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中层管理培训：少了一位优秀员工，多了一位不称职主管
一流的主管，员工为他打拼！
二流的主管，和员工一起打拼！
三流的主管，每天自己打拼！
四流的主管，没有机会打拼！
五流的主管，员工找他拼命！
更多不入流的，从不学习如何成为一流的主管……
《赢在中层培训》部分经典语录：（更多资料见 行课网&
华略管理学院）
1.需要“働”，而不是
“动”：丰田的“働”是带有智慧的“动”：儿童们买了动物园的门票并都集中在熊的笼子前时，熊在儿童面前表演的“动”就是“働”。如果没有客人来
看，它怎么“动”都毫无价值。
2.需要人“财”,而不是人“才”：无论你拥有多么渊博的专业知识与工作经验，如果不能为组织创造价值或增加资源的产出量，一切皆没有意义。
3.中层八大“罪状”：喜欢抓具体的业务工作→下属“闲得慌”；个人英雄式好大喜功→ 下属“内心空虚”；不善于、不习惯做计划→
下属成“无头苍蝇”；布置工作不明确→
下属“六神无主”；把布置当作完成→扮演“一号摇控员”；救火现象普遍→
扮演“王牌消防员”；把员工素质作挡箭牌→扮演“首席推责官”；关心事远比关心人多→扮演“最
大浪费官”。
4.权威与威权：如果家中有一个不愿意听话而捣蛋的儿子，那么，就等于家里多了一个没有领导力的老爸。杰克·韦尔奇说：停止管理学会领导。因为没有愿意被人管，更没有愿
意接受权威主义，人们更乐意相信与追随自己崇拜的对象，也就是先有威后有权，不是先有权后威。
5.对牛弹琴谁的错？要与牛沟通不得会讲牛语：好的沟通让人感到备受鼓舞。开始采取行动，努力干好每件事情。将你的信息传达给其它人。可以用自己的话描述你的期望。道什
么最重要。明白设定的优先级，知道哪些事必须先做到。不只投入感情，也投入智慧。将你的信息印在心里和脑子里。
6.别让猴子跳回你的背上：请示的背后往往是推责任的陷阱，管理者不能直接下属回答‘怎么办’的问题，而要反问‘你说怎办’之类话启发下属想到合适办法，否则，下属会不
假思索地照办，出了问题还会被视为‘你让我这样做的’ 。
7.如果企业不是被管理者领导，而是被好的想法领导着，这会怎么样？
8.员工离职不是炒“公司”鱿鱼，而是炒“上司”鱿鱼。
9.今天掉一根头发，你会变成秃顶吗？不会!明天再掉一根呢？不会！后天再掉一根呢？如果每天都掉一根呢？……今天不学习，会被淘汰吗？不会！明天再不学习，会被淘汰吗？
不会！后天再不学习，会被淘汰吗？不会！如果每天都不学习呢？……
10.如果你不小心丢掉100块钱，只知道它好像丢在某个你走过的地方，你会花200块钱的车费去把那100块找回来吗？
11.外企“掠夺”人才的7种方式：1、吸引留学人员，收割人才；2、兼并购买企业，连锅端才；雇佣猎头搜索，专猎英才；国外设立机构，就地取才；修改移民法规，开门迎才；
高层出国访问，顺手牵才；合作办学设奖，养育人才。
赢在中层：打造企业的新中层（中层自身素养与管理技能提升训练）
&主讲：蒋小华
l& 课程背景:
中层是企业的中坚力量，在组织中起到承上启下的作用，中层的职业素质、管理能力和领导能力决定了业务发展的速度，决定了组织能否带领出一支优秀的员工队伍，决定了能否
有效达成组织经营目标和业绩。因此，对中层提供系统训练十分必要。但中层在实际管理中常常存在以下问题：
中层缺乏自我定位能力，不能准确进行角色定位；
中层在工作中对管理出现的问题不能正确地理解和看待，对上对下都有抱怨，不愿意承担责任，缺乏正确的管理意识与观念；
中层的时间观念缺乏，每天的工作缺乏规划，没有重点，看起来每天都很忙，但不知在忙什么，忙得没有效果
中层的执行力严重缺乏，领导的意图总是贯彻不到为或者没有及时落实；
中层的领导能力缺乏，影响力不够，不能有效领导员工，不善于激励员工和调动员工工作积极性；
中层缺乏辅导员工技能，不能很好训练员工，只会使用，不会训练，把员工训练的职责全部交给了人力资源部；
中层不善于与上司、下属、同事沟通，工作常常得不到支持；
中层不懂得设定目标，没有掌握达成目标的科学方法。
l& 课程形式：
案例分析、互动研讨、精辟总结、操作练习相结合的培训形式，使得有一定管理实践经验的学员产生豁然开朗、耳目一新的感觉。
l& 课程目标：
学员通过系统的管理知识和技能的研习，将相关管理才能落实于日常管理工作，以提升企业管理绩效，增强企业核心竞争力，使个人与企业同时受益。
统一企业中层与企业经营层的管理理念（了解组织文化内涵，明确管理职责，建立正确态度，认知使命意义，勇于面对挑战，设定管理基准，培养问题意识）；
全面提升企业中层管理技能的水准（评价和辅导下属的业绩，发现问题与解决问题的能力，培养与指导部属的能力，组织与工作协调能力，领导能力与激励部属的能力，
创新能力）；
l& 课程大纲：
一、&&&自身修炼：做最好的自己
心态管理：打开窗子，看到一个新世界；
武装自己：与鲨鱼一起游泳；
乐在工作：让工作成快乐的生产基地；
知行合一：让思想飞翔、让行动结果
责任胜于能力：如何修炼高度责任心？
工作重在到位：到位不到位，相差100倍
二、&&&赢在中层：如何让组织决胜于中层？
重视贡献：我能贡献什么？
注重执行：用结果说话；
现地现物：有问题现场解决；
消除浪费：降低成本就是增加利润；
用人所长：发挥每个人（上级、下属及自己）的优势。
三、&&&找准自己的位置：把事做对和做对的事
检讨缺失：糟糕中层的八大罪状及走入的误区；
管理认知：中层中层到底该些干什么？
中层定位：中层的3大任务与3重境界；
案例讨论：陈经理的角色错在哪？
软件升级：从技术走向管理，从管理走向领导。
领导阶梯：管理者与领导者的区别
四、&&&掌握自己的时间：如何高效率地工作？
忙－盲－茫：为什么你总是没有时间？
认清问题：时间对中层的压力；
管理时间：究竟如何控制和支配自己的时间；
不良做法：哪里起火往哪里跑；有效安排：永远做重要不紧急
效率工作：以结果为导向的时间管理策略；
案例讨论：A、任林的问题在哪？B、肖经理如何安排好自己一天？
五、&&&有效的沟通：如何鼓舞行动、实现成果？
终极目标：鼓舞对方达成结果；
3个步骤：编码、解码、反馈；
基本原则：说对方想听的，听对方想说的；
有效倾听：倾听的层次与技巧
沟通策略：有效沟通的5个策略；
实战训练：谁的分享最好？
横向沟通：如何与上、下级沟通？
六、&&&冲突管理：化干戈为玉帛
冲突理解：冲突无处不在，可化解不可避免
3种方式：掩杀、接受、鼓励
2个层次：建设性冲突与破坏性冲突
处理策略：合作、竞争、妥协、回避、迁就
基本原则：基于立场还是基于利益？
化解冲突：冲突化解的原则及策略
七、&&&目标管理：如何提高绩效？
正确认识：理解与来源、特点与实质
理论基础：X理论&Y理论、斜坡球原理
基本过程：三个共同
基本程序：6个步骤
设定原则：SMART原则
目标实现：3个关键与PDCA循环
八、&&&善于激励别人：如何让下属充满干劲与激情？
基本原理：抓糖原理与马斯诺需求层次理论；
激励菜谱：4种不同人格类型的激励；
2大关键：即时性与创意性；
实战演练：训练你的真诚赞美；
头脑风暴：写下10种可操作的小激励策略。
九、&&&做教练型干部：如何培养“打胜仗”的团队？
理解教练：教练是什么？
注意事项：如何当好教练？
日常教导：中层管理的“三忌”与“三问”；
管理猴子：别让猴子跳回你的背上的3个关键点；
教导下属：离场管理的7个步骤。
十、&&&创造真正的执行：
4R绩效管理流程？
真正执行：如何打造团队执行力？
结果定义：如何进行目标的设定、分解并承诺？
锁定责任：如何进行职责的描述与确认？
跟踪检查：如何有效跟踪、检查与督导？
关键考核：如何进行业绩评介、面谈与改善？
十一、&& 创新管理：创新推动变革
心态革命：用大思维解决大问题
创新操作：面临三项最艰巨的挑战
管理创新：分解三个创新管理问题
突破思维：挑战先例、质疑传承
接纳新规则：全新问题用全新的原则
在边缘中学习：抛弃旧观念，重组管理新基因
十二、&& 领导的艺术：如何做领导者而不仅是管理者？
