HR们如何面对中国的白领罢工_中国百科网
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HR们如何面对中国的白领罢工
HR们如何面对中国的白领罢工
作者：世纪纵横(北京)治理咨询公司合伙人 叶洪
在全球范围内，白领罢工并不少见。例如2006年1月诺基亚员工在芬兰举行罢工活动 抗议公司公布了数百人的裁员计划；波音公司超过1万名工程师和技工集体罢工，要求公司加薪和增加福利。然而，中国的白领罢工也已经悄然兴起。2006年3月，在中国深圳，不到200名雇员的日本三菱东京日联银行深圳分行发生了由150多名中方雇员参与的罢工，矛头直指公司的福利变动与人事纷争。2006年7月普华永道的全体中国员工为了不公平的薪水体制集体罢工。这是普华发生的第三次类似事件了。白领为什么组织起来？在大众群体的眼中，白领的薪酬已经是让众人羡慕的了，怎么会为薪酬而罢工呢？然而，人人羡慕的高级白领在所谓的高薪背后，承受着多少更大的压力呢？目前，导致白领罢工的原因仍然以经济性题目为主，例如加薪、增加福利、减少加班时间、改善工作条件等方面。 但是，值得留意的是白领关注的最核心的题目往往不是这些经济性题目的“尽对值”，而是一个“相对值”。也就是说他们关注的是这些经济利益的“公平性”。这里包含三个公平性纬度的考虑。第一是外部公平性。例如，普华的员工就是感觉自己作为四大会计事务所之一，各家企业效益差未几，工作也相同，但其薪酬水平比其它三家事务所的水平低很多；第二是自我公平性，普华的员工感觉加班时间过长，却没有得到足够的经济补偿，不足以弥补自己的劳动付出；第三是企业内部公平性，同样的工作内容和工作负荷，但香港来的员工薪酬就比内地员工高很多。这些公平性题目是引起白领心理不平衡的主要因素，也是导致罢工的关键。HR们必须保证公司内部有一个公平的惩戒政策、公然的员工-治理沟通、公平的工资和福利等等。当然，除了经济性利益的题目以外，也有非经济性因素。对于白领们而言，他们最反对的是人的尊严和个性的丧失，过分冷酷的工作关系、非人性化的治理风格等等。以下非经济性因素都可能导致白领们的集体对抗：¨过大的工作负荷、工作强度或者工作压力¨工作内容过于枯燥，让人丧失工作爱好¨治理制度不清楚或不公正，缺乏工作保障¨缺乏提升机会或空间¨不透明、或者不公正的招聘、或解雇职员的决定¨过于苛刻的主管、或者是没有能力的主管对他们指手画脚如何面对白领罢工？和海外的白领罢工相比，中国的白领罢工行为还处于一种自发状态。而海外的罢工通常由工会有计划、有组织的领导。很多人都误以为工会只对蓝领工人有吸引力，实在，越来越多的白领工人和公共部分雇员也在加进工会。实际上，在过往的十年左右，发达国家工会的主要努力集中在组织白领工人方面。专业职员的工会化趋势尤其迅速，尤其是一些服务导向型(保险、银行、零售、政府)白领越来越多地加进工会。 和海外HR相比，中国的HR们对于白领罢工显然缺乏处理的经验。例如，在波音公司的罢工发生后，该公司立即组织该公司的经理职员取代了一些主要雇员的职位，并从加利福尼亚长滩调派雇员到罢工发生地，从而避免影响当地主要装配厂的飞机生产进度。而中国很多企业的HR在碰到罢工事件时，往往束手无策。在谈到如何防止发生白领罢工事件的时候，首先应该谈到的是政府应当承担的责任。罢工事件表面上是劳资双方的对抗，但实质上和国家的社会形态、经济发展阶段、法律体制等题目是密切联系的。国外的工会运动发展的历史就很好的说明了这一点。最初的工会起源于1790年的欧洲手产业。当时，熟练的手工艺工人为了保障自身的最低工资，自发的组织了同业工会。