强化文明参观保护动物的理念，加强宣传监督管理。
比基尼模特与鲨鱼一起游泳，甚至抱着一起拍照。
声明：本文由入驻搜狐公众平台的作者撰写，除搜狐官方账号外，观点仅代表作者本人，不代表搜狐立场。
　　各位小麦粉，今天开始将会为大家分享关于“合伙人4.0”体系模式：合伙，合火的系列案例，以便帮助大家更好地在自己的企业里运用“合伙人4.0”模式。
　　根据刘阳老师讲合伙的课程相关内容，我们知道了什么是“4.0合伙人”体系模式，为什么要实行“4.0合伙人”体系模式以及如何实行“合伙人4.0”体系模式和刘阳老师线上的《基于合伙人机制和股权激励的关键人才解决方案》课程以及小麦人才坊小编写的一系列小文的介绍，均反复提到人才尤其是关键人才，而其他的一切手段都在想尽办法在“吸引，使用和保留关键人才”，各位回顾一下前面的内容是不是与“人才”有关呢？
　　在“合伙人4.0”体系的介绍中我们已经提到了许多标杆企业以及他们成功的实践，确保了各自领域的辉煌业绩表现，接下来小编梳理提炼出了“合伙人4.0”进行全员合伙的典型代表企业：华为“合”的是人才，“伙”得是资本。为什么要这样说呢？因为小编今天要揭秘华为背后不为人所知的成功秘密在哪里：华为做大和做强。
　　在我们中国企业，做大做强是件非常难的事情。为什么？是因为中国许许多多的老板没有把创造财富的源泉打开，也就是利润分享和收益分享没有整明白。对于如何做大？目前中国公司的做法，除了华为，或者说像少数华为这样的企业之外，大部分都是采用多元化的、资本运作的方式做大，其结果是在它进入的每一个领域都不能成为优秀者，最后困扰着进去了退不出来，有点被五马分尸的感觉。
　　全员持股激励模式的局限性。为什么中国企业做不强？在我来看，因为没有把财富创造的源泉打开。
　　华为的创造源泉是什么呢？最核心的要素其实就是人才尤其是关键人才。华为把人才这个财富创造的源泉充分地打开了。
　　还记得《如何打造“合伙人4.0”体系模式》提到的在中国的最大优势就是人力资本吗？在中国，唯独人力资源，是中国最大的优势，但偏偏就是在这点上，中国许多企业还没有找到一套管理的方法论。要充分打开这个资源，开启劳动财富创造源泉，它会引出来一系列的管理挑战和问题：
　　1．怎么大规模吸引、留住、激励高素质人才。
　　2．怎么发挥大规模人才队伍的创造潜能。
　　3．大规模优质人才吸引过来了，怎么管理。
　　4．怎么驱动企业持续成长。
　　面对这4大管理问题的挑战，解决非常成功的企业华为就实行如刘阳老师讲合伙的其中一个课程《基于合伙人机制和股权激励的关键人才解决方案》充分地体现出来“合伙人4.0”相关的内容：全员合伙。接下来，小编跟你分享全员合伙相关内容以及华为实行全员合伙的成功之处在哪里？
　　全员持股激励模式的局限性
　　那让员工持股行不行？既然所有者持股比例的高低与企业的绩效不具有明显的相关性，那么再分散让员工持股，是不是有效呢？员工持股计划（ESOP）兴起于上世纪50年代的美国，在法律上支持员工持股，由员工成立一个信托基金，把员工持股在信托基金里开设私人的账户，基金购买公司的流通股。用什么钱购买呢？是公司向商业银行担保，商业银行给ESOP贷款，ESOP来购买公司的股票，用公司股票的分红来偿还购买股票的成本，形成闭环机制。
