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劳动合同制聘用相关问答
&&1.我校哪些单位可作为用人单位聘用劳动合同制职工？与劳动者签订劳动合同？
具有独立人事户头的学校二级单位，包括院系（所、中心）、党政职能部门、后勤单位、直属附属机构等均可聘用劳动合同制职工，受学校委托可以与劳动者订立劳动合同，但劳动合同的签订、变更、解除、终止应报校人事部备案并办理相关手续。
2.用人单位谁能代表学校与劳动者签订劳动合同？
在用人单位与劳动者协商一致后，用人单位劳动合同制职工主管负责人作为北京大学的委托代理人，具体负责与劳动合同制职工签订劳动合同。
&&& 用人单位劳动合同制职工主管负责人必须事先在校人事部备案。
&&& 学校用人单位签订的劳动合同必须参照学校人事部劳动合同范本。
3.用人单位与劳动者何时签订劳动合同？
一旦建立劳动关系，用人单位与劳动者即应订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。学校各单位应坚持“先备案，后用工”的原则，留出足够时间完成劳动合同审核备案及入职手续后，方可让劳动者上岗工作。
4.在什么情况下用人单位应和劳动者订立无固定期限劳动合同？
有下列情形之一，劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
（1）劳动者在北京大学连续工作满十年的；
（2）日时，劳动者在北京大学连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形，订立劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年未订立书面劳动合同的，视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同，并向学校报告相关情况。
用人单位需要与劳动合同制职工签订无固定期限劳动合同的，须在本次合同期满前三个月报校人事部审核批准。未经审批而签订的无固定期限劳动合同，学校不予认可，由此产生的后果由用人单位承担，并追究相关负责人的责任。
5.在我校变换用人单位后签订固定期限劳动合同，是否为第二次固定期限劳动合同？
由于我校用人单位法人均为北京大学，所以如果只变换用人单位和工作岗位，则仍算作第一次固定期限劳动合同。若合同时间发生变化，则应算作第二次固定期限劳动合同。
6.我校用人单位如何与劳动者续签劳动合同？
用人单位与劳动合同制职工续签劳动合同，必须在本次劳动合同期满前两个月报校人事部审核批准。
续订劳动合同时，需取回校人事部备案合同，对三份书面劳动合同同时进行续订，续订后劳动合同文本由用人单位、劳动者、校人事部各执一份。
7.是否可通过变更劳动合同终止时间，延长固定期限劳动合同期限？
经双方协商，可以变更劳动合同终止时间，但此类变更协议在仲裁认定时，会被认定为订立第二次固定期限劳动合同。
8.在哪些情形下，用人单位解除劳动合同应当向劳动者支付经济补偿？
（1）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件，劳动者提出解除劳动合同的；
（2）用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者提出解除劳动合同的；
（3）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者提出解除劳动合同的；
（4）用人单位规章制度违反法律、法规规定，损害劳动者权益，劳动者提出解除劳动合同的；
（5）用人单位以欺诈、胁迫手段或乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同，致使劳动合同无效，劳动者提出解除劳动合同的；
（6）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形；
（7）用人单位向劳动者提出并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（8）劳动者患病或非因工负伤，在规定医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位解除劳动合同的；
（9）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位解除劳动合同的；