工会运动最频繁的时期发生在90世纪30年代。当时，由于没有制定专门的劳动法律，因此关于如何保障雇员利益的题目非常缺乏标准和依据。工人们不得不联合起来，和雇主进行集体谈判以谋得利益。当时得政府也强烈鼓励工会运动，以减轻当时法律体系不完善为雇员带来的不利影响。但是，工会运作在50年代开始衰落。导致工会衰落的因素有很多，但其中最重要的一项因素就是劳动法的健全。劳动法破除了随意雇佣观念，使得雇主在没有正当理由下难以解雇工人。同时，劳动法对雇佣的工作保障、隐私、职业安全、公平就业机会、养老金给予、以及工资政策等都给予了明确规定，减少了雇员和雇主之间发生纠纷的机率。法律和法庭裁决体系也进一步完善，提供了以前只能有工会才能提供的各种保护，因此，工会传统上扮演的角色就大大削弱了，也减少了工会运动的必要性。因此，员工罢工事件就越来越少了。在这方面，中国政府不妨从国外的工会运动发展历史中获取一些经验。其次，就是谈到企业如何避免白领罢工的题目。这不仅仅是HR的责任，而应该是企业全体治理职员共同的责任。对于白领工人的罢工处理技巧包括以下要点：首先是消除麻痹大意的态度。HR们应该熟悉到，“白领罢工”已经不再是发达国家的专利，已经在中国出现，而且已经开始呈现发展的趋势。过往，由于企业面临的竞争市场相对不够激烈，雇主总是处于强势的地位，员工个体的气力始终是弱小的，因此，企业人力资源的工作相对也是较为简单的，只要将公司的一些基本工资、福利等安排好，就算是尽职尽责了，很多的企业甚至没有人力资源部分，也照样良好运转。但是，近几年，随着劳动力市场的成熟和市场经济的发展，员工的自主意识在逐步进步，假如对雇主不满足，“罢工”、“怠工”、辞职、创业等成为了员工公然对抗的方式，这象征着雇主的强势正随着雇员能力的进步和整个市场空间的扩大而逐步被削弱，雇员有权选择自己的雇主，有了能力的雇员永远不愁找不到好的岗位。因此，要想留住好的员工，对企业的人力资源工作提出了很多挑战。在日常工作中，HR就必须在气氛甚至比较平静时就调查雇员的情绪，并寻找方法消除不满因素。这样就可以减少罢工发生的可能性。本质的解决方法是认真的关注雇员的需要和态度，实行预防性雇员关系。HR们应该了解，雇员可能需要金钱，但更为通常的是，假如雇员感到公司公平、体面、真诚地对待自己，雇员就会对公道、竞争性的工资和福利感到满足。只有当雇员感到自己被忽视时，金钱才成为表达他们不满的一个主要题目。因此，最好的解决办法是时刻地、认真地关注雇员地需要和态度。30年前，IBM公司在全球实行过一个“讲出来”计划。该计划采取匿名的方式，让雇员通过邮件的方式向企业治理层提题目或者提意见，并在10个工作日内得到书面答复。丰田公司也曾经采用类似的“讲出来”计划，但不同的是它采用的“24小时热线”的沟通渠道。企业也可以进行定期的匿名的意见调查，用调查问卷的形式了解员工的想法。联邦捷运公司的“调查反馈行为”就是这类型的方法。它首先向员工发放匿名调查问卷，用了收集员工对企业的想法，以及各种治理题目。第二步，HR部分对调查结果进行统计分析。第三步，各部分召开反馈会，研究调查反映出来的题目，对一些重点题目和员工进行探究式提问。最后是采取行动方案来改善暴露出来的一些题目。无论是“讲出来”计划、还是“调查反馈行为”，这些方法的好处是使治理职员不断把握雇员的情绪和想法，它们使雇员有几个渠道传达他们的想法并得到答复，从而减少了小题目转化为大题目的计划。在实践中，企业通常在公司气氛变得紧张以前，就开始采用一些减少不满因素的人力资源政策。