　　但员工持股有很大的局限性，它不是像那种持有企业的股权，能够随时流动，只有到退休时，员工才能去兑现，ESOP的偿还机制，让员工没有感受到这种激励。从美国的调查情况来看，实行ESOP的企业，对它的效益提升，从平均意义上来说，幅度在8%左右，所以许多公司照样亏损，甚至破产，最典型的就是美联航员工持股占到15%，他们在董事会中也有投票席位，仍然避免不了破产被收购。
　　这种机制虽然是一种所有权，购买的是企业的流通股，但激励效果并不显著，因为它并不直接跟员工的利益挂钩，这使员工在购买企业股权时，因为不能流动承担了巨大的风险。如果企业在中间经营出现问题，就等于退休金都泡汤了。最典型的就是安然破产时，员工购买的股票全部没有兑现。
　　华为全员合伙（持股）计划为什么能成功？
　　华为员工持股计划在公司成长过程中起了关键的吸引、留住和激励作用。华为员工持股计划是广覆盖，员工持股人数庞大，现在华为的员工人数超过16万，其中持有华为股票的员工接近8万，统筹在工会下面管理。
　　不知道各位是否知道华为曾经邀请美国一家专门做股权设计的咨询公司，调查发现对华为股权定性为“虚拟受限股”。所谓虚拟，就是它不是真正法定的股权。它的流通受限制，只有在你离开华为时，股票被公司回购，价格是以当时的每股净资产来计算的。
　　A.突出特点是高分红、低股价
　　吸引力何在？就是它的高分红。华为股票的分红，连续近几年保持在25%以上的回报率。而低股价的好处是，新员工在购股时，成本比较低，股票是不断配给新员工的。如果员工离开华为时，公司回购时成本也比较低。所以，盘子越做越大，老员工持股的比例越来越低。它还有意地设计了每个岗位有一个持股的上限，在华为内部叫做“饱和配股”，就是在这个级别上，你最多能够买到多少，再高了就不会让你购买。
　　这种机制的设置，新员工作为价值创造的新生力量，把他们通过持股的方式留在企业里，从长远来看，是对老员工有利，这样支持了他的效益不断增长，高分红率能够持续下去。这对吸引和留住中青年的新员工有很大的作用。也许一些老员工的工资奖金只有分红的几分之一。老员工获得同样的股值，因为原来低价时，吸纳了很多股票，华为的宗旨是把当前贡献者和历史贡献者二者的利益平衡起来。在新老员工的矛盾突出阶段，要把分红降下去，给新员工涨工资，现在一二季度分红，三季调职级，四季度涨工资，公司每个季度都有打鸡血的方式。而激励和贡献之间差不多要有接近一年的延时，这样确保奖到实处。华为规定工作满八年，在45岁可以申请退休，三年之内最高级别保持他的股票，唯一的差别是每年仍享受分红。公司的未来通过战略规划补贴保障，哪些领域要投多少资金，包括员工的待遇奖金都设计在里面，这区别于很多公司追求中短期的经营效益，而未来战略补贴必须花完，落地必须有细则。
　　B.任正非持股不足1.2%，为什么并不影响其对公司的管控权呢？
　　还有一个特点，由于每年不断稀释、不断配股，盘子越来越大，所有者的持股比例越来越低，最典型的就是任总本人的持股比例只有1.01%，但是这并没有影响他对企业的控制权。
　　我们都知道，所有者持股比例在一家未上市公司中是1.01%，这个在世界上找不到第二家。还有一个重要的原因，就是华为员工股票结构中没有一股外部股，没有国有股，没有外资的股份，没有战略投资者，全部是员工持股。所以任正非在维护所有者的控制权方面，并不因为股权不断稀释而被削弱。他敢把这个股票盘子再做大，吸引更多的员工，或者给更多的新员工，给他们授权配股。
　　C.华为全员合伙（持股）其它企业难效仿