（10）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位解除劳动合同的；
（11）用人单位依照企业破产法规定进行重整而裁减人员的；
（12）用人单位生产经营发生严重困难而裁减人员的；
（13）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（14）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行而裁减人员的；
（15）除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位终止固定期限劳动合同的；
（16）用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的；
（17）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的；
（18）法律、行政法规规定的其他应当支付经济补偿的情形。
9.支付经济补偿的月工资如何计算？
经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资低于北京市最低工资标准的，按北京市最低工资标准计算。劳动者不满12个月的按照实际工作的月计算平均工资。
10.劳动者患病或非因工负伤医疗期有多长？
据北京市劳动局《关于发布〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》（京劳险发[号）规定，劳动者患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期：
（1）实际工作年限10年以下，在本单位工作5年以下的，为3个月；5年以上的，为6个月；
（2）实际工作年限10年以上，在本单位工作5年以下的，为6个月；5年以上10年以下的，为9个月；10年以上15年以下的，为12个月；15年以上20年以下的，为18个月；20年以上的，为24个月。
对于身患难以治疗疾病的职工，其医疗期用人单位可以根据实际情况适当延长。
11.办理解除或者终止劳动合同的相关手续时，双方各承担什么义务？
&&& 办理解除或者终止劳动合同的相关手续时，劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。同时，在劳动合同解除或终止后，劳动者应当按照劳动合同的约定，保守用人单位的商业机密和与知识产权相关秘密事项，履行竞业限制义务。
&&& 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。用人单位依照《劳动合同法》有关规定应向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同文本，至少保存两年备查。
12.是否应为劳动者建立工作档案？
用人单位应当为劳动合同制职工建立工作档案，工作档案包括劳动合同、日常考勤、年度考核材料、奖惩记录材料、变更、解除或终止劳动合同的书面材料等。
劳动合同制职工的工作档案在其离开用人单位后还应保存2－3年，工作档案需要归入本人档案的，应即时归入本人档案。
13.劳动合同制职工的人事档案如何存放？
劳动合同制职工的人事档案原则上应存放于本人户口所在地的人事档案管理机构，由本人办理个人存档手续。
14.学校劳动合同制职工备案工资是指税前工资吗？
学校劳动合同制职工备案工资应为合同签订时所约定的税前工资，该工资数是计算劳动者社会保险费、住房公积金等的工资基数。
15.学校劳动合同备案时为何必须预留财务出资账号并进行经费保障备案？
财务出资账号是劳动者每月工资、社会保险费、住房公积金等所有人员经费的出资账号，需保证其资金充裕，以防出现工资发放不及时等问题。
经费保障备案是授权校财务部从出资账号中支出人员经费的证明。通过其可一次授权多个账号，若某一账号经费不足，可以将出资账号变换为另一账号。
16.用人单位用工成本是否就是劳动合同中所写的工资？
由于用人单位需要为劳动者缴纳社会保险费、住房公积金等单位承担部分，所以，用工成本要高于劳动合同中所写的工资。用人单位在与劳动者达成就业意向时，应积极利用校人事部人力成本核算网页做好用工成本预算。
17.劳动者每月实际劳动收入是否就是劳动合同中所写的工资？
