如何处理员工旷工迟到问题
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如何处理员工旷工迟到问题
编辑：weian
　　过去检查员工是否迟到、早退、旷工，通常都是由专门的人员在考勤册上进行记录。此前，已经有相当多的公司都采用了打卡的办法，而对于员工迟到、早退和旷工行为的惩罚办法也大多是扣除部分。可是这种办法是否确实有效呢?恐怕很少有人注意到这个问题。
　　如何处理员工的迟到旷工问题
　　记考勤也好，打卡也好，看上去起到了员工工作态度的作用，其实是治标不治本。因为这些似乎机械性
　　措施，只是限制了员工的外在行动，却不能了解员工内心究竟对工作抱着一种什么样的态度。建立员工上下班制度与仓库员的作法是截然不同的。仓库员只需记清物品进出库的数目即可，而要改变员工的工作态度，则不是简单地靠记迟到、早退的次数所能做到的。还是要从员工本人的实际情况以及老板自身的工作办法上找原因，以便对症下药。
　　1.员工是否对老板及工作环境不满
　　也就是说者要先检查一下自己的行为。假若老板本人就经常不遵守工作秩序，就必然会给公司造成一种不守时的风气，如此员工怎么能不受影响呢?或者某一部门中有极少数的员工经常迟到、早退，时间一长，他们的行为也一定会影响到本部门的其他员工。
　　2.在人员的使用上是否不得法
　　比如，某年轻职员在产品推销方面独具特长，而老板却安排他到资料室去资料。每天面对着一大堆自己毫无兴趣的报纸、杂志和汇报，而又必须把它们整理、分类并妥为保管，这位年轻人心情之坏自不必说了。如果老板能了解到这一原因，并及时地把这个年轻人调到能够发挥其特长的销售部门，迟到、早退之类的现象恐怕就会自然消失了。
　　3.对员工所担负的，老板是否给予了足够的重视
　　或许该职员以往一直很好，也取得过出色的成绩，但在总结会上，老板只是轻描淡写地一笔带过，并没有给予应有的表扬。这自然会使这位职员产生一种干多干少、干好干坏一个样的感觉，因此就消极怠工。这一点应引起老板的足够重视。有的职员表现欲极强，他们一时在中有所建树，就非常希望能得到老板的赞扬;如果希望落空，立即就会垂头丧气，信心全无。作为老板，如果能根据他们的这一特点，而采取相应的办法，激发其热情是件轻而易举的事。
　　4.是否因为家庭困难而影响到
　　虽然员工们白天在一起，但由于居住比较分散，下班后联系较少，因此对于彼此的家庭情况不很了解。或许有的员工家里有长期卧床需要照顾的老人，或许有的员工小孩经常生病，离不开大人。
　　这些原因都可能影响到他们按时上班，这绝非是员工自己故意如此，实在是无可奈何之举。这就需要老板能够给予足够的关心和热诚的帮助，以设法解除他们的后顾之忧。员工在感激之余一定会加倍努力地去。
　　当然，这并不是建议一概取消现有的惩罚制度，但是只有从根本上找原因才能彻底解决问题。
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作者：谢永辉 卓伟壮】
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员工连续旷工三天，公司可以和员工解除劳动合同吗
员工连续旷工三天，公司可以和员工解除劳动合同吗
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根据劳动法 关于旷工几天的规定，《劳动合同法》没有规定。　　因旷工被除名的法律依据是：《企业职工奖惩条例》(国发[1982]59号)的规定，由用人单位提出与无正当理由旷工的职工终止劳动关系的一种处理方式。除名的条件是：　　(1)职工经常旷工没有正当理由;　　(2)经批评教育无效;搜索　　(3)达到规定的旷工天数，即连续旷工时间超过15天，或者1年以内累计旷工时间超过30天。　　但是注意此规章已经于日，被国务院第516号令明文废止。如企业现行规章制度中仍规定“除名”或“开除”等相关条款，显然缺乏法律依据。　　至于旷工几天单位可以解除劳动合同，单位可以制定单位内部管理制度，根据情况自己制定。　　如果你单位没有员工手册规定旷工几天是严重违反单位制度，单位有权单方解除劳动合同，只是口头告诉你，本律师认为口头无效。如果没有“单位规章制度”，何以“严重违反单位规章制度”呢!
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用人单位以劳动者旷工作为违法公司规定的理由解除劳动合同的基础用人单位合法制定规章制度、劳动者知晓并确认制度是用人单位以旷工为由解除劳动合同的前提。并且，应旷工为由解除时间应当符合常理，比如，若以半天旷工即可解除劳动合同，可能即使有该项制度，由于该制度的不合理性，可能亦无法达到用人单位管理的目的。2.用人单位举证证明劳动者旷工是具体实施以劳动者旷工为由解除劳动合同的前提用人单位对劳动者劳动者上、下班具有管理权，用人单位对上下班、请假制度的管理往往直接关涉用人单位对劳动者旷工能否举证，并且，用人单位对劳动者未及时上班应当及时管理，避免“倒后账”。比如，本微信中案例1中，用人单位在劳动者产假到期前通知劳动者具体到岗时间，产假解除后再次通知，并且告知如果不上班公司将以旷工为由解除劳动合同，结果劳动者均未到岗，最后，公司通过登报方式解除与劳动者的劳动关系，法院认定该解除程序合法。但本微信中案例2 中，用人单位先是认可劳动者的请假，随后又要求劳动者提供三甲医院证明方可休假，最终法院结合劳动者第一次请假、短信、邮件等情况最终判定用人单位以旷工为由解除不合法。而案例3中，用人单位以劳动者医疗期届满，且拒绝做劳动能力鉴定为由解除劳动合同则被法院认定解除行为无效，理由则是用人单位无法举证证明其通知劳动者应当到岗上班。从该两个案例中，我们不难发现，用人单位具体管理到位非常重要，比如事先告知劳动者具体请假应当履行的手续，应当到岗但未到岗时的通知义务等等。
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