　　这个制度在一开始形成的过程中不断地演化和完善，其它企业能不能模仿呢？比较难。其中有一个很关键的法律上的障碍，就是以内部员工购股的方式来形成员工持股计划，可能会被相关部门定性为内部集资。华为因为是有深圳市特区体改委的红头文件允许试点，红头文件之后就再不见红头文件了，所以这个制度并不是在其它企业能够广泛推开的。因此其它企业不是用购股的方式来给员工配股，而是用配股的方式来给员工配股，就削弱了他的股票风险。削弱了风险以后，员工也就不重视这个股票是亏了还是赚了，反正他自己是没有掏钱的。
　　就像除夕夜打兔子，有它也过年，没它也过年。股票要成这样就没有作用了。所以华为的股票是买的，这一点非常重要，它有风险的机制在里头，员工很在乎他买股的钱。加上银监会终止了华为担保，银行给员工贷款，员工用贷款来购股，购股以后用他的分红来偿还贷款的成本，银行终止了这个机制，员工现在是真得用自己的奖金来购买，这个股票值不值得买，就要权衡了，买了以后他也会非常珍惜这个股票，非常关心回报的变化。
　　但也有局限性，一是饱和配股本身的局限性，二是原有的融资扩股方式终止以后，对新员工购股的热情有一定的削弱，因为新员工购股的能力有限，财力有限。西方有这样的做法，就是用公司节余的现金借给员工，员工再用这个钱来购股，华为现在还没有这种机制。我国在金融上控制得很严，限制了企业采用西方成功的做法。
　　华为这种虚拟受限股，是一种利润的分享制度，只不过是借助股票这种形式，使它的分配更合理。怎么实现广大员工的长期激励问题，使他们不是作为雇佣者的心态来参与到企业的运作当中，从根本上调动他们的积极性，这是一个企业必须解决、必须面对的一个问题。
　　各位小麦粉，今天给大家兑现了“合伙人4.0”体系模式的成功案例分享，希望对大家有帮助，正如本小文的标题：华为“合”的是人才，“伙”的是资本。只要您的企业把关键人才吸引，使用和保留住，再结合小麦人才坊的相关知识体现，您的企业一定能够：合伙，合火！
欢迎举报抄袭、转载、暴力色情及含有欺诈和虚假信息的不良文章。
请先登录再操作
请先登录再操作
微信扫一扫分享至朋友圈
搜狐公众平台官方账号
生活时尚&搭配博主 /生活时尚自媒体 /时尚类书籍作者
搜狐网教育频道官方账号
全球最大华文占星网站-专业研究星座命理及测算服务机构
小麦人才坊致力于帮助快速发展的中小企业提供关键人才的解决方...
主演：黄晓明/陈乔恩/乔任梁/谢君豪/吕佳容/戚迹
主演：陈晓/陈妍希/张馨予/杨明娜/毛晓彤/孙耀琦
主演：陈键锋/李依晓/张迪/郑亦桐/张明明/何彦霓
主演：尚格?云顿/乔?弗拉尼甘/Bianca Bree
主演：艾斯?库珀/ 查宁?塔图姆/ 乔纳?希尔
baby14岁写真曝光
李冰冰向成龙撒娇争宠
李湘遭闺蜜曝光旧爱
美女模特教老板走秀
曝搬砖男神奇葩择偶观
柳岩被迫成赚钱工具
大屁小P虐心恋
匆匆那年大结局
乔杉遭粉丝骚扰
男闺蜜的尴尬初夜
客服热线：86-10-
客服邮箱：强化文明参观保护动物的理念，加强宣传监督管理。
比基尼模特与鲨鱼一起游泳，甚至抱着一起拍照。
声明：本文由入驻搜狐公众平台的作者撰写，除搜狐官方账号外，观点仅代表作者本人，不代表搜狐立场。
（序：根据刘阳老师讲合伙人的实战案例中，刘阳老师多次提到甚至亲自写过几篇关于这家企业实施“合伙人4.0“的文章，显示了”合伙人4.0“模式在中国不同行业中都能成就企业的强大和让职业经理人增强了对企业的幸福感指数大幅度的提升，今天小编会以万科的事业合伙人4.0为案例跟大家解密一下万科在这方面的独到之处。---事业合伙人系列8）