由于劳动者需要缴纳社会保险费、住房公积金等个人承担部分，所以，劳动者每月实际收入低于劳动合同中所写的工资。劳动者可通过校人事部人力成本核算网页粗略计算个人收入。
18.学校每月工资发放流程和时间是如何安排的？
目前，正常情况下，每月3日前用人单位网上提交工资发放申请，人事部每月6日前制作完成工资发放单并转发财务部，财务部每月10日前发放工资。若遇节假日应适当提前。
19.哪些项目不列入最低工资？
（1）劳动者在国家规定的高温、低温、井下、有毒有害等特殊环境条件下工作领取的津贴；
（2）劳动者在节假日或者超过法定工作时间从事劳动所得的加班、加点工资；
（3）劳动者个人应缴纳的养老、医疗、失业等社会保险费；
（4）劳动者依法享受的医疗卫生费、丧葬抚恤救济费、生活困难补助、文体宣传费、计划生育补贴、探亲路费、冬季取暖补助等保险福利待遇；
（5）劳动者个人交纳的住房公积金；
（6）用人单位通过贴补伙食、住房等支付给劳动者的非货币收入；
（7）根据国家和北京市规定不计入最低工资标准的其他收入。
20.工资支付清单应包括哪些内容？
工资支付清单应包括职工姓名、工资号、工资发放日期、各部分工资收入项目及金额、代扣代缴项目及金额等内容。
21.劳动者患病或非因公负伤的医疗期间用人单位应如何支付工资？
劳动者患病或非因公负伤，在病休期间，用人单位应根据劳动合同的约定支付病假工资。用人单位支付病假工资不得低于北京市最低工资标准的80%。
22.劳动者请事假，用人单位可以不支付工资吗？
劳动者在事假期间，用人单位可以不支付其工资。
23.劳动合同制职工在享受假期期间，用人单位应当支付工资吗？
劳动合同制职工依法享受国家法定的节假日、公休日、年休假、婚丧假、产假等假期，用人单位应当支付其工资。
24.劳动者的制度工作时间应怎样计算？
年工作日="365天－104天（休息日）－11天（法定节假日）=250天
季工作日="250天÷4季=62.5天/季
月工作日="250天÷12月=20.83天/月
工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时
25.劳动者的日工资和小时工资如何折算？
按《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：
月计薪天数="（365天－104天）÷12月=21.75天
日工资="月工资收入÷月计薪天数
小时工资="月工资收入÷（月计薪天数×8小时）
26.劳动者加班工资基数、休假期间工资、产假、计划生育期间工资应按何种原则确定？
（1）按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定；
（2）劳动合同没约定的，按照集体合同约定的加班工资基数以及休假期间工资标准确定；
（3）劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。
（4）用人单位所确定的加班工资基数以及各种假期工资不得低于北京市最低工资标准。
27.用人单位是否必须为劳动者缴纳社会保险费？
依照《劳动合同法》和国家及北京市社会保险相关规定，用人单位必须依法办理劳动者参加社会保险手续，并承担社会保险费单位缴纳部分，任何免除用人单位缴纳社会保险费义务的协议或证明均无效。
28.用人单位是否必须为劳动者缴纳住房公积金？
依照《劳动合同法》和国家及北京市住房公积金相关规定，用人单位必须依法为城镇户口职工办理劳动者缴纳住房公积金手续，并承担住房公积金单位缴纳部分。任何免除用人单位为城镇户口职工缴纳住房公积金义务的协议或证明均无效。对于农村户口职工，可与其协商确定是否缴纳住房公积金。
29.目前我校女职工生育费用如何解决？
用人单位按照规定为职工缴纳生育保险费，职工生育享受生育保险待遇。生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴，所需资金由生育保险基金支付。当前位置：
人事负责人主张“二倍工资罚则”的判定
作者：王明辉&&发布时间： 10:16:58
　　裁判要旨
　　人事负责人负有代表用人单位与劳动者签订劳动合同的工作职责。在用人单位尽到诚实信用、谨慎注意义务的情况下，人事负责人因失职甚至故意不与用人单位签订劳动合同，后主张“二倍工资罚则”的，人民法院不予支持。
　　原告:重庆某房地产公司(下称甲公司)。
　　被告：马某。