理解领导力：塑造自身影响力与人格魅力；
聚人先造梦：如何成为有跟随者的领导？
做事先安人：如何用对人做对事？
修人先修路：如何“修路”提高效率？
育人先育魂：如何善用文化的力量？
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【11月19日打卡总结】说到对优秀员工进行表
本文来自话题：
年度优秀员工评选出来了，是给予荣誉奖杯，还是给予颁发奖金？又或是给予加薪晋级，还是其它？相信各企业都有自己的表彰和奖励做法，如何更好的激励优秀员工并激发其它员工的效仿积极性，值得我们思考和探讨，今天就一起来学习一下吧，请问：1、你们是如何对优秀员工进行表彰和奖励的？2、如何更好的激励优秀员工，同时激发其它员工一起争当优秀？结合企业实际，请分享你的经验和做法。
说到对优秀员工进行表彰和奖励，就很容易联想到国家对全国劳模的评选和奖励活动等，还有由央视主持的“寻找最美***”的大型活动，类似活动的举办，可谓是声势浩大、影响面广，无疑在全国树立了一大批各项各业优秀群体，同时一定会带动整个社会正能量的积聚，对弘扬努力工作、助人为乐新风尚、实现共同的“中国梦”起到了积极作用。
同样，作为企业，每年对优秀员工进行表彰和奖励，一定能够起到在公司内部树立起正气和以努力工作、业绩导向为主的人才观，同时对企业文化的宣导也必然推向深入，在对优秀员工的表彰和奖励方面，我们的做法如下 ：
奖项设置。
年度优秀员工的奖项有奖金、奖状，这方面的内容在昨天的分享中就有所提及；在加薪、晋级上据此也会给予优先考虑，我们是在同等条件下再增加一级的薪资，根据该优秀员工的个人意愿或其他条件，经过协商后，愿意晋级的就给予晋升一级，否则保持原职不变；根据公司统一奖项，一般还会与优秀员工协商，给予某项价值3000元左右的送外培训，课程由员工与其部门领导协商确定，然后书面告知HR部门即可；个别特别优秀的员工（业务、业绩、政治思想等），公司会推荐到市、全国去参评劳动模范或行业标兵等。
另外，公司还会邀请所有优秀员工家属来参加年底答谢会，由优秀员工、家属、公司主任级以上干部参加，副总主持，在优秀员工代表发言、家属代表发言后，董事长进行热情洋溢的讲话，全程录相、录音，整个会场布置温馨、大方，会后是大家共进午餐。
当然，奖项设置会根据不同年度的需求有所变化，比如：我们原来就请优秀员工到某旅游区进行过茶话会、组织过优秀员工参加当地政府的义工活动等，总之，在总体奖金预算内，在综合领导和部分员工的意见后，形成各奖项配置。
热情颁奖。
优秀员工奖项颁发，我们是统一在年底忘年会上进行的，与晚会的文娱节目穿插进行，这样更容易激起一浪又一浪、一波又一波的员工激情与高潮；当然，加薪晋级、培训等奖项只能在后面的工作中进行，在晚会上也不会提及，以免引起不可控的员工情绪产生；邀请优秀员工家属参加茶话会一事是必须要告知所有员工的。
颁奖现场，有几个方面需要注意，否则员工热情将难以调动，一是主持人激情与有感染力的声音，二是颁奖领导的积极表现，三是领导讲话的鼓励性，三是优秀员工代表发言的提前准备；这些事项，都应当提前告知相关人员，以便有所准备，才能使颁奖效果更加理想。
宣传报道。
对优秀员工的表彰和奖励不是发了奖品就结束，我们还会将这些激情与感动继续发酵，对优秀员工进一步激励和鞭策，对全体员工不断用优秀员工的先进事迹和杰出表现来强化、引导，所以，我们在颁发奖品后，进行了一系列的宣传报道工作。
将优秀员工当年度先进事迹进行客观、量化的报道，将其展示在公司宣传栏、OA系统、公司网站、内刊上，必要时进行广播、电视采访和播放，而且会进行连续报道，一直到次年评选当年度优秀员工时止，以充足的正能量去尽量占据员工有限的大脑、时间和工作场所，用积极的正面形象去引导员工不断努力工作、做出更大的业绩。
适当鞭策。
对优秀员工不能只有“表扬和赞许”，否则容易让他们产生骄傲、自满情绪，可能让他们的业绩在来年下滑或停止不前，这对员工本人和公司整体业绩提高都是不利的，所以，针对优秀员工，我们会要求各部门领导分别与本部门优秀员工进行交流和面谈，分析取得业绩、获得优秀的成功经验和心得体会，同时，一定要仔细分析找出存在的不足和可以改善的方面，包括心态、方法、技巧、同事关系等，共同制定改善方案，力争让明年的业绩稳定提高，要保持戒骄戒躁、谦虚谨慎，否则容易“不进则退”，要有“小进也是退，大进才是进”的思想，否则很容易被奋起的同事赶上或超过。
在鞭策优秀员工时，要把握好一个度，而且要找出不足之处的充分证据、事实或进行量化表述，这样才让其信服，才愿意一起找出提高的办法；同时，要将这样的交流和鞭策保密，不能让其他同事知晓，否则会影响他们的自尊心，从而影响改善不足、进一步提升工作业绩。
激励落后。
一花独放不是春，百花齐放春满园。对优秀员工进行大力宣传是必要的，但公司整体业绩的提高不但是优秀员工突出业绩的贡献，但更大更多的作用是来自于那些因各种原因未被评上优秀员工的其他员工，他们人数更多，从事着公司各种工作，或基础或管理或技术，做出了自己的成绩和贡献，虽然存在着某些方面的不足，也有值得称道的闪光点。
我们就会要求各部门领导召集他们进行恳谈会，表扬他们做出的成绩，肯定他们的表现，同时不点明指出存在的不足，最好举出一些事实或证据给予说明，指出改善方案等，同时希望本部门涌现更多的优秀员工，激发他们自己与直接上司共同思考，在个人年度工作计划中体现。
根据我们评优的实际情况来看，每年都会涌现出一些新鲜的面孔，能够连续2年或3年都评为优秀员工的比较少，从这一点来看，说明我们激发其他员工“争先创优”的方法是有效的。
注意事项。
在年度优秀员工的评选工作中，要做到“既讲原则，也不失灵活性”，要做到上级满意、各部门满意、全体员工基本满意也不是一件容易的事，健全的制度是前提，严肃的执行力是保障，积极的引导和沟通是润滑剂，除此以外，我们还注重了以下两方面的工作：
（1）部门配合。这需要HR部门与各部门领导密切配合，发动全体员工参与的积极性，调动各部门公平推荐、审核的公正性，做到评优工作经得起复查和全体员工监督，在这方面，我们HR部门与各部门的配合是默契的，各方面都达成了共识。
（2）总结完善。不管准备有多么充分，不管各项交流沟通多么畅通，不管各级领导和全体员工多么理解与配合，评优工作每年都会遇到一些新问题、新情况（比如：有的获奖者无法到现场领奖、认为奖金低了、认为还可以设置其他奖项、认为存在某些方面的不公平等），面对这些意见或建议，HR部门都会耐心对待、虚心收集，然后汇总消化并提出自己的意见后，呈公司领导审核，批准后在来年的评优工作中实施，并完善公司优秀员工评选管理办法，同时在某些会上给予公开表扬提建议者。
总之，优秀员工年度评选是一项系统工程，涉及到公司所有的部门和全体员工，哪一个细节工作没有做好，都容易出现不和谐因素，进而影响同事关系、工作关系。在具体的评选标准设置时，既要看业绩，也要看其他方面的综合表现；在评优频率上，既要评年度优秀员工，也应评选月度、季度甚至半年度优秀员工；在涉及部门上，既要评销售、技术、生产的优秀员工，也要评管理、后勤、服务甚至是5S、好人好事、合理化建议、文娱表演方面的优秀员工。我认为，只有设置更多的让员工表现的奖项，才容易满足不同特长员工的需要，才容易让公司的人才呈现“百家争鸣、百花齐放”的局面。
关于“如何对优秀员工进行表彰和奖励”这个课题，需要分情况而论。因为优秀员工的评选，根据企业的经营需要、实际情况不同，会分为不同的时间段而评选。我们公司就根据企业经营的需要，而有所不同的设置，譬如月度、季度、半年、年度等。而根据以上情况所对应的表彰与奖励也就会有比较大的不同。面面俱到的分享篇幅会很长，因此，今天在这里只分享年度先进个人的表彰和奖励做法。
我们的年度先进个人，不仅仅只设优秀员工这一个称号。在以优秀员工为主的同时，还设有年度感动人物、销售能手、技术革新能手、优秀班组长等先进称号。
实际上，对优秀员工等先进人物的表彰奖励，是企业的一种管理手段，一种树立榜样、激励员工努力工作的方式，是企业文化的体现。它的有效实施，必将为企业带来更大的“绩效”，为企业的发展，起到不可估量的推动作用。