前一段时间在中国媒体上被炒得沸沸扬扬的一家很牛的房地产企业，由于股权的失控导致了创始人被迫“下野”的悲惨的结局（小编认为仅属于个案，不必让中国老板们大惊失色），但是今天小编从另一个新的角度“合伙人4.0”模式来分析它的过人之处，这家非常牛X的企业就是万科。
说起万科，它当年引入华润大股东，王石本人持股大大降低，从而实现了公司由个人控制转变为职业经理制度，正是这一制度引领了万科过去的快速发展与专业化能力；而随着行业环境的恶化、公司规模的快速扩大，职业经理人制度的弊端不断出现：KPI导向使得职业经理人习惯“赚快钱”、过度的专业主义而忽略问题本身、职业经理“天花板”问题、战略转型相关的业务部门在原有制度下奖金最少，甚至出现了面对面坐着却要通过工作邮件的形式进行沟通等等；2010―2012年间，万科高管大量出走，三年间大约有一半执行副总裁以及很多的中层管理人员离开，甚至还引发了关于万科“中年危机”的大讨论。
　　在这个背景下，万科拟通过“合伙人4.0”模式，来重新界定公司与员工的关系，防止关键人才的过度流失，应对已经到来的新形式。
　　用万科总裁郁亮的话说：“事业合伙人有四个特点：我们要掌握自己的命运；我们要形成背靠背的信任；我们要做大我们的事业；我们来分享我们的成就。”
万科的事业合伙人制改革是将雇佣制下的职业经理人机制进行革新，祛除雇佣制的弊端，在雇佣制共创共享的基础上增加风险共担，“共创、共享、共担”成为万科事业合伙人4.0模式的核心。如下图所示（合伙人4.0模式=个人出钱+个人提成+团队提成+分红+股权增值）：
接下来我们看看万科事业合伙人制4.0模式要内容主要包含持股计划与项目跟投，未来还将打造生态链合伙人：
一线公司管理层及项目管理人员
除旧改及部分特殊项目外的所有新项目，所在一线公司管理层和该项目管理人员必须跟随公司一起投资，公司董事、监事、高级管理人员以外的其他员工可自愿参与投资。员工初始跟投份额不超过项目资金峰值的5%
一定级别管理人员以年终奖购买公司股票
公司董事、监事及高管，总部及地方公司一定级别以上的管理者参与持股计划；高管购买有下限、雇员购买有上限；深圳盈安财务顾问企业通过证券公司的集合资产管理计划，在A股市场共计购入0.33%的总股本
生态链合伙人制
产业链上下游
施工单位等产业链上下游企业对参与的项目进行一定比例的跟投
雇佣制的弊端不可掩盖
　　雇佣制下，专业主义的职业经理人制度在新环境下弊端不可掩盖，雇佣制下的员工产生的时打工心态，做好自己的事情而非关注整体的事情，郁亮在采访说过：面对面坐着的同事却要用工作邮件的形式来沟通，极大影响了效率。
这种现象的本质在于雇佣制下的员工养成痕迹化的习惯，痕迹用以证明“我”的工作已完成，剩下是“你”的事情。利益共同体、事业共同体乃至命运共同体的期许在雇佣制下一定无法实现。
利益与风险捆绑是事业合伙人的本质
说起万科的合伙人制改革，将公司的业绩、股市的表现、投资的风险与员工切合联系在一起，项目开发的过程中，项目所在区域公司相关人员要求必须跟投项目，共享利益、共担风险；而管理者须将年终收入购买公司的股票；使得所有人员的收入不再仅仅靠个人绩效考核来定，而是与公司的收益、项目的收益紧紧捆绑在一起。
