鑫日科：企业实施e-learning前需认清的三个问题
在e-learning实施规划过程中，导入前的准备是一个非常重要的部分。许多企业由于缺乏对实施e-learning的实证性分析研究，或是单方面听信供应商的宜传，或是直观感觉自己的企业基础不错，在没有很好衡量自身情况下，认为早实施就会早见效，匆匆忙上线。上线后，对实施的困难估计不足，又急于见到效果，最终导致实施e-learning成效不理想。企业对e-learning的导入时机和准备的认识存在着如下问题：
&& （1）思想认识不清，存在严重的技术化思维
许多企业没能准确把握e-learning的实质，没有认识到e-learning是一种新的培训管理思想，是企业保持核心竞争力的长期发展战略。他们普遍将e-learning等同于与ERP、EHR等相类似的软件，在选择时没有考虑的特点，也没有考虑是否与自己的发展战略相匹配。
(2)盲目跟随潮流，不考虑企业现实情况
大多数实施不好的企业不清楚需要e-learning实现什么功能，往往忽视现实的信息技术基础水平，也不考虑企业文化和组织架构是否会对e-learning的导入产生抵制。
(3)缺乏对导入时机选择的系统分析
一些准备实施e-learning的企业，虽然重视导入前的准备，但是却缺乏判别导入时机的方法。他们不了解什么因素会影响导入，也不清楚采用什么样的方法能确定最佳的导入时间。一些供应商往往为了追求利益而无视企业的现状,不管企业是否做好导入准备，抱有只要找我就帮你上线的思想。
深圳鑫日科专注于为企业及社群提供移动学习解决方案及运营服务，从平台、内容、运营三个维度提供立体的移动学习解决方案！鑫日科移动学习平台拥有数十年在线教育行业实施经验，服务范围全面覆盖30多个重点行业，超过500万学员在我们的产品上获取知识！
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鑫日科：社群运营与移动学习的半毛钱关系
在最近刚落幕的第八届CEFE大会上，来自联想、人寿、滴滴、乐视、万达、鑫日科等企业负责人进行了主题分享，内容围绕在线教育模式创新、企业人才建设、培训体系打造等方面展开，活动现场学习气氛浓郁，干货多多。
鑫日科总裁刘俊锋更为专场带来了题为《社群运营与移动学习的半毛钱关系》的TED演讲，在本次大会上独家阐述当下热门的社群运营与企业移动学习的关系，犀利地表达自己的观点。
移动学习是当今在线教育行业中不可忽视的趋势，有助于提高企业培训效果，加快人才建设的步伐。而鑫日科作为移动学习解决方案及运营领航者，邀请了滴滴、南航、中国移动等大型标杆企业的移动学习运营专家，助阵本次大会唯一的一场移动学习专场，
那到底这半毛钱关系是怎么得出来的呢？
让我们一起来看看他是怎么说&&
移动学习在中国的真正发展已经有三年多的时间，关于企业移动学习的运营，相信很多朋友正经历着痛并快乐着的过程，而社群运营是这两年来很火的一种商业模式，那么目前企业的移动学习运营与社群有什么关系?以后是否可以产生更紧密的关系?
