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人力成本管理的三个误区
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& &&1.人力成本是成本
& & 很多企业管理者对人力成本的认识还停留在人是企业成本的阶段，这是错误的。人力成本不仅仅是企业成本，还是企业的一项投资，企业引进人才、开发员工能力、激励员工的投入就如同企业经营投资购买、改进和维护设备一样。企业的人力成本从本质上来看是一种投资。企业对员工采用不同的人力成本投入，可以从员工那里得到不同的效益回报。
& &&这方面最为典型的例子是20世纪初美国福特汽车将员工最低日工资由原来的每日“工作9小时2.34美元”调整为“工作8小时5美元”后，员工为企业所带来的变化。当时的背景是，汽车行业同质化竞争严重，为了压缩成本，汽车工厂不断降低工人工资或延长工人的工作时间。为了获得更多的收入，汽车工人在各个公司之间频繁流动。流动的员工无法保证汽车品质的稳定，而且汽车工厂也不愿意为流动的员工支付更高的工资。这样就形成了一个恶性循环。
& & 当福特公司的政策推出时，来自世界各地的工人开始涌向福特。每个人都想拿5美元的工资。福特工厂外，大量的工人来寻找工作。而工厂内的工人唯有努力工作，才不会被别人替代。在不到一年的时间里，这一措施使福特工厂员工年流动率由370%跌到了16%，劳动生产率大幅上涨。而此期间，工厂内推行的流水线作业得以顺利进行，劳动效率成十数倍地增长。规模的增长，又带动了价格的迅速下降，这对福特汽车能够在短时间内走入千家万户起到了极为重要的作用。1914年福特的年利润是三千万美元，而在实行日薪5美元后，1916年，年利润就达到了六千万美元。人力的资本作用得以体现。
& & 当然，福特汽车通过人力资本投资快速获得了回报。企业中，人的影响因素更为复杂，所以人力成本的投入回报的周期更长、形式更为隐蔽。人力成本管理和控制，则是改善这一问题的基本方法。
& & 2.控制人力成本就是控制薪酬
& &&很多管理者都认为，人力成本主要就是员工薪酬，所以控制人力成本首先就是要控制员工薪酬。这主要是因为，人力成本中的薪酬表现的形式更为直接，其在人力成本中所占的比重也是最高的。员工也有类似的认识，是因为薪酬是员工可以看到最为直接的企业支出，而其它的培训、福利对员工的影响没有那么直接，更别说招募成本、离职成本这样的人力成本。所以，一旦企业提出要控制人力成本，员工们首先担心的也是企业是否要控制薪酬了。
& & 事实上，人力成本的范围要远远高于薪酬所能够涵盖的范围。企业通过控制员工薪酬可以实现控制人力成本的目标，通过优化管理流程、改变人员配置、调整组织机构等措施，一样可以起到控制人力成本的目的。
& & 二十世纪70年代，美国女性参加工作的人数增加，男性职工需要拿出更多的时间考虑家庭生活问题。随着员工生活方式的变化，很多企业原有的福利制度不能满足员工的需要，而增加福利会提高企业人力成本的支出，企业并不希望增加此项支出。有的企业开始尝试，在福利总额不变的情况下，企业向员工提供若干种福利选择，员工可以在其中按照自己福利总额标准内选择适合自己的福利组合。例如：企业提供了家庭其他成员的医疗保险，还提供了不同价格的旅游假期线路，有家庭的员工则可以选择此项保险及价格较低的旅游线路，单身员工则可以放弃医疗保险而选择费用更高的旅游线路。这项措施被称为自助餐式福利。该措施实施后，企业福利费用得到了控制，而员工的满意度却大大提升。
& &&所以，人力成本控制并不是简单地控制员工薪酬。还应该注重其他人力成本项目，以及人力成本付出方式。
& & 3.人力成本越低越好
& & 许多企业会有这样的认识：“人力成本会消耗企业的利润，人力成本降低意味着企业成本付出的降低，从而提高企业的竞争能力。”但过低的人力成本并不能导致企业低成本付出。