“风险共担”这一要求对于内部人员的筛选有着直观性的作用，对于公司内部“搭便车”、只想收益不想付出、害怕承担风险责任的员工或许会离开平台；但同样的，有能力、有担当、对公司真正认可的人才，在改革的过程中一定能够与公司同呼吸、共命运。
随着事业合伙人4.0模式的推行，万科的团队被激活、协调更顺畅、营销更生猛，这就是事业合伙人与职业经理人的区别。未来万科事业合伙人模式还将逐渐沿着产业链向上下游合作伙伴延伸，让万科产业链上下游的参与者能够参与到利益分配和风险共担上来，从承包工程到建设自己投资的工程，质量、效率必然大幅提升，而参与者同时亦能享受更多的增量收益。如下图所示（三者的区别：股东=出钱+分红；职业经理人=出力+薪酬；合伙人=合伙人4.0模式=个人出钱+个人提成+团队提成+分红+股权增值）：
对于传统企业转型过程来说，需要资本金投入的项目，万科的项目跟投制度值得深思与借鉴，采取类万科的合资、跟投制度等，将收益拿出来与人才共享，人才也与企业共担风险，从雇佣关系转变为合伙关系，由雇佣体转变为利益共同体、事业共同体、命运共同体，共同做大公司、分享公司必然成为公司人力资源管理的新趋势。
因此，尽管我们看到万科的控制权由新管家接手，但是我们现在看到万科的事业合伙人模式现在仍然岿然不倒，这就是小编今天给各位介绍的刘阳老师讲合伙人中的事业合伙人4.0模式的魔力所在。
欢迎举报抄袭、转载、暴力色情及含有欺诈和虚假信息的不良文章。
请先登录再操作
请先登录再操作
微信扫一扫分享至朋友圈
搜狐公众平台官方账号
生活时尚&搭配博主 /生活时尚自媒体 /时尚类书籍作者
搜狐网教育频道官方账号
全球最大华文占星网站-专业研究星座命理及测算服务机构
小麦人才坊致力于帮助快速发展的中小企业提供关键人才的解决方...
主演：黄晓明/陈乔恩/乔任梁/谢君豪/吕佳容/戚迹
主演：陈晓/陈妍希/张馨予/杨明娜/毛晓彤/孙耀琦
主演：陈键锋/李依晓/张迪/郑亦桐/张明明/何彦霓
主演：尚格?云顿/乔?弗拉尼甘/Bianca Bree
主演：艾斯?库珀/ 查宁?塔图姆/ 乔纳?希尔
baby14岁写真曝光
李冰冰向成龙撒娇争宠
李湘遭闺蜜曝光旧爱
美女模特教老板走秀
曝搬砖男神奇葩择偶观
柳岩被迫成赚钱工具
大屁小P虐心恋
匆匆那年大结局
乔杉遭粉丝骚扰
男闺蜜的尴尬初夜
客服热线：86-10-
客服邮箱：广州时代华商总裁班营销课程
市场价：￥99800元
已有2000+人咨询
班制：周末班课时：1年
上课地点：
广州市新港西路135号中山大学高等继续教育学院
时代华商总裁营销创新高级研修班
企业有且只有两项最基本的职能是：营销和创新。——彼得o德鲁克
思维、变革、创新，在移动互联时代，如何实施颠覆式营销？
新媒体狂轰乱炸，体验、差异、关联，互联网、移动电视、手机，企业如何构建自己的营销平台？
信息透明时代，总裁如何塑造自己的个人形象，从而优化公众对企业、品牌的认知？
消费者交互管理、移群营销、微频营销、AR和VR营销、体验式营销……如果你不了解这些不断涌现的营销新名词，如何带领企业在日趋同质化的激励竞争中突围？
世界正以令人炫目的方式变化着。
从数字营销到移动商务，从网络销售到社交媒体，企业家们面临着全新的经营与传播模式；
消费者日益成熟、消费群体日趋多样， 企业家们如何才能及时发现其行为模式、洞悉客户的潜在需求；
而面对日益加剧的盈利压力，企业家们不得不对每笔营销投入做出更为明智的决策，严格监督投入与产出比。