　　日，被告马某入职原告甲公司，任综合部总监职位，负责行政人事全面工作，职责之一是修订劳动合同条款，并组织全体员工签订书面劳动合同。期间，甲公司曾要求马某组织全体员工签订书面劳动合同，但马某基于离职需要，利用本人主持人事工作的便利，未与公司签订劳动合同。同年6月28日，双方劳动关系解除。
　　日，马某以未与甲公司签订书面劳动合同为由，就二倍工资差额、加班费、违法解除劳动合同的赔偿金向重庆市江北区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。该委于同年12月18日作出仲裁裁决，裁决甲公司支付马某未签订劳动合同二倍工资差额21000元、违法解除劳动合同的赔偿金7000元，驳回了马某的其他申请请求。
　　甲公司不服，诉至重庆市江北区人民法院，要求判决不支付马某二倍工资差额。
　　重庆市江北区人民法院经审理认为，《中华人民共和国劳动合同法》关于“用人单位超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资”的规定是对用人单位逾期不签订劳动合同的惩罚性规定，旨在保护劳动者的合法权益。作为原告的综合部总监，被告负有代表公司与员工签订劳动合同的工作职责，其未与原告签订劳动合同系因其失职行为所致，原告并无过错，被告不应从自己过错中获利，否则将与公平原则和诚实信用原则相悖。
　　重庆市江北区人民法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第八十二条第一款的规定，判决如下：甲公司不支付马某未签订劳动合同二倍工资差额21000元。本案受理费减半收取5元，由马某负担。
　　一审宣判后，当事人双方均未上诉，现判决已经生效。
　　《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。该条款被称为“二倍工资罚则”。
　　近年来，用人单位人事负责人以未签订书面劳动合同为由，要求用人单位支付二倍工资的案件时有发生。处理该类案件的主要问题是：在人事负责人主张“二倍工资罚则”时，法院应如何判定？
　　一、对“二倍工资罚则”的理解
　　“二倍工资罚则”旨在通过增加用人单位不订立书面劳动合同的违法成本和涉诉风险，形成威力强大的倒逼机制，迫使用人单位自动性地与劳动者订立书面劳动合同，以保障立法对劳动合同形式的强制性规定落到实处，从而构建规范有序、劳资和谐的就业市场。作为一种侧重保护劳动者利益的惩罚性赔偿，其适用要求用人单位的行为具有“应受惩罚性”。
　　根据我国劳动合同法实施条例第五条、第六条之规定，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系；用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。
　　由此可知，在劳动者不与用人单位签订书面劳动合同时，劳动合同法实施条例赋予了用人单位终止劳动关系权。若劳动者不与用人单位签订劳动合同，用人单位又未终止劳动关系，则在发生劳动合同纠纷之后，用人单位应当支付二倍工资。因此，“二倍工资罚则”暗含了用人单位对未签订劳动合同之事实存在主观故意或过失这一要素，其适用的一般条件是：（1）用人单位不及时主动地与劳动者订立书面劳动合同；（2）在明知劳动者不与自己订立书面劳动合同的情况下，却不终止双方的劳动关系。
　　二、人事负责人可否主张“二倍工资罚则”的争论
　　与普通劳动者不同，人事负责人的角色较为特殊，兼具劳动者和用人单位代表双重身份。身份竞合打破了“劳动者-用人单位”的双主体关系模式，故在判定人事负责人可否主张“二倍工资罚则”时，既不能简单认定是用人单位不主动及时与其签订劳动合同，也不能简单认定是其拒绝签订劳动合同，而用人单位不终止劳动关系。对于人事负责人是否可主张“二倍工资罚则”在实践中存在不同的观点。
　　一种观点认为，人事负责人负有代表用人单位与劳动者签订劳动合同的职责，但若其本人未与用人单位签订劳动合同仅属管理失职，而用人单位未与其签订劳动合同则属违法，不能将人事负责人的管理责任与用人单位的法律责任混为一谈，更不能相互抵消。法院应判令用人单位承担未签订劳动合同的法律责任，之后用人单位追究人事负责人管理责任的，可另案处理。
　　另一种观点则认为，人事负责人的职责之一就是代表用人单位与所有劳动者依法签订劳动合同，避免用人单位因违法行为导致利益受损。既然其自身也是劳动者，他便有义务在法定期限内与用人单位签订劳动合同。若利用人事管理职权逃避签约责任，又在离职时主张二倍工资赔偿，则是一种试图从自己过错中获益的行为，有违诚实信用原则和公平原则。