在企业管理中，没有激励的管理，其实就是不懂艺术的管理。可以这样说：优秀员工等先进人物的表彰奖励，实际上就是企业激励管理的一部分。因此，如何将这种表彰奖励做好，以收到事半功倍的效果，这其中还蛮有“学问”。
在对年度优秀员工等先进人物的的表彰奖励时，我们充分把握物质激励与精神激励相结合的原则，努力运用有效激励的方法与艺术来进行，目的不仅仅是表彰奖励先进人物所做出的贡献，更是要通过对先进人物的表彰奖励，来带动激励所有员工，调动广大员工的工作热情和工作积极性，为公司的发展做出贡献，让员工实现自我价值，实现公司与员工的共赢。
具体我们是从以下几个角度去考虑并努力做好的：
1、形象激励触动人。形象激励，主要就是要用先进人物的个人形象来吸引、影响周围的员工，以此起到明显的激励作用，引动公司整个大环境的正能量释放。每年的年终评选过后，我们对先进人物都会进行“大肆”的宣传：
（1）录制专题片，除在年终表彰会上播放外，还在公司网站、内部电视台、广播站循环播放，同时还用于新员工培训；
（2）进行专业的摄影，制作成年（挂）历，挂在办公室、分发给员工、业务单位和客户；
（3）用先进员工的形象来配合企业管理、企业文化等展板的设计、悬挂、张贴，让先进人物的光辉形象无处不在；
（4）企业内刊专门出一期专刊，对先进人物进行专题报道、介绍；
（5）年度感动人物的“标准像”与介绍，在进出公司最显眼的位置悬挂一年；
（6）在年终表彰会时，设计有一排长长的展板，介绍每一位先进人物；
（7）在年终颁奖时，请专业的化妆师为每一位先进人物化妆，让他们有一个更加靓丽的形象展现在全体员工面前，因为他们就是明星！
这样的做法，不仅让先进人物自身增强了骄傲与自豪感，更试图要让别人看到他们或是看到他们视频、照片的时候，触动人们的“敏感点”，拨动人们的“心弦”，引起“羡慕嫉妒恨”的感觉，从而激发大家萌生“我也要”的念头，激励全体员工形成“比学赶超”的良好风气。
2、需要激励引动人。大家都熟悉马斯洛的需求理论，那么，可以毫不避讳的说，员工首先需要的那当然就是物质上的满足。因次，在考虑表彰奖励优秀员工等先进人物的，必须要考虑物质奖励。我们的奖励如下：
（1）每位先进人物的奖金在5000元左右（不低于5000元，视奖项不同而有区别）；
（2）上浮工资200元，上浮期限1年；
（3）连续两年被评为优秀员工，上浮工资转为固定工资；
（4）优秀员工本人享受公司提供的国内旅游一次，时间及地点由公司统一安排。
需要是产生行为的原动力，是积极性的源泉。为物质需要而努力工作无可厚非，所以，充分的利用物质激励来表彰奖励先进人物，会引动更多的员工来努力争取，并引发其他需求成为有效地激励因素。
3、情感激励打动人。常言道：“感人心者，莫过于情。”有效的利用情感因素来激励员工，将会更能打动人心。以感情联系为手段来激励员工，会有不一样的收获。这方面我们是这样做的：
（1）邀请先进人物的父母及配偶参加年终表彰大会。往返机票∕车票、食宿公司统一安排；
（2）优秀员工及优秀员工的父母及配偶同台领奖；
（3）参加颁奖典礼的员工家属安排香港、深圳旅游各一天；
（4）为每一位先进人物家属赠送价值1000元的礼品一份和一套以先进人物形象制作的年（挂）历。
我国有句古话叫：“士为知己者死，女为悦己者容。”中国人是一个崇尚“义气”的民族，正是这种以情动人的感情投资，不仅打动了先进本人，也打动了员工家属、打动了所有员工，从而增加了员工对公司的归属感，激励员工更加努力勤奋的工作。
4、荣誉激励推动人。在对先进人物进行表彰奖励时，给予精神奖励、赋予荣誉是必须的，因为这是人们对尊重、对自我实现的需求，许多时候它比物质奖励更为有效，更能起到鞭策作用。这方面我们做得应该说“手笔”还比较大。
（1）年终表彰大会上，给先进人物披红戴花，并设立专门的席位；
（2）授予荣誉称号，颁发奖杯∕奖章、证书、奖金；【奖杯、奖章、证书一定要精致！】
（3）对为公司做出重大贡献的先进人物，给予特别的荣誉奖励。譬如：技术革新能手，改造创新了一项工艺、技术，为公司节能减耗、提高生产效率做出了贡献，这项革新成果，就以员工的名字命名；优秀班组长∕拉长，连续两年获得，这个班组就以他的名字命名；【这不是我们的原创，我们国家从五十年代就有这种荣誉称号，像“郝建秀小组”、“郭明义先锋号”、“王谦程序工作法”等等】
每个人都具有自我肯定、争取荣誉的需要。对于一些工作表现突出，具有代表性的先进人物，给予恰当的荣誉，是很好的精神激励方法。因为这种荣誉的奖励，不仅仅是他们人生历程的一种荣耀、一种见证，甚至会影响他们的一生、影响他们的子孙后代，他所产生的作用有时不可估量。而对公司来说，我们的这种特别荣誉奖励，把目标定位在了“人才培养、成果有形”上，旨在以生产一线为土壤，发挥先进人物的模范带头作用，加快员工队伍的知识化、技能化建设进程，并以此培养员工的集体荣誉感和团对精神，有力推动公司的发展。
5、榜样激励带动人。人们常说“榜样的力量是无穷的。”优秀员工等先进人物是员工中的优秀分子，他们来自员工中间，又扎根于员工中间，能够在员工中起带头作用、示范作用、桥梁作用，能够影响和带动广大员工一起进步，他们就是公司员工身边的榜样。他们离员工的工作生活最近，因此，对周围的员工来说更具有可效仿性。而要让其他员工去比他们、学他们、赶他们、超他们，在现实中就必须让大家看到“比学赶超”后的“价值”。所以，我们需要“以激励引导欲望”，必须让先进人物比普通人员得到更多的利益（如物质、金钱）、更多的机会（如培训、晋升），才能更有效地发挥现时代榜样的作用，让榜样更具有现实意义，从而有效地发挥榜样的感染力、源动力、感召力、创造力，以此吸引、带动更多的人争当先进、争当榜样。
显然，这个问题不是通过一次年终表彰奖励就能解决的。鉴于要让榜样起到“持续”带动作用，我们还有一个长久的计划，那就是要给榜样实实在在的“实惠”，真真切切的“干货”：只要是“好事”，同等条件下，先进人物“优先”。【这一项举措不是放在年底表彰大会上的口号，是一项长期的方案，涉及内容较多且细，已形成制度，在这里就不一一列举了】
总之，如何对优秀员工等先进模范人物进行表彰奖励，不应只是一场年终表彰大会就完成的事，年终集中表彰只是一种形式、方法和手段。优秀与先进是一种向上的毅力、进步的动力、发展的实力，如何通过先进人物的评选、表彰、奖励来推动员工队伍建设、打造企业核心竞争力，推动企业发展，实现企业与员工共赢才是目的。
“如何更好的激励优秀员工，同时激发其它员工一起争当优秀？”随着时代的发展，环境的变化，观念的更新，必须要具有时代特征才能更加有效。因此，不断地学习新的激励方法、掌握激励艺术，既是现代企业管理的需要，也是我们HR必备的基本技能。
今天的课题有点类似“优秀员工评选结果的应用”，话说我们大张旗鼓的在搞优秀员工评比，还走了很多程序，目的是为了什么呢？我觉得目的是为了选出并鼓励先进，树立“先进”的榜样作用，另外还要鼓励“不先进的人”先进起来。关于对优秀员工进行的表彰和奖励，我在阐述措施前说两段“废话”，估计不中听也不符合大企业身份哈：
1、其一：评先进，选标兵的程序走完了，大家松口气的有没有？有，但不能松！还有事情要做呢，不是要想着对优秀员工进行表彰和奖励的吗？但回过头来自问下，为何要奖励？是为了把每年该做的例行公事“例行完”——为了奖励而奖励？还是想产生一些积极的什么什么效应之类的？
2、其二：企业里，因为优秀员工会获得表彰和奖励，这个是荣誉啊，这个是激励啊，人人都想得到，但偏偏名额有限，不是谁想得就得的，那咋办呢？关键企业又不是学校，学生嘛还可以凭借考试成绩进行评比，企业里工种不一、岗位不一、职务不一，工作环境不一...不一致的东西多着去了，那如何客观公正的把“先进”选出来？这是个难事！在中小型企业，为了考虑工作积极性、不得罪人、均衡起见，组织的头头通常是“心照不宣相互模仿”的把先进的名额进行“轮流转”，譬如一个部门啊，有那么10个人，除了大大小小的头头2-3个外，其他的都是要参与先进评比哦，今年是小张先进、小李是标兵，明年再换成小王先进、小周是标兵，后年再换...
