岗位说明书和岗位职责的区别 一、岗位职责的含义：
1、岗位：是组织为完成某项任务而确立的。由工种、职务、职称和等级内容组成。
2、职责：是职务与责任的统一。由授权范围和相应的责任两部分组成。
二、怎样确定岗位及职责：
1、根据工作任务的需要确立工作岗位名称及其数量。
2、根据岗位工种确定岗位职务范围。
3、根据工种性质确定岗位使用的设备、工具、工作质量和效率。
4、明确岗位环境和确定岗位任职资格。
5、确定各个岗位之间的相互关系；
6、根据岗位的性质明确实现岗位的目标的责任。
三、实行岗位职责管理的作用和意义：
1、可以最大限度地实现劳动用工的科学配置；2、有效地防止因职务重叠而发生的工作扯皮现象。3、提高内部竞争活力，更好地发现和使用人才。4、是组织考核的依据。5、提高工作效率和工作质量意识。6、规范操作行为。7、减少违章行为和违章事故的发生。 1、岗位职责是岗位说明书中最重要的一部分，不是全部。
2、岗位说明书包括了：上岗的基本条件、岗位的定位、岗位的级别、岗位职责、工作标准、考核标准、职业禁区等。
3、岗位职责仅仅是对岗位工作范围的划定或描述。 1、岗位职责是岗位说明书中最重要的一部分，不是全部。
2、岗位说明书包括了：上岗的基本条件、岗位的定位、岗位的级别、岗位职责、工作标准、考核标准、职业禁区等。
3、岗位职责仅仅是对岗位工作范围的划定或描述。 一、岗位职责的含义：
1、岗位：是组织为完成某项任务而确立的。由工种、职务、职称和等级内容组成。
2、职责：是职务与责任的统一。由授权范围和相应的责任两部分组成。
二、怎样确定岗位及职责：
1、根据工作任务的需要确立工作岗位名称及其数量。
2、根据岗位工种确定岗位职务范围。
3、根据工种性质确定岗位使用的设备、工具、工作质量和效率。
4、明确岗位环境和确定岗位任职资格。
5、确定各个岗位之间的相互关系；
6、根据岗位的性质明确实现岗位的目标的责任。
三、实行岗位职责管理的作用和意义：
1、可以最大限度地实现劳动用工的科学配置；2、有效地防止因职务重叠而发生的工作扯皮现象。3、提高内部竞争活力，更好地发现和使用人才。4、是组织考核的依据。5、提高工作效率和工作质量意识。6、规范操作行为。7、减少违章行为和违章事故的发生。 一、岗位职责的含义：
1、岗位：是组织为完成某项任务而确立的。由工种、职务、职称和等级内容组成。
2、职责：是职务与责任的统一。由授权范围和相应的责任两部分组成。
二、怎样确定岗位及职责：
1、根据工作任务的需要确立工作岗位名称及其数量。
2、根据岗位工种确定岗位职务范围。
3、根据工种性质确定岗位使用的设备、工具、工作质量和效率。
4、明确岗位环境和确定岗位任职资格。
5、确定各个岗位之间的相互关系；
6、根据岗位的性质明确实现岗位的目标的责任。
三、实行岗位职责管理的作用和意义：
1、可以最大限度地实现劳动用工的科学配置；2、有效地防止因职务重叠而发生的工作扯皮现象。3、提高内部竞争活力，更好地发现和使用人才。4、是组织考核的依据。5、提高工作效率和工作质量意识。6、规范操作行为。7、减少违章行为和违章事故的发生。 1、岗位职责是岗位说明书中最重要的一部分，不是全部。
2、岗位说明书包括了：上岗的基本条件、岗位的定位、岗位的级别、岗位职责、工作标准、考核标准、职业禁区等。
3、岗位职责仅仅是对岗位工作范围的划定或描述。 下页更精彩：1 本文已影响人全国咨询热线:021- 当前位置：&>&&>&&>& & 工作说明书与岗位规范的区别与联系 工作说明书与岗位规范的区别与联系 来源：&&&发布时间： 14:48:56&&&作者： 　　工作说明书与岗位规范看上去都是对员工应该做什么应该怎么做的一个规定，其实它们之间既相互联系，又存在着一定区别。 　　1、从其所涉及内容来看：工作说明书是以岗位的&事&和&物&为中心，对岗位的内涵进行深入分析，并以文字图表的形式加以归纳和总结，成为企业劳动人事管理规章制度的重要部分，为企业进行岗位设计、岗位评价和岗位分类，强化人力资源管理各项基础工作提供了必要的前提和依据。