社群是一群志同道合的人的聚集与连接，具有以下几个特征：
(1)群体成员需以一定纽带联系起来;
(2)成员之间有共同目标和持续的相互交往，相互信任;
(3)群体成员有共同的群体意识和规范;
对标社群的特征，我们发现这些企业的移动学习运营有以下几个特点：
(1)群体成员需以一定纽带联系起来&&这个特点具备了，群体成员都是企业的员工;
(2)成员之间有共同目标和持续的相互交往，相互信任&&目前这些企业在运营移动学习时，会有运营的目标，比如上线率、活跃率等，但那是企业的目标，而非学员的群体性共同目标;在持续交往方面，企业员工有天然的条件，很多企业也为员工提供了线上交流平台，但如果是异地员工，还是会欠缺一些信任感。
(3)群体成员有共同的群体意识和规范&&群体意识是做好本职工作，个人获得成长，企业也会制订行为规范。但由于缺乏引导及培育，这个群体意识往往又缺乏跟移动学习产生关联。
另外，基于对社群、社交及社区的对比分析，我们发现目前大部分企业所谓社群运营，只有&形&而没有&神&，只有形是指他们利用了移动学习平台一些社交或社区的功能，例如 &群组&、 &问答&、&论坛&、&同学圈& 等等，而有神是指他们忽略了社群运营的核心关键：连接社群成员使成员间相互信任，对组织产生归属感的同时，产生群体意识和目标，满足成员的需求，实现成员的成就感和价值。
所以，如果移动学习运营和社群有一毛钱关系的话，目前大部分标榜已实施学习社群运营的企业，其移动学习的运营与社群运营顶多有半毛钱的关系。
那么企业移动学习运营一定要与社群发生关系吗?这个问题我们可以从社群的发展趋势来分析：
１、从网络经济发展趋势来看：
随着大众对共享经济的认同，社群作为共享经济的典型业态正在崛起，吴晓波说&社群经济的崛起，这可能是2016年即将开始的非常重要的事件。&
２、企业雇佣关系发展趋势：
智联招聘在2015年度最佳雇主评选活动中发现，传统雇佣关系正在瓦解，而更关注员工需求的新雇佣关系在迅速建立。
在传统雇佣关系中，企业出钱员工出力，老板是强势方。而在新雇佣关系中，已经成为职场主力军的80 90后在选择工作时会把兴趣和成长目标作为首要考虑的要素，所以他们更倾向于和企业通过共同的价值观联系在一起，跟老板之间的关系更像是伙伴，而非冷冰冰的上下级。由此将来会有越来越多企业他们的员工是因为有共同的兴趣及和企业统一的价值观而聚集在企业这个组织内，这种组织特点表明职场社群化即将崛起。
３、组织变革趋势：
以海尔为代表的传统企业在进行一次史无前例的组织变革，目标是把僵化的组织网络化。海尔目前进行的组织变革是先把坚固的金字塔管理模型打碎，变为网络的、扁平化的组织结构，以网络节点带动组织边界的延展伸缩。但很多的管理专家认为如果每个节点是单一的个人，则会存在创新力不足的风险。而规避风险的方式是把每个节点变成一个小社群，节点关联起来形成企业的组织大社群。
４、社会对人才的需求趋势：
现代社会经济发展需要越来越多的是复合型的人才，也就是&T&型人才， &&&表示有广博的知识面，&|&表示知识的深度。两者的结合，&T&型人才既有较深的专业知识，又有广博的知识面。传统的人才培养方式专注于培养专业人才，不利于培养T型人才，而社群团队协作学习，通过交流与分享,每一位参与者可以发掘出其他人的新观点与想法，伴随而来的是知识的不断更新、积累和持续学习。因此社群学习更有利于&T&型人才的培养。
如果企业要做移动学习的社群运营，那首要考虑的问题是什么呢?我认为是社群的定位问题。
社群的定位需要考虑两个因素：
１、企业发展的战略目标
对于企业来说，无论采用什么样的组织，其目标都要围绕企业发展的战略目标来设计，如果社群的定位与企业的发展目标无任何关系，就得不到企业领导的支持。运营起来就会困难重重。所以我们说 &一切不考虑企业发展战略目标的组织设计都是在耍流氓!&，因此，社群在运营时应该时刻做到 &发现企业战略、业务与学习之间的关系。&
２、社群成员的共同目标与群体意识