接下来谈谈我们企业对优秀员工是如何进行表彰和奖励的：
1、“先进名单”经公示确保没问题后，我们进行全公司的通报表彰，公司内部电子邮箱、分布在厂区各角落的电子宣传屏幕、食堂大厅里及公司报纸与网络上。
2、先进个人的称呼有“生产标兵”、“先进工作者”、“三八红旗手”、“营销标兵”、“管理标兵”、“科技工作者”等等，有关部门计算奖金领取奖金、制作证书、锦旗等。
3、年前腊月初十至十五之间，召开全体员工大会，会议议程不予一一列举，但对“优秀员工”进行的表彰和奖励是被列上会议议程的，通常都是总经理宣读先进名单，对各级先进进行一一点名，大家伙欢天喜地的，然后董事长致辞，结束后，开始发放“证书”及“红包装奖金”，这里特意提一下，营销标兵的奖励是比较大的，通常都是一个牌匾，上书“X万元”。
4、最后就是合影留念。结束后，聚餐...此处省略一万字
今个儿礼拜天（指的是打卡时间），那就闲扯一会：
1、我觉得进行表彰和奖励不是关键，奖多奖少随老板高兴或是随企业预算去，重要的是把真正的优秀员工要评选出来。如何高质量、严要求的把先进评比工作完成好，有这些事情要注意好：
a、要严格按照“选优条件”，进行广泛性的征求意见，要把最具有典型性、代表性，为广大员工所公认的那位大神推荐出来。
b、主管领导要避免“轮流转”的老好人观念，客观公正的评选出最佳最优人选。
2、“先进”象征着优秀、意味着榜样与标杆，那么，我们是否该把眼光从“金钱与物质奖励”转到“标杆作用的发挥”上来？如何有效的借助评优秀活动充分发挥先进员工的“标杆作用”很重要：
a、诚然，优秀员工A先生拿到了奖金1W元，着实让大家羡慕与嫉妒，但我们不应忽视他赖以获奖的成绩，把他的业绩和成果亮出来，把他的先进事迹晒出来，这样才能促进大家跟着先进，告诉大家知道如何成为先进。
今天聊聊对优秀员工进行表彰和奖励的问题,这其实紧接着昨天的话题展开的,既然优秀员工评选出来了,那主应该进行表彰和奖励,要不就起不激励的作用,下面结合我公司的实际情况和与大家一起来分享一下:
一、精神奖励：
1、将获奖员工的相片及事迹做成企业内刊，发到各项目进行张贴，组织各员工进行学习；
2、对所有优秀员工，公司都会授予“。。。。服务之星”的荣誉称号，并会颁发相应的荣誉证书；
3、作为一种荣誉，每一位优秀员工都会应邀出席公司的年度经营会议，有机会与集团总经理近距离接触，并能向与会的各管理人员介绍自己的工作情况；
二、物质奖励：
1、每位优秀员工都会获得相应的物质奖励，公司会根据公司的经营情况发给相应的优秀员工奖金、购物卡等；
2、每位优秀员工在来年能优先参加晋升培训及考试，能比一般员工更能有向上提升的可能；
3、优秀员工还有机会参加集团组织的大规模的公益活动，比如，我公司的去年的优秀员工就参加了集团组织的海外植树活动，一方面代表公司去进行公益事业、另一方面对员工来说也是增长了见识；
4、公司还会根据工作情况给予优秀员工一定的假期奖励，员工反应，虽然假期不长，但是从中能感受到公司的关怀；
本人觉得，对优秀员工的奖励，在公司条件允许的情况下一定要高调进行，如果能奖得让其他员工眼红，那就最好，俗话说的好“重赏之下必有勇夫”，咱也来一个“重奖之下必冒能士”，这不就是我们评选 优秀员工的目的之所在吗！但是，遗憾的是，我们好多公司奖励起来也是藏着掖着，评优工作成了一种形式，这样既花了钱员工也不会感到高兴，当然就更谈不上激励其他员工了，所以，如何根据公司实际”花小钱办大事“，也就是我们每一位HR的重要课题
每年优秀员工评选出来以后，都会采取各种物质和精神上的奖励与激励，以促使优秀员工更加努力，其他员工积极效仿。至于评选标准与流程详见昨日的打卡，就不再累述了，下面就来谈谈如何对优秀员工进行表彰和奖励。我们一般采取以下方式：
1、在公司“年终总结表彰大会”上进行公开表彰。
每年的1—2月份，我们都会对去年一年的工作进行总结，同时评选出一年来的优秀员工、优秀组长、优秀科长、优秀经理及先进集体，并举行公司的“年终总结表彰大会”。在大会上，我们会对优秀个人和优秀集体进行现场表彰，并颁发“优秀员工”证书和“先进集体”牌匾，每位优秀员工都披着印有“优秀员工”字样的红彩带分组上主席台接受表彰，并合影留念，存入公司档案。
2、颁发“优秀员工”证书。
除了在大会上进行现场公开表彰之外，我们为每位优秀员工都颁发了“优秀员工”证书作为对其工作肯定的证明，激发他们的荣誉感和自豪感，继续调动他们的工作积极性和主动性；也促使其他员工争相学习与效仿，提高工作士气。
3、颁发奖金。
除了精神激励之外，物质奖励也是必不可少的。奖励的金额标准见昨日打卡，就不再重复了。可以说，奖金是对优秀员工一年来努力工作、任劳任怨的一种物质肯定，也更加激励了优秀员工的工作积极性和其他员工的工作热情。
4、晋级或加薪。
如果说公开表彰和颁发证书是对优秀员工精神上的肯定，而颁发奖金是对优秀员工物质上的肯定的话，那么晋级和加薪则是对优秀员工能力和资格上的肯定。如果优秀员工在本职工作上表现出色、游刃有余，并能够承担更多任务和责任的话，那么升职晋级便是对他工作能力最大的肯定。而如果优秀员工在本职工作中兢兢业业、任劳任怨、长此以往的话，加薪则是对他长期努力工作的一种奖励。
当然，评为“优秀员工”并不是对员工晋级或加薪的唯一判断依据，需要各方面综合考量，也就更加激励了优秀员工，并激发其他员工的效仿积极性。
由于我们公司并没有实施绩效管理体系，所以对于“优秀员工”的表彰和奖励办法并不深入。表彰形式与奖励内容也比较单一，并没有完全发挥激励与调动的作用。当热热闹闹的表彰大会结束以后，后期的宣传活动并没有跟进，以至于它的激励效果在接下来的一年内处于下降趋势，直到下一年的“优秀员工”评选。
但是，要改变这种情况，不是一个方案，也不是一系列措施就能够轻易改善的，更不是一朝一夕就可以改变的。它需要我们首先完善绩效管理体系，并逐步提炼岗位考核指标，最后再进行绩效考核。利用绩效考核和企业文化的建设目标作为评选的手段与依据，方可再逐步完善我们的“优秀”评选体系。
话说优秀员工评选后，当然要给予奖励，不然图个啥！如何对优秀员工进行奖励才能有刺激性呢？这个可是技术活，既要让人得到实惠、又要让人感到眼红，这样的效果才是吕布见貂蝉——迷上啦！如果优秀员工啥也没有，只是个虚名，这玩意只能是关二爷卖豆腐——人硬货不硬呀！
对于优秀员工的奖励，相信各有各的招，在此分享一下经验：
精神表彰：孙悟空要封齐天大圣——图的就是这个名
员工起五更、睡半夜，风里来、雨来去玩命干，好不容易混个优秀，总不能藏着掖着吧！这个事总得让哥们高调一回，虽不能戴红花、骑白马，但是扬名立万总不是难事吧，不然谁知道哥们今年好歹也是个腕？
原公司对于优秀员工的表彰还是下点本钱的，首先有荣誉证书，其次在年会上老板要亲自颁奖，摆个POSS拍个照呗，当然还有优秀员工代表发言，怎么也得让人得瑟一下嘛。最后就是宣传栏里贴照片，内刊上留个名，总之就是大张旗鼓宣传优秀员工的事迹。这就是传说中的年会有声音、厨窗有照片、杂志有事迹，这样才能让全厂人尽皆知，另外，还要号召一下全厂人民都来学习，让他们走哪都是焦点，这才是苦逼混一年，牛逼闪一生呀！