& & 低人力成本下，招募成本的高低，与企业招募人才时可供选择的范围是直接关联的，降低招募成本，就意味着企业只能在有数的范围内招聘员工。低员工开发成本，也意味着员工在企业中能力成长会受到限制，企业一旦出现变化，员工适应能力不足，会造成工作效率的下降，同时，员工也会因为寻找更多的能力提升机会而选择离开公司。低使用成本，意味着员工的薪酬、福利处于较低的水平，更加容易导致员工的流动。一旦员工流失超过了合理的比例，就会造成企业经营的困难，降低企业收入能力，提高企业的运营成本。所以，人力成本越低越好是不对的。
& &&当然，人力成本也并不是越高越好，过高的人力成本会造成人力成本的浪费，也容易滋养“懒人”。实际上，人力成本的高低并不是衡量人力成本控制效果的标准。衡量企业人力成本是否适宜，对内要与企业的市场占有率、销售收入、利润等发展指标比较，对外要与同行业和竞争对手的控制水平相比较。在不同的时期，将人力成本控制在一个合理的范围之内，才是人力成本控制所追求的目标。
（注：本文摘自《企业人力成本控制整体解决方案》）
& &&本文作者邹善童，某大型央企总部人力资源高级经理。从业二十年，著有《薪酬体系设计实操从新手到高手》，新书《企业人力成本控制整体解决方案》已上市，当当有售。为了回馈读者一直的支持，现与三茅合作低价发布一本原创职场悬疑推理小说《公斗：牺牲》（），您可直接在百度阅读中查看，并且是支持手机端阅读的。
& &&电子书《公斗：牺牲》，点此查看~&
（本文版权归作者及三茅人力资源网所有，如需转载或摘录请注明出处！）
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在某央企从事人力资源工作。曾在大型民企、国企任职。
著《HR达人教你薪酬管理一本通》（https://detail.tm..
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　　谈及企业的总体人力成本，大多数人首先都会想到工资、奖金、社保等显性的人力成本，但往往忽略了招聘成本、人员置换成本、学习培训成本，以及由于人员素质不佳导致的低劳动生产率所导致的“高成本率”。这就像是购买汽车，除了裸车总价款和、上牌费用等拥有成本之外，还有最重要的、长期性的维护保养费用、汽油费、停车费等使用成本。但多数企业往往只关注人力的“拥有成本”（即薪酬水平），而忽略了人力的“使用成本”（即招聘成本、人员置换、学习培训成本，也包括为了使某员工达到岗位的基本任职要求所应当支付的误操作、低效率的代价以及相关的学习培训投入）。　　　　举个例子，企业花费2000元招聘一个“便宜”的销售代表，但要支付其他的成本才能让这个销售代表达到合格或优秀的水平，分摊下来其总体成本可能高于花费4000元招聘一个“昂贵”的销售代表所支付的成本。学习和成长需要付出代价，要么这种代价是以较高的薪酬成本去体现，要么是以额外的学习培训费或者以降低劳动生产率、误操作为代价，总而言之，不管任何企业，其总体人力成本都要遵守类似“能量守恒定律”的某种规则——成本不会凭空消失或产生，而是会转化为另外一种形式。　　　　因此，如果企业能够对人力成本进行全口径统计，就会发现看起来较低的人力成本其实并不低；而那些行业领先的跨国公司，虽然人员工资很高，但实际上人力成本率并不高，甚至比许多本土同行更低。但是这些行业领先的跨国公司并不完全依靠高薪来吸引人才，他们最值得本土企业学习的地方，是他们极度重视人才的培育，通过一整套强大的人才培养机制，系统、全面的对新员工进行学习培训，让刚毕业的大学生在一年甚至是更短的时间内成长为优秀的人才，同时又提供高于同业平均水平的薪酬，这种高投入高产出的人才战略，对其市场地位的巩固和提升起到了至关重要的作用。　　　　本文的立意是为了澄清被误读的人力成本而非鼓吹高薪的作用，同时，也希望引起本土企业的重视，这才是众合众行想要表达的观点。　　　　其次：谈谈高薪酬定位有哪些优点和不足？　　　　企业采取高薪酬定位策略，主要有两个优点，首先是相对能吸引到更多优秀人才，其次是员工的稳定性会比较高，但高薪酬定位策略同样也有明显的缺点；首先是企业的薪酬成本较高，当企业的经营业绩下滑时，必然会首先采取裁员或减薪的方式来控制成本，但裁员或减薪很可能事与愿违——想淘汰掉的员工留了下来，而想要挽留的员工却离职；其次，由于是高薪酬定位，这部分成本必然要体现到企业的产品价格上，这会影响到企业的市场份额。