请病假要倒贴工资！HR这样做合理合法吗？
员工生病请假是很常见的事情，可是你担心过请病假的这段时间，工资该怎么给吗?单位可不可以扣病假期间的工资?怎么扣才合法呢?请其他的假，又该怎么发工资呢?
案例回顾：
北京某医院药房医生杨女士向媒体曝光一张薪酬单，其工资竟然是负数-408.83元，这引发了社会广泛的热议。工资为什么被扣成负数呢?据杨女士向媒体披露，今年五月份她请病假，结果收到了一张月薪资显示为负数的薪酬单，而医院此前回应因其当月工资不够扣除保险，才出现这种情况。
用人单位发放负工资合法吗?
在职工请病假期间，用人单位首先应当按照劳动合同的约定向职工支付病假工资;劳动合同无约定的，按照用人单位依法制定的规章制度支付病假工资。但不管劳动合同怎样约定，或规章制度怎样规定的，用人单位在职工请病假期间，发放负工资肯定违法。
根据劳动部颁发的《劳动保险条例》等法律规定，用人单位在职工患病期间要向职工支付病假工资。患病期间在六个月以内的，病假工资为职工本人工资60%至100%;患病期间超过六个月的，病假工资为职工本人工资的40%至60%。
但不管何种情况，要扣除什么费用，总之职工最后拿到手的病假工资都不可以低于当地法定最低工资的80%。因此，用人单位在职工请病假期间，发放负工资必然违法。
单位应该这么发病假工资
患病六个月以内的(疾病休假工资)：
①连续工龄不满二年者，病假工资为职工本人工资的60%;
②连续工龄满两年不满四年者，病假工资为职工本人工资的70%;
③连续工龄满四年不满六年者，病假工资为职工本人工资的80%;
④连续工龄满六年不满八年者，病假工资为职工本人工资的90%;
⑤连续工龄满八年及八年以上者，病假工资为职工本人工资的100%。
患病超过六个月以上的(疾病救济费)：
①连续工龄不满一年者，疾病救济费为职工本人工资的40%;
②连续工龄满一年不满三年者，疾病救济费为职工本人工资的50%;
③连续工龄满三年及三年以上者，疾病救济费为职工本人工资的60%。
注：各地实施细则的规定不尽相同，也不都如此细致，具体病假工资支付比例可咨询当地人力社保部门。
单位违法发病假工资怎么维权
1)如果请病假时，用人单位不按照劳动合同约定发放病假工资，甚至发放负工资的，可先协商解决;
2)协商解决不成的，应及时向当地劳动监察大队投诉处理;依然未能解决问题的，果断向当地劳动仲裁机构申请仲裁;
3)万一劳动仲裁后还是未能解决问题的，果断自行或委托律师提起劳动诉讼坚决维权。
这些常见假期，怎么发工资
职工休年假期间，用人单位照发工资;如果双方协商，职工不休年假的，用人单位应按照三倍工资支付年假工资。
职工因工伤休假的，用人单位按照原工资待遇发放工资，但一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，由社保中心按有关规定发放伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。
职工请事假，用人单位可以发工资，也可以不发工资。至于发不发工资，主要看职工与用人单位劳动合同的约定;无约定的，根据用人单位依法制定的规章制度来确定职工请事假发不发工资。
职工请婚假，用人单位正常支付工资。如果路程远的，还能向公司请路程假，路程假工资也是照发的。
全国各地产假并不一致，对产假的规定不尽相同，但在请产假相关假期时，用人单位如下发工资：
①保胎假。工资按照病假发。保胎假是由医生开证明，所以按病假待遇发放工资。
②产前检查请假。工资正常发放。用人单位不得因职工请假正常进行产前检查而少发、扣发职工的工资。
③产前假。工资按八成发。怀孕7个月以上，如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假两个半月。部分属于地方法规规定必须给假的情况，单位应批准其休假，工资按照员工以往每月实发工资标准的八成发。
④产假工资。包括生育津贴及产假期间工资两部分，但两者不能同时获得。对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付(一般公司代办代发);对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。
⑤哺乳假。女职工生育孩子一周岁内，享有法定1小时哺乳时间，用人单位照发工资。若女职工生育后有困难且工作许可，由本人提出申请，经单位批准，可请哺乳假六个半月，工资按员工以往每月实发工资标准的八成发，再延长期间按七成发。
⑥陪产假。男职工的陪产假目前尚没有全国统一规定，有的地方有，有的地方没有，且各地的规定不尽相同，但一般规定在陪产假期间，工资照发。人力资源第一平台儒思小编提醒HR朋友们多学习业务知识，以免在工作中闹出笑话和带来不必要麻烦。
来源 | 法律快车
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今日搜狐热点员工可以长期请病假吗？- 王寅翼律师 - 110法律咨询网
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员工可以长期请病假吗？