而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工作说明书广泛得多，只是其中有些内容如岗位人员规范，与工作说明书的内容有所交叉。 　　2、工作说明书与岗位规范所突出的主题不同：岗位人员规范是在岗位分析的基础上，解决&什么样的员工才能胜任本岗位工作&的问题，以便为企业员工的招收、培训、考核、选拔、任用提供依据。而工作说明书则通过岗位系统分析，不但要分析&什么样的员工才能胜任本岗位工作?&，还要正确回答&该岗位是一个什么样的岗位?这一岗位做什么?在什么地点和环境条件下做?如何做&等问题。总之，要对岗位进行系统全面深入的剖析。因此，从这个意义上说，岗位规范是工作说明书的一个重要组成部分。 　　3、从具体的结构形式上看：工作说明书一般不受标准化原则的限制，其内容可繁可简，结构形式呈现多样化。企业单位在撰写工作说明书时，可从本单位的实际情况出发，不拘一格地设计出具有自己单位特色的文本来。而岗位规范一般是由企业单位职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。 相关推荐： 相关课程推荐： 针对人力资源实务8月考试 想从事人力资源，没经验怎么办？身为HR想升职跳槽，没谈判资本怎么办？当然选最专业HR培训！ 最新开班信息：咨询电话：021- 热点推荐： 最新新闻： 人力资源培训课程 职业培训课程精选 上海裕德进修学院 沪ICP备号-1 邮箱：zhanghy@yude.org 办学许可证号：教民170号 信产部备案编号：部门职能说明书和部长岗位说明书的区别 近日有机会与咨询同行交流，发现有的咨询公司编写的部门职能说明书和部长岗位说明书无论形式还是内容都十分相像，尤其是二者的职责描述几乎没有什么差别，令我几乎无语。 博主从来就坚持，咨询功力来自深度研究。顾问为师，传道解惑。忽视研究、浅尝辄止、不求甚解、得过且过，管理咨询的漫漫长路怎么可以走得下去？咨询顾问何以在客户心中赢得尊严？ 那么，究竟如何把握好部门职能说明书和部长岗位说明书的区别，博主结合实战经验归纳出四个不同： （1）规范的对象不同。部门职能说明书规范的对象是机构，部长岗位说明书规范的对象是个人。 （2）规范的内涵不同。部门职能说明书侧重定位部门在组织结构中分担承载的职责，部长岗位说明书侧重定位部长岗位在部门发挥的作用及其应履行的职责。所以，描述部门职能要求面面俱到，而描述部长岗位职责要求点面结合、突出重点、抓住主要矛盾。部长作为部门负责人，主持部门全面工作，不可能事无巨细，事必躬亲。部长要把部门职责合理配置到部门各个岗位，注意充分发挥团队作用。 （3）模板格式不同。部门职能说明书主要描述部门职责，而部长岗位说明书除必须把部长岗位职责描述清楚以外，还要把部长履行职责所必须赋予的权力、所处的工作环境，以及任职部长岗位所需具有的知识、经验、技能等要求描述清楚。 （4）语言风格不同。描述部门职责，多用“负责、建立、贯彻、落实”之类的比较抽象模糊性动词，描述部长岗位职责则往往需要使用更具体到位的动词，譬如拟订、制订、修订、编制、提出、指导、审核、督导、检查、开发、协调、处理、组织实施、完成、纠正、参与等。 以上归纳总结建议亦作为博洋零询管理顾问公司新员工培训讲义，予以贯彻落实。 今天是9月4日、星期六，我与团队成员在永平铜矿咨询项目现场加班工作，这是从8月30日赶赴永平铜矿以来夜以继日高度紧张工作的第6天，感谢团队成员的理解和配合，基本可以按照客户新近提出的进度要求完成全部咨询方案（草案）。尽管如此，但是我还是很抱歉地通知团队成员，明天还不是他们的休息日。明天一大早将驱车三个小时赶赴德兴铜矿参与德铜九月大会战。目前几个项目组的工作鏖战正酣，就好象和眼下的气温一样，立秋近一个月却没有入秋的意思。在此，我谨向持续奋战数月的德铜、永平、银山项目组的同志们表达内心最真诚的问候：大家辛苦了！感谢！ 已投稿到： 以上网友发言只代表其个人观点，不代表新浪网的观点或立场。账号(邮箱/学号/手机号) 10天内免登录 工作分析、岗位分析和职务分析有何区别和联系 工作分析、岗位分析和职务分析有何区别和联系 整体而言：工作分析、岗位分析和职务分析可以等同理解，只是分析的范围大小不一而已！