工资总额预算管理办法
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工资总额如何预算
学习啦【工商知识】 编辑：晓铧
　　工资总额预算，是指企业管理者在工资管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。下面让学习啦小编来告诉大家工资总额如何预算，希望能帮到你。
　　工资总额预算
　　1.确定薪酬类型：A、年薪类;B、提成类;C、其他类(与效益不直接挂钩)
　　2.各薪酬类型的具体人员:划分A、年薪类人员划分：如：总经理、副总经理、总工、技术中心经理/副经理、营销中心经理/副经理、商务中心经理/副经理、工程中心经理。
　　企业的高层管理人员、影响企业盈利的业务核心人员(营销中心、技术中心、商务中心、工程中心)正职可以实行年薪制。考虑到部门内部的协调性和配合性，对副职岗位(营销中心副经理、技术中心副经理、商务中心副经理)也归属为年薪制，让副职与正职共同努力，做好配合和分管工作。
　　B、提成类人员划分：如：B1营销中心业务员/营销助理、B2技术中心部长、B3技术中心设计员、B4调试技术员、B5化验员、B6商务中心预算员、B7研发中心维修部全体人员。
　　考虑到B类人员的年度总额的市场竞争性、月标准工资的延续性、月标准工资和提成的比例关系，以后逐年在保证年度收入逐步增加的同时加大提成的比例，降低月标准工资的占比。这是M公司薪酬策略的一个重要方面。B类人员没有年终奖。
　　C、其他类(与效益不直接挂钩)人员划分：如：C1总经理助理、总经办全体管理人员、财务部全体、商务中心采购人员、网络管理员、C2后勤工人、C3工程中心管理人员。
　　比如技术中心的网络管理员，虽然该岗位在技术中心工作，但因为该岗位是对整个公司负责的，不享受技术中心提成分配， C类人员对公司价值大小不一样，他们享受的年终奖总额不同，所以对C类进行了C1/C2/C3的分类。
　　3.A/B/C类人员薪酬结构:薪酬结构为月标准工资、津贴、年终奖、提成、其他4部分。其中标准工资包含岗位工资和绩效工资。
　　A类：年薪。
　　B类：标准工资(岗位工资+绩效工资)、津贴、提成、其他。
　　C类：标准工资(岗位工资+绩效工资)、津贴、年终奖、其他。
　　4.薪酬预算的方法和内容:依据公司年度经营目标、历史工资水平、B类人员《提成类人员管理办法》、最高/考核/最低毛利额目标值、各类人员的年薪总额收入相对比例(比如年薪占工资总额的比例)、工资总额的计提比例(工资总额与毛利额的比例)测算确定各类人员的薪酬总额的预算。
　　薪酬总额预算内容：标准工资总额、津贴总额(住房、电话、夜班、出差等)、其它(加班、福利等)总额、提成、年终奖。
　　津贴、其它类的总额预算是企业相对固定的支出，不与企业的效益直接相关。故对这两项的支付单独做预算。薪酬预算主要是测算工资总额(标准工资、提成、年终奖)的分类预算，工资总额预算的确定是依据毛利额的一定比例R(工资计提比例)提取，体现员工与企业同享成功、共担风险。
　　标准工资总额预算方法：自上而下的测算：依据工资总额预算(R与毛利额计算出来)减去年薪制人员薪酬总额、提成类人员的提成总额、年终奖总额，余下部分即为标准工资总额，基于此再确定A/B/C人员的工资占比(比如A类总额占工资总额的比例)。
　　自下而上的测算：参照历史工资水平(各类人员的年度收入)、市场水平、历史A/B/C人员的工资占比确定A/B/C人员的年度总额进行标准工资总额预算。
　　这两个过程需要反复多次的测算才能确定一个合理的薪酬预算总表。特别对于第一次做薪酬预算的企业。
　　5.各类人员的薪酬总额预算:A、年薪类人员依据公司年度经营的最高/考核/最低目标确定最高/考核/最低的年薪发放总额。依据年薪制岗位的重要性确定合理的标准年薪。实际年薪=完成经营业绩对应的标准年薪&年度考核系数B、提成类人员依据B类人员现有的职务、标准工资总额、年度薪酬水平、B类《提成类人员管理办法》、公司业绩目标，分别测算出B1/B2/B3/B4/B5/B6/B7人员的全年薪酬总额。
　　C、其他类人员年薪预算C类人员的标准工资总额依据历史平均值和增长比例确定标准工资总额。重点是确定C类人员年终奖总额预算。为了体现年终奖与公司效益挂钩，依据经营业绩确定年终奖总额。
　　最高业绩目标：2个月C类人员标准工资考核业绩目标：1个月C类人员标准工资最低业绩：0经过以上的薪酬预算，老板、总经办(人力资源部)、财务中心、各业务部门都清楚的知道公司的人力成本是如何构成的，各部门做到什么程度的业绩需要的人力成本是多少，人力成本不再神秘和不可控，一切都在预算之中。