例如，在三叶苜蓿钻石公司，无论对蓝领工人、还是白领工人都是实行一样的工作保障、竞争性工资、以及公司福利计划，这种做法就消除了公司内部可能形成的不公平氛围，从而减少了由于不公平性而引发的罢工事件。普华永道的员工“怠工”事件实在已经有了相当的征兆，但普华永道并没有给予足够的重视，也没有制定相应的“危机预警”体系。事实上，企业的危机反应治理系统的强弱直接导致危机是否蔓延，是否能够将危机的损失降低到最低程度。假如普华永道的薪酬体系和危机治理体系没有得到根本性改变的话，那么还很难说下次还会不会再次爆发危机。企业应该随时检讨薪资福利方面在行业中处于什么样的水平、企业是否拥有留人和用人的环境、企业战略和远景是否能够得到认同，都是防止白领罢工的有效良方。事实上，一些行业的雇员比另外一些行业的雇员更感到忽视。例如，在一些智力型的服务行业(如审计、银行等)，这些行业既需要雇员有较高的专业知识能力，但其工作内容又具有一定事务性特征，工作内容单一，而且常规，轻易产生工作枯燥感。在这种情况下，员工如何感觉遭受到不公平的待遇，就很轻易让题目效应放大起来，从而引发罢工。前段时间，普华永道中国公司发生的白领罢工就属于这一类。当时，普华与安必信合并后，从香港空降50名高层，他们的月薪高达80万～100万元人民币，与本土职员的月薪相差离谱。假如再加上枯燥的工作内容、过强的劳动负荷，就很轻易就激发白领们的抱怨。同一职位职员的不同地域来源，同样的职责要求却支付不同的薪酬，这种薪酬不公平现象是目前跨国公司的普遍现象。这种不公平往往只反映在薪酬方面。普华永道的一位职员曾讲述公司的一次酒会，“大约有1000名员工参加，来自外方的人士大约30多人，但整个晚会只用英语。这让本土员工觉得没有地位”。 在我国外资企业往往有“天花板”之说，高层经理人多由总部派来(或由新加坡、香港、台湾等地空降)，他们不仅薪酬高出本土职员很多，也了断了本土中层治理职员的升职期待。分属不同国别的治理层与员工还轻易产生心理和文化上的隔阂，久而久之劳资纠纷将不可避免。目前，已经有很多跨国公司通过加强治理职员本地化进程以减小这种不公平性。在企业内部建立一个正式的的抱怨处理程序，为员工提供一个申述的渠道，从而避免员工的个体抱怨被联接起来，形成集体抱怨和集体谈判。有时候，一些题目雇员会加剧罢工的可能性。有一些雇员从本性上讲就比较消极、不满足，并有抱怨倾向。还有一些雇员比较情绪化，有对抗倾向，有发起运动担任领导人的天性。这些题目都是HR在招聘时应该留意的因素。假如在日常工作中发现某位员工有类似的倾向，应该及时采取对策，避免影响到其它员工的心态和行为。各个公司的抱怨程序都不相同，但至少应该包括两个关键环节：(1)开发的抱怨接收渠道(2)公正的抱怨处理和裁决程序。HR们应该牢记，抱怨是企业内部潜伏题目的一个症状。任何员工的抱怨题目都应该引起企业的足够警觉。IBM内部为员工提供了2条抱怨申述的渠道。第一条是越级面谈，雇员定期被邀请往和高二级以上的经理谈话，目的在于保证公司一种公平、开发的交流沟通。假如雇员通过正常程序还得不到满足答复，他们可以通过信件与董事长讨论这个题目，这就是第二条沟通渠道。由于解雇题目而引起的罢工也是目前中国白领罢工的主要原因。导致解雇的原因多种多样，有的是由于员工个人题目，如工作业绩分歧要求、行为不当等；有的是由于企业方面的原因，如企业改制、改变岗位设置、职员精简、企业合并等等。企业重组中产生的劳资关系治理已成为跨国经营公司面临的一个十分棘手的题目。这种特殊情况下的劳资关系治理不仅是在华的跨国公司需要面对的，也是更多逐步走向国际的我国国内企业需要面对的，如刚刚收购IBM PC业务的联想，与阿尔卡特合资的TCL，以及海外并购的五矿团体等都发生了类似的劳资纠纷。