员工上班时间接私活！管你HR的屁事！
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各行各业都存在一定的接私活现象，虽然企业都希望自己的员工是忠诚的，但现阶段，或许是日益增长的需求与停滞不前的收入形成的矛盾，又或许是成长阶段所追求的进步导致，这种现象越来越多的存在于企业中，作为企业HR，遇到这种情况应该如何处理呢?首先，接私活本身在很多行业都是普遍现象，在劳动力有剩余的时候，劳动者利用自己的剩余劳动力，获取更多的利益，这是无可厚非的。很简单，我们举个例子：假如一个程序员，在工作时间之余，利用自己的业余时间，帮朋友开发了一个软件，不占用工作时间，不占用公司资源，没有偷偷抢公司的客户。那么，这就是良性的接私活，任何人都没有理由去指责。而除了以上这种接私活，还有另外一种方式，就是我们HR应该注意的。那就是恶性接私活，什么是恶性接私活呢，就是利用公司的资源，公司的条件为其个人谋利，甚至因此而损害了公司的利益的方式。这种行径，品德非常卑劣!接私活一般有以下两个原因：一就是员工的工资不足于生活的需要，或者对自己的工资不是很满意。二就是员工有创业心。如果是出于对工资不满的员工，HR应该做一定的思想工作，否则会越来越没有工作效率，因为这种人一般不怎么忠诚，再加上平时可以有外快赚，所以在工作上只会越来越粗心大意，效率自然也会相对的下降;同时积极性也会受到影响的，特别是对其他员工的影响。而对第二种情况，HR可以跟领导商量后，跟该员工打开天窗说亮话，适当的时候可以给予一定的帮助。因为这种人做事一般比较负责，哪怕有自己的私活，也不会影响份内的工作。只是有时由于面子的关系不好直接跟你谈私活的事而已。所以小编建议可以让他接私活，不影响公司份内工作的前提下。那么如果恶性接私活已经发生了，HR应该怎么做?首先看这个员工是企业的普通员工还是骨干员工，如果是普通员工那一定要重罚，公开处理杀一敬百，如果是骨干员工(领导还想留下此人的前提下)，首先找他谈话，并给予一定处罚，并声明给他一次改正的机会，如果再次发现必将重罚，另外企业要相关的管理制度和奖惩制度，并加强员工教育，杜绝此类问题的发生。具体可以按以下步骤进行：1、HR可以主动出击，找机会跟他推心置腹谈一下，列出明确证据，说明他存在此种行为公司都了解，以及此行为造成的对公司风气的损害、合作伙伴之间的猜疑，建议他收手，同时过往不究，甚至考虑给他一点利益，比如分红权、或者提高点待遇。这个前提是老板觉得还想用此人，通过这种方式有可能争取过来。谈时要注意技巧，给他留面子，避免恼羞成怒，将事情谈向反面。(通常每个人都觉得自己在道德上是高尚的)——争取和平解决。2、在公司尽快培养能接替他的人手，低调合理地进行，可考虑将他的工作职责分给不同的人接或建立制约机制的方案，此为长期准备，最好能够与领导商量后，建立相应的制衡机制。否则，解决了他的问题，谁能保证接他班的人不是下一个他呢?在此同时，加强对其绩效考核、侧面敲打，不排除用杀鸡给猴看的做法，目的是防止其得寸进尺进一步损害公司利益，不能损害公司利益这是底线。——没做好准备不出手，同时确保公司基本利益。3、可以在公司劳动合同上加多一篇“职业操守守则”的签订，里面对行贿受贿、干私活等等类似事情都做上明确界定，给员工传递的原则是：相信每一位员工的诚信，而一旦发现违规，毫不留情，永不信任。其实实际操作时，对于还有用的员工、没触及底线的员工，可以由HR或领导出面，提醒其行为已经严重违反公司规章;对于不想留的员工，此篇守则是可以随时解除劳动合同及追索责任的有力依据。做好上述准备后，处理的方式可以根据HR与其互动的情况灵活处理，可软，可硬，可安抚招安，可壮士断腕。人力资源第一平台儒思小编感谢作者辛苦创作，侵权请留言，及时删除。来源：网络
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3秒自动关闭窗口核心员工接私活，老板应该怎么办？ - 经典案例 - 找同行
昨天跟一个朋友Z聊天，谈到了一个困惑了他很久的一个问题：核心员工接私活怎么办？
他创业5年了，带着一帮兄弟打拼，公司现在总算有了起色，正觉得可以放松一下的时候，无意中从其他渠道听说一个他非常信任的员工在外面接私活。我这朋友一下就有点接受不了，觉得他对员工可以说是仁至义尽，怎么这最信任的人能这样做？于是他在跟我聊天的时候问我有什么好办法。我说我也没有什么好办法，我帮你发到找同行网上看看前辈高人有什么好招吧。