　　严格执行薪酬总额预算确定了年度薪酬总额之后，在日常薪酬发放管理时可以采用月度相对总量控制和年度决算方式进行控制。所谓月度相对总量控制就是将月度标定薪酬总额与销售收入等关键业绩指标的完成情况进行挂钩确定月度应发薪酬总额。年度决算则是将年度标定薪酬总额与全年销售收入等关键业绩指标进行挂钩，其目的是保证全年不突破薪酬预算，同时建立削峰填谷、以丰补欠的薪酬总额管理机制，比如各子公司及部门年度薪酬总额最高发放额度不得高于预算总额的1.3倍，对于超出额部分，形成薪酬调节池;在由于各种原因导致的薪酬总额减少到一定程度时，可以通过薪酬调节池适当补充，避免薪酬产生太大波动。
　　另外，由于该企业正处于快速成长过程中，为了鼓励各子公司及部门负责人通过充分挖掘现有人员潜力、提高流程效率、优化岗位设置来提高部门效率、避免人员过快膨胀，在预算控制中坚持&加人不加预算，减人不减预算&的原则，这样就将人力成本的责任转移到了用人部门。
　　工资总额预算注意的事项
　　通过人工成本预算和严格控制，不仅能够让各子公司和部门负责人感受到人工成本与公司总体效益的关系，同时，人力成本控制的压力也传递到了各用人部门。这样，案例中描述的困惑不存在了，而且薪酬预算则变成了推动各级管理者、员工工作的动力。
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关于中央企业试行工资总额预算管理的思考
2012年第5期目录
&&&&&&本期共收录文章20篇
　　摘 要:自国务院国资委(以下简称国资委)决定在中央企业进一步推进工资总额预算管理的消息一出，立即引起社会广泛关注。国资委变"工效挂钩"为"工资总额预算管理"有其进步意义，其初衷是想通过工资总额预算管理，达到工资总量控制和人均工资控制的目的。本文在试行工资总额预算管理政策进行解读的基础上,同时对中央企业推进收入分配制度改革提出一些思考。中国论文网 /3/view-3199771.htm　　关键词：中央企业；工资总额预算管理　　据了解,我国已经对50余家央企启动了工资总额预算管理办法，目的是加强央企收入分配管理调控，拟解决央企内部存在的不同职工群体工资结构分配不合理以及部分垄断行业工资过高的问题，同时促进企业建立健全内部激励约束机制。　　2010 年5月25日出台了《中央企业工资总额预算管理暂行办法》（以下简称《暂行办法》）。本文拟对这一《暂行办法》作较具体的分析，并提出一些粗浅的看法。《暂行办法》共36 条，由国务院国资委组织实施，由企业分配局分配调控处负责具体工作，适用于国资委履行出资人职责的企业。《暂行办法》以试点企业工资总额预算指标为核心，"以绩效为基础，以考核为依据"，将企业的工资总额与其实际运营绩效紧密结合。具体而言，试点企业预算管理指标由效益考核预算指标（体系）和工资总额预算指标构成。效益考核预算指标以利润和EVA改善度为主要指标，兼顾其他反映人工成本投入产出的综合指标体系，原则上以企业当年预算效益基数为准确定; 属于业绩考核范围内的企业，原则上以业绩考核指标值为准。工资总额预算指标是企业根据本单位劳动人事计划和全面预算管理的需要编制，通过试点企业工资总额预算指标值测算方法计算具体数值，报国资委审核或备案后,由中央企业根据生产经营特点与内部绩效考核制度、薪酬分配制度，自行决定所属企业工资总额调控方式、内部收入分配结构和水平。国资委按照提高企业核心竞争力和调节行业收入分配关系的总体要求，依据中央企业经济效益增长预测情况，参考国民经济发展宏观指标、社会平均工资、劳动力市场价位等因素，分行业制定和发布工资增长调控线。工资增长调控线分为上线、中线和下线,中央企业根据经济效益状况、人工成本投入产出水平和职工工资水平等情况，分别适用工资增长调控线上线、中线和下线,企业处于特殊发展阶段或者受国家政策等因素影响，适用的工资增长调控线范围可以适当浮动。中央企业在科学确定经济效益预算目标值的基础上，按照效益导向原则和适用的调控线范围，自主建立工资效益联动机制，合理确定本企业工资总额预算增长。国资委对工资总额预算执行偏离度过大、工资增长突破调控线、未完成经济效益预算目标值或者未有效执行工资效益联动机制的中央企业，将采取核减下一年度工资总额预算额度等措施，要求中央企业整改, 对预算执行过程中弄虚作假以及其他严重违反预算管理规定的中央企业，将视情况对企业采取警示、通报批评、扣减企业负责人年度绩效薪金等处罚措施，必要时对企业负责人及相关责任人给予行政处分。　　