在日本三菱东京日联银行深圳分行发生的白领罢工事件就是在企业合并的情况下发生的。在合并案中，一般都会发生职员精简或人事变动。被收购公司的雇员对合并后的人事变动非常敏感。一些在平时被看作是正常的人事调动在合并后轻易被看成是“虐待”被收购方员工、或者不公正的行为。因此，HR必须处理豪那些受到大家礼遇的被解雇者，避免给被收购方员工留下“在他们受伤后还往他们身上撒盐”的形象。Duracell (金霸王电池)公司采用的是一种“敞开式”的解雇计划。公司首先会花几个月时间设计精简计划。公司举办全体雇员会，然后向每个雇员个别通报其在公司的状况。公司会向所有被留下的员工发放一份关于被解雇员工将得到公司补助和帮助服务的说明，从而减轻留下的员工对于他们的朋友以及以前的同事的担心。公司还会进行一个跟踪。高层治理职员将和留下的员工分组召开研讨会，鼓励员工在研讨会上表达对这次解雇的想法，以及对未来的想法。公司还鼓励关键治理职员与留下的员工举行非正式见面，以便在一些非正式的敞开氛围中进行沟通。此外，对于团体型企业，应留意对下属企业的人力资源治理给予正确的、集中的指导，从而避免由于下属企业的罢工影响整个团体的声誉。建议集体总部聘请一位劳工关系专家，或者外包给专业的劳工关系治理咨询公司。所有的重要人力资源政策，尤其是薪酬福利计划、雇员绩效评价程序等等，都应该征求劳工关系专家的意见。总部的HR治理者，不应该盲目地将人事和产业关系决策权全部授予分厂经理职员。总部应该同一总部和下属企业人力资源治理政策，并定期了解下属企业员工态度的动向、了解烦扰员工的题目。加强制度化、程序化也是避免白领罢工的一个重要方法。在导致白领罢工的众多原因中，主管的不适当行为、不公正行为、缺乏治理能力等往往是重要原因。缺乏明确的、规定的治理程序，往往会导致主管职员根据自己的判定往执行一些重要的人事决策，例如，私自决定某人提升、解雇、加薪、惩戒等等。这往往会给员工造成一种不公平感，由此导致白领罢工。因此，企业应该尽量将这些题目制度化、程序化，确保员工感觉自己所受到的待遇是和其它人一致的、公平的。此外，对治理职员也应该加强领导力的培训。避免自身有一些导致罢工的行为。培训内容可以包括“如何当一名具有领导力的主管”，避免主管给员工造成治理蛮横、缺乏能力、不公平待遇等印象。此外，培训内容也应该包括一定程度的危机治理技巧。一线的治理职员还往往是最佳的及早获致罢工行为的信息来源，因此，必须培训这些主管职员往发现雇员行为的变化，例如，忽然出现的海报、群发邮件、过度频繁的集体会议、徽章、授权卡等信号；在罢工组织期、或者刚刚开始的时候，主管职员应该做什么、不应该做什么，从而避免主管职员由于一些不正当行为加剧矛盾。在培训中，可以提供一些案例分析以及模拟实践的机会，就像那些海外商学院在人力资源治理课程上提供的“集体谈判”的模拟一样。以上所阐述的都是如何预防白领罢工的一些措施。那么，如何面对已经发生的罢工事件呢？企业应提前建立发生大规模罢工的应急方案，将混乱降到最低。例如：¨从总部或者其它分子公司调配人手，尽量不影响正常的业务运转；¨假如无法调配人手，应通知有业务往来的重要客户和供给商等。留意，只是通知，而不是答复他们的各种提问。¨加强公司警卫，设置办公室出进许可权，保护企业资料和设施；¨记录任何和所有关于罢工者的不当行为和活动，例如威胁、游行、财产破坏、业务影响等；¨公关部对媒体发布合适的声明降低对企业品牌的负面影响；¨一线治理职员及时获知事态发展动态，并向高层治理职员和HR汇报； 白领罢工后，必然和企业之间将进行集体谈判。