制成条形统计图（如图）．根据图中提供的信息，完成下列问题：（1）在专业知识方面3人得分的中位数是&；在语言表达方面3人得分的众数是　&；在仪表形象方面　&最有优势．（2）如果专业知识、语言表达、仪表形象三个方面的重要性之比为10：7：3，那么作为校长，应该录用哪一位应聘者？为什么？&
本题难度：一般
题型：解答题&|&来源：2010-上海市浦东新区部分学校初三数学测试卷（3月份）
分析与解答
习题“某学校对应聘者甲、乙、丙进行面试，并从专业知识、语言表达、仪表形象三方面给应聘者打分，每一方面满分20分，最后的打分制成条形统计图（如图）．根据图中提供的信息，完成下列问题：（1）在专业知识方面3人得分的中位数...”的分析与解答如下所示：
（1）把专业知识得分的三个数据按从小到大的顺序排列为14，16，18，所以中位数是16；在语言表达方面3人得分是17，15，15，所以众数是15；在仪表形象方面甲、乙、丙三人的得分分别是12，11，14，所以丙最有优势．（2）甲的得分为：；乙的得分为：；丙的得分为：．答：作为校长，应录用乙应聘者．因为乙的加权平均分最高，说明乙的综合条件较好，更适合做教师，所以录用乙．
找到答案了，赞一个
如发现试题中存在任何错误，请及时纠错告诉我们，谢谢你的支持！
某学校对应聘者甲、乙、丙进行面试，并从专业知识、语言表达、仪表形象三方面给应聘者打分，每一方面满分20分，最后的打分制成条形统计图（如图）．根据图中提供的信息，完成下列问题：（1）在专业知识方面3人得...
错误类型：
习题内容残缺不全
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分析解答残缺不全
分析解答有文字标点错误
分析解答结构混乱
习题类型错误
错误详情：
我的名号（最多30个字）：
看完解答，记得给个难度评级哦！
经过分析，习题“某学校对应聘者甲、乙、丙进行面试，并从专业知识、语言表达、仪表形象三方面给应聘者打分，每一方面满分20分，最后的打分制成条形统计图（如图）．根据图中提供的信息，完成下列问题：（1）在专业知识方面3人得分的中位数...”主要考察你对“众数”
等考点的理解。
因为篇幅有限，只列出部分考点，详细请访问。
（1）一组数据中出现次数最多的数据叫做众数．（2）求一组数据的众数的方法：找出频数最多的那个数据，若几个数据频数都是最多且相同，此时众数就是这多个数据．（3）众数不易受数据中极端值的影响．众数也是数据的一种代表数，反映了一组数据的集中程度，众数可作为描述一组数据集中趋势的量．．
与“某学校对应聘者甲、乙、丙进行面试，并从专业知识、语言表达、仪表形象三方面给应聘者打分，每一方面满分20分，最后的打分制成条形统计图（如图）．根据图中提供的信息，完成下列问题：（1）在专业知识方面3人得分的中位数...”相似的题目：
[2014o重庆o中考]在2014年重庆市初中毕业生体能测试中，某校初三有7名同学的体能测试成绩（单位：分）如下：50，48，47，50，48，49，48．这组数据的众数是&&&&．
[2014o舟山o中考]一名射击爱好者5次射击的中靶环数如下：6，7，9，8，9，这5个数据的中位数是（　　）6789
[2014o温州o中考]小明记录了一星期天的最高气温如下表，则这个星期每天的最高气温的中位数是（　　）星期&一&二&三&四&五&六&日&最高气温（℃）&22&24&23&25&24&22&21&22℃23℃24℃25℃
“某学校对应聘者甲、乙、丙进行面试，并从专...”的最新评论
该知识点好题
1已知一组数据41，46，50，x，45，39的平均数是44.5，则这组数据的众数和中位数是（　　）
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身高（单位：cm）&156&160&168&170&175&178&人数&3&7&8&10&5&2&这个班级学生身高的中位数与众数分别是（　　）