该《暂行办法》在原有工效挂钩办法的基础上，引入预算管理作为向企业自主决定工资的过渡形式，创新之处在于借助预算管理这种管理控制工具，改变了以往政府从外部对企业工资总额施加控制与干预，转而由企业根据当年劳动人事计划和年度经营预算，结合企业效益状况、本企业与地方、行业人工成本状况的比较结果，编制工资总额预算，为企业创造了更宽松的政策环境，体现了国有资产保值增值和企业职工与经营层利益的一致性。具体而言:《暂行办法》解决了国资委代表国家与企业在确定挂钩工资浮动比例时，存在主观随意性问题，使得工效挂钩由劳动保障局、财政局、地方税务局3 家审核变为以国资委审核为主成为可能。为国资委节约时间和精力，正确履行出资人义务，行使出资人职责，真正管住管好企业分配打下了良好基础。试点企业工资总额预算指标值测算方法内容上在相关行业当年平均工资增幅的基础上通过综合调整和综合评价来计算试点企业当年平均工资增幅，增强了指标测算科学性与合理性。形式上尽量使用数学公式运算，并将计算公式、相关因素全部公开，增加透明度，便于企业自我测算，同时也便于企业对国资委工作的监督。由国资委通过实行工资总额预算控制与经营者业绩考核，建立一套有效的制衡机制，促进企业优化人力资源配置，促进企业经营者通过合理确定人工成本，提高企业经济效益，完成、超额完成业绩考核指标，通过这种机制的建立可以消除企业工资盲目攀高侵蚀利润的恶性循环。《暂行办法》赋予企业更大的分配自主权的同时，将预算制内涵与工效挂钩形式有效结合起来，极大地减免了企业税收负担，增强了企业发展后劲。　　试行预算制管理之后，原则上企业不再提取工资节余。一是避免一些企业动用以往工资节余，虚增当年利润等现象的发生，使国资委了解企业真实经营状况;二是避免了因工资节余的提取带来的其他深层次问题的产生，如目前国家对工资节余的处置没有明确政策，表面上看工资节余是企业"以丰补欠"，发给职工应该是合情合理的，但是实际操作中容易给少数企业挪用企业资金发放不合理收入或违法收入带来可乘之机。此外处于企业改制与员工流动频繁的情况下以往的节余如何分配等问题也难以解决;三是如果企业当年提取的工资大于当年实际发放的工资时，在所得税纳税申报时需进行纳税调整（税法规定:只有实际支付的工资才可以在税前列支），增加了应纳税所得额，可能由于所得税因素导致增加企业现金流出不利于企业的现象发生时，出于企业资金管理的需要也迫使企业自身要提高预算水平。通过工资总额预算强化了企业人工成本控制观念，促使企业将人事费用率和劳动分配率指标调整到比较适度的水平，进而提高企业基础管理水平。企业根据同类企业社会平均工资、劳动力市场工资价位和本企业经济效益决定企业职工工资水平，有利于加强劳动用工、内部工资制度改革，形成工资随企业效益增减的弹性机制，有力地调动企业职工关心企业发展的责任心和积极性，为试点企业的持续快速发展增添新的动力。　　实行工资总额预算管理需具备一定的条件和相应配套措施。预算是一种分权的管理控制工具，推行该《暂行办法》需要改革者具备牺牲自身利益的魄力与勇气; 同时工资总额预算作为企业全面预算管理的一部分，其贯彻实施既需要试点企业一把手的大力支持，还需要企业具备较高的管理水平作基础。预算指标一经确定，在企业即具有内部约束力，对其执行应有足够的严肃性。预算执行过程中存在着诸多不确定性因素，年终完成情况可能会与预算指标有一定差异，要坚决杜绝"以预算编决算，决算跟着预算走"的情况，保证会计核算及财务决算的合规性和合法性。　　工资总额预算编制可以增加对企业战略的考虑。企业战略是企业预算的长远目标，而企业预算管理是企业实现长期发展战略的基石。企业一旦选择了战略重点，也就决定了企业预算具体目标的基本取向。工资总额预算作为企业全面预算的一个有机组成部分，要从源头考虑某项工资支出是否与战略相关，只有密切相关、不能避免的成本（或费用）才涉及到预算控制问题。同时对于央企经营者的薪酬要考虑类似股票期权等中长期的激励措施，使企业管理者的价值得到真正的体现。为真正做到"强激励、硬约束"，工资总额预算执行结果与绩效考核以及所监管企业经营者的薪酬奖惩如何更紧密结合起来，才能更好地发挥抑制工资总额无序增长方面还要加大改革步骤。总之，在现阶段试行工资总额预算管理，对进一步深化国有企业工资制度改革，积极维护国有资本所有者权益，充分调动一切积极的因素，提高企业管理水平可以说是积极而又有意义的改革探索。国资委应充分利用这一两年的税制改革过渡期，引导企业逐步建立与现代企业制度相适应的收入分配制度，最终实现国资委有效监管与企业按市场机制自主决定工资总额珠联璧合。
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