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员工能长期请病假吗？答：不能。根据《劳动合同法》第40 条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。？用人单位对员工非因工患病或非因工负伤应注意几个问题：1）所谓病假，是指劳动者非因工患病或非因工负伤，经医疗机构检查、出具证明并获本单位主管部门或领导的批准，停止工作治疗疾病或休息的假期。2）医疗期是指用人单位职工因患病或非因工负伤期间停止工作治病休息，用人单位不能因此与职工解除劳动合同的时限。3）企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病时，用人单位应该如何处理与劳动者的劳动关系？按照相关规定，应当区分医疗终结发生在医疗期内，还是医疗期满而有所不同。在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动能力鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同；医疗期满（仍未治愈），应当由劳动能力鉴定委员会按《职工非因工伤残或因病丧失劳动能力程度鉴定标准（试行）》进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。被鉴定为五至十级的，可以依法解除劳动合同，享受经济补偿金和医疗补助待遇。合同期满的劳动者终止劳动合同时，医疗期满或者医疗终结被劳动能力鉴定委员会鉴定为五至十级的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费。鉴定为一至四级的，应当办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。用人单位对医疗期应注意以下几个问题：1）医疗期期限职工患病或非因工负伤，根据本人实际参加工作的年限和本企业工作年限长短，享3 ～ 24 个月的医疗期。对于某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24 个月内尚不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。具体讲：实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月，五年以上的为六个月；实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月，五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。2）医疗期工资根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59 条，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80 ﹪。最低病假日工资＝最低工资标准×80%÷21.75天( 月计薪天数)这是一个最低限的规定，各个省市往往在此基础上，规定了高于全国统一标准的病假工资支付办法。因此，在确定病假期间工资支付标准时，应当关注各省市当地的特殊规定。比如《深圳市员工工资支付条例》第23 条：“员工患病或者非因工负伤停止工作进行医疗，在国家规定的医疗期内的，用人单位应当按照不低于本人正常工作时间工资的百分之六十支付员工病伤假工资，但不得低于最低工资的百分之八十。” 对于深圳市很多员工来讲，其本人正常工作时间工资的60% 远远高于深圳市最低工资的80%。上海市亦有其特殊规定，不再赘述。3）医疗期满后解除劳动合同经济补偿及医疗补助费劳动者患病或者非因工负伤，经劳动能力鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。4）累计计算医疗期职工若连续休医疗期，应当连续计算医疗期，直至期满；若间断地休医疗期，则可以累计计算医疗期的时间。医疗期3 个月的按6 个月内累计病休时间计算；6 个月的按12 个月内累计病休时间计算；9 个月的按15 个月内累计病休时间计算；12 个月的按18 个月内累计病休时间计算；18 个月的按24 个月内累计病休时间计算；24 个月的按30 个月内累计病休时间计算。医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。&1) 企业不能在其规章制度中规定请病假的最高天数，与对员工请事假的处理不同。2) 要解决员工长期请病假的问题，用人单位可以用绩效评定的方法予以控制，如规定请病假、事假（缺勤）超过60 天，不发绩效奖等。另一个方法就是利用医疗期的规定。特别注意累计医疗期的计算。3) 新的医疗保险制度下，用人单位也在企业规章制度中明确职工请病假程序及要求。例如：可以规定职工凭医疗机构的休假证明，这样由第三方提供职工患病需要休假的依据。4) 对于医疗期病假工资的计算问题，用人单位要严格规范劳动合同及员工劳动报酬的管理，做到前后统一。如果员工的劳动报酬有变化，应该及时修订劳动合同。
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