　　三、人事负责人主张“二倍工资罚则”的判定
　　笔者同意上述第二种观点。作为劳动者，人事负责人自然可以主张劳动合同法所规定的“二倍工资罚则”，但因其角色的特殊性，法院在判定是否支持其主张时，应就以下事项进行分析：（1）该劳动者是否具有人事负责人身份；（2）若该劳动者为人事负责人，其未与用人单位签订劳动合同是因用人单位过错所致，还是因其本人过错所致；（3）若用人单位主张未与人事负责人签订劳动合同是因后者过错所致，则根据“过错推定原则”要求用人单位承担相应的举证责任。
　　（一）人事负责人的确认
　　人事负责人，一般是指代表用人单位行使人力资源规划、人事制度制定、员工招聘、员工合同管理、员工培训考核等相关职责的负责人。其具有以下特质：（1）相关性特质，即其从事的工作与劳动合同的签订和管理密切相关。（2）领导性特质，即其为从事合同签订和管理工作的负责人，在该部门或该团队中享有最高管理权限和决策权限。（3）排他性特质，在合同管理方面，其不受或不易受其他部门或人员管理和控制。
　　这就意味着，在认定人事负责人时，不能仅仅通过“人事总监”、“人事经理”、“综合部经理”、“行政人员”等头衔武断认定，而是需要结合其岗位职责及权限进行综合分析。如果某劳动者不具有进行合同管理的相关职权；或者其仅仅是人事部门的普通员工，而不享有部门最高管理权、决策权；或者虽然其享有部门最高的人事管理权和决策权，但其自身在合同管理方面仍受到其他部门或其他管理人员的管理和控制，则不宜纳入人事负责人的范畴。
　　（二）人事负责人的特殊责任
　　人事负责人作为代表用人单位与所有劳动者依法签订劳动合同的专职人员，有责任向用人单位主动提出与自己签订劳动合同，否则在主张适用“二倍工资罚则”时将面临不同于普通劳动者的特殊责任——若被证明未与用人单位签订劳动合同非因用人单位过错所致，而是由其自己失职或故意所致，将面临请求不被支持的后果。理由如下：
　　1.允许用人单位证明自己无过错符合“过错推定”原则要求。如前所述，“二倍工资罚则”体现了立法对用人单位过错行为的惩罚，其适用前提是用人单位存在过错，即其对未签订劳动合同之事实存在主观故意或过失——或消极不与劳动者订立书面劳动合同，或明知劳动者不签订书面劳动合同却消极默许。因此，不应将“二倍工资罚则”视为用人单位的“无过错责任”， 而应以“过错推定”原则归责。原因在于，无过错原则旨在合理补偿受害人损失，多适用于产品缺陷致人损害、高度危险作业致人损害等侵权法律关系，它以损害事实的客观发生要素，且重在补偿损失而非施以惩罚；在人事负责人因失职甚至故意不与用人单位签订劳动合同的情况下，并不存在所谓的“损害事实”，适用“无过错责任”原则缺乏构成性前提。而且，签订劳动合同是一种双方法律行为，合同双方均负有义务，将不签订劳动合同之过错一味归咎于用人单位，与双方法律行为的“双方相互性”特征相悖。 一般而言，在用人单位要求人事负责人全权负责合同条款修订、全员合同签订等合同管理职权的情况下，至少说明用人单位并无消极不与某劳动者签订劳动合同之行为；若人事负责人因自身考虑不与用人单位签订劳动合同，又不将此情况如实告知，也很难说用人单位对此行为持默许态度。因此，让用人单位有机会证明自己无过错符合“二倍工资罚则”的立法本意，也是双方法律行为的题中之义。
　　2.由人事负责人对自己的过错负责符合诚实信用原则。所谓诚实信用原则，是指一切法律关系，应根据其具体情形，依正义、衡平的理念加以调整，以求其妥适正当，它是适用于任何权利行使和义务履行的基本原则。 我国民法通则第四条规定：民事活动应当遵循自愿、公平、等价有偿、诚实信用的原则。合同法第六条规定：当事人行使权利、履行义务应当遵循诚实信用原则。劳动合同法第三条也规定：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。因此，在对“二倍工资罚则”进行理解和适用时，不能机械解读其字面涵义，而应使其接受诚实信用原则的检验。作为代表用人单位从事人事管理的专职人员，人事负责人理应比公司其他任何人员都清楚劳动法律、法规，尤其是如“二倍工资罚则”这样关乎用人单位重大利益的条款。在这种情况下，人事负责人不及时向用人单位提出要与身为劳动者的自己签订劳动合同，已属严重失职；若继而利用其双重身份，损害用人单位利益以谋取私利——作为人事负责人时佯装不知“二倍工资罚则”及其严重性，不要求公司与自己签订劳动合同；作为劳动者时却忽然熟稔法律法规，向用人单位索赔，则显然有权利滥用之嫌，有违诚信。此时,若法院不考虑人事负责人的特殊性身份，只要查明用人单位超过一月未与劳动者签订劳动合同之事实存在，便要求用人单位承担不利的法律后果，支持人事负责人的二倍工资请求，无异于助长不诚信之风。