所以，留心观察的话会发现，平均薪酬处在行业的领先水平的企业，如果不是垄断行业，那么这家企业的产品基本上都是行业内的高档品牌，因为高档品牌往往能够有更多的溢价，能够化解那部分高出的薪酬成本。　　　　除了极少数行业绝对领先的企业可以承担全员高薪酬定位，绝大多数企业都无法采取这一策略，但这并不意味着给否定高薪酬策略找理由，而是采取更加科学的混合型薪酬策略：对于核心岗位采取高薪酬定位，对于非核心岗位采取中等或中等偏上的薪酬定位，对替代性强的岗位，采取中等偏低的薪酬定位。这样更加科学，也更加。　　　　薪酬水平只是影响企业的人才吸引力的必要条件而不是充分条件，要想提高员工的平均素质和技能，吸引更多优秀人才加盟，仅有高薪酬定位远远不够。　　　　再次：谈谈低薪酬定位有哪些优点和不足。　　　　企业采取低薪酬定位策略，惟一的优点就是其人力成本较低，相对的人力成本更为柔性。不过，低薪酬定位策略已经不适应当前的主流趋势，因为当前中国经济正在转型，依靠低劳动力成本获得成本优势的发展模式已经走到尽头。　　　　低薪酬定位有很多不足之处，首先是很难吸引到优秀人才；第二，由于薪酬较低，员工对企业的忠诚度和满意度也很低，生产的产品、提供的服务质量也不可能很高；第三，不利于提升企业的总体竞争力。　　　　此外，如果要以全口径统计人力成本的话，采取低薪酬成本策略的企业，实际上发生的总体人力成本并不低，所以，即便是企业想采取低薪酬定位策略，也不能在全序列都偏低的策略，而是根据职位序列和岗位的重要性，有针对性的设置，采取混合策略。　　　　最后：说说为什么说中国当下平均工资上涨对企业来说是利好消息？　　　　无论是中国制造还是中国创造，都离不开优秀的劳动力与核心人才，可以说人才是企业发展的根本。从历史的发展规律看，当前的中国企业界，类似于90年代的韩国和70年代的日本，都经历过劳动力平均工资从低到高这一发展过程。而现在的中国，恰好处于从低劳动力平均工资向高劳动力平均工资转变的阶段，劳动力密集型产业也已经开始向中西部落后地区，以及向越南、菲律宾等欠发达国家转移。　　　　无论企业是否愿意，都必须面对劳动力成本不断上升、优秀产业工人稀缺的现实，这对企业而言，与其说是一种挑战不如说是一次机会——被迫向技术含量更高的产业转型的机会。我们都知道，外贸型、代工型企业极易受到汇率和国际经济形势的影响，从来没有哪一个国家可以依靠贸易行业或加工行业实现强国，只有依靠精密制造、高科技行业才能实现富国强工的国际地位，因此，中国当下劳动力平均工资上涨，实际上也是逼迫企业不得不脱离过往的发展模式，从而转向产业升级，向高附加值、高技术含量的产业迈进。　　　　任何一次大的社会变革，其驱动力往往不是来自内生因素，而是来自外生因素；中国企业的产业升级，既然无法依靠企业家的自省来实现，就只能依靠劳动力平均工资的上涨来实现。
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评论：IT业撞上新《劳动合同法》 好事还是坏事
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2008年，一批新的法律法规又要实施。其中，最引人瞩目的，还是新的《劳动合同法》。在许多媒体的年终盘点里，《劳动合同法》都被评为2007年度关键词。
日，公司内部讨论通过一份题为“关于终止、解除劳动合同的补偿规定”的文件，要求包括任正非在内的所有工作满8年的员工（共计7000多名）在2008年元旦之前逐步完成“先辞职再竞岗”程序；废除现行工号制度，所有工号重排序。
有分析认为，华为此举意在规避即将于今年1月1日起实施的新《劳动合同法》给企业用人制度带来的挑战。
去年6月，经全国人大常委会审议通过的新《劳动合同法》规定：劳动者在满足“已在用人单位连续工作满十年的”或“连续订立二次固定期限劳动合同”等条件后，便可以与用人单位订立“无固定期限劳动合同”。
紧接着，更多的企业为规避新《劳动合同法》而采取的种种措施被曝光。华为事件几乎成了企业规避新《劳动合同法》的代名词。
新《劳动合同法》对包括传统行业在内的很多行业都有触动，为什么问题首先在华为这样的IT企业暴露出来呢？
站在十年的坎上
