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用 我 们 的 真 心
让 你 在 这 个 时 代 开 美 甲 店
不 再 迷 茫
　　看完这篇文章你将了解：
员工工资如何关注到组织内部公平？
员工工资如何关注外部公平？
给付工资时怎样兼顾内部公平和外部公平？
　　本文推荐阅读者：
新开店的美甲店主
对当前薪资制度不满意的美甲店主
　　预计阅读时间：6分钟
　　本文编辑：在想着我以后当老板会怎么发薪水的 | 77
　　工资，从来都是一个敏感的话题。
　　当谈到美甲店的工资是否需要透明化的时候，我们有必要了解一下亚当斯公平理论。
　　当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
　　也就是说她不仅关心她的个人收入是多少钱，她还同样关心这笔收入在组织中处于一个什么样的水平，是比绝大多数高还是比绝大多数低。
　　员工会通过比较来确定自己所获报酬是否合理，比较结果将直接影响今后工作的积极性。
　　美甲店的小A底薪3000元，按照10%的提成比例，平均一个月的业绩在1万元左右，由于工作勤恳，喜爱学习，这个月她做的新款客人点单率很高，业绩冲到了2万元。
　　店主很高兴，大肆表扬了小A还额外加了1000元的奖金，因此小A这个月拿到了6000元的收入。小A非常开心，决定以后都要练习款式，好好工作。
　　这个时候小C就遭殃了，只做了8000元，不仅业绩不达标，还因为一次不小心将客人的死皮剪破血了，店主在会议上点名提醒了一下小C以后要注意。
　　会后小C很失落的说：下个月弟弟还要买电脑，钱根本不够花。
　　小A安慰她说：好好做，业绩多了奖金就会多了
　　小C：哎，累死累活只有800的奖金，还不如什么活不干拿个5000的底薪，也不会剪破客人死皮还挨骂！
　　小A立马就怔住了，我辛辛苦苦努力工作，几乎每天都在加班，才只拿到6000块钱，而小C每天只做一两个客人，就可以拿到5800，这也太不公平了......
　　中国人有句话叫做不患寡而患不均，员工在衡量自身的收入时，通常会关注组织内部公平，也就是同样的岗位职责下所获得的收入比较。这种横向比较我们称之为OP/IP：OC/IC。
　　式中OP表示自己对所获报酬的感觉，IP表示自己对个人所作投入的感觉；OC表示自己对他人所获报酬的感觉，IC表示自己对他人所作投入的感觉。只有等式相等时，她才认为公平。
　　如果自己所获报酬感觉与自己所作投入感觉比值（OP/IP）小于自己对他人所得报酬的感觉和自己对他人所作投入的感觉（OC/IC），也就是OP/IP ＜OC/IC，她可能采取以下措施：一是要求增加自己的收入或减少自己今后的努力程度，以便使公式左方增大，趋于相等；二是他可能要求组织减少比较对象的收入或让其今后增大努力程度以便使公式右方减少趋于相等。
　　小A采取的是后一种方法，她找到店主，详细询问了差别底薪的原因，原来店主当时人手短缺急于招人才给了小C那么高的底薪，店主也已经在考虑要辞退小C，这样店铺内员工的底薪和提成已经完全保持一致，并且每月工资发放日会将所有员工的工资明细贴出来，每个人对自己的收入和别人的收入一目了然，只有业绩高，提成才能高，多劳多得，工资也完全透明。
　　过了一段时间后，这家店的店主又苦了。小A在跟店主沟通过后，一直非常认真工作，后期几乎每个月的业绩都保持在1.5-2万元之间，这个时候临街的一家美甲店主来挖小A，说现在在Y城市，几乎美甲店的底薪都在4500元左右，我们店的底薪是5000元，加上10%的提成，你来我们店里每个月至少可以多拿2000元，如果介绍朋友进来，成功入职500元/个推荐奖哦！
　　这下小A有些动摇了，原来Y市美甲师的基本底薪都已经涨到4500元，自己一直也有进步，可是一直拿的都是3000元，我是不是要考虑和朋友一起换个地方工作呢？
　　所以说光有内部公平还不够，美甲店在支付员工薪水时，需要充分考虑到外部公平，也就是和行业标准相匹配，否则很难留住合适的人才。
　　提到外部公平，我们发现一个现象，美甲店的门槛较低，近几年涌进来许多跨行的美甲店主，她们往往在薪酬水平的给付上都超出了行业的平均水准，造成一定的泡沫现象。
　　在美甲行业中，最大的成本支出就是员工工资，部分店铺的员工工资支出占据了45-50%左右，这个比重是非常高的，利润已经严重压缩甚至没有。一般而言我们认为保持在35%以内是较为合理的支出。