企业家对于企业的价值，已不仅仅是驱动市场营销活动，还将影响产品开发策略、供应链策略、商品定价策略、客户服务策略……只有那些能在不断变化的环境中仍能所向披靡的企业家们，才能帮助企业成功打造营销领域的核心竞争力，成为一个卓越的营销企业。
为什么要学总裁营销班？
☆营销是企业的生命线！&
☆老板是企业最大的业务员！
☆不懂营销，在微利时代，我们将如何做总裁？
☆总裁的营销班------一个同圈层的人脉聚焦营销的话题；
☆营销创新课程 五大实战训练营 沙龙微咨询，让我们从实践到理论再回到实践中去；
☆国内顶尖的营销名师 实战经验丰富的专家大咖交流分享，让我们及时掌握市场脉络、最新的商业模式、成功的方法；
总裁营销班学什么？
1. 时代华商总裁营销创新高级研修班，始终围绕企业营销管理的核心问题，以提升学员能力及改善企业绩效为目标，构建营销核心模块落地系统。
2.体系化的营销创新课程加五大实战训练营，采用“课程 微咨询互动”的授课模式，紧跟当前新常态下企业发展需要。
3.解决企业高层决策者们关注的营销核心问题，让学员以有限精力获取最大学习收益。
课程结构：核心课程24天 2天选修课 专家大咖分享 企业参访游学
一、【核心课程】
模块一：战略营销模式创新—互联网时代营销新视角（2天）
了解经济新常态下的营销思路创新，进行企业的战略性营销模式规划，从单点销售转型营销系统建设。
1.营销新观察：时代环境变迁给营销提出的新挑战
2.传统及互联网企业的战略性营销模式规划
3.营销解惑与营销战术的制定
4.营销创新（案例解析）
模块二：消费者心理与行为分析及营销策略（2天）
**大量的实际案例分析深入探究网络时代消费者的思维模式和习惯，解析消费者心理和行为分析的方法，在此基础上将策略对应于行动，为企业开启新的营销思路。
1.消费者心理与行为分析的基本原理与方法
2.消费心理学与营销实践
3.消费行为学与营销实践
4.案例谈论及答疑
模块三：品牌战略与品牌创新（2天）
了解品牌管理与品牌架构的思维逻辑，学习低成本打造品牌的创新思维，进行合理的品牌定位，让企业老品牌保持活力，同时学习创建新品牌。
1．从销售到营销到品牌的战略提升
2．品牌战略思维逻辑及基本洞察
3．品牌定位之战
4．基于品牌定位的营销组合策略
5．品牌构建战略
6．品牌案例分析与研讨
模块四：营销团队管理及组织结构设计训练营（2-3天）
**案例研讨和实操训练，帮助学员了解营销团队组织设计的不同模式及其优缺点，学习营销团队选育用留的技术，掌握打造销售队伍狼性文化的方法，构建优秀的营销团队。
1.营销团队的组织与文化建设
2.销售队伍的招聘甄选
3.销售队伍的培训与开发
4.销售队伍的激励与薪酬
5.销售队伍的监督与绩效管理
6.案例讨论和互动
模块五：年度营销目标制定与执行训练营（2-3天）
学习制定年度营销目标的思路和方法，指导学员运用合理的方法制定企业未来一年的营销计划，学习年度目标的分解和执行，对企业全年的营销活动进行有效指导。
1.市场环境、竞争对手及过往业绩分析
2.企业资源能力分析：将营销目标转换为具体策略
3.整体战略思想
4.营销系统及营销组合策略规划
5.年度营销目标的分解和执行策略
6.研讨及答疑
模块六：传统企业互联网实践训练营（2-3天）
运用讲解及咨询相结合的混合式培训方式，突破电商第一阶段的的局限，全面提升企业的品牌、协助线下线上融合、降低整体运营成本和提升服务效率。
1.课程调研和预习问卷调研
2.电商战略和团队组织能力形势愿景