企业的员工通常工作繁忙，如果社群的定位与兴趣爱好或目标没有任何关系，员工的参与度就会低，社群运营的效果就会受影响。那么在一个企业内，员工的群体意识与目标是什么呢，通常来说有两点大家是比较认同的，一个是做好本职工作，第二是个人需要获得成长。
基于以上两个要素的分析，我们对企业的社群定位提出两个构想：
１、知识社群
&&从字面的直观理解就是以经验和知识分享、交流为目的的社群，社群成员基于共同的兴趣和人与人之间的交情和信任而聚集，而非正式的任务与职责。知识社群的优势是能发挥内部隐性知识的传递和知识的创新，形成了组织最宝贵的人力资产。
２、企业实践社群
&&围绕解决现实中出现的问题进行讨论和交流，是由一群有着同样的目标、工作和兴趣的人，通过分享各自的想法、问题而构成的高度专业化的非正式组织。组织成员他们就共同关注的问题进行讨论,透过持续不断地互动来加深在这个领域的知识及专业。
有些人也把企业实践社群等同于知识社群，但我个人认为知识社群更开放一些，而企业实践社群的管理更专业化，分享更聚焦在围绕解决问题的专业知识上。因此，每个企业需要根据自已的特点而明确社群的定位。
企业组织内部的社群与对外运营的社群不同，对于企业来说，如何来创建和培育企业知识/实践社群呢，著名的管理大师明茨伯格总结出了一些经验：
播种或识别出种子&&在组织中创建社群，最好先从一些忠诚奉献的经理人小群体入手。或者识别出已经存在的由某些热心员工组织起来的小群体。
提供支持使种子发芽&&知识/实践社群是知识员工的非正式组织，从某种程度上来说它是非常脆弱的，为了能够让社群发挥自身的所有潜力，企业应当给予它大力支持。企业可以为社群提供正式的赞助以及支持小组，可以有效促进社群的良性发展，并能强化社群力量。这样的赞助和支援小组通过与社群内部的组织者合作，为实践社群提供他们所需的资源和协调。在社群运营过程中，当参与者开始交流并反思各自体会时，社群意识便在这些群体中萌芽了。
&&反思会带来深刻的见解，从而激发一些小规模行动，进而演变为宏大的战略。
&&这些先锋团队在推动变革的过程中，也成为其他群体的榜样，从而使社群意识传遍组织。
&&当组织成员本着积极、负责、互惠的原则开始关注更为广阔的社群时，社群意识就在这个组织扎下了根。
社会上的社群有一个特征，就是自组织及高度自治，但企业社群不一样，为了避免企业社群的快速消亡，我们认为企业社群在管理上需要注意以下几点：
1、社群需要关注对组织而言非常重要的问题&&这些问题往往跟企业的发展战略有关;
2、需要确定社群的目标和交付成果&&确立了社群对组织的价值和贡献;
3、提供切实有效的治理&&社群要想融入组织，就必须要与组织的最高层领导建立紧密的正式关系，取得组织支持;
4、设定较高的期望值&&无形的管理层期望值会对社群的正向发展产生巨大的影响;
5、社群组织者为社群运营留出足够的时间&&社群组织者最大的抱怨是他们没有足够的时间来履行职责。当运营社群成为一种&业余&活动时，组织者的时间就很容易被其他更迫切的事情所挤占。为此，有些公司现在已将社群领导正式纳入岗位描述和业绩评估。
6、企业需要加强对社群领导者的培训&&研究显示，如果公司能对社群领导者进行系统培训，社群就能够创造出更大价值。
7、举行面对面的线下活动&&培育成员之间的友好关系和信任感。
8、企业需要运用有别于传统的方式来评估社群的价值。&&由于社群活动的效果具有延迟效应,往往无法立即呈现,另外,实践社群的成果大都是以团队或是部门的工作形式呈现出来,而不是以社群本身的成果呈现,使得企业很难去评估一个实践社群的价值所在。所以能够客观的评估社群的价值最好的方法就是倾听成员的故事，比如通过社群的交流，解决了以前一个很有挑战性的问题等。
最后，需要探讨的是社群的运营方法。不同的企业文化及背景，都会影响社群运营策略的制定。对于社群的运营方法，无论采用哪种方法和策略，我们认为都需要围绕社群的核心思想来设计，即&链接-共享-价值-生态&，同时需要不停思考以下几个问题：
1、用户在哪里?通过什么纽带关系来连接用户?
2、如何识别出用户的群体需求和目标?
3、通过什么方式使用户相互交往并产生信任?
4、如何培育用户的群体意识和文化归属感?
5、社群运营的规范和激励的机制是什么?
