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公司部门领导要如何设计下属绩效考核指标
来源：互联网&&& 10:08:27&&&您是第4771位阅读者
&&& 公司的每个部门都会有，那么做为部门领导应该如何给下面的人设计好考核指标了？下面我谈谈个人的一些心得：
　　要考核的到底是什么？
管理员工绩效，就是为了提高每个人创造绩效的能力。根据有关专家研究，员工创造绩效的能力有三种存在形态：
第一种存在形态是&能力持有态&。即员工有创造哪方面绩效的能力？这种能力强到何种程度？等。员工&能力持有态&的绩效考核指标我们叫它&能力考核指标&。
第二种存在形态是&能力发挥态&，即员工在创造绩效的过程中，发挥自身能力时，所表现出来的热情、主动性：他有这样的能力，但他肯卖力气吗？所谓&能力发挥态&，就是这个员工在工作过程中表现的责任感强度。主观能动性、职业道德水准等等。员工&能力发挥态&的指标我们叫它&态度考核指标&。
第三种存在形态是&能力转化态&。即员工在创造绩效的过程中，所表现出来的能力的实际效果：你有能力，也卖力气了，那你的努力最终有没有真正转化为企业需要的业绩？&能力转化态&的绩效考核指标我们叫它&业绩考核指标&。
员工绩效管理工作要关注的考核内容就是&能力&、&态度&、&业绩&三个方面。那么，&能力&、&态度&和&业绩&这三者之间是一个什么样的辩证关系呢？
在工作之前，我们会首先考察这个员工的&能力持有态&----能力水平。在工作之中，我们看到了这个员工的&能力发挥态&----态度如何。在工作之后，我们追究这个员工的&能力转化态&----业绩怎样。
大家知道，前国家队教练米卢在训练中国足球队的时候，有一句写在帽子上的名言----&态度决定一切&。老米为什么这么说，他的思想很明显：中国队的能力这么低：一年半年之内想提高，太难！退而求其次，只能谋求对现有能力的最好发挥。在这种情势下，米卢当然要把工作态度的重要性突出出来。这是个很能表现&能力&、&态度&和&业绩&三者之间辩证关系的实际案例。
设计考核指标的原则是什么？
国外有的管理专家把绩效考核指标的设计规范归纳为一个英文单词：&SMART&。其实这里的&SMART&不是单词，是五个词的词头合起来的一组符号，一个字母一个含义：
S（specific）是指绩效考核指标设计应当细化到具体内容，即切中团队主导绩效目标的，且随情景变化而变化的内容。
M（measurable）是指绩效考核指标应当设计成员工可以通过劳动运作起来的，结果可以量化的指标
A（attainable）是指绩效考核指标应当设计为通过员工的努力可以实现的，在时限之内做得到的目标。
R（realistic）是指绩效考核指标应当设计成&能观察，可证明，现实的确存在的&目标。
T（time-bound）是指绩效考核指标应当是有时间限制的，关注到效率的指标。
这一段话点出了设计员工绩效考核指标的基本原则。我们根据他的思想逻辑归纳，设计员工绩效考核指标应当遵循的原则主要有三：
一、必须注意与团队绩效的相关性
现代企业是合作劳动的组织，这就要求企业管理必须关注团队精神培养，强化合作意识。而实现这一点，光指望鼓励、号召、启发觉悟，不触及利益问题，是无济于事的。必须形成团队凝聚力的物质基础，形成&团结协作不够，个人利益就少；没有团结协作，就得不到个人利益&，即俗话说的&大河有水小河满，大河水少小河干&的压力。这种压力一定要通过员工绩效管理来具体体现利益分配，才可能产生影响。 对待这两件事，一是要有严格的功能区分，不可混为一谈，有所偏废；二是要注意相互间的配合，把握火候、力度，争取相得益彰。
鉴于员工绩效管理与实体绩效管理如此的高度相关，我们强调，在设计员工绩效考核指标时必须想到：
第一，员工绩效管理是以实体绩效管理为基础的管理活动。
第二，员工绩效管理的立足点是放在考察员工&执行上级指令的坚决性&这一点上。它的重要功能就是强化&顶头上司&的管理权威。
第三，员工绩效管理是加大&压强&的工作。因为组织压力再大，员工作为个人还可能感受不切实。所以，一定要在施加组织压力抓紧实体绩效管理的同时，把员工个人的绩效管理作为加大&压强&的重要环节，严格实施。
体现员工绩效考核指标设计与团队绩效管理相关性的标志，主要是这两项绩效管理的主题应当一致。这可以从两个角度来思考：
第一，动态主题：企业层面的管理重心
依循着企业的发展趋势，我们要站在企业全局的立场，根据企业的发展、行业的特点、市场的现状等因素的变化情况。不断地提炼当前管理工作的中心，以及与之相对应的绩效管理的主题，并不断在设计员工绩效考核指标时，把它作为主题来体现。