企业应组建一支谈判小组，通常会至少包括1名高层经理、1名HR经理或者劳资顾问、1名法律顾问。谈判前大量的预备工作是必须的。谈判之前，企业必须已经获知罢工的原因，并打探出对方的要求。企业必须揣测罢工员工可能提出的要求，从而提前预备和对方进行辩论和还价，也提前预备一些数据、证据来论证自己的态度。HR部分应收集工资福利数据、包括与地方报酬率、同行报酬率的比较、公司劳动力分布数据(年龄、性别和资历等)、企业盈利性数据、劳动总本钱等各类可能作为谈判态度的数据。以下是对HR们在谈判过程中的一些具体建议：¨为每个谈判项目确定一个明确的目标，并梳理好实现每个目标的步骤和基础；¨预备好所有支持自己主张的数据¨不要仅仅关心对方的所说所为，更重要的是找出所说所为的原因。¨随时尊重对方的面子¨时刻对对方的目标和重点的真实意图保持警惕¨成为一个好的倾听者¨树立一个公平而强硬的形象¨学会妥协。集体谈判在本质上是双方妥协过程。¨当谈判陷进了僵局，不妨引进第三方进行调解、调查和仲裁我们应该熟悉到，白领罢工在中国的兴起反映了中国在经济发展到一定阶段的时候，劳动、资本和政府三者之间出现的矛盾。西方发达国家的经验值得我国鉴戒。到底如何有效地表达各社会利益团体的要求？政府到底应该站在哪一边，如何平衡劳资之间的利益关系？ 企业如何培养雇员的献身精神，如何建立公平的企业氛围？这恐怕不仅仅是HR们的事情，而是政府和企业高层治理职员们共同思考的题目。 (end)
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　　有关专家表示，“心理罢工”是一种信号，提醒你需要进行身心的休息了，当出现“心理罢工”情绪时，一定要及时进行适当的外部调节与自我内部调节。
　　白领容易“心理罢工”
　　据介绍，白领在一段时间的紧张工作之后，最初的心理储备逐渐被消耗，个体感觉智慧被掏空了，情感被耗竭了，意志被消磨了，所以会表现出工作的积极性和主动性降低。有些人尽管表面上没有明显地拒绝工作，但心里却对工作感到抵触、厌烦。工作质量不如从前，工作进度也是一拖再拖。直到接近最后期限，才打起精神来勉强交差。
　　有关专家表示，白领的“心理罢工”常常由职业倦怠引发。职业倦怠，又称职业枯竭，是指上班族在工作重压之下体验到的身心俱疲、能量被耗尽的感觉。这种心理情绪在一些重复的机械的职业中比较常见，尤其是教师、医生、媒体工作人员等。如果这种倦怠感得不到修复，就特别容易出现透支的感觉，从而让人对工作失去热情。
　　找准原因 及时调节
　　据介绍，出现“心理罢工”的原因有很多。常见的原因有职业倦怠、季节性情绪波动、拖延症。如果是因为职业倦怠出现“心理罢工”的话，可以通过“换个环境”、“放松身心”等方式，寻找新的工作灵感，焕发出新的工作热情和希望。如果短暂的“换个环境”仍然不能解决问题，就可以考虑换个工作。另外，夏季天气较热，很多人都会感觉心里毛躁躁的，特别是上班族，每天要应对强大的工作压力，还要忍受天气带来的负面情绪。如果你是因为气候、环境等因素出现负面情绪而影响到工作时，就要积极进行自我心理暗示和调整，多注意休息。而如果你是因为拖延症而出现“心理罢工”的话，则考察自己的能力、兴趣、特长、性格等与职位、企业文化等是否匹配，是否真的愿意从事这个工作，并享受这个工作。如果不行，可试着提高自己管理时间的能力，培养自己管理情绪的能力，改善自己的行动力等。如果经过努力还不能奏效，就可以考虑是否换一个工作。
NEW茶艺师大赛在全市职业技能竞赛的29个职种比赛当中，是“颜值”最高——观赏性最强的一项赛事，茶艺师群体普遍具有深厚的文化底蕴，气质高雅，技艺娴熟。