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在最近刚落幕的第八届CEFE大会上，来自联想、人寿、滴滴、乐视、万达、鑫日科等企业负责人进行了主题分享，内容围绕在线教育模式创新、企业人才建设、培训体系打造等方面展开，活动现场学习气氛浓郁，干货多多。
在最近刚落幕的第八届CEFE大会上，来自联想、人寿、滴滴、乐视、万达、鑫日科等企业负责人进行了主题分享，内容围绕在线教育模式创新、企业人才建设、培训体系打造等方面展开，活动现场学习气氛浓郁，干货多多。移动学习是当今在线教育行业中不可忽视的趋势，有助于提高企业培训效果，加快人才建设的步伐。而鑫日科作为移动学习解决方案及运营领航者，邀请了滴滴、南航、中国移动等大型标杆企业的移动学习运营专家，助阵本次大会唯一的一场移动学习专场，鑫日科总裁刘俊锋更为专场带来了题为《社群运营与移动学习的半毛钱关系》的TED演讲，在本次大会上独家阐述当下热门的社群运营与企业移动学习的关系，犀利地表达自己的观点。那到底这半毛钱关系是怎么得出来的呢?让我们一起来看看他是怎么说&&移动学习在中国的真正发展已经有三年多的时间，关于企业移动学习的运营，相信很多朋友正经历着痛并快乐着的过程，而社群运营是这两年来很火的一种商业模式，那么目前企业的移动学习运营与社群有什么关系?以后是否可以产生更紧密的关系?社群是一群志同道合的人的聚集与连接，具有以下几个特征：(1)群体成员需以一定纽带联系起来;(2)成员之间有共同目标和持续的相互交往，相互信任;(3)群体成员有共同的群体意识和规范;对标社群的特征，我们发现这些企业的移动学习运营有以下几个特点：(1)群体成员需以一定纽带联系起来&&这个特点具备了，群体成员都是企业的员工;(2)成员之间有共同目标和持续的相互交往，相互信任&&目前这些企业在运营移动学习时，会有运营的目标，比如上线率、活跃率等，但那是企业的目标，而非学员的群体性共同目标;在持续交往方面，企业员工有天然的条件，很多企业也为员工提供了线上交流平台，但如果是异地员工，还是会欠缺一些信任感。(3)群体成员有共同的群体意识和规范&&群体意识是做好本职工作，个人获得成长，企业也会制订行为规范。但由于缺乏引导及培育，这个群体意识往往又缺乏跟移动学习产生关联。另外，基于对社群、社交及社区的对比分析，我们发现目前大部分企业所谓社群运营，只有&形&而没有&神&，只有形是指他们利用了移动学习平台一些社交或社区的功能，例如&群组&、 &问答&、&论坛&、&同学圈&
等等，而有神是指他们忽略了社群运营的核心关键：连接社群成员使成员间相互信任，对组织产生归属感的同时，产生群体意识和目标，满足成员的需求，实现成员的成就感和价值。所以，如果移动学习运营和社群有一毛钱关系的话，目前大部分标榜已实施学习社群运营的企业，其移动学习的运营与社群运营顶多有半毛钱的关系。那么企业移动学习运营一定要与社群发生关系吗?这个问题我们可以从社群的发展趋势来分析：1、从网络经济发展趋势来看：随着大众对共享经济的认同，社群作为共享经济的典型业态正在崛起，吴晓波说&社群经济的崛起，这可能是2016年即将开始的非常重要的事件。&2、企业雇佣关系发展趋势：智联招聘在2015年度最佳雇主评选活动中发现，传统雇佣关系正在瓦解，而更关注员工需求的新雇佣关系在迅速建立。在传统雇佣关系中，企业出钱员工出力，老板是强势方。而在新雇佣关系中，已经成为职场主力军的80
90后在选择工作时会把兴趣和成长目标作为首要考虑的要素，所以他们更倾向于和企业通过共同的价值观联系在一起，跟老板之间的关系更像是伙伴，而非冷冰冰的上下级。由此将来会有越来越多企业他们的员工是因为有共同的兴趣及和企业统一的价值观而聚集在企业这个组织内，这种组织特点表明职场社群化即将崛起。3、组织变革趋势：以海尔为代表的传统企业在进行一次史无前例的组织变革，目标是把僵化的组织网络化。海尔目前进行的组织变革是先把坚固的金字塔管理模型打碎，变为网络的、扁平化的组织结构，以网络节点带动组织边界的延展伸缩。但很多的管理专家认为如果每个节点是单一的个人，则会存在创新力不足的风险。而规避风险的方式是把每个节点变成一个小社群，节点关联起来形成企业的组织大社群。4、社会对人才的需求趋势：现代社会经济发展需要越来越多的是复合型的人才，也就是&T&型人才，