　　制定工资时候，兼顾内部公平和外部公平并非易事。在公平上，我们需要在岗位分析的基础上，根据岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性，对岗位进行评价，以确定岗位的相对价值。
　　其二，为确保薪酬的外部公平，需根据人才的供求关系确定竞争性的薪酬。对于供给有限的稀缺型人才，使其薪酬高于其他企业而具备竞争性；对于普遍性的劳动力，使其薪酬不低于市场平均水平，将人员流失率控制在适当范围。
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台湾知名美容专家，美容教父，“牛尔娜露可NARUKO”品牌创始人。
台湾著名造型师，《美丽俏佳人》主讲老师，被业界称为亚洲美容天王！
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美肤疗养专家/芳疗专家-秦彬老师，《我最想要的美丽书》作者。
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时装传媒集团作为中国最具实力的综合出版传媒集团，至今已有34年的历史。500万年薪！高校纷纷开出“史上最高待遇”！阅读　　800万元房补，100万元年薪。这是华东政法大学在2017年高层次人才招聘公告中，给学科领军人才开出的该校“史上最高”待遇。
　　“双一流”大幕开启，历数各地高校人才引进计划，“挖”人才的决心可谓不惜血本，其中尤以“资金实力雄厚的东部理工类高校”为最。
　　例如，华北水利水电大学给引进的首席科学家提供3000万元科研启动经费，杭州电子科技大学给院士500万元年薪，天津工业大学给院士500万元住房补贴……
　　人才招聘引进工作“席卷”全国，有人将之称为新一轮的“挖人大战”和“双一流”的“速成法”，而这其中，中西部和东北地区高校成为人才被挖的“重灾区”。
　　“东部各高校，请对中西部高校的人才手下留情。”在近日召开的中西部高等教育振兴计划工作推进会上，教育部部长陈宝生疾呼：“挖走这些人才，就是在掘人家的命根。”
　　中西部人才流失加剧
　　最近，一所南方高校以150万元年薪来引进华中师范大学的人才，还附加住房补贴、科研经费等“激励条款”。华中师大党委书记马敏告诉记者：“如果一位人才被好几个学校看中，他们还会竞争 挖人 ，争相抬价。”
　　“2017年危机感更强了，极不稳定，极不安定。”西北农林科技大学人才办公室主任庄世宏对人才流失也有着切肤之痛。去年以来，地处陕西的西北农林曾有几个人才要走的苗头，最后虽然挽留住了，但这使庄世宏感受到了严峻的形势。
　　“ 双一流 的核心是人才竞争，中西部、东北地区高校高层次人才流失的压力会进一步加剧。”陕西师范大学教育学院院长陈鹏表示。
　　凭借中西部、东北地区高校难以比拟的区位优势，再加上优越的科研平台、学术氛围、薪酬待遇、自然环境和生活保障，东部一些高校得以频频将一些学术尖子、教学骨干挖走。
　　事实上，高校人才“孔雀东南飞”的现象由来已久。
　　2006年曾有媒体报道，位于甘肃的兰州大学，虽然学校采取措施稳住人才、吸引人才，但是50%以上青年教师仍有流向东部的意向，在那之前的10年间，兰州大学流失的高水平人才足以创办一所同样水平的高校。兰州大学原校长也曾公开向东部高校求情，“不要再挖我们的人才”。
　　同样地处西部的西北农林科技大学仅2000年至2003年间共调出125人，连当时仅有的1名“长江学者”也离开了。
　　“早就见怪不怪了。”中部某高校原党委书记告诉记者，“我每次来北京开会，都会和那些挖走我们人才的学校领导开玩笑， 你再这么挖我们的人才，我就和你绝交 。”
　　高层次人才短缺是中西部地区长期存在的突出问题。据湖南工业大学副教授刘方成统计，截至2016年2月，西部各省份拥有中国工程院院士共60人，仅占全国总数507人的11.8%，差距非常明显。
　　这也就意味着，我国中西部、东北地区高校同时面临着高端人才匮乏和流失的双重窘境。
　　“头衔”是引进重点
　　“全国高校都在竞争影响力，试问哪所高校会押宝在嗷嗷待哺的年轻人身上？”一位青年教师坦言。
　　“中西部学术人才流失，当前主要指代的是 明星学者 、学科带头人的流失。”有学者分析指出。