3.品牌差异化策略和O2O融合
4.新媒体口碑营销和互联网盈利模式
5.优秀学员案例分享
模块七：领袖魅力塑造训练营（4-6天）
突破自我，潇洒自如的站在讲台上，让声音、语调和表情发挥到最佳&，迅速提升学员的表达、沟通、说服、谈判、演讲及人际交往能力。
1.突破演讲时的紧张恐惧情绪
2.演讲与口才的准备
3.演讲的语言技巧
4.演讲的控场与互动技巧
2）应用篇：各场景实战演练（新产品发布、项目路演、新闻发布会。。。）
模块八：营销合伙人模式创新训练营（2-3天）
1. 新经济新时代下，中小企业只有合伙才能和火！
2. 打造“合伙人4.0”的步骤和方法
3. 如何打造城市合伙人体系，迅速开展异地业务？
4. 如何与门店店长和店员合伙？
5& 如何把经销商变成事业合伙人，深度捆绑和激活经销商？
6. 如何建立内部合伙人机制，分割老业务、裂变新业务、激活业务精英，使业绩倍增？
7. 如何与客户合伙，让客户变成业务员？
二、【选修课程】
1.《连锁经营》
2.《商务谈判技巧》
3.《危机处理和媒体应对》
4.《战略招聘管理》
5.《识人用人智慧-人物志现代解读》
部分师资介绍
刘必荣：美国约翰霍普金斯大学国际关系硕士﹐美国维吉尼亚大学国际关系博士。台湾最有名的谈判学教授，其精彩的谈判课程享誉整个华人圈。现任台湾东吴大学政治系教授、博导、和风谈判学院主持人，台北谈判研究发展协会理事长。
汪涛：武汉大学珞珈特聘教授，国务院特殊津贴获得者。现任武汉大学经济与管理学院副院长、二级教授、博士生导师，武汉大学组织营销研究中心主任，湖北省有突出贡献的中青年专家，2008年入选教育部“新世纪优秀人才支持计划”，兼任中国高等院校市场学研究会副会长，湖北省市场营销学会会长，《珞珈管理评论》主编。
周庭锐：中国人民大学商学院教授、博导，亚洲流通与零售学会（SARD）常务理事，瑞典斯德哥尔摩大学顾问，曾任澳大利亚南澳大学商学部国际研究生院海外课程总监；西南交通大学经济管理学院市场与管理学系教授、博导、系主任；台湾高雄第一科技大学计算机中心主任、图书馆馆长、与行销与流通管理系系主任。
余明阳 ：上海交通大学品牌研究所所长，中国最早研究品牌的学者之一。经济学博士、管
理学博士后、广东省公关学会副会长。被誉为“中国CI少帅”、“中国十大策划人”、“中
国企业策划特别献奖”全国4位获奖人之一、“2000年中国最具影响力的策划家”之首、
“2002年中国十大策划风云人物”等。
（更多师资介绍详询招生老师……）
三、【专家 大咖分享】
部分分享嘉宾及分享主题：
徐风云：云盟伙伴营销顾问机构董事长、新三板千人汇联合创始人。历任TCL营销总监、让.古戎（中国）常务副总、锐丰音响股份公司董事总经理、德豪润达集团副总裁，雷士照明副总裁及市场品牌O2O首席运营官。
分享主题：大客户营销、体育营销、传统企业互联网营销转型
陈煜：汇美集团董事、副总裁、cfo。外号飞云，金融专业出身，曾在安永会计师事务所和德勤会计师事务所供职近十年。2012年加入中国最大的互联网品牌管理集团-汇美集团，担任汇美集团董事、副总裁、CFO，为汇美集团完成3轮私募融资，同时管理汇美若干对外投资项目。
分享主题：全渠道时代的时尚商业
刘芳栋：小麦人才坊联合创始人，暨南大学创业导师，暨南大学EMBA校外导师，广东省流通经济研究所研究员，广东省商业经济学会秘书长，多家新三板公司社群新媒体教练、总裁（高管）教练，十八创创始合伙人，天使投资人，新达科技、坤象医疗董事长。华南商业智库，华南天使联盟发起人之一，华南股权众筹网创始合伙人。