&&&表示有广博的知识面，&|&表示知识的深度。两者的结合，&T&型人才既有较深的专业知识，又有广博的知识面。传统的人才培养方式专注于培养专业人才，不利于培养T型人才，而社群团队协作学习，通过交流与分享,每一位参与者可以发掘出其他人的新观点与想法，伴随而来的是知识的不断更新、积累和持续学习。因此社群学习更有利于&T&型人才的培养。如果企业要做移动学习的社群运营，那首要考虑的问题是什么呢?我认为是社群的定位问题。社群的定位需要考虑两个因素：1、企业发展的战略目标对于企业来说，无论采用什么样的组织，其目标都要围绕企业发展的战略目标来设计，如果社群的定位与企业的发展目标无任何关系，就得不到企业领导的支持。运营起来就会困难重重。所以我们说&一切不考虑企业发展战略目标的组织设计都是在耍流氓!&，因此，社群在运营时应该时刻做到&发现企业战略、业务与学习之间的关系。&2、社群成员的共同目标与群体意识企业的员工通常工作繁忙，如果社群的定位与兴趣爱好或目标没有任何关系，员工的参与度就会低，社群运营的效果就会受影响。那么在一个企业内，员工的群体意识与目标是什么呢，通常来说有两点大家是比较认同的，一个是做好本职工作，第二是个人需要获得成长。基于以上两个要素的分析，我们对企业的社群定位提出两个构想：1、知识社群&&从字面的直观理解就是以经验和知识分享、交流为目的的社群，社群成员基于共同的兴趣和人与人之间的交情和信任而聚集，而非正式的任务与职责。知识社群的优势是能发挥内部隐性知识的传递和知识的创新，形成了组织最宝贵的人力资产。2、企业实践社群&&围绕解决现实中出现的问题进行讨论和交流，是由一群有着同样的目标、工作和兴趣的人，通过分享各自的想法、问题而构成的高度专业化的非正式组织。组织成员他们就共同关注的问题进行讨论,透过持续不断地互动来加深在这个领域的知识及专业。有些人也把企业实践社群等同于知识社群，但我个人认为知识社群更开放一些，而企业实践社群的管理更专业化，分享更聚焦在围绕解决问题的专业知识上。因此，每个企业需要根据自已的特点而明确社群的定位。企业组织内部的社群与对外运营的社群不同，对于企业来说，如何来创建和培育企业知识/实践社群呢，著名的管理大师明茨伯格总结出了一些经验：播种或识别出种子&&在组织中创建社群，最好先从一些忠诚奉献的经理人小群体入手。或者识别出已经存在的由某些热心员工组织起来的小群体。提供支持使种子发芽&&知识/实践社群是知识员工的非正式组织，从某种程度上来说它是非常脆弱的，为了能够让社群发挥自身的所有潜力，企业应当给予它大力支持。企业可以为社群提供正式的赞助以及支持小组，可以有效促进社群的良性发展，并能强化社群力量。这样的赞助和支援小组通过与社群内部的组织者合作，为实践社群提供他们所需的资源和协调。在社群运营过程中，当参与者开始交流并反思各自体会时，社群意识便在这些群体中萌芽了。抽枝&&反思会带来深刻的见解，从而激发一些小规模行动，进而演变为宏大的战略。繁茂&&这些先锋团队在推动变革的过程中，也成为其他群体的榜样，从而使社群意识传遍组织。扎根&&当组织成员本着积极、负责、互惠的原则开始关注更为广阔的社群时，社群意识就在这个组织扎下了根。社会上的社群有一个特征，就是自组织及高度自治，但企业社群不一样，为了避免企业社群的快速消亡，我们认为企业社群在管理上需要注意以下几点：1、社群需要关注对组织而言非常重要的问题&&这些问题往往跟企业的发展战略有关;2、需要确定社群的目标和交付成果&&确立了社群对组织的价值和贡献;3、提供切实有效的治理&&社群要想融入组织，就必须要与组织的最高层领导建立紧密的正式关系，取得组织支持;4、设定较高的期望值&&无形的管理层期望值会对社群的正向发展产生巨大的影响;5、社群组织者为社群运营留出足够的时间&&社群组织者最大的抱怨是他们没有足够的时间来履行职责。当运营社群成为一种&业余&活动时，组织者的时间就很容易被其他更迫切的事情所挤占。为此，有些公司现在已将社群领导正式纳入岗位描述和业绩评估。6、企业需要加强对社群领导者的培训&&研究显示，如果公司能对社群领导者进行系统培训，社群就能够创造出更大价值。7、举行面对面的线下活动&&培育成员之间的友好关系和信任感。