无论怎么分析，通常情况不外乎以下几种： 1、分析的是从事这项工作的岗位（非个人）应该做哪些事（岗位职责）；如何做好这些事（工作标准和操作流程，简称《岗位作业指导书》）；应该具备什么样的能力（任职资格），公司应该赋予这个岗位什么样的权力并且要求其承担什么样的责任（权责体系）；分析的结果最终是《岗位说明书》《岗位手册》或《职务说明书》，其实三者都是一回事，只是叫法不同而已。 2、工作分析（个人）：结合岗位要求和个人实际工作技能情况分析，找出具备岗位技能要求的差距，同时制定训练提升计划。 （本文版权归作者及三茅人力资源网所有，如需转载或摘录请注明出处！） 做一个简单的人，真诚而务实。不沉溺幻想，不庸人自扰。要快乐，开朗，坚韧，温暖，对人友善！坚持追求永不放弃！ 专家最新作品 刘晨lincoln 大白兔77赵颖 刘佳VS职场佳话苹果/安卓/wp 学科带头人 学科带头人 积分 5082, 距离下一级还需 743 积分 权限: 自定义头衔, 签名中使用图片, 隐身, 设置帖子权限, 设置回复可见 道具: 彩虹炫, 涂鸦板, 雷达卡, 热点灯, 金钱卡, 显身卡, 匿名卡, 抢沙发, 提升卡, 沉默卡, 千斤顶下一级可获得 道具: 变色卡 购买后可立即获得 权限: 隐身 道具: 金钱卡, 彩虹炫, 雷达卡, 热点灯, 涂鸦板 TA的文库&& 开心签到天数: 20 天连续签到: 1 天[LV.4]偶尔看看III 很多公司存在部门职能梳理不清，部门职能梳理重叠的同时还有一部分职能无人承担，各部门、各岗位之间权责不清，相互推诿的现象严重，员工执行力差，整体部门工作效率低下，部门之间的协作配合效率也相对较低。某医药集团人才培训开发中心成立初期也面临这些问题，且相对较为严重，针对部门职能梳理问题，人力资源专家——华恒智信是如何有效解决的呢？【客户行业】医药行业【问题类型】组织定位与职能描述【客户背景】安森（化名）医药集团公司是一家以药品、生物制品、保健品等产品批发、零售连锁、药品生产与研发及有关增值服务为核心业务的大型企业集团，已连续多年位列中国医药商业企业前列。到目前为止，该公司拥有总资产60多亿元，员工5000余人，下属子公司30余家，其直营和加盟的零售连锁药店200余家。该医药集团具备向上下游客户提供需求解决方案及增值服务的能力，并逐渐将技术增值服务延伸到了上下游产业链，形成了独具特色的物流管理、供应链管理、医院管理三大产品线，可以满足客户对技术的高要求。近年来，该医药集团公司发展迅速，业务量逐年增加。人才是企业发展的第一动力，随着企业的迅速发展，其对各类优秀人才的需求也日益强烈。为适应企业发展对人才的需求，该集团公司原有的人力资源部转型为内部人才培训开发中心，其主要定位是为企业提供专业的人才开发与培养，其主要业务包括研发管理、人才评价、培训发展三个模块。但是，经过近两年的运行，该中心仍存在一些管理问题，诸如组织定位不清晰、职责不明确等，基于此，该集团公司邀请人力资源专家——华恒智信进驻企业，帮助企业解决人力资源管理问题，提升企业管理水平。【现状问题】该公司成立的人才培训开发中心的战略定位是，通过建立科学化、系统化、标准化的人才开发培训体系，为集团公司人才开发提供培训、技术支持、管理咨询等服务，服务于集团公司的整体战略。该中心下设四个部门，分别为研发管理、人才评价、培训发展及人事管理，分别负责相应模块的工作职责。虽然该中心在成立之初就建立了各岗位的岗位说明书及明确的工作流程，但是，各部门之间仍存在职责不清的问题，并由此引发出一些管理问题。（1）组织工作绩效低下，员工工作积极性差。各部门员工加班工作已成常态，员工也都反映工作量难以承受，甚至有的员工全年无休，员工的工作积极性也每况愈下；（2）各部门开展的职责偏离战略定位，员工也不清楚自己该做什么工作，大多忙于事务性工作，与传统的人事部并无区别，真正的职责往往没有开展，比如研发管理部的主要职责是为集团公司的人才培训开发提供方向性指导，整合协调资源促进管理项目实施等，但实际上该部门员工的工作职责多为组织培训活动等执行性工作；（3）各部门/岗位之间推诿扯皮现象严重，难以追究责任。