3初三（1）班全班同学在一次捐款助困活动中，捐款6元、7元、8元、9元、10元的人数分别为3人、12人、20人、13人、2人．则这组数据的中位数、众数、平均数分别为（　　）
该知识点易错题
1一组数据由5个整数组成，中位数是4，惟一的众数是6，那么这5个整数的和最大只可能是（　　）
2一组数据由5个整数组成，已知中位数是4，唯一众数是5，则这组数据最大和的可能是（　　）
3一组由小到大排列的数据为-1，0，4，x，6，15，这组数据的中位数为5，那么数据的众数为（　　）
欢迎来到乐乐题库，查看习题“某学校对应聘者甲、乙、丙进行面试，并从专业知识、语言表达、仪表形象三方面给应聘者打分，每一方面满分20分，最后的打分制成条形统计图（如图）．根据图中提供的信息，完成下列问题：（1）在专业知识方面3人得分的中位数是____；在语言表达方面3人得分的众数是____；在仪表形象方面____最有优势．（2）如果专业知识、语言表达、仪表形象三个方面的重要性之比为10：7：3，那么作为校长，应该录用哪一位应聘者？为什么？”的答案、考点梳理，并查找与习题“某学校对应聘者甲、乙、丙进行面试，并从专业知识、语言表达、仪表形象三方面给应聘者打分，每一方面满分20分，最后的打分制成条形统计图（如图）．根据图中提供的信息，完成下列问题：（1）在专业知识方面3人得分的中位数是____；在语言表达方面3人得分的众数是____；在仪表形象方面____最有优势．（2）如果专业知识、语言表达、仪表形象三个方面的重要性之比为10：7：3，那么作为校长，应该录用哪一位应聘者？为什么？”相似的习题。还没有开通你的开心账户？使用其他账号登录：
小组讨论的经典面试题目
小组讨论的经典面试题目&工作计划怎么写？工作计划是一个单位或团体在一定时期内的工作打算。写工作计划要求简明扼要、具体明确，用词造句必须准确。下面我们来说说工作计划书怎么写：&沙漠求生记&&一、&内容&1、&在炎热的八月，你乘坐的小型飞机在撒哈拉沙漠失事，机身严重撞毁，将会着火焚烧。&2、&飞机燃烧前，你们只有十五分钟时间，从飞机中领取物品。&3、&问题：在飞机失事中，如果你们只能从十五项物品中，挑选五项。在考虑沙漠的情况后，按物品的重要性，你们会怎样选择呢？请解释原因。&&二、&沙漠情况&1、&飞机的位置不能确定，只知道最近的城镇是附近七十公里的煤矿小城。&2、&&沙漠日间温度是40度，夜间温度随时骤降至5度。&三、&假设&1、&飞机上生还人数与你的小组人数相同。你们装束轻便，只穿着短袖T恤、牛仔裤、运动裤和运动鞋，每人都有一条手帕。&2、&全组人都希望一起共同进退。&3、&机上所有物品性能良好。&&四、&物品清单&请从以下十五项物品中，挑选最重要的五项：&1、&一支闪光信号灯（内置四个电池）&2、&一把军刀&3、&一张该沙漠区的飞行地图&4、&七件大号塑料雨衣&5、&一个指南针&6、&一个小型量器箱（内有温度计、气压计、雨量计等）&7、&一把45口径手枪（已有子弹）&8、&三个降落伞（有红白相间图案）&9、&一瓶维他命丸（100粒装）&10、&十加仑饮用水&11、&化妆镜&12、&七副太阳眼镜&13、&&两加仑伏特加酒&14、&七件厚衣服&15、&一本《沙漠动物》百科全书&&!--[if&!supportLineBreakNewLine]--&&!--[endif]--&&&&专家解题：一位專家在沙漠研究求生問題,搜集了無數事件和生還者資料,得出以下結論:1.化妝鏡:&在各項物品中,鏡子是獲救的關鍵.鏡子在太陽下可產生相等於七萬支燭光;如反射太陽光線,地平線另一端也可看見.只要有一面鏡,獲救機會有80%2.外套1件:&人體內有40%是水份,流汗和呼吸會使水份消失,保持鎮定可減低脫水速度.穿外套能減低皮膚表面的水份蒸發.如沒有外套,維持生命的時間便減少一日.3.