分享主题：社群新媒体营销
赵迎光：韩都衣舍创始人，现任韩都衣舍电子商务集团股份有限公司董事长兼CEO。长江商学院工商管理博士在读。曾获“影响济南”年度创新人物、“中国服装十大风云人物”等荣誉称号。2015年6月获得由共青团中央、人力资源社会**部颁发的第八届“中国青年创业奖”。
分享主题：迎接互联网品牌的全盛时代——互联网品牌的过去、现在与未来
四、【企业参访、游学】
走进名企学习营销：走进名企（如百度，淘宝，欧派，立白，汤臣倍健....等），对接国内知名企业交流平台，与成功者零距离对话。
【招生对象】董事长、董事、总裁、总经理、副总等企业高层管理者。
【报名条件】企业高管，三年以上高层管理工作经验，大专以上学历 。
【学习安排】在职学习一年，每月授课2-3天，每天学时6小时，共计24天。
【学习费用】89800元（含学费、书杂费、讲义资料费、午餐、茶点、拓展训练等费用）。
【报名流程】提交报名表及个人资料→ 入学资格审核→ 发放录取通知书→交纳学费（学员须提交身份证复印件、名片2张、背书姓名的2寸彩照4张、公司文字简介、学历证明）
【结业证书】时代华商教育中心颁发：“总裁营销创新高级研修班”结业证书
课程咨询：020-&&& QQ:&&& 云老师
一、中山大学高等继续教育学院总裁EMBA研修班项目组简介
中山大学高等继续教育学院总裁EMBA研修班项目组是从事高端工商管理培训的专业教育培训部门。中心利用位处广东珠三角地区的地域优势，积极整合北京大学、清华大学等国内各名校优秀师资资源，致力于高层次管理人才培养，重点扩大非学位继续教育。中心以“帮助中国中小企业持续成长”为使命，始终坚持以学员为先的办学理念，为学员提供最有价值的服务。
在十多年的办学过程中，每年课量超过500天，带动了珠三角地区企业家的学习热潮。学员超过8000人，企业超过3000家。高质量的教学服务、淳朴的校园氛围、人性化的服务管理在华南地区拥有极好的口碑，学员满意率达到90%，转介绍率超过80%，是华南地区最有影响力的工商管理培训中心之一。
二、一流师资队伍
中山大学高等继续教育学院总裁EMBA研修班项目组提供了一流的师资，师资队伍由国内如北京大学、清华大学、中山大学、中国人民大学、上海交通大学、长江商学院等著名高校的资深教授，以及国内知名政要、著名学者和业界知名专家等专业人士所组成。
中心每年新增和替换30%的师资力量，开发40%新课程，以满足学员的求知需求。在师资投入上，中心也高于同行60%以上。顶级的师资队伍是我们最值得称道之处，也是我们成功的重要元素之一。
三、实用课程体系设置
中山大学高等继续教育学院总裁EMBA研修班项目组根据企业管理中各高层人员的不同培养目标及需求，开发各类实用课程，目前已有中山大学总裁高级MBA精要课程研修班、中山大学在职经理MBA高级研修班、中山大学营销总监高级研修班、中山大学人力资源总监高级研修班、中山大学财务总监高级研修班、私募股权投资与企业上市研修班、时代华商国学智慧研修班、企业内训课程以及精益生产、班组长训练等专属项目，是同行中最丰富和齐全的。
校区地址：
广州海珠校区
发送到手机
校区地址：广州市新港西路135号中山大学高等继续教育学院
交通路线：
广州MBA研修班培训最新开班
相关培训：
其他城市：