物质奖励：卖水的遇大河——眼里全是钱
话说万水千山总是情，不给银子怎能行？对于员工来说，什么最实在？当然是白花花的银子啦！对于优秀员工的奖励，除了有了精神上的荣誉外，还是需要考虑实际的物质奖励的。
以前公司对于年度的优秀员工，一般是包个红包，500-1000不等，看老板的想法了。当然，曾经有人说发实物，不过想想就放弃了，发实物虽然场面气派，但谁知道这个实物对于优秀员工来说是不是鸡肋呢？弄的不好就是好心办坏事了！还是发银子实惠，对于优秀员工来说，这是进可攻，退可守的事，上交家庭那是赚足了面子，截留为私房钱，这是赚够了里子哦！虽说发银子俗，不这哥们喜欢！
其他奖励形式：八仙过海——各显神通
话说一样锅可炒百样菜，既然评比了优秀员工，那么就要把这个戏唱好，常唱常新嘛，不然怎么刺激别人呢？毕竟评选优秀员工的目的不仅是为了表彰先进，而且还要为了刺激更多的人争取先进！接下来看看其他的奖励手段：
Ａ、旅游奖励：一般来说公司在组织旅游时，会考虑工龄、管理人员等因素，可以优秀员工也享受旅游机会嘛，如果优秀员工本来就在旅游名单中，可以将这个机会给其家属嘛！话说有些东西对于员工来说，不具有吸引力，但是对其家属来说就不一样啦，曲线救国就是这个道理，嘿嘿，这就是传说中的打蛇打七寸！
Ｂ、调薪优先：一线员工是计件制，但是对于管理人员来说，每年的调薪就是值得期待了，既然上年度都混个优秀了，这个时候调薪额度也得考虑比普通人多调一档，不能过了这个村就忘记那个店啦。
Ｃ、培训机会：话说培训也是生产力，特别是一些技能培训，或是基层管理培训，最好是外训的机会。这种培训让优秀员工也参与进来，作为核心员工或储备干部来培养嘛，无非就是多增加一点竞争机会了，这对别人也是一种刺激，人家会想：那么牛叉的人都来学习啦，哥们还得瑟个啥？
Ｄ、岗位交流：当优秀员工在一个岗位上做久了，可能会没有激情，可以根据优秀员工的技能水平、经验值、自身的素质，适当考虑岗位轮流，这样让优秀员工的技能更为全面。当然，这也存在一定的风险，需要征求员工本人的意愿，只有接受挑战、愿意挑战的人才可以考虑这样的方式。如果当事人不愿意，企业硬要这样做，可能会是赔了夫人又折兵，得不偿失呀。
对于落后员工来说，就要关二爷照镜子——自觉脸红，不要吃不到葡萄净说葡萄酸，更不能是挨打的狗去咬鸡——净拿别人出气，有本事是关二爷卖秤砣——人硬货也硬，说一千，道一万，不如来年比比看呀！
对优秀员工的奖励不仅是个技术活，而且还是个艺术活，对于老板来说，这个奖励就是刘备摔阿斗——收买人心，对于优秀员工来说，这个实惠必须是包子吃到豆沙边——尝到甜头啦！
这年头，有谁能看透名利二字？对于优秀员工的奖励就是要名给名，图利给利，毕竟玩的就是心跳，话说只要员工有本事能评上优秀，企业就要让员工明白：人间自有真情在，跟着哥们有真爱！
企业既然评选出优秀员工，就一定有所表示，否则选了也是白选，瞎折腾费力又费神。企业有钱就做物质奖励，没有就做精神表扬，只要有诚意，员工都能理解。
一、物质激励：
1）优秀员工奖金，如果按年度评选优秀员工，一般情况下都是在年终分红时进行的。由各部门评选出优秀员工后，人事部优秀人员名单，董事长亲自给这些优秀员工派发奖金或是红包，此奖金不在年终分红的范畴内，一年一次的优秀员工奖，当然得有点吸引力。如果按季度评选，则奖金可以根据企业实际情况设定数额。直接给红包的方式是最简单的，也是优秀员工收益最快的。
2）优秀员工纪念品，在评选优秀员工前就需准备好纪念品，纪念与优秀员工奖杯是不同的。家庭电器、用品、手饰、电子产品等都是不错的选择，价格也不会太贵，如果企业经济条件允许的，当然可以选择笔记本电脑、iPhone等产品。所有纪念品上别忘记印上某某公司优秀员工标签，对于优秀员工本人来说，也是一种荣誉。这种方式比较简单直接，评选结果公布后应会有收获。
3）优秀员工国内或国外旅游，现在很多员工都注重生活质量，外出旅游也是非常受欢迎的项目之一。通常来说，选择国内二至五天游就可以了，毕竟带着一个团队出国游也太不现实，毕竟要考虑基层的员工，而且在安全上也得不到保障，不说别的，就语言来说都无法一对一的沟通。旅游时拍照张贴公司宣传栏，以体现公司文化及员工福利。
4）优秀员工增送外部培训卡，企业可以与就近的职业学校、有资质的培训机构签订协议，由企业支付培训费用，将优秀员工送去培训。如果是一线作业员工，可以选择技能的培训，也可以选择学历的培训，其实这对于员工个人职业发展来说是一个很难得的学习机会。如果给我来选择，一定是选择后两项，原因是个人难得去省外几天游，一是费用问题，二是时间问题。培训是自我提升，虽然在短期内是没有明显的收益，这种收益对员工来说是很长久的，也是最划算的。
二、精神激励：
1）刻有公司优秀员工荣号之水晶奖杯，这个是少不了的。由公司董事长或是总经理亲自为优秀员工颁发水晶奖杯，董事长与优秀员工合影，然后将相片做进企业内刊、公司内部网页、宣传栏等。当然如果企业条件允许的，还是多搞物质奖励来得实在。物质奖励兼精神激励一起，效果会更好。
2）优秀员工假期，有些老板说，现在经济不景气，哪有钱给大家发奖金，哪有钱给他们买纪念品呀。企业实在没有什么可以给他们奖励的，那就给他们放几天有薪假期总可以吧。老板只要有心，员工也知道感恩的。
优秀员工评选建议一年一次，将奖励放重点，要做就要做得大，在年会时一起做，在全公司人员的监督下颁发纪念品及奖杯，这样颁奖的气氛，才能体现公司的文件，体现公司的福利，也才能鼓励优秀的员工更加优秀，让更多的员工变得优秀。
一、对优秀员工的表彰和奖励主要是：
对优秀员工该怎样奖励，奖励什么。首先得看看员工需要什么，根据马斯洛的需求层次理论，生理的需求是最基本的，在企业当中，主要体现在物质的奖励上，有一定的物质奖励，可以解决员工的日常生活开支。另外就是休息假期问题，让员工有更多的时间去休息，而不是整天的加班工作。这些都是基本的生理需求。
俗话说的好，身在曹营，心在汉。想让一个员工能死心踏地的为一个企业服务，光靠发奖金、增加休假时间，那是不可能。在一定的物质奖励基础之上，给予其颁发荣誉证书，在职位晋升上有一定的发展空间。尊重员工的心理需求。综合起来对优秀员工的奖励，可为以下几项：
1、现金奖金的奖励：现金、购物卡，这个是最现实，也是员工最直接的需要。每个人都不会嫌弃口袋里的钱多。
2、休息假期、旅游：被评选为年度优秀员工，可以考虑额外给予下一年度有薪公休假期5天。目前国情也是员工的公休假期少，有不少的员工对公休假期是相当的期盼，也是企业的一种激励措施。旅游也是不少员工的向往，根据自身企业的特点，可以组织优秀员工来个二日游、三日游，让员工放松休息，有更多的精力投入工作。
3、培训机会、出国机会：在不少外企、大企业，会对优秀员工进行培训、培养，提高员工的工作技能，更好的为企业服务。甚至有的企业，会选派优秀员工参加国外的培训，吸收东西方的技术精华。
4、职位晋升：被评选过优秀员工的人，必竟是在工作业绩、工作态度、组织纪律上积极上进。每个员工都不想一辈子从事同一岗位，都想有一个好的发展机会。在职位晋升时，优先选择这些积极上进的优秀员工，是对其工作积极优秀的又一种肯定和荣誉。