四公升水:&如有以上兩項物品,可生存三天.水有助減低脫水速度.口渴時,飲水可使頭腦清醒.&但身體開始脫水時,飲水也沒有多大作用了.4.手電筒:&電筒是在晚上最快最可靠的工具.有了化妝鏡和手電筒,24小時都可發出訊號;而且可用電筒作反光鏡和玻璃做訊號,亦可作引火點燃之用.5.降落傘:&可用作遮蔭和發出訊號,用仙人掌做營桿,降落傘做營頂,可減低20度.6.&大摺刀:&可切碎仙人掌或切割營桿,也有其他用途,可排於較前位置.7.膠雨衣:&可做(集水器),在地上掘一個洞,用雨衣蓋在上面,再在中間放一小石塊,使之成漏斗形.日夜溫度差距可使空氣的水份附在雨衣上:將雨衣上的水滴在電筒中儲存.這樣做一天可提取500毫升的水,但也可消耗兩倍可收集的水份.8.手槍:&第二天之後,說話和行動已很困難.彈藥有時要做起火之用,而國際求救訊號是連續三個短的符號.無數事件是因為求生者不能作聲而沒有給發現.還有槍柄可作槌仔用.9.太陽眼鏡:&在猛烈陽光下會有光盲症.用降落傘遮蔭可避免眼睛受損,但用太陽眼鏡更舒適.10.紗布一箱:&沙漠濕度低,是最少傳染病的地方.,但身體脫水會使血液凝結.有事例紀錄,有一男子身體內失去水份,而身上的衣服已撕破,倒在仙人掌和石上.滿身傷口但無流血.後來獲救,飲水後傷口再度流血,紗布可當繩子或包紮保護之用.11.指南針:&除用其反射面作發訊外,它並無用處,反而引誘了人離開失事地點的危機.&12.航空圖:&可用作起火或廁紙用,亦會引誘人走出沙漠.13.書一本:&最大問題是脫水而非饑餓,打獵所得相等於失去水份,沙漠中也沒什麼動物可見.進食亦需要大量的水以幫助消化.14.伏特加酒:劇烈的酒精會吸去人體水份,更可致命,它只能用作暫時降低體溫之用.15.鹽片千片:人們過分高估鹽的用途.如血液內鹽份增加,同時也需要大量的水以降低身體內的含鹽量.&&&&&&&&&&&&&&&&月球求生记&&背景资料&&&&&&假设你现在是一名太空飞行船的队员，任务是与母船相约在月球上光亮一片的地方集合，但因机件故障，你的宇宙飞船在距离约定地方200公里之外堕落了，除了15件器材外，其余的器材都在堕落时坏掉了，你们能否生存下去取决于你们能否到达母船，所以你和你的同伴要决定那15个仪器对你们的生存至为重要。&&&&&请将以下十五件物品按重要性排好次序，并附上简单的解释。项目&&&&&&&&&　　　　　个人答案　　　小组答案　　　正确答案　&原因一盒火柴&&浓缩食物&五十呎尼龙绳&降落伞的丝质布料&可携式发热器&两支点四五口径手枪&一盒脱脂奶粉&二百磅氧气桶&星际地图&救生艇&磁力指南针&五加仑水&讯号火箭&急救箱连注射用针筒&太阳能FM无线电收发器&&&&&&&&&&&月球求生记曾被送交美国太空总署罝于得克萨斯州休斯顿载人宇航器中心，并由宇航人员设备部的专家定出答案。以下就是该十五件物品的排列次序，还有那些可能令你感到惊讶的原因。&项目&　　　　　　　　　　正确答案及原因一盒火柴&　　　　　　　　15&由于月球没有氧气助燃，所以火柴差不多是完全没有用浓缩食物&　　　　　　　　4&有效的能量补充途径五十呎尼龙绳　　　　　　&6&可用于攀爬悬崖，亦可用于运送伤者降落伞的丝质布料　　　　&8&阻隔太阳射线可携式发热器　　　　　　&13&除了在黑暗的一边月面外就没想到用两支点四五口径手枪　　　&11&一个可能的推进方法一盒脱脂奶粉　　　　　　&12&只是浓缩食物的翻版，但体积大得多二百磅氧气桶　　　　　　&1&最迫切的生存需要星际地图&　　　　　　　　3&基本的领航方法救生艇&　　　　　　　　　9&&军用救生艇的二氧化碳气樽可用作推进剂磁力指南针　　　　　　　14&月球磁场没有分成两极五加仑水&　　　　　　　　2&补充在月面有光一面的大量体液流失讯号火箭&　　　　　　　&10&与在视线范围内的母船发出讯号急救箱连注射用针筒　　　&7&配合宇宙飞行服上的接驳口太阳能FM无线电收发器　　&5&提供短距离通讯&荒岛逃生记题目背景：&&&&&&私人飞机坠落在荒岛上，只有6人存活。