IT行业一直是社会关注的焦点，而且相关企业成立时间不长，处理事情也没有那些传统大企业从容。软件人才网高级人力资源顾问居茜说，正因为如此，一出问题，尽人皆知。
虽然IT行业上世纪90年代初就出现了，但1998年左右才进入高速发展的阶段——企业大量招人，开始第一次扩张。从那时到现在，正好处在十年的坎上。北京软件人才实训基地副校长张文力总结。
新《劳动合同法》第十四条规定：劳动者在该用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同的以外，应当订立无固定期限劳动合同。
张文力认为，IT业从业人员流动性太大，“甚至早晨招到的人，晚上就不见了踪影”。IT产业的员工跳槽率之高非其他产业可比，绝大多数国内IT企业时时都要面临人才流走的局面。据统计，IT业的平均流动率高达25％，有的甚至超过40％。
IT企业竞争激烈，工作节奏相当快，要求员工创新能力强、知识结构新、吃苦耐劳，主要是年轻人在工作，一般年龄集中在22至30岁。30岁以上的员工，稍稍打拼不动，就有可能被辞退。“你能看到老头还在编程吗？”应届生求职网CEO曹洪涛说。
“以前要辞退工作3年的员工，一般就赔3个月的工资。合同到期，不续签就可以了。而现在，即使合同到期，不是企业主动辞退，企业想终止劳动关系也要赔偿3个月工资。”
招聘应届生更谨慎
在从事无线数据业务的IT企业工作的成先生说，公司校园招聘现在比以前少了一半多。他们公司2005年招了三四十人，2007年只招了一二十人。
新《劳动合同法》增加了一些更加有利于保护应届毕业生利益的条款，对以年轻人为主的IT业影响较大。比如，有关试用期的条款：劳动合同期限3个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满3年的，试用期不得超过两个月；3年以上固定期限和无固定期限的，试用期不得超过6个月。劳动者在试用期内的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
有评论说，今后用人单位不能再滥用“试用期”，使用应届毕业生这样的廉价劳动力了。
就像每一枚硬币都有正反面一样，初衷是为了保护应届毕业生的新条款让IT企业对招聘新员工更加谨慎。
“我们宁肯对这个人表示怀疑，也绝不会像以前那样直接用试用两个月了。”北京三维力控科技有限公司的王女士说，这是因为付出的代价太大。
她介绍，一个月的试用期，很难从技术层面判断一名技术人员。而且，伪装一个月是很容易的。
“我们现在采取的办法，就是尽量发挥老员工的作用。”她说，“我只要成手，我不给你试用期。”
张文力从用工成本去解释，新员工需要一定的培训成本，一般来说费用是2000元至1万元；更重要的是时间的成本，需要六个月左右。除了一些大的跨国IT公司，国内中小企业是很难承受这个成本的。
而且，新《劳动合同法》让员工有了更多的筹码——劳动者从单位辞职，提前30天书面告知即可；劳动者要求解除或终止劳动合同，仅两种情况要交违约金。有很多企业担心，弄不好就会为他人做嫁衣。
好事还是坏事
相对于媒体几乎一边倒的批判，华为员工的看法似乎令人泄气。在华为员工看来，万人大辞职事件是舆论热，内部冷。
“我们都很羡慕这些人，怎么轮不到我们头上？过这村没这店了。”一名在华为工作了两年半的员工对记者说，辞职再上岗的老员工还挺高兴的，每人有十来万元的赔偿金。
对于新《劳动合同法》，不同的企业和个人有不同的理解。
2007年底，在“2007中国企业领袖年会”上，IT界著名企业家、控股有限公司总裁柳传志说，新《劳动合同法》让企业很紧张。太注意照顾现有企业里面员工的利益，实际上对于企业的发展是不利的。比如说签订永久的合同协议，或者是合同协议到期了要补偿这个问题，会让企业在人力资源方面负担太重。
1月5日，在“中国人力资源管理新年报告会”上，《劳动合同法》课题组组长、中国人民大学劳动关系研究所所长常凯表示，《劳动合同法》并没有一下子把用人成本提高到让企业无法承受。
他说，提高成本对于企业来说确实是加重负担，但是也能够提高企业的竞争力。因为成本不是压得越低越好，而是适度为好。