例如：有的单位，预算是财务管理的主体运作方式，那它的绩效管理必然也是以预算为中心的。给你这个任务，同时确定了可以花的钱的额度。比如：研究项目有课题经费，工程项目有工程款等。工作开始以后，就得通过考核指标考察：钱花得合理不合理，任务完成没完成等等。
例如：以制造为核心能力的工业企业常常以质量为中心实施绩效管理。尤其是在制造工厂，&ISO9000认证体系&的关节点，是最常见的绩效考核重点。结合这个主题设计员工绩效考核指标，是顶头上司们的明智选择。
第二，静态主题：职能系统层面的责任分布
设计员工绩效考核指标，分解和统摄实体绩效考核指标是惯常的做法。做这种分解，我们要有从全局出发的意识。比如考虑各个岗位的成本责任，就必须首先研究：研发、制造、营销、管理等等职能模块中，哪个职能系统的成本责任最大？大家的直接反应往往集中在制造系统，认为制造系统的成本责任最大。其实这是误区。成本责任最大的职能系统常常是研发：你设计的就是个高成本产品，别人再怎么注意，成本也降不到哪儿去。相反如果设计的是低成本产品，别人只要执行就能实现合理成本。其次，营销中的投入也是成本，不注意控制，成本的浪费也是惊人的。尤其是管理成本，往往另帐处理，到底花了多少钱，&出水才见两腿泥&。这怎么行？
以全局性分析成本责任权重分布为依据定出来的成本指标，才是有意义的成本绩效考核指标。如此类推，利润绩效考核指标、营业额绩效考核指标、客户满意度绩效考核指标等等，都要慎重地在总体统筹思考的基础上确认，才可能是准确的，公平的。
第三，权变主题：事态重要性层面的随机决定
前面主要是在说&常规性考核&。实际上，绩效管理除了对这些规律性极强的日常状态需要考察外，员工在实现绩效的过程中，还会出现种种特殊情况：非常明显的利润高增长时段；意料之外的重大事故；一个业绩鲜明的工作团队等等。这些非常规的绩效表现，都会直接影响到员工个人的绩效。对此，我们应该有专案性的针对性考核：高利润实现的经验是什么？有没有客观因素？哪些个人努力起到了关键性作用？发生事故的原因是什么，避免此类事件发生的措施何在？这种专案性考核是必须予以重视的考核----因而也就出现了需要关注的新绩效管理主题。
跟常规性绩效管理的考核相对应，还有一种叫&抽查性绩效考核&的措施。常规性绩效考核是要以正常统计数据为依据，按规定必然实施的考核。但是，有些绩效考核指标，相对来说不太重要，但如果完全不管又有风险，就可以采取抽查的办法。抽着谁算谁的，形成威慑。怕被抽着就得做好准备，考核目的就达到了。 需要提醒的是：任何主题都不可能是永远不变的，所以，作为企业，一要不断确认当前绩效管理的主题，以抓住主要矛盾促进工作开展：二要不断调整绩效管理的主题，以适应不断变化的市场形势与企业发展进程。
二、必须注意信度与效度分析
所谓员工绩效考核指标的信度，是指这个考核指标的真实程度，这个指标是企业运作过程一个确实存在的工作环节？能用数据或者信息表达？能被证明是可观察的，它所用到的数据的采集方法是科学的，可靠的。
所谓员工绩效考核指标的效度，是指这个考核指标的有效程度：用这个指标能考察出员工的工作态度如何？用这个指标能反映员工的工作能力高低，用这个指标能计算出员工的工作业绩，照指标来评价员工工作，大家会认可它是公正的？照这个指标来引导员工劳动对企业实现经济目标真有正面作用？
做员工绩效考核指标的信度。效度分析，常见的问题主要有两方面：一是缺乏论证的严肃性，事前的设计预案较少科学分析；事中的讨论只是在经营班子中象征性地吵一顿，没人提出异议就算通过，难做深入推敲；事后的反馈也往往被忽略。二是缺乏论证的专业性，参加讨论的人，大多不是内行的设计者，讨论的重点也往往是&公平性&，而不是&科学性&。
这项原则的实施是明显的&管理短板&。
三、必须关注规范性和可操作性
谈到员工绩效管理考核指标设计的规范性，不能不指出的是：相当多企业在设计考核指标时流于粗疏，并没有真正想清楚就仓促上阵了。结果，运作起来要么歧义丛生，莫衷一是要么似是而非，不知所云。落实到《目标责任书》上的时候居然也只是&营业额达到351000元&、&客户满意度不得少于80%&一类不知所云、很不确切的表达。按照规范的做法，一项绩效考核指标至少要回答10个问题：
第一，所需要的数据从何而来？
第二，计算数据的主要数学公式是什么？
第三，统计的周期是什么？
第四，什么单位或个人负责数据的审核？
第五，这个绩效考核指标用什么样的形式来表达？
&&&&&&& 第六，这个绩效考核指标的正式名称是什么？
第七，这个绩效考核指标的确切定义怎样阐发？