这时逃生工具只有一个只能容纳一人的橡皮气球吊篮，没有水和食物。角色分配：1、&孕妇：怀胎八月2、&发明家：正在研究新能源（可再生、无污染）汽车3、&医学家：经年研究爱滋病的治疗方案，已取得突破性进展4、&宇航员：即将远征火星，寻找适合人类居住的新星球5、&生态学家：负责热带雨林抢救工作组6、&流浪汉&参考理由：&&&&&流浪汉：“驾驶热气球去求生很危险，你们几个人要么对人类有贡献，要么是一尸两命；与其让你们冒险，不如让我去冒这个险，我一定会带人回来救你们的。”&&&&&宇航员:&受过专门的生存训练，那也就意味着他搭乘热气球之后，活下来的机会最大。那么他找来救援人员以救活其他人的可能性也最大。此外，剩下的四个人，却正好组成一个最佳的团队，也只有这些人通力配合才能在荒岛上存活下来，等到宇航员找来援兵。&&&&&很多人选择了孕妇，可这个题目的立意并不在于讨论生命的价值孰轻孰重，而是权衡利弊，寻找最优的求生方案。选择孕妇的人可能是仁慈的，可是却没有考虑这个方案的可操作性，试问一个站着都困难的孕妇如何操控热气球逃生，又怎么能把所有生的希望都寄托在一个行动不便的孕妇身上呢？&&&&&此外，也有一些这些题目的变种，如荒岛求生记等。这些面试题考查的是什么呢？恐怕如今广泛采用这些题目的中国公司也不清楚，撇掉心理测试以及聆听和解说的能力，这些题考察的都是分类和计划能力，当然啦，还有一些常识也是不可缺少的。因此，个人觉得可按照“讨论前提（经济人、道德风险排除等）－－目标（求生）－－原则（全体获救第一位、有一人获取第一位，求生第一、求救第二，或按时间分长中短期策略等）－－达到目的的条件（维持生存、求生必备工具等）－－风险防范”的逻辑框架整理下思路，再有人控制时间、有人负责记录总结、有人用来反驳，也就可以完成这种面试啦、无领导小组讨论&　　在这种形式中，应试者划分成每组人数四到八人不等，不指定负责人，大家地位平等，要求就某些争议性比较大的问题，例如干部提拔、工作任务分配、额外补助金分配等问题进行讨论。在某些情况下，还要求小组形成一致意见，并以书面形式汇报。每个组员都应在上面签字，以表示自己同意所做的汇报。在无领导小组讨论中，主考官评分的依据标准是：发言次数的多少；是否善于提出新的见解和方案；敢于发表不同的意见，支持或肯定别人的意见，坚持自己的正确意见；是否善于消除紧张气氛，说服别人，调解争议，创造一个使不大开口的人也想发言的气氛，把众人的意见引向一致；看能否倾听别人意见，是否尊重别人，是否侵犯他人发言权。还要看语言表达能力如何，分析能力、概括和归纳总结不同意见的能力如何、看发言的主动性、反应的灵敏性等等。&　　作为应试者，在进行无领导小组讨论时要注意以下几点：1、对自己充满信心。无领导小组讨论虽然是求职竞争者之间的“短兵相接”，但也不是特别难对付的可怕事情，因为各应试者还是一样的公平竞&争。2、态度自然，有理有节。及时表达与人不同的意见和反驳别人别人先前的言论，也不要恶语相加，要做到一方面能够清楚表达自己的立场另一方面又不令别人难堪。3、不可滔滔不绝，垄断发言，也不能长期沉默，处处被动。每次发言都必须有条理、有根据。4、最好找机会成为小组讨论的主席，以展示自己引导讨论及总结的才能。尤其是对该问题无突出见解时，当主席实在是明智之举。&二、管理游戏&　　管理游戏也是面试的常用方法。在这类活动中，小组成员各分配一定的任务，必须合作才能较好地完成它。有时引入一些竞争因素，如三两个小组同时进行销售和进行市场占领。通过应试者在完成任务过程中所表现出来的行为来测评应试者的素质。下面是两个实例：例一、键盘销售。六个应试者一组扮演小型企业的管理委员会，对于给定的具有不同利润的键盘，每个小组成员均要投资、购买、股票控制及销售问题发表意见。主考官通过应试者行为表现的观察，关注小组讨论中自然形成的领导人以及其他成员的组织能力、思维的敏捷性及压力条件下的工作情况等。