5、荣誉证书奖杯：奖励的现金也有化完的时候，假期也有用完的时候，唯有荣誉证书和奖杯是一种记载。不论过了几年，它都永远是一种对当时荣誉的记载。
二、如何更好的激励优秀员工，同时激发其它员工一起争光优秀：
1、对优秀员工给予一定的奖励和表彰：
通过对优秀员工的奖励和表彰，一方面可以让优秀员工明白其积极努力工作应得的收获，鼓励其再接再励、继续为企业做出贡献。另一方面也可以让其他的员工看到，努力工作公司是有回报的，从而激励更多的员工努力工作、提高工作效率、争当优秀员工。
2、发挥优秀员工的积极带头作用：
既然是优秀员工，在今后的工作，对其工作各方面都提出了更高的要求，各方面必须做到表率作用，一言一行代表的是优秀员工，让优秀成为一种习惯。让其在相应的岗位上发挥才能，提高员工积极主动的工作热情，实现更一步的提高。同时对其他员工，提出要求，向优秀员工看齐，学习优秀员工的工作方法和工作态度。今天努力不工作，明天努力找工作。
3、形成比赶超的工作劲头
今年努力工作了，被评选为优秀员工了，今年的荣誉已经成为过去。明年后年还想评选为优秀员工，必须继续加油努力工作，和其他员工一起争夺优秀员工。这就可以让优秀员工和非优秀员工之间形成一种你追我赶的工作劲头，这样极大的提高了企业整体工作热情和效率。
1、如何表彰和奖励？
对优秀员工的表彰和奖励的方式有很多，可简单将其划分为物质方式和非物质方式。同时，还有常规性手段与非常规手段。包括：
（1）表彰宣传
召开年度表彰大会，对评选的出来的优秀员工进行集中表彰，邀请公司高管和骨干管理人员参与，给予鲜花与掌声，是比较常见的表彰奖励方式。我们一直坚持为优秀员工撰写颁奖词，以高度浓缩的语言，概括优秀员工的事迹与特征。此外，我们还会针对优秀员工的评选，加大舆论宣传，跟踪报道优秀员工事迹，使先进表彰工作在时间上和空间上有所延伸。
（2）发放奖金
虽然说重赏之下必有勇夫，但奖金对员工的激励作用，短期效果明显，却很难保持长期效用。因此，奖金的设置，只能是象征意义的，而并不期望通过奖金获得多大的激励效果。根据上述原则，公司目前对优秀员工的奖金为1.5-3K，年度标兵为3-5K。钱不多，就是个意思。
（3） 证书奖杯
证书奖杯是优秀员工荣誉的象征。我们会为优秀员工制作荣誉证书和奖杯，年度标兵还制作标兵相册。在年度表彰大会上，由董事长或总经理亲手颁发给员工，以示激励和纪念。
（4） 调整薪资
我们对优秀员工的评选一直坚持结果导向，以绩效考核为基础。因此，评选出来的优秀员工，往往是绩效优秀的员工。我们会根据员工的绩效表现，对其薪酬进行适当调整，以此作为对优秀员工奖励的一种方式。
（5） 岗位调整
如前所述，评优工作是以绩效为基础的，优秀员工荣誉的获得，反映的是优秀的个人绩效。因此，优秀员工的升职总是被优先考虑。
（6） 福利——旅游、培训发展机会
作为一种特殊的奖励方式，优秀员工还经常被安排参加旅游。此外，公司还针对优秀员工，提供相应的培训发展计划，优先推荐参加MBA学习，实现职业升职等。
（7） 产权奖励
对于特殊贡献的优秀员工，公司还实施产权激励政策，包括股权激励、股票期权等。公司曾对年度标兵实施过每人10万干股的股权激励。
（8）其他奖励方式
吃饭K歌二锅头，优秀员工及家属答谢会。值得一提的是，邀请优秀员工家属参加表彰会，向他们对优秀员工工作的支持表示感谢，发个小红包，似乎蕴含着暖暖的情感，经实践检验，效果不错。
2、如何激励其他员工？
前一部分主要讨论对优秀员工的激励表彰，这里主要谈谈通过优秀员工表彰奖励对其他员工的激励作用。
（1） 要有完善的评优机制。
评优过程要公开公平公正，减少员工对评优工作的质疑；评价标准明确，年度间相对稳定，具有一定的导向性，使得员工对自身行为具有预测性；优秀员工应具有典型性和榜样作用，能够获得广大员工的认可和信服。
（2） 要有健全的考核机制。
没有绩效，没有考核，靠领导拍脑袋决定张三李四是优秀员工，且不论结论的不可靠，其评选出来的优秀员工，往往也是不具代表性的，难以获得员工的认可。因而对其他员工的激励作用也无从谈起。
（3）要有具有延续性的政策。
这里既强调评优标准的延续性，保持历年之间的相对稳定，使员工对自身行为给的评价可预测，也强调激励措施的相对稳定，防止朝令夕改。今年的优秀员工获得了高额的股权激励奖励，明年的优秀员工却连奖金都减半发放，这样往往会挫伤员工争先创优的积极性，使激励效果减弱。
（4）要慎用部分特殊激励措施。
奖励措施的使用不当，也会影响对其他员工的激励效果。举例而言，我们都知道著名的彼得原理：组织总是提拔在某个岗位上很称职的人员，也总是倾向于把他提拔到不称职的岗位上去。因此，一个在现有岗位上绩效优异的优秀员工，对其实施职务升迁的激励之后，如果属于“提拔过度”，不能胜任更高层次的岗位工作，将成为一个失败的激励案例。这也将影响对其他员工的激励作用。一个想当厨子的裁缝，不一定就是好司机。
优秀是激励的表率，既能鼓励先进保持及刺激良性发展，又能带动其它人为学习的榜样赶比超，相信大家都有各自的做法，本次与大家一起探讨一下创新的意识及合适的做法：
一、内部激励伸展化：评选优秀的奖励是对以前的工作起到激励作用，从而有效的达到下一步的刺激，在各项奖励形式中都要有挂钩，为此对优秀员工的奖励不光是在奖金上体现，在其它领域也要有优先及提高，在薪酬档次中提高一个等级（没有等级的年度薪资调整就要提高与同岗位人员的标准），年终奖或分红评估时加分，评估的系数要有加分项（具体依各自公司的实际情况而定），对各项福利计划要有优先权，如公立学校申请入学优先、购房或购车代款等、只要有名额限制的福利都有优先权，形成公司VIP员工享有公司优先福利权，无须排队可直接享有优秀员工待遇，即是优秀就要有效的扩大影响。
二、评优形式多样化：优秀员工的奖励一般在现金上体现的较多，这个不光是在评优，很多年底抽奖也是现金体现来的实际及方便，但现金对于企业的影响及纪念意义加深不可取，当员工将奖励现金花掉后就直接忘记没有持久性，记不住公司的好，这种文化不深入，而且现金给多少也要衡量，给的少吧显得公司小气，给多吧老板又舍不得，那就用纪念性较强的物品来代替即有意义又有心意，如我们将奖励用在有纪念意义的物品上，时不时就能让其看到这份荣誉，长期的来刺激员工的行为，如：名字、相片水晶纪念奖杯、金笔或金饰品（这即可以升值，又有纪念意义，看到物品就会想起这是某司某年某事的奖励，而且现在黄金一直在下跌哦）、高科技神奇“心意音乐杯”（可以在上面放图片及相片，杯身原来是黑色的，倒入45度以上的热水就可以慢慢显出图片，而且杯盖也可以放音乐及录音，老板鼓励的话及同事们深情的关怀语言、励志的歌曲等都可以体现，那就自由发挥空间吧，也可最大放15首重复更换，费用也很便宜100元以下即可）、国内外旅游、分红股权及期权等，还有一些特别的想法，只适合少部分公司，一般有些公司会在年底印刷一些台历及挂历，送给客户，上面一般都会有附带图片展示，而对于有“心”意的公司可以将优秀员工的相片印刷在上面，而这些客户对于员工也很熟，接到这些礼品后肯定会与员工谈起，这给双方的感觉都会有“明星”的飘飘然（可能有点过但是喜悦的），这成本也不高，也就可以直接寄给员工的亲人，当然这个点子只能适合小企业及员工与客户互动较多的公司，如有个几千或几万人就有点麻烦了。