第八，设立这个指标的直接目的何在？
第九，围绕着这个指标有哪些相关的说明？
第十，谁来负责收集所需要的数据，用怎样的流程来收集？
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&&每日点击排行如何解决不同部门员工绩效考评不平衡
　　企业要想充分发挥每个员工的积极性、提高企业的整体业绩，绩效考评是不可或缺的重要环节。虽然人力资源专家提出了许多试图使考核更客观、更公正的方法，由于受到考核成本或考核难度的局限，绩效考评终究存在主观考评的成分。更何况对态度、能力类指标的考评绝大多数情况是主观的考评。
　　于是出现这样的情况：各部门按照同样的绩效管理流程，同样类型的考核表进行考核，考核结果却相差悬殊。考核较严格的部门经理，其下属的考核分数普遍偏低；考核较松的部门经理，其员工的分数普遍偏高，按照一般的绩效工资计算方法，用绩效考评分数与每位员工的理论绩效工资的乘积作为员工的应发绩效工资，就会出现跨部门员工的实际绩效工资由于其经理的原因而相差悬殊。
　　即：应发绩效工资=基础绩效工资绩效考评分数/100。
　　由于部门经理不同，这样的考评结果将导致部门之间的不公平，显然，员工的绩效与本部门的绩效也没有挂钩，是不利于提高部门团队绩效的，有时还会造成部门之间绩效考评的攀比。同样问题在各级管理人员之间也可能存在。怎样才能科学的解决这个问题呢？下面本人就管理咨询实战中摸索出来的解决方案与大家分享。
　　1、 根据部门绩效考评分数确定部门所有员工的可供分配的绩效工资总额：
　　举例如下：
　　假如A部门有三位员工A1、A2、A3，他们的基础绩效工资分别为：
　　a1（200），a2（300），a3（400），基础绩效工资总额为：a1+a2+a3（900）
　　假如经上级考评该部门的绩效分数为：F=90分
　　A部门可供分配的绩效工资总额为：
　　T=（a1+a2+a3）×F/100=0元
　　2、 将该部门可供分配的绩效工资总额按每个人应得的比例分摊：
　　假如A部门三位员工的基础绩效工资是a1（200），a2（300），a3（400），经部门经理的考评，其考评分数分别为：f1（80）、f2（70）、f3（60），那么三位员工应发绩效工资的分摊比例是：
　　a1×f1（200×80）：a2×f2（300×70）：a3×f3（400×60）=16：21：24
　　所以员工A1的应发绩效工资额为：
　　810×16/（16+21+24）=212.4元
　　同样方法可以计算出A2、A3的应发绩效工资额分别为278.9元、318.7元
　　以上算法是本人推荐的分配方案，比较科学、合理。
　　也有人采取这样的算法，即用部门绩效分数与个人绩效分数的乘积作为每个员工的个人绩效分数，计算出个人的绩效工资，读者可以比较一下，这些算法依然没有彻底解决前述的问题。
　　我们在咨询中向客户推荐这种算法，体现出部门或团队的绩效间接地影响了个人的绩效工资，同时有效的平衡了各部门之间的员工绩效，跨部门的平衡通过部门的考核实现，从而保证各部门经理对考核标准掌握不一致不会影响员工绩效。
　　有些公司管理层级较多，针对每一级对其下级的绩效工资的分配都可以采取同样的方法进行分配，这样可以避免同级的部门由于不同的经理考评尺度把握的不同，而导致跨部门员工绩效人为的不平衡。
　　本方法解决了不同部门之间员工的绩效考评的不平衡，但是同一个部门员工之间的平衡，需要部门经理准确把握绩效考评的方法、一视同仁的公正态度，掌握好相对比较容易。
原文来自：
12345678910某公司员工及部门绩效评价制度_图文_百度文库
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某公司员工及部门绩效评价制度
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部门领导对员工绩效考核评语
1、该员工自觉遵守厂规厂纪，工作积极，服从工作安排，主动协助组长完成下达的任务，积极帮助新员工培训，在车间起到模范带头效果，2016年总产量为525391磅，因此被评为优秀员工。
2、刻苦专研业务，勇于开拓，善于解决技术难题，专业技能优秀，在节约能源，技术改造与创新方面工作突出。
3、该员工在工作上任劳任怨，勤快务实，服从领导，团结同事，能认真执行干布工艺标准，自我检讨意识较强，发现工作中的缺点能及时改正，对新员工耐心辅导，互助友爱。在车间发挥了模范带头效果。
4、该优秀员工勤恳务实，善于学习，对本职工作兢兢业业，注重个人成长;工作成绩进 步大， 业绩发展迅速，