例二、小溪任务。给一组应试者滑轮、铁管、木板、绳索，要求他们把一根粗大的圆木和一块较大的岩石移到小溪的另一边。这个任务只有通过应试者的努力协作才能完成。主考官可以在客观的环境下，有效的观察应试者的领导特征、能力特征、智慧特征和社会关系特征等。管理游戏的优点是它能够突破实际工作情景时间与空间的限制，模拟内容真实感强，富有竞争性，具有趣味性。作为应试者，在做管理游戏时，既不要太紧张，也不要太随意。冷静思考，沉着应对，全身心投入，恰到好处的展示自己多方面才能。其他注意事项与无领导小组讨论类似。&三、角色扮演&角色扮演也是一种常见的情境模拟活动。有些主考官甚至经常采用“攻其不备”的方式，让应试者在毫无准备的情况下作出抉择，以考察应试者能否胜任某项工作。比如以招聘推销员为例，应试者刚刚坐下，毫无心理准备，主考官立即出示该公司的一种产品，请应试者当场向他推销。碰到这种情况，应最好事先做好准备，对该公司的产品不但要有概括的认识，而且要清楚那些产品的优点和缺点。此外，如果你对其产品确实也不必慌张，应以坦诚的态度承认对该产品不了解，又能巧妙地将自己熟悉的另一种产品向他推销，反守为攻，有可能赢得更好的印象。&!--[if&!supportLineBreakNewLine]--&&!--[endif]--&&管理游戏&&&参加汇丰银行倒数第二轮面试时，考官会告诉你经理生病了，你作为他的助手，要在&两小时内看一叠材料，把事情按轻重缓急排个顺序。这是个难度颇高的游戏，按汇丰&的说法，“参加面试的学生只有两类，‘差’和‘很差’。”&&&　　去年的题目是让你组织一次展览会，有安排展馆、接运货品等十几件琐碎的事情。&像接运货物，汇丰不是直接告诉你细节，而是在材料中夹了几份传真：某家公司询问&你要不要运货物；对方提出建议，如果由你派人到码头运货，可以省一笔运费开支……&等等。&&&　　做这个游戏时，不要犯方向性错误：试图按日期整理材料，那样你只会越来越糊&涂。“差”的学生是像排扑克牌一样，按不同事件把材料归成一堆一堆，再作权衡即&可。&&&　　团队＋智力游戏&&&　　毕马威在新人培训时做过“鲁滨逊漂流”的游戏。假设你是在海上漂流的&&滨逊，&手里有这几样东西：火柴、塑料布、镜子、食物、水和指南针。“现在你带不动那么&多了，你最先扔哪样？最后保留哪样？”&&&　　标准答案是，镜子对你最重要。按他们的理论，鲁滨逊有再多的食物也撑不到漂&到陆地的那一天，保险的办法是利用镜子的反光向过往船只求救。据说，你个人得出&的顺序会和标准答案差别很大，而经过小组讨论，结果可能会稍好一些。虽然是培训&时玩的游戏，但去年已有一家ＩＴ公司“抄袭”了这个考题，只是把“海上漂流”改&成了“荒岛余生”。&&&　　纯智力游戏&&&　　这类游戏往往有个“死穴”，只要你够聪明就可以“一招毙敌”。&&&　　拣豆子：你面前一个碗里混放着红豆和绿豆，再给两个空碗，要求你在１０分钟&内把红豆拣到一个碗，把绿豆放进另一个碗。这个游戏的奥妙在于，考官故意多给了&你一个碗，不要上当，直接挑出红豆放到一个空碗里，挑完了，原来的碗里就只有绿&豆了。&&&&　》值案&：给你一&械&糕，请你切成８份，分给在场的８?人，但蛋糕盒里还要有&一份。答案是：你只要把最后一份蛋糕连盒子端给第８个人就可以了。&&&转载请注明出自应届生求职招聘论坛&/,本贴地址:/thread-.html无领导小组讨论：一种有效的人事测评方法小组讨论无领导小组讨论可以从两个角度进行分类。一是根据讨论的主题有无情境性，可以分为无情境性讨论和情境性讨论。无情境性讨论一般针对某一个开放性的问题来进行，例如“什么样的管理者是个好的管理者”；而情境性的讨论一般是把应聘者放在某个假设的情境中来进行，例如假定各个应聘者均是某公司的高级管理者，让他们通过讨论去解决公司的裁员问题。另外，根据是否给应聘者分配角色，可以将无领导小组讨论分为指定角色的讨论和不定角色的讨论。