中国著名油画艺术家、鲁迅美术学院艺术教育家赵大钧教授油画艺术展《写写画画》昨日在金普新区“我在”艺空间展出。
吕剧又称化装扬琴、琴戏，国家级非物质文化遗产，中国八大戏曲剧种之一，是山东最具代表性的地方剧种，由山东琴书演变而来。
11月12日19时，“古典也流行——旧金山弦乐四重奏音乐会”将在大连国际会议中心大剧院奏响。
持卡人可在大连人民文化俱乐部、宏济大舞台两家市直国有专业剧场内自由选择观看演出（租场、包场除外），全年可兑换6场演出，有效期至日。又罢工了 相关的站内帖子
今年3月罢工过一次，结果每位员工分到了好几千元，现在公司订单不多了，每月保证员工的基本工资，不满意了，又来这一招了。说什么光960生活没法过，简直是蛮不讲理，也不和公司谈，就拿了凳子坐厂门口了，不让公司的任何一件东西出去，只允许人出入，公司的车也不让走，坐了3天，还自己分了三班，“保护公司财务”，每人写下自己该得多少钱，每个人大概都是好几万，可公司并没有打算结束，只是生意不太好了。结果出动了警察，将部分的人抓了起来，现在是越来越乱。就是准备抢钱的样子，来上班也没有安全感了，准备打道回府了。怎么现在有这么多不讲理的人呢？.
哪里啊? 强的。.
上海闵行的，现在班也不上，厂里就是乱哄哄的，职工家属也来了，小孩也带来了，办公室也随意进，就差随意拿了。.
记得97年亚洲金融危机时，韩国民众自掏腰包资助国家（好多家庭妇女当了自己的首饰），可中国好像是恰恰相反。。。。 .
具体地址，俺也去瞧瞧，捧个人场。
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已经够乱了，你还是别来了，等会把你也误伤了可不好。.
回复 6#jiji20793 的帖子
已经够乱了，你还是别来了，等会把你也误伤了可不好。.
引用:原帖由 jiji20793 于
14:41 发表
具体地址，俺也去瞧瞧，捧个人场。
你太好笑了。.
今年3月罢工过一次，结果每位员工分到了好几千元?----------为什么要这样呢?
我以前经历过一次罢工,老板找几个小头, 给了点小好处, 然后又炒掉几个可有可无的人, 然后就此太平!.
，经济危机才开始就这样了，以后怎末过？.
回复 11#杨杨和妈妈 的帖子
有钱省着花。.
也怪我们人事不办事，经历了上次的风波，竟然也没有任何动作，员工的胆子就越来越无法无天了。现在也不知道怎么处理了，一百多号人都去区里仲裁了，大家都在等.
是不是在申旺路啊.
我也是闵行的，那家公司啊，员工那么牛啊。老板不是傻子吗.
老板也可怜，现在都没有露过面，一切事都是副总在处理。现在的工人都是主人，也不想想损失是大家的， 只是谁多谁少的问题。.
怎么会有这事?.
我们附近也有过的,订单少了,加班工资少了,罢工后,ＬＢ赔钱,让一半人走,另一半人可以加班,后来订单更少了,ＬＢ就不做了.后面的工人没工可罢了,也没补偿....欸,好像没有赢家..
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看了金融危机，大家的日子都不好过~~你们公司的人事有问题，在上次发生情况的时候就没有处理得当，照成了今天的局面.
现在是啥情况啊？.
工厂都不要开了,这些人闹了大家不愿意开工厂,让他们失业去.
人都怎么了.
上海还算好了，至少火车站没有大批返乡工人。
从广东和浙江倒闭的工厂回到江西和贵州的人，多得不得了。。。工厂根本无力承担补偿金，连工资也不够发的。所以今天才会出台什么给企业减负的P条文，不然的话，这些企业都要倒闭了。.