国际贸易中，劳动力成本低廉，使我们的出口产品大部分还是低档产品，附加值很低，几亿件衬衣才换一架飞机。因为劳动力成本几乎低得可以忽略不计，以这样的价格去竞争，还让我们经常面临反倾销诉讼。
他认为，20年的经济发展，我们在相当程度上是靠牺牲劳动者利益获得的。劳动者承担了相当的改革成本，为中国经济发展作出了巨大贡献，但根本没有得到应得的回报，这种状况不能再继续下去了。
“新《劳动合同法》对IT企业来讲是一件好事儿。”北京三维力控科技有限公司王女士说，像他们这样的中小IT企业，正好借这个机会完善自己的人力资源管理。
居茜说，在软件行业乃至整个IT行业，人才流动过快是最大的障碍，过了几年，一个公司的员工可能与原来相比面目全非。“对软件企业来讲，资方恨不得将合同签得越长越好。”
“堵不如导。”软件招聘经理周舟说，如果这个也防着那个也防着，说明企业自身管理的过程和控制出了问题，新《劳动合同法》对企业来说是一个挑战，对个人来说是一个很大的福利。
1月3日，中国社会科学院发布《2008年中国社会形势分析与预测》社会蓝皮书指出，2007年全国有近500万高校生毕业，但至今还有100万人没有找到工作。
张文力说，对IT企业来讲，形势恰恰相反。据2006年的统计，北京市现有软件行业从业者23万人，2010年软件业大约需要40万人，每年缺口5万人。尤其是，符合产业需求的人才不够。
“新的《劳动合同法》如果能够沟通劳方和资方，将多余的人安排到合适的岗位上，那么对整个IT行业来说，无疑就是一部福音书。”张文力说。
本文来源：中国青年报
作者：王超 黄冲
责任编辑：王晓易_NE0011
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湖北日报讯 郭熙保
　　提高全要素生产率有很多方法，如提高每种要素的使用效率，要素之间的配置效率等等。但我认为主要工作应放在降低单位劳动力成本上，这是一个比较具体的抓手，这个指标看得见摸得着，也容易与其他地区进行比较。
　　单位劳动力成本，是指一单位产出所含有的劳动力成本，用公式表示就是一个劳动力的报酬与他生产的产出之间的比例，也就是一个劳动者所获得的报酬与其劳动生产率之比。如果劳动报酬增长得快于劳动生产率增长幅度，那么单位劳动力成本就会上升，全要素生产率就会下降。反之，如果劳动报酬增长慢于劳动生产率的增长，则单位劳动力成本就会下降，则全要素生产率就会上升。湖北的单位劳动力成本与全国相比处于何种水平呢？
　　首先从城镇从业人员工资水平上看，湖北比全国水平要低，比广东、浙江更低。但在过去20年中，湖北工资水平相对于全国和发达地区上升得更快，尤其是近10年上升更快。湖北工资水平相对于全国平均工资水平从1995年的72.9%上升到2014年的88.3%；相对于广东从47.3%上升到84.6%。
　　其次，湖北劳动生产率相对于全国和广东上升得更快。在年间，湖北非农业部门的劳动生产率与全国平均劳动生产率的比重从64.3%上升到103.7%，这个变化反映了湖北的劳动生产率比全国平均水平上升得快，而且，可喜的是，湖北的劳动生产率在2012年以前一直低于全国平均水平，而在2012年以后则超过了全国平均水平。与广东相比，湖北的劳动生产率要低很多，大多数年份在20%以下。但从变化趋势来看，湖北劳动生产率呈先下降而后上升态势。这说明湖北经济不仅在总量上与发达地区的差距在迅速缩小，在发展质量上也与发达地区的差距在显著缩小。
　　再从单位劳动力成本来看。湖北的单位劳动力成本与全国平均水平基本上持平。不过，在过去20年中，湖北单位劳动力成本与全国相比一直呈下降态势，表明湖北经济的发展质量相对于全国一直在提升，从1995年的1.135下降到2014年的0.853。在2006年以前，湖北相对于全国都在1以上，在这之后在1以下。这表明湖北的单位劳动力成本在近10年来开始低于全国平均水平。这是个可喜的变化，表明湖北的生产效率和竞争力在增强，不仅在量上实现了跨越式发展，在质上也得到显著提升。但是，与发达地区相比差距还比较大。
　　从以上比较分析中可知，湖北工资水平上升较快，但劳动生产率上升得更快。但相对发达地区来说，湖北经济发展质量还有进一步提升的巨大空间。