不定角色的小组讨论，即小组中的应聘者在讨论过程&中不担任任何角色，可以自由地发表自己的意见；而指定角色的小组讨论中，应聘者分别被赋予一个固定的角色，如让他们分别担任财务经理、销售经理、人事经理、生产经理等职务，以各自不同的身份参与讨论，在各角色的基本利益不完全一致、甚至是有矛盾的前提下，进行自由讨论并达成小组的一致意见。&　　在实际运用无领导小组讨论时，可以根据具体的需要和实际的可行性选择适当的讨论形式。&　　一、无领导小组讨论测评的特点&　　1．适用范围：无领导小组讨论最突出特点就是具有生动的人际互动性，应聘者需要在与他人的沟通和互动中表现自己，无领导考察的维度也多与人际交往有关，例如言语表达能力、人际影响力等。因此，无领导适用于那些经常与人打交道的岗位人员的选拔，比如中层管理者、人力资源部员工和销售人员等，而对于较少与人打交道的岗位，比如财务人员和研发人员的选拔，无领导并不十分合适。&　　2．独特的考察维度。可以考察一些笔试和面试不能考察或难于考察的能力或素质，比如人际敏感性、组织协调能力、人际影响力等等。&　　3．对应聘者的实际行为进行评价，更加客观和准确。在面试中，评分者主要依据应聘者的口头回答进行评价，但说得好并不一定做得好。而在无领导小组讨论中，评分者是依据应聘者实际表现出来的行为特征来对其进行评价的，因而评价更加客观和准确。&　　4．应聘者较难掩饰。在小组讨论过程中，应聘者往往会处于压力情境下，进而难以掩饰，往往会在无意之中表现出自己各方面的优点和缺点。&　　5．效率更高。能够同时考察多名应聘者。&　　二、无领导小组讨论的难点&　　虽然拥有种种优点，但与面试相比，无领导小组讨论在人员选拔中的应用还不算普及，主要是因为无领导存在以下难点：&　　1．对于讨论题目要求高。题目若太容易达成一致意见，则很难全面考察应聘者，若太难则冲突太大，很难达成一致，应聘者也可能因为压力过大而表现失当。因此题目难度应适中。一道好的讨论题目需要反复实践和修改后方可获得。&　　2．对评分者要求很高。主考官必须接受专门的培训，否则难以做出准确、有效的评定。主考官的主观性、偏见和误解，可能导致对应聘者评价的偏颇或不一致性。&　　3.评分维度定义困难。维度定义应当清晰、明确，并避免概念上的重叠和混淆，但这一点往往很难完全做到。&　　4.应聘者表现受同组其他成员影响较大。例如，一个思维清楚但不善言谈的人如果与几个言语表达能力很强的人分在一组，就会显得迟钝木讷；若分到一群同样不善言谈的人中，给他更多发言的机会，他敏捷的思维就会脱颖而出。因此在无领导中，不同组的应聘者很难进行相互比较，在实际应用中，应尽量将竞聘同一岗位的应聘者安排在同一组。同时，同组内的应聘者也应该都是竞聘同一岗位或相似岗位的人。&　　5.若应聘者有过这方面的经验或受过类似的培训，则仍有掩饰的可能。&　　三、如何实施无领导小组讨论&　　(一)在实施前做好充分的准备&　　在实施无领导小组讨论前，主考官必须从多方面进行充分的准备：&　　1．根据招聘岗位的特点，选择恰当的讨论题目和评分维度。题目和维度是讨论的基础，但好的讨论题目和清晰的评分维度却并不容易得到。在编制题目和制定维度时，一定要与招聘岗位紧密结合，因为不同的岗位对任职者的能力要求可能存在很大差别。如有可能，题目和维度编好后，应先进行小范围的试测和试评分，发现问题后及时修改，如此反复几次后才能投入正式使用。&　　2．选择适当的实施环境。选择一间宽敞明亮的屋子，能够容纳下所有应聘者和评分者，而且评分者应与应聘者保持一定的距离，以减轻应聘者的心理压力。如果有条件，最好准备一台摄像机，这样，评分时可以重复观看录像，以使评分更加准确。&　　3．组织安排应聘者。一般地，无领导小组讨论以每组6-7人为宜。人数少于5人，则组员之间争论较少，讨论不易充分展开。而人数多于7人，则有可能组员之间分歧过大，很难在规定时间内达成一致意见。