　　记者梳理各高校的人才引进办法后也发现，各类“人才计划”的入选者是高校竞相引进的重点人选，包括：以院士为主的杰出科学家；国家千人计划、国家万人计划入选者、“长江学者”特聘教授、国家杰青获得者等高层次领军人才；“青年千人计划”、“特支计划”青年拔尖人才、“杰出青年基金”、青年“长江学者”等青年杰出人才等等。
　　高校之所以热衷于按“头衔”引进人才，缘于各类“人才计划”的入选人数已成衡量大学、学科实力的重要指标，并在高校排名、学科评估、项目申报、经费划拨等方面发挥着重要作用。
　　与此相应，高校会依据人才层级的不同，在科研经费、住房补贴、平台搭建、团队组建、薪酬待遇等方面提供不菲的引进条件。尤其是北京、上海、广东、浙江等高房价地区，动辄几百万的安家费或百余平的住房，以及解决子女教育、配偶工作等问题，几乎成人才引进的“标配”。
　　重金引才的背后，是各地对“双一流”建设的“大手笔”投资支持。据中国青年报统计，在已出台建设方案的23个省市中，经费保障粗略计算在400亿元左右。其中，北京预计投入100亿元，推进高校高精尖创新中心建设；广东3年计划投入超百亿元，支持大学建设；河南出台《优势特色学科建设工程实施方案》，砸31亿元打造“一流学科”；山东将在“十三五”筹集50亿元支持“双一流”建设。
　　一位被引进上海的年轻学者直言，高校这是通过“短平快”的人才政策，“多快好省地建设 双一流 ”。
　　人才流动是把双刃剑
　　“我当然希望引进到更好的人才，但如果我的人被挖走了，我也很难过。”上海外国语大学研究生部主任赵蓉晖直言心中的矛盾，“人才流动是把双刃剑。”
　　首先，适度的高校人才流动可以带动思想、研究、资源和成果的交流，斩断学术近亲繁殖的路径，促进学术创新和发展繁荣。“因为挖人的学校要把平台做好、声誉维护好、条件保障好，才能吸引人才；有被挖可能的学校也要想尽办法把人留住。”赵蓉晖说。
　　从国际比较来看，一项基于27所高校教师的调查显示，我国大学教师平均流动率明显低于发达国家和主要发展中国家。
　　然而，在我国相对不高的流动性背后，却隐含着流动集中、恶性挖人、急功近利等问题。
　　教育部副部长沈晓明也公开指出，这种现象不仅对西部高校不公平，而且把人才价格和办学成本越炒越高，“使一部分高校教师队伍军心涣散，长期下去不利于高校教师队伍建设”。
　　陈鹏担忧：“如果听任高校人才 孔雀东南飞 ，中西部、东北地区高校就会面临空前的危机。这不仅是教育问题，更是政治、经济和社会问题，它涉及国家中西部发展战略和东北地区振兴计划的实现。”
　　构建科学的流动秩序
　　尽管教育部没有强硬“叫停”，但教育部部长陈宝生“你挖人家的人才，实际上是在挖人家的命根”的言论，实际上也将“挖人”的东部高校放在了不道德的境地。
　　这同时也是对此前教育部文件原则的重申。1月25日，教育部发布《关于坚持正确导向促进高校高层次人才合理有序流动的通知》。通知指出，不鼓励东部高校从中西部、东北地区高校引进人才。同时明确，高校之间不得片面依赖高薪酬高待遇竞价抢挖人才，不得简单以学术头衔人才头衔 确定薪酬待遇、配置学术资源。
　　此外，教育部长在十二届全国人大五次会议举行的记者会上明确表示，将在今年2月份规定的基础上，引导各高校形成联盟，制定公约，对薪酬等条件上大体上做出规范，目标是不让它恶性竞争。人才竞争是遏制不了的，恶性竞争是可以加以管理的。这个意思是规范正常的人才交流，不要搞恶性竞争，不要恶意挖人家的墙角。从教育部的角度讲，也要改变一些评价机制。用这些评价机制作为指挥棒，使我们的高校下功夫练内功，自己培养人才，从海内外吸引人才，而不要浪费人才，恶性引进人才，造成人才资源的浪费。
　　“高校要尽量做高层次人才流动的加法，而不是局限于国内的内部厮杀 。”北京理工大学教育学院博士刘进建议，未来，中国学术人才流动的格局要面向全球视野。东部高校主要面向北美、欧洲和东亚学术市场，这些国家学术人才培养渐趋饱和，恰是吸引人才的绝佳时机；西部高校则可以重点考虑从“一带一路”沿线引进人才。
　　陈鹏认为，合理有序的人才流动机制，首先要承认人才流动的合理性，还要强调政府在人才流动中的责任与担当。“高校人才流动既要考虑国家的发展战略，又要顾及市场的需求。既不能按照计划经济人事管理模式，将人才终身绑定，也不可完全按照市场规则，无视高等学校公共职能和责任担当。”（来源：央视财经 综合自央视新闻、光明日报等）
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