　　在十三五末，湖北经济要在第一方阵中总量进位，质量提升，实体经济核心竞争力显著增强，必须要从降低单位劳动力成本入手。降低单位劳动力成本需要深化供给侧结构性改革。
　　首先是要通过改革降低企业用工成本。供给侧改革的一个重大任务是降成本，而降成本的关键是要降低企业用工成本，用工成本包括职工工资、福利、劳保、养老等企业支付给职工的各种费用总和。现在湖北劳动者工资水平上升很快，虽然仍低于全国平均水平，但与全国平均水平差距越来越小，最低工资标准在不断提高，上缴的社会保险比例也在提高，这些都会增加企业的用工成本。在劳动者权益保护方面，这些措施都是必要的，受到广大劳动者的欢迎。但是，提高工资和福利必须要与劳动生产率的提高同步进行。如果工资上涨幅度超过了劳动生产率，企业的盈利能力和全要素生产率就会下降。因此，政府在制定劳动者权益保护法律方面应该同时兼顾劳动者和企业双方的利益，不能只顾企业的利益而忽视劳动者的利益，但也要防止只顾劳动者利益而忽视企业的利益。当前，在企业劳动生产率和盈利率普遍较低情况下，应该尽量考虑如何降低企业的用工成本，如降低企业社会保险的缴付比率，为了不降低职工的福利，政府应该在职工社会保障方面承担更多的责任。
　　其次是要通过改革消除无效率或低效率企业。供给侧改革另一重要任务是要去产能。去产能实际上是要通过改革减少那些长期亏损而又扭亏无望的企业，而这些企业大都属于产能过剩的行业。湖北是重工业比较发达的省份，不少产业如钢铁工业的产能严重处于过剩状态，企业亏损严重。现在中央提出供给侧改革是完全必要的，非常及时的。湖北应该在供给侧上下功夫，打一场以消除低效率企业为目标的攻坚战。消除低效率企业是一项复杂的系统工程，要多管齐下，才能达到预期目标。当然，消除低效率企业主要是靠市场机制的作用，但政府也应该发挥积极的作用，首先是不要对低效率企业以输血方式让其继续生存，通过运用财政、金融、产业、就业等各种政策工具促使其尽快破产和转型，同时解决那些低效率企业退出市场时所产生的各种经济和社会震动问题，以保持经济和社会的基本稳定。
(作者系武汉大学经济发展研究中心教授)
[责任编辑:制造业总在寻找成本“洼地”
中国制造业虽然告别了黄金十年，面临着要素成本上升等多方面的困境，但是，这并不意味着中国在短期内能迅速告别劳动密集型制造业走向高端制造业。我认为，低端制造业依然有10-20年的发展空间。
劳动密集型制造业对劳动力、土地、矿产资源、电力、能源等高度依赖，当这些成本上升到不可承受时，制造业会像水一样流向低洼处，在全世界范围内寻找成本“洼地“。因此，历史上，世界制造业基地曾发生了5次大转移。
第一次转移是19世纪后期，由于美国的工业革命，全球制造基地从英国向美国转移；
第二次转移是20世纪五六十年代开始，日本承接了美国制造业的转移，成为世界级的制造基地。
第三次转移是20世纪70年代后期至80年代，当日本逐渐成为一个全球重量级的发达国家后，与其相邻的韩国转而成为低成本制造基地。
第四次转移是20世纪80年代后期，世界制造基地向快速发展的东南亚国家和我国的台湾地区转移。
第五次转移是20世纪90年代，中国的经济改革、巨大的国内市场和低廉的劳动力资源使中国成为全球新的制造业基地。同时，伴随着中国成功加入WTO，大量的外资开始涌入中国，越来越多的跨国企业将自己的制造业基地转移到中国。
目前，中国制造业低成本的优势不再，遭遇当年日本、韩国、台湾都曾有过的困境，制造业基地再次面临转移。但是，依照中国制造业目前的体量，世界任何国家（除印度外），都不具备承接整体转移的优势。他们均受制于制造业所需要的丰富的劳动力资源（中国仅四川省就有劳动力5000多万人，已是超过许多国家总人口）、辽阔的土地资源、矿产、能源储备等等综合要素，例如越南等东南亚小国，仅劳动力和能源这两项，我们任何产业（如服装、鞋）整体转移出去都会把这个国家的资源消耗殆尽。这就注定中国制造业的出路还是在国内寻找机会。
中国国土辽阔、经济发展不平衡，从战略上讲具有纵深度，中西部和珠三角、长三角发达地区相比较还是制造业的成本“洼地”，为制造业提供了新的基地。
劳动密集型制造业，要么转移，要么转型升级，别无他路可选。
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