“心意音乐杯”图：送朋友、亲人都是很有心意的礼物，送员工就更加贴心及有意义了，关键是HR的用心及老板们的话最重要，严重申明，此图不是为打广告，而是特别的想法送给特别的你们分享。
三、评优刺激持续化：一般有些公司会将评优先进，做成图片及说明贴在公告栏或在显眼的地方来显示，让员工及进入公司的人员一眼就能看到，从而使这种激励起到长期作用，通过这种做法我将它升级并时刻“当眼”在员工的眼前，具体做法如下：如公司是办公楼屏风桌形式，都是集中在大办公室，一眼就能望穿整体人员，为此就将优秀员工个人的奖励颁发了一个“水晶评优奖杯”，这个奖杯直接树立在员工办公桌屏风上，这个要提前制作，因平常的奖杯都是放在桌面上的（因屏风档住了不显眼达不到效果），但这个就要立在屏风上（要特制咔在屏风上），这就有效的激励员工时时要守住自己的荣誉，员工每天上班都能见到，客户及进入公司人员都会显眼的看到而新奇，一般都会看一眼是怎么回事，也会引起老板的关注很重要哦，同样也在刺激其它员工有这样的“特殊奖杯”来长期激励。
附：办公室优秀员工特殊奖杯安置图
四、评优奖励扩大化：评优的表彰最大化的来扩大，可以在年终大会、年晚会及晚宴、重大的会议及活动中来颁发、推动此类文化的影响力，也有效的将评优表彰做的隆重及有意义，现场要有感言及回顾、摄影拍照来留念、老板及领导鼓励及亲自颁奖并合影，将表彰无限的扩大，企业文化良好的延伸！
年晚宴中评优开场图：
早茶： 吃饭的科学发展观：吃自家以素为主；吃朋友以鲜为主；吃老板以精为主；吃公家以贵为主；吃小蜜以奶为主。常与领导吃饭，升官是迟早的事；常与大款吃饭，发财是迟早的事；常与情人吃饭，肾虚是迟早的事；常与异性吃饭，上床是迟早的事。由此得出结论是：想干什么的时候先吃饭。这就是为什么大家一见面就问: “你吃了吗？”的缘故。
如何对优秀员工进行表彰和奖励，其实在昨天的打卡里已经有涉及到了，主要分为三种：
精神上的表彰：
（1）文件通知：名单确定后，公司将发布正式文件，名单一一分布，并通知表彰事项。
（2）内刊宣传：文件发布后，会在当月内刊上全文刊登。
（3）年会表彰：在集团年会上集中表彰，各分子公司优秀员工需到集团总部参加，食宿全免。
（4）颁发证书：颁发烫金证书，优秀员工及管理者代表将在年会上上台讲话，因为名额较多，由董事长对最优员工及管理者亲自颁奖，其他优秀者由集团常务副总一一颁奖。
物质上的奖励：
每年的奖励不一致，因为我们是分了优秀员工和优秀管理者来评选，所以优秀员工的比例还算可以，虽然奖金不算太丰厚，员工们还是比较满意的了。去年的奖励是优秀员工1000元现金，优秀管理者2000元现金，最优员工及最优管理者享受额外的免费旅游一次（年后三四月份公司组织）。
3、隐形奖励：
公司在这方面只是作为参考，并没有直接的规定。被评选为优秀员工及管理者的，优先考虑晋升及加薪，在年度薪资普调时会酌情调整；至于晋升也是加分项了；外部培训主要体现在优秀管理人员上优先考虑。
优秀员工的评定目的无外乎一方面对德行兼备、敬业奉献的优秀员工进行表彰，一方面为了激励其他员工力争上游、，形成积极向上的气氛，带来欣欣向荣的正能量。为了更好的激励员工并激发其它员工，我觉得应该做到以下几点：
领导重视：
公司的制度、政策等，员工重视的前提应该是领导的重视，如果从董事长开始重视此事，那么上行下效，上下将会高度重视，那么这本身也是一项精神上的殊荣了。特别是昨天提到的，对优秀管理者的评选，董事长有一票否决权，所以对各层级的管理人员来说，评优本身也形成了隐性的对比。
评选三公：
评选的公平、公正、公开，其实不是件容易的事儿。公司目前采用的全员投票可能并不是最好的，只能说比较适合当下吧。最近公司在探讨评选机制上的优化改善，因为纯投票式的可能很考验人际关系了，终究不能算最公平的吧。比如在全员投票的基础上，可以采用高层推荐、部门投票、绩效考核、自荐演讲等综合多重方式，根据名额的150%来确定候选人，再进行以职能（事业部或子公司、办事处）为单位的全员公选。其次，引进良好的监督机制和群众监督，才能保障评选过程的公开公正。比如名单汇总至总经办后，先采用名单的公示几天，发动群众，欢迎举报，相信群众的眼睛是雪亮的。
奖励适宜：
评优的奖励也是件值得推敲的事儿，太轻了大家提不起兴趣，太重了可能效果会适得其反，形成不好的风气，比如贿选，比如恶意拉票等等不一而论。即要注重及加强精神上的奖励，又要选择合适的物质奖励。同时，奖励形式可以多变，求新求异，每年都是一样的奖励，大家即没了新鲜感，可能也少了一些期待吧。
宣传推广：
年度评优毕竟是件大事儿，从评选初期的发文通知到名单确定后的发文表彰，公司要多管齐下，做好宣传工作。如标语、横幅、宣传栏、黑板报、内刊、网站、微信等多渠道进行宣传，内刊在这一个月内要做好专题，比如进行采访跟踪，对最优人员进行专访报道。我觉得可以参考政府部门每年评选的道德模范等标杆，做好先进人物的宣传推广。
多重激励：
除了精神上和物质上的奖励，可以采用其他激励形式，可以在制度上予以优化改善，比如内部竞聘，是不是可以直接规定有过评选经历为必要条件？加薪倒是应该酌情考虑，每名员工的情形不一，普调并不合适；比如公费旅游、外部培训的机会，要适度向优秀员工、管理者进行倾斜。
终于从“其他班”回归到了“辽宁班”，这也是一种归属的感觉吧~感谢三茅越来越人性化的服务和管理，希望我们辽宁班的同学向其他地区的同学学习，大家共同加油！！
就结合多年来公司的一些实际操作体会来分享一下吧~
1、如何对优秀员工进行表彰和奖励的——
对优秀员工的表彰和奖励方式方法给有不同。
首先，说形式，主要包括：荣誉证书、荣誉奖杯、物质奖励等、加薪、晋升以及年终奖金系数提高等。
其次，说奖励时间。年度优秀员工的表彰和奖励活动必须安排在年会上进行。由于公司年会的传统是全员参与，因此，相比较而言，其影响力更具激励性。
2、如何更好的激励优秀员工，同时激发其它员工一起争当优秀？
在分享这个内容之前，想先明确一个基本思路：公司的员工激励是与公司的绩效考核、内部选拔晋升培养、薪酬福利调整息息相关的。这也是保证年度优秀员工培养落地的很重要的前提之一。
一个完善的内部表彰体系，其核心是肯定和褒奖业绩突出的优秀员工，宣传和营造积极主动、协作争先的文化氛围。在内部激励方面，有以下一些心得和感受：
第一，评选体系应相对固定和完善。比如，目前的公司就申请建立了公司的内部荣誉体系。这个体系包括：奖项设置、奖励标准、素质类指标的基本要求等。每年度在奖项的数量和奖金额度上会有适当调整。这部分主要是基于员工数量的不断增长以及当年公司整体经营业绩的表现等来决定。相对固定的评选体系，会让员工比较清楚的了解公司的择优标准，实际也是全体员工努力工作的风向标。比如，我们的“销售之星”设置了两类，一类是“资深奖”，主要人群是一线销售人员，一般限定本司本岗位连续工作一年以上，单月业绩需要达到**标准等；“新人奖”，主要人群同样是一线销售人员，但要求本司本岗连续工作不低于6个月。这样对以业绩说话的职位来讲，就能够考虑到不同时间入职员工能力有别的状况，也适当考虑的内部公平性。