或有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好作用;
悟性较强，能很快适应新的岗位，在新的业务区域可以立即开展工作;能随时根据工作需要调整工作办法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长;能在业余时间精专业务知识，提高工作能力;悟性高，工作认真勤奋，吃苦耐劳，进步很
快，在新人中起到了榜样效果
5、该同志政治立场坚定。遵纪守法，努力工作，认真完成领导交办的各项工作任务，与同事打成一该同志忠诚党的教育事业，爱岗敬业、严谨治学、为人师表，处处严格要求自己。在思想上，该同志坚持四项基本原则，拥护中国共-产-党的领导，积极参加单位组织的各项政治学习，努力提高自己的思想政治觉悟，严格遵守单位的各项规章制度。
6、该员工自入职以来能够严格要求自己，自觉遵守公司的各项规章制度，在岗位上工作认真积极，服从管理，虚心好学，团结同事。由于平时的工作表现出色且准确率高，多次在部门月工作会上得到上级表扬。她为人谦和，对新员工的辅导耐心细致，与工作相关部门配合良好。综合以上表现在这次优秀员工的选举会上得到了部门全体员工的一致赞同。
7、xx办事办法有改进，工作有进步，该优秀员工做事情踏踏实实、做人本分，能够虚心接受市场招商经理的建议，努力学习不足之处;大力开发所负责区域的空
白品种，并积极和经理进行各种环节的沟通;在 XX 年 X 月份进步异常迅速;对 待工作兢兢业业，处处为公司考虑，不记个人得失;
8、此同事在工作上勤勤恳恳，任劳任怨，认真负责，业务水平也在学习中不断提高，关心同事，非常值得大家学习，新晋社会如此努力难能可贵
9、她工作认真，负责;工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好;对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于
合作，起带头效果
10、该员工在司炉工作岗位上，认真负责，积极配合班组工作，工作中不怕脏、不怕累，在锅炉设备维修保养时，主动下炉底清除煤渣。在技能上精益求精，善于学习，很快掌握了新锅炉的经济运行办法，为公司节能方面发挥了自己的效果。
11、xx工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作;
人品端正、做事塌实、行为规范、对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性 意见;高度敬业，表现出色
12、该同志对本职工作兢兢业业，注重个人成长;工作成绩进步大，业绩发展迅速，或有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好作用;悟性较强，能很快适应新的岗位，在新的业务区域可以立即开展工作;能随时根据工作需要调整工作办法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长;能在业余时间精专业务知识，提高工作能力;悟性高，工作认真勤奋，吃苦耐劳，进步很快，在新人中起到了榜样效果。
13、该同志工作认真，负责;工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好;对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头效果。
14、xxx良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司利益不计个人得失，对本职工作兢兢业业，锐意进取，为公司员工树立良好形象并起到带头
效果;为公司创造出较好的企业效益或社会效益
15、他工作热情高;人品端正、德行优良、自身修养较高、对待客户诚信;对待工作严谨、处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正;学习进步较
快、受到大多数客户的好评
16、接收新事物快，理解能力强，对工作尽心尽力，工作效率高，努力将本职工作做好。
17、该同志工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好;对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头效果