现有岗位说明书的描述较为模糊，各部门/岗位人员的职责也难以区分，很多工作职责没有明确到底该哪个部门/岗位来承担，比如研发管理部的工作职责之一是“为培训项目的开展实施提供支持”，但是，“支持”的具体事项没有明确约定，这就给各部门/岗位之间的推诿扯皮提供了契机，各部门/岗位人员相互推卸工作职责和工作责任，难以保证该中心各项工作职责的顺利履行，甚至很多时候需要领导出面协调。另一方面，工作质量难以保证，履职过程中出现问题也难以追究责任，在这种情况下，也难怪员工的工作责任心不强了。（4）配合协作效率低下。该中心的工作项大多都涉及跨部门协作配合，或是跟外部其他部门协作配合，但是员工经常反映对方以“不是自身职责”的原因不配合工作，或是不情愿配合，也有员工反映不清楚自己应该找哪个部门或是哪个具体人员来协调配合，工作也难以顺利开展。【解决方案】通过深入的调研分析，华恒智信顾问专家团队提出梳理各部门工作职责、建立工作界面的解决方案：1、& &针对各部门、各岗位之间职责不清的问题，梳理各部门、各岗位的工作职责，并明确角色定位。基于该公司对人才培训开发中心的战略定位，明确各部门的战略定位和所承担的工作任务，并基于各部门的战略定位进一步明确部门内各岗位的工作职责，将职责细化到人，形成了各岗位的岗位职责说明书。同时，明确各部门、各岗位的分工，明确责任人，强化责任意识，建立健全责任追究机制，以确保各项工作职责的顺利履行。此外，对具体工作事项的工作流程进行梳理和明确，实现标准化，以进一步提高工作效率。2、& &针对协作配合效率低下的问题，在梳理各部门/岗位的工作职责的同时，梳理了工作配合界面。针对该中心的工作特点，从三个层次对工作配合界面进行了梳理，分别是部门与部门之间工作配合界面、岗位与岗位之间的工作配合界面、该中心与公司内其他部门之间的工作配合界面。该中心的工作多为职能性工作，很多工作需要跨部门、跨岗位的配合协作，且由于该中心的定位即是为整个集团提供服务，也有一些工作涉及到该中心与公司其他部门之间的配合协作。基于此，华恒智信顾问团队提出从以上三个层面梳理工作配合界面，对需协作配合的事项、配合双方的角色定位及具体的工作职责、协作配合的直接对接岗位、具体协作配合的工作流程等都进行了梳理，予以明确和规范，这样员工在开展工作时，就能很清楚的知道自己该做什么、该找谁、该怎么做等，可大幅提升协作配合效率，确保工作职责的顺利履行。【华恒智信总结】我国很多企业都不同程度地存在职责不清的问题，各部门、各岗位的人员权责不清，部分职能重叠，也有一部分职能无人承担，工作效率低下，再加上管理制度的不完善，导致很多部门或岗位人员推卸自身应承担的职责，各部门之间相互推诿，员工之间相互埋怨等现象频出，更不用提部门或岗位之间的配合协作了。案例中，该公司的人才培训评价中心处于成立初期，且基本上没有外部类似单位的职责分工模式作为参照，导致部门、岗位之间的职责不清问题尤为严重，各部门、岗位之间的协作配合效率低下。华恒智信顾问专家团队经过分析指出，各部门职能梳理并不能完全解决该中心目前存在的问题，提高各部门、岗位之间的协作配合效率也是解决该部门职能梳理现存问题的重点之一。因此，华恒智信顾问专家团队在明确各部门、各岗位职责的基础上创新性的提出，从部门与部门之间、岗位与岗位之间、中心与其他部门之间三个层次梳理工作界面的部门职能梳理解决方案，明确需配合事项、配合双方角色责任及具体职责等事项，大幅提高了协作配合效率。经过一段时间的运行，该中心领导指出各部门职能梳理的工作达到了“井然有序”的局面，各部门的核心工作职责都得到了明确的落实，中心对整个集团公司的人才服务也提上了一个新的台阶。 支持楼主：、 购买后，论坛将把您花费的资金全部奖励给楼主，以表示您对TA发好贴的支持 载入中...... 人力资源专家——华恒智信 无限扩大经管职场人脉圈！每天抽选10位免费名额，现在就扫& 论坛VIP& 贵宾会员& 可免费加入 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