第二，评选的结果必须要与人力资源的相关子系统相结合。举例来说，优秀员工必须是公司年度绩效考核达到A等以上的员工方有资格参与评选——与绩效考核环节的相关；再比如，获得年度优秀员工的个人在内部人才梯队选拔环节给予适当加分——与员工培养环节相关。
第三，对优秀员工应进行内部的大势宣传。这种大势宣传的目的一是让受奖者得到进一步的认可，同时也会让没有得奖的员工受到触动和刺激。宣传的方式很多种，比如，我们会在公司的内刊上临时增设《优秀员工访谈》专栏。
第四，在基本素质要求的设置上可与公司的管理需要相结合。例如公司对迟到的状况没有罚则，则在素质要求方面会提出具体标准，如全年累计迟到超过3次（含）以上员工不得参评等；还可以要求全年没有扣薪假期；再比如对于全年全勤人员给予评选加分等，均是为了日常公司内部管理需要而设置的。
一、评选目的
倡导积极向上、团结和谐的企业文化，激发全体员工的工作热情和动力，营造比、学、赶、帮的良好组织风气与工作氛围。
二、提报原则
1、 遵循公平、公正、公开的原则；
2、 以年度业绩达成结果为评估依据，推行奖优罚劣的原则；
3、 采取民主集中制评选方式。
二、适用范围与参评条件
1、 提报单位：省公司各部门、各分公司
2、 参评人员：各公司各部门全体正式员工
3、 提报共性条件：
（1） 参与个人类奖项评选的员工入职须满六个月，年度考核成绩平均值达90分以上。
（2） 优秀管理者评选范围为主管（含）以上人员。
（3） 参与团体类奖项评选的部门成立时间须在三个月以上，年度考核成绩平均值达90分
（4） 参评的团队或个人在本年度无重大处分、处罚记录。
（5） 业务部门须完成年度业务指标下限。
（6） 符合各奖项的相关具体评选要求。
三、操作流程：
1、成立评审委员会：
副组 长：副总经理
员：各部门总经理
工作小组：人力资源部
2、评审委员会职责：
（1）召集奖项评选会议、安排评选各项事宜。
（2）对各分公司/部门提报的参评名单进行具体评选与审议。
（3）接受并处理部门或员工对评选结果的建议或投诉。
（4）适时公布奖项评选结果。
（5）针对公司实际情况最终对评选奖项、奖项名额及奖励方式做出适当调整。
3、评审流程：
四、奖项设置及评定标准：
各部门提报奖项与名额范围：
特别说明：该表仅为各体系/部门提报评选奖项及名额的范围参考，最终的奖项与数额将由公司评审委员会审议后统一确定。
各奖项评定要件
（1） 优秀员工：个人工作业绩突出、品德优良、堪为部门员工表率者。
（2） 优秀管理者：综合素质优秀，具有卓越的团队管理能力，且在培养下属方面成绩显著。
（1） 业绩提升奖：省、分公司业务体系各部门年度业绩完成指标较上年度提升幅度作为考
核评定依据。
（2） 支持服务奖：充分发挥职能部门服务效能，为公司业务部门提供优质服务，得到内部
客户广泛赞誉及认可。
（3） 税代服务奖：在税务代理工作中团队表现显著，获得客户好评。
（4） 优秀分公司奖：分公司业绩达成、团队建设、员工管理堪为表率，且年度综合评分最
（5） 管理创新奖：结合公司战略目标及实际发展，提出改革性建议及措施，年度团队管理
得到长足进步和提升。
（6） 总经理特别奖：年度业务水平及综合管理能力突出，堪为公司全员表率者。
五、奖项的颁布
最终评定结果将于年终总结表彰大会现场公布，并举行颁奖仪式，届时将邀请获奖员工及部门代表发表获奖感言。
六、评选活动时间推进表
周末的时间相对来说比较充足点，大家都能够抽出时间来分享下，刚从繁乱的家务活中脱身，看到很多卡卡们已经分享了如何评选优秀员工，这个话题就学习并支持下大家吧。年度优秀员工通常都是企业的表率，对企业高度认可并能起到先锋模范作用的，对优秀员工进行奖励，既能增进获奖员工的满意度，表示企业大家庭对他们的感谢和认可，又能鼓励他们再接再厉，继续给企业带来正能量，是不可或缺的企业文化建设手段。下面，就来谈下如何对优秀员工进行表彰和奖励。
一、选择合适的奖励方式。
表彰的方法按表现形式来分无非就是物质奖励和精神奖励。一般来说，物质奖励如现金红包、车房奖励、年度国内外旅游奖励等等，精神奖励如授予奖状、奖杯、荣誉证书等。随着社会的不断发展，其奖励表现形式也呈多样化，总体而言，是朝着更加人性化的方向去发展。在实际操作中，很多企业都是根据自身实际情况来设置奖项，以此来奖励获得优秀员工称号的员工。
如我现任单位，销售类岗位采取较多的就是车房大奖、国内外旅游等方式，其他岗位就是如项目奖金、岗位晋升、特色物资等奖励；还会根据获奖员工个人情况，设置一些个性化的奖励，从更贴近实际化需求方面丰富奖项内容，如给获奖技术骨干解决小孩就读学校、幼儿园问题，方便他们既能安心工作又能照顾家庭；给获奖者中的非销售岗位的单亲母亲提供住房，便于接孩子在身边照顾等。其他的一些更具特色的奖励，如接送不能回家过年的优秀员工的亲人来长沙过年并给与公司基地绿色养殖的猪肉、鱼、种植的绿色蔬菜作为过年物资等是我们将要启用的项目，我们意在开发定制性奖励。
之前单位类似事业单位，比较注重场面的，讲白了就是有点官僚作风。如我们当时的优秀员工奖励过程就如此：在优秀员工评选出来后，相应部门（行政、人事、企划）就开始分分头、全面搜集此批员工的各项资料，以此作为素材来撰写与优秀员工性格、所做贡献、做事风格匹配等专项颁奖词；接下来就是根据奖项类别的不同设置奖金数量、定制荣誉证书、奖杯；接下来在年会上由主持人一个个宣读颁奖词（现场也配了乐，分贝当然是让大家能感受到就好，不能掩盖住主持人的声音），而主持人每念出一句颁奖词，舞台旁边的大屏幕上就同步出现该段词，主持人的语速和专门负责屏幕调控的员工调控的速度当然是实现就演练好的，为的就是保持同步（这期间舞台下的人们就会跟着颁奖词在猜想，这对应的应该是谁，造成大家都参与的气氛）。随着主持人念出获奖者的名字，该获奖者就从舞台一边等上台领奖、发表获奖感言，类似于那些个什么金鸡奖、金马奖的环节一样，求得就是场面要热闹、声势浩大。
二、奖励要及时、更要能兑现承诺。
不管是何种方式的奖励，奖励一定要及时，更要能兑现。一般对于奖项的兑现，多是利用年会，如奖金、奖状、奖杯、荣誉证书等，在年会上就可以直接授予；其他如岗位晋升，我们可以在年会上宣读任命书；如另外一些特殊的奖励，我们也要在获奖者的期望和热情还存在的时期内尽快兑现。
总之，可以根据企业自身的文化特征、实力、对于优秀员工奖励的重视程度，有选择性的考虑合适的奖励方式，给予优秀员工奖励是对获奖者贡献的肯定，是一件高兴的事情，奖励及时、合乎心意更能带来积极的效果，企业要量力而行，没必要搞那种空头支票不能兑现的奖励，反而带来负面效应。
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