18、该员工工作认真负责，能严格执行染色工艺操作，全年返修率为2%，2011年度总产量为磅。平时能积极培养新员工，热心传授染色技术，并能服从上级工作安排。
19、此优秀员工工作成绩进步大，悟性较强，能很快适应新的岗位，能随时根据工作需要调整工作办法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长，能有效改进自己的
工作方式，从而在工作中收到良好作用
20、该同事今年工作成绩进步大，工作认真，业务知识扎实，业绩发展迅速，工作态度端正，遵守公司规章制度，能积极完成公司的任务。
21、该员工入厂3年来工作勤恳，团结同事，服从性强，关心集体，为人本份，做事从不斤斤计较，在自己机台没有任务的情况下，主动帮助其他同事，具有一定的团队精神。所以大家一致推荐他为优秀员工。
22、该员工做事认真，任劳任怨，不计较个人得失，服从上级安排，在人手紧张的情况下，能主动帮助其它岗位，工作态度端正，心胸开阔，关心和热爱集体，是一名称职的好员工。
23、xxx工作认真，积极勤奋，进步很快。在短时间内掌握工作要点，在内勤中 起了榜样效果。
24、工作认真负责，勤勤恳恳，任劳任怨，为人朴实谦逊，能较好地完成各种工作任务。
25、该同志工作热情高;人品端正、德行优良、自身修养较高、对待客户诚信;对待工作严谨、处处为公
司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正;学习进步较快、受到大多数客户的好评
26、该员工工作努力，能按师傅要求去工作，尊敬师长，一年来技术理论水平及操作技能均有提高，希望今后更加努力成为一个合格的建设人才。
27、此优秀员工工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在XXXXX的时候没有后顾之忧;
工作积极，热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样;能胜任本职工作，爱岗敬业、乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样效果，为我们树立良好形象
28、该同志爱党爱国，积极参加政治学习和业务学习，热爱教育事业，自觉遵守《教师法》和《中小学教师职业道德规范》等法律法规，以教书育人为己任，积极参加教研活动和课改培训，认真上好公开课，弘扬奉献精神，作风正派，廉洁从教，为人师表，有强烈的事业心和高度的责任感。
29、努力，勤奋，踏实，工作技能全面，工作能力不断提高，团结互助，得到大家一致好评。
30、xx有良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益;工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作;工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。
1、该同志退养以来，没有了外界的监督和约束，但仍能不忘自己是一名共产党员，并且不忘用党员的标准要求自己，约束自己，克服困难，积极主动，较好的完成了退养四支部的各项工作，几年来连续受到总厂退管处党组织的表彰。
2、xxx同志政治上坚定，政治意识大局意识和责任意识强，有比较丰富的领导工作经验，组织领导能力和宏观决策能力较强，工作思路清晰，注意抓重点带全局。他抓班子带队伍能力强，重视领导班子思想政治建设和执政能力建设，贯彻执行民主集中制原则，重大问题坚持集体研究决定，注意调动各方面积极性。xxx
同志有较高的理论政策水平，改革创新意识强。对中央关于xxxx工作的各项方针政策领会较深，并结合实际认真贯彻执行。xxx同志事业心责任感强，工作务实，重视和关心群众工作生活中遇到的实际问题和困难。待人热情，平易近人，严格要求自己。
3、素质全面，脑子灵活，驾驭全局的能力强，有较丰富的领导经验和较高的领导艺术，工作思路清晰，能开拓创新，能团结班子在员和发挥干部的工作积极性。讲实话、干实事、求实效，扎实工作，推动了全乡经济和社会事业大发展，招商引资有实效，特色产业成规模，护税协税创佳绩，林改工作成典型，基础设施大推进，干群评价较高，作风民-主，讲究办法，性格直率，为人正派，廉洁自律。不足，下农村基层调研较少。
4、XXX同志注重学习，政治素质较高，大局观念强，自觉维护班子团结，工作思路办法清晰得当，廉洁自律，较好地完成了分管工作和局党组交办的各项工作任务。
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