　　3.让人事负责人从自己的过错中获益有违公平原则。所谓公平原则，意指“在民事生活领域,应使‘各人得其应得’的观念求取最大程度的实现”， “各得其所”、“各得所值”是该原则的核心内涵。正是基于此观念，“任何人不得从自己的错误行为中获益”成为“里格斯诉帕尔默案”　为全世界司法事业作出的贡献。它体现了公平原则在司法裁判中的重要地位，也体现了维护公平之于司法裁判正当性不可替代的作用。我国民法通则第四条、劳动合同法第三条在规定诚实信用原则的同时，也规定了公平原则；而合同法第五条则单独规定：当事人应当遵循公平原则确定各方的权利和义务。因此，就“二倍工资罚则”而言，在劳动者处于劳资关系弱势地位的情况下，适用“过错推定”原则，减轻劳动者的举证责任，以免其因举证困难致使合法权益无法实现，正是公平原则的伸张。但是，如果在用人单位能够证明自己并无过错，是人事负责人失职不与用人单位签订劳动合同；或者为获取非法利益，利用职务之便故意不签劳动合同；甚至篡改、隐匿、伪造、偷窃、销毁劳动合同，法院还要求用人单位支付二倍工资，相当于支持人事负责人从自己的过错中获益，与“个人各得其应得”的公平原则相悖，还可能引发不良的道德风险，“二倍工资罚则”很可能成为帮助人事负责人牟取私利的工具。
　　（三）用人单位的举证责任
　　虽然因其身份特殊性，人事负责人在主张“二倍工资罚则”时可能承担不同于普通劳动者的特殊责任，但是这并不意味着法院可以一刀切式地拒绝所有人事负责人的二倍工资请求。相反，通过上文的分析可知，否定人事负责人二倍工资请求的情形相对有限，需同时具备以下条件：（1）劳动者确实具备人事负责人身份，（2）用人单位确实无过错，已经尽到了诚实信用和谨慎注意的义务，（3）未签订劳动合同之事实确实由人事负责人自身过错所致。
　　更重要的一点是，以上三项事实均需要用人单位举证证明。换言之，拒绝人事负责人主张二倍工资的请求并非要求其自证无过错，而是要求用人单位承担举证责任，证明某劳动者具有人事负责人的身份，理应与用人单位签订劳动合同，却在用人单位尽到诚实信用、谨慎注意义务的情况下，因个人过错致使未签订劳动合同之事实发生。而且，法院应充分尊重人事负责人的诉讼权利，允许其对用人单位所提出的证据进行质证、对用人单位提出的主张予以反驳。
　　可见，举证责任的合理分配及对人事负责人诉权的充分保护，使得法院在审理相关案件时，能够做到尊重“二倍工资罚则”倾向于保护劳动者的立法本意，不加重人事负责人的举证负担，并给予其公平发表意见的机会，符合“二倍工资罚则”过错推定原则的适用要求。在这种情况下，若根据双方举示的证据，法院最终还是认定用人单位不存在过错，是因人事负责人过错导致其未与用人单位签订劳动合同之事实发生，便可做出不利于人事负责人的判决。这既符合法律的规定，也有利于形成正面的社会价值导向，维护诚信、公平的劳动市场环境，提升法院的司法公信力。而主张“先由用人单位支付二倍工资，再另案追究人事负责人责任”的观点，无异于为了达致理论融贯性而置社会公共道德、司法权威于不顾，极可能出现在此案中判令用人单位支付人事负责人二倍工资，在彼案中又要求人事负责人赔偿用人单位损失（返还多支付的一倍工资）的情况，忽视了问题争论的核心：人事负责人能否从自己的过错中获益？
　　在本案中，根据甲公司举示的证据，法院能够认定：身为综合部总监，马某负责行政人事全面工作，包括修订劳动合同条款，并组织全体员工签订书面劳动合同，在合同管理方面享有相关的领导性、排他性权限，故应当认定其具备人事负责人的身份。马某在职期间，甲公司曾要求其修订劳动合同条款，并组织全体员工进行劳动合同签订工作，可以证明该公司向合规性方向发展的初衷明显，在合同管理方面尽到了诚实信用、谨慎注意的义务。即使甲公司在聘用马某时未与之签订劳动合同，但马某在入职后，最晚至其主持全面修订劳动合同条款并组织全体员工签订劳动合同时，亦应主动与公司补签劳动合同。马某利用本人主持人事工作之便，未与公司签订书面劳动合同，已属严重失职，在离职后又以公司未与自己签订劳动合同为由主张“二倍工资”，显然违背了诚实信用原则，为彰显公平，法院不应支持其诉讼请求。
来源：江北法院
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