工人也知道订单不多了，公司也差不多要关了，他们就罗列了五花八门的费用，要老板补钱，初步预算满足他们的要求所需100多万，老板不愿意，现在就僵持着，今年的年肯定也不会好过到哪了，唉！本想等过完年再自己去找份工作，现在网上看到全球金融风暴，工作也不好找，真是雪上加霜。.
你们什么性质的公司啊? 民营的?.
回复 26#冰城来客 的帖子
台资的，老板还可以，只要是合理的费用他都会答应，不过这次可能过分了点。.
过了年以后，上海外来人口就少了。估计很多人回去就不来了。.
利来利往，秋水一场.
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LZ自己保重.
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引用:原帖由 minji妈妈 于
13:43 发表
记得97年亚洲金融危机时，韩国民众自掏腰包资助国家（好多家庭妇女当了自己的首饰），可中国好像是恰恰相反。。。。
人家是能看国家给予回报的那天，你来赛发.
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相信时间能平息一切吧,现在大家统一放5天年休假,有些合同到期的员工等不及了,都来谈了,以前和他们谈,他们都狠得跟什么似的一定要答应他们的所有要求,现在反过来要找公司谈了,可公司现在倒好像不急了,一切免谈..
其实本来劳资关系是捆绑在一起的，覆巢之下，焉有完卵。 企业不能运作下去了，员工能有什么好？ 如果说，我不在这里做可以换一家做，当整个局势都是这样的时候，又哪里来的另一家啊？
所以有的时候觉得中国政府制定的劳动法实在不敢恭维，是对遵纪守法者的惩罚，而对于象黑煤矿这样的最野蛮的问题反而不能解决。
而且在这样的制度下，中国的国际竞争力正在下降，不知道当局者是否意识到
[ 本帖最后由 小白鲨 于
12:53 编辑 ].
LZ,你们是生产什么的企业,新闻这两天不是在说宝钢没减少,闵行不裁员吗?
我都不知道要相信谁了,
想知道到底什么行业的企业出问题了.
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引用:原帖由 jeanwu 于
13:35 发表
LZ,你们是生产什么的企业,新闻这两天不是在说宝钢没减少,闵行不裁员吗?
我都不知道要相信谁了,
想知道到底什么行业的企业出问题了 新闻是政府的喉舌，不听也罢.
回复 5#minji妈妈 的帖子
我也不喜欢棒子，可棒子某些方面还是值得一学的，上次我在某帖里（大概是支持国货）说：要学学韩国人的抱团精神，他们是坚决买自己国家的东西，孩子从小就灌输这个思想来，结果被人劈头盖脸地训斥：真没出息！学谁不好啊？？..........
我晕，我更铭记.
经济危机远还没触底，明年不容乐观，大家慢慢熬吧。.
如果这样闹，还不得到惩罚，那工厂谁也别开了。
有钱的移民海外，本地的ZF救济，外地的回家种地。.
我们是玩具行业的，我们副总说时间会冲淡一切的，可这要多少时间呢？.
引用:原帖由 小白鲨 于
12:50 发表
其实本来劳资关系是捆绑在一起的，覆巢之下，焉有完卵。 企业不能运作下去了，员工能有什么好？ 如果说，我不在这里做可以换一家做，当整个局势都是这样的时候，又哪里来的另一家啊？
所以有的时候觉得中国政府制 ... 赞同.
那些员工真团结。
我们这几个人绝对是在单位被压迫和欺负的典型，可惜大家都明哲保身，没人敢出来。
至于领导，也反映过好几次，也知道不合理，就是不给解决。.
并不是说那些人可取，我想发起人可能也有正当的理由，好事情往往到后来就被一些别有用心的人歪曲了。.
我觉得那些人真是太缺德了，弄得大家都没工作可干了，这样他们可能高兴了吧大家都最低工资好了。.
工厂的管理没起到作用所以才会有这样的状况, 可把真正困难的人弄惨了..
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