8、企业需要运用有别于传统的方式来评估社群的价值。&&由于社群活动的效果具有延迟效应,往往无法立即呈现,另外,实践社群的成果大都是以团队或是部门的工作形式呈现出来,而不是以社群本身的成果呈现,使得企业很难去评估一个实践社群的价值所在。所以能够客观的评估社群的价值最好的方法就是倾听成员的故事，比如通过社群的交流，解决了以前一个很有挑战性的问题等。最后，需要探讨的是社群的运营方法。不同的企业文化及背景，都会影响社群运营策略的制定。对于社群的运营方法，无论采用哪种方法和策略，我们认为都需要围绕社群的核心思想来设计，即&链接-共享-价值-生态&，同时需要不停思考以下几个问题：1、用户在哪里?通过什么纽带关系来连接用户?2、如何识别出用户的群体需求和目标?3、通过什么方式使用户相互交往并产生信任?4、如何培育用户的群体意识和文化归属感?5、社群运营的规范和激励的机制是什么?(免责声明：本网部分内容转载自其他媒体，目的在于传递更多信息，并不代表本网赞同其观点，其原创性以及文中陈述文字和内容未经本站证实，对本文以及其中全部或者部分内容、文字的真实性、完整性、及时性本站不作任何保证或承诺，请读者仅作参考，并请自行核实相关内容，本站不承担此类作品侵权行为的直接责任及连带责任。如若本网有任何内容侵犯您的权益，请及时拨打电话，本站将会在24小时内处理完毕。)
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鑫日科：企业为什么要引进移动学习
　　移动学习是大势所趋，这是不容争辩的定论。但对于企业来说，为什么要引进移动学习，引进移动学习最核心的价值在哪里，是很多企业在这场培训技术变革中还没认知清楚的问题。作为已为腾讯、唯品会、屈臣氏等一大批标杆企业提供服务的移动学习解决方案供应商，鑫认为，企业引进移动学习时一定要认识到以下3个最核心的价值。
　　移动学习技术最易普及
　　鑫CEO刘俊锋：爱尔兰教育技术专家戴斯孟德·基更认为，成功的教育技术，不是那些本身具有适合的技术，而是已经达到了广泛普及的技术。PC端的是适合的，但它不是最普及的。因为有的人没电脑，有电脑的可能是台式机，或者电脑不能每时每刻连接网络等等，由于类似的使用场景和网络的限制，使得PC端的无法做到最便利和最普及。而移动学习由于其使用的便捷性和时刻触达终端的特性，决定了它是最容易被受众接受的，最普及的一种方式。
　　移动学习留存率高达90%
　　鑫CEO刘俊锋：美国国家训练实验室的调研表明，听讲、阅读等被动学习，在21天的学习遗忘曲线中的学习留存率只有5%-10%，而讨论、实践以及教授给他人等主动的学习留存率最高则能达到90%。被动学习比较适合传统的e-learning，而移动学习中的问答、讨论、分享等设计，都属于主动学习的行为范畴，这些行为在移动互联网的环境下才能更好地实践。所以，移动学习的优势在于它有很强的互动性，问答讨论等主动学习都属于非正式学习，人与人之间的连接、交互能更好地营造学习型组织的氛围。这是移动学习在移动互联网的天然优势下，比其他更优的地方。
　　知识的学和用与工作紧密结合
　　鑫CEO刘俊锋：学习看似是一件简单的事，却是有不同状态的。一种是系统性地获取一门学科的知识，需要做体系化的学习;另一种是在遇到问题时的学习，这种学习是即时性的，不需要系统性地学习。对于企业来讲，员工最需要的学习应该是支撑他工作实际问题的学习。E-learning环境下，很多课程是成体系的结构化的课程，而这些体系中可能只有两三个知识点是实际工作中会用到的，这种学习对员工的体验不是最好的。而在移动互联网环境下，用户在手机上不愿意花大段的时间去学习，在这种环境下我们需要将系统的课程打成以知识点为单元的、一个一个碎片的知识。这种方式的好处就是能将知识跟工作紧密地结合起来。当工作中遇到问题时能够很精准地找到解决这个问题的知识点，从而解决问题，提升工作绩效。
　　使用普及易、知识留存率高、学和用均与工作紧密结合，是移动学习这项培训学习新技术最为核心的3个价值。高举这3把利剑，移动学习能够为企业带来面授培训和传统e-learning无法超越的效果和价值。
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