为应聘者分组时必须注意，竞聘同一岗位的应聘者必须被安排在同一小组，以利于相互比较；同时，同一小组内的成员也应尽量是竞聘同一个岗位(或相似岗位)的应聘者，以保证相对公平性。&　　4．安排评分者。一般的，无领导的评分者应该由竞聘岗位的管理者和心理学家(或人事选拔专家)共同组成，以保证评分的公证性，人数在4-6人左右。无领导的评分是一项复杂而艰巨的工作。在评分前，没有经验的评分者必须接受人事选拔专家或者心理学家的系统培训，深入理解无领导的观察方式、评分方法以及各个评分维度的含义，必要时还要进行模拟评分练习。&　　(二)无领导小组讨论的实施、观察和评分&　　1．实施流程&参考范文　　做好了充分准备之后，我们就可以进人实施阶段了。一次完整的无领导小组讨论大概需要&45-60分钟的时间，可分为三个阶段。&　　(1)开始阶段：主考官宣读讨论的注意事项和讨论题目，应聘者阅读题目，独立思考，准备个人发言。准备时间一般为3-5分钟。&　　(2)个人发言阶段：应聘者轮流发言，初步阐述自己的观点。主考官控制每人发言时间不超过3分钟。&　　(3)自由讨论阶段：个人发言后，小组进入自由讨论阶段。应聘者不但要继续阐明自己的观点，而且要对别人的观点做出反应。讨论最后必须达成一致意见。自由讨论的时间一般为30-40分钟，此阶段主考官不作任何干预。&　　2．无领导小组讨论的观察方法&　　无领导小组讨论中，评分者的观察重点当然是应聘者的行为表现，这是评分者评价应聘者的一切信息来源。在无领导小组讨论中，评分者的观察要点包括：&　　(1)发言内容。应聘者说了些什么？&　　(2)发言的形式和特点。应聘者是怎么说的？&　　(3)发言的影响。讨论&者的发言对整个讨论的进程产生了哪些作用？&　　3．无领导小组讨论的评分&　　在观察的同时，评分者还要根据应聘者的表现进行打分。表&1是评分表的格式。评分一般为7分制，1分为最差，7分为最优。&　　4．如何做出决策？&　　整个讨论全部结束后，评分者会为每名应聘者在各个维度上的表现逐一进行评分。但是，不同评分者的分数如何合并？如何做出录用决策呢？&　　比较简单的方法是将所有评分者的评分平均后，对各应聘者的得分进行排序。但这并不是最优的方法。比较好的方法是讨论结束后，评分者再召开一个评分讨论会。在讨论会上，每个应聘者的表现被逐一进行评价。讨论每名应聘者时，评分者们报告他们观察到的该应聘者的典型行为以及对他表现的评价，并充分交换意见。讨论会有两个作用：&　　(1)通过交换意见，评分者可以补充自己观察时的遗漏，对应聘者做出更加全面的评价；&　　(2)若不同评分者对同一应聘者的评价产生了分歧，他们可以进行充分的讨论。这种情况是经常发生的，例如，对于应聘者的同一行为，不同的评价者可能会有不同的理解和评价，这时就需要通过讨论来澄清此行为代表的含义。&　　总之，通过评分讨论会，评分者能够对每个应聘者形成一个更加清晰、完整的评价。当评分者们都认为他们已经获得了足够信息，他们就可以进行最终决策了。进行最终决策时，不再采用求平均分的方法，评分者不&需要对自己先前的评分做任何修改，而是再次对每位应聘者做出一个整体评价：A代表“不能胜任岗位”，B代表“胜任岗位”，C代表“优秀”，B和C的区别在于B表示应聘者可以胜任当前岗位，而C表示应聘者表现出可以胜任更高职位的潜能。&　　依据每名评分者给出的整体评价，我们可以算出每名应聘者的总分：A为0分，B为1分，C为2分，总分最高者将被录用，其余则被淘汰。这样，我们就可以做出最终的录用决策了。&　　到此为止，一次完整的无领导小组讨论就全部结束了。&　　纵览全文，我们详细介绍了无领导小组讨论的特点、实施流程以及观察和评分方法。当然，光有理论知识是远远不够的，要想熟练掌握无领导小组讨论，就必须在实践中不断摸索，积累经验，总结出一套适合本公司的无领导小组讨论实施方案，从而为企业选出更多的优秀人才。参考范文
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