简要介绍一下朋友Z的公司情况，从事电信行业，上游是三大电信运营商，下游是业务推广渠道。S是Z一手带起来的老员工了，学历不高但是踏实肯干，得到了Z的重用。几年的时间S就从普通员工成为了公司的业务总监，主要负责下游合作伙伴的沟通和管理。由于一直以来配合互动的都很不错，Z非常信任S，但是一个偶然的机会Z从下游公司那里听说了S背地里介绍下游的合作伙伴去跟其他公司合作，S从中获取部分提成。由于下游业务需求量很大，Z的公司也不可能满足下游企业的全部需求，因此S的这个行为从目前来看并没有直接伤害Z公司的利益。但是长此以往，如果放任下去，事情会变成什么样呢？
Z向我问计，我也觉得很难处理，主要有以下几点考虑：
1、S是公司的核心员工，如果处理不当，会引发公司动荡。而且Z短期也不可能找到一个替代者。
2、S目前的行为虽然未给公司带来直接的损失，但这种行为明显违反了公司的制度，如果不能制止，恐怕会影响公司的风气和士气。
3、S是外地来京，在京的生活成本大家都心知肚明，要买房育儿，他有着强烈的挣钱动力。虽然Z已经给S很好的待遇，肯定是在业内平均水平之上，但是谁也不会嫌钱扎手的。所以S这样做也能让人理解，换位思考一下，我们很多人如果在他的位置上，如果有挣钱的机会，还不会直接损害公司利益情况下，恐怕也会去做了。
但是现在Z该如何处理这件事情呢？
1、装不知道，睁一眼闭一眼，只要不直接损害公司利益，考核指标都能完成就OK吗？
2、直接了当与S当面锣对面鼓地说开？如果谈好了没问题，谈崩了怎么办？
3、旁敲侧击地暗示一下？还有折中的方案吗？
有83人觉得具有操作性。
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有63人深有同感。
有32人不同意。
感谢作者：
1981年生于黑龙江，北京大学本科学位。曾在三星电子华北区的营销部工作多年，负责过电子产品的供应链管理及营销企划等工作。期间协同华北区的8个省，超额完成公司当年18亿的销售目标。因看好农产品市场，离职后只身一人赴山东寿光考察一年，分析和积累农产品行业数据及经验。回京后，入职中粮集团电子商务事业部—我买网（属B2C食品电子商务）。先后担任生鲜项目负责人、有机项目负责人、战略发展部经理、广州分公司筹备组组长兼华南采购总监等。负责过战略制定、战略执行、公司战略项目的企划及推进工作，关注食品电子商务的高品质、高毛利、盈利模式、商业模式等。">
找同行网 发起人
如果是我，我会这么做：
1、问他考虑过创业没，如果需要创业，考虑并探讨公司在孵化期能给他的资源（办公场地或资金等）；
2、如果不创业，那么那部分业绩要转移到公司来，超额完成的业绩提成，需要再谈。
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感谢作者：
其实，现在Z要根本解决的问题是：公司下游的业务需求量超过了公司所能供应的范围，这也使得S的业务部分“空耗”，也因此间接降低了S的收入水平（奖金提成）。
对策：增加公司的业务量，使得S能将发给其他公司的业务回归到自己公司来，并因此也能获得相应的提成报酬。不知道，Z，作为公司的当家人，是否有此“能力”？！
另外，不必对S的“出轨”耿耿于怀。假设，Z创业前也是在相同行业的企业任职，并因此积累了客户资源，最后用于自己出来创业。本质上差不多。
第三，作为企业管理者，始终要想明白，员工不是你的私人财富，而是你的合作伙伴。你有义务执行一个“科学的薪酬体系”，让员工跟着你一起发财。你是否对比过，你自认“仁至义尽”的那套在行业水平中却未必具有竞争力的薪酬体系？&
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有5人不同意。
感谢作者：
1972年生于古城西安，96年获得北京邮电大学无线通信学士学位，04年获北京大学MBA学位。增值电信行业从业16年，前8年在中信下属鸿联九五集团从技术员做到公司副总，后8年孤身下海，创办北京宽畅通信技术有限公司，推广“车主秘书”短信服务。目前在北京拥有注册用户90多万，是北京最大的交通信息服务提供商。">
找同行网 发起人
在微信中跟几位老师讨论了一下这个案例，我现在将他们的意见转发上来，供大家学习：
纸上谈兵说几点：
1、在公司尽快培养能接替他的人手，低调合理地进行，可考虑将他的工作职责分给不同的人接或建立制约机制的方案，此为长期准备，要建立制衡机制。否则，解决了他的问题，谁能保证接他班的人不是下一个他呢？（想想河南交通厅）——做好准备打；
2、上面一点做到一定程度了，找机会跟他推心置腹谈一下，列出明确证据，说明他存在此种行为公司都了解，以及此行为造成的对公司风气的损害、创业伙伴之间的猜疑，建议他收手，同时过往不究，甚至考虑给他一点利益，比如分红权、或者提高点待遇。这个前提是老板觉得还想用此人，通过这种方式有可能争取过来。谈时要注意技巧，给他留面子，避免恼羞成怒，将事情谈向反面。（通常每个人都觉得自己在道德上是高尚的）——争取和平解决；
3、在完成1的过程中，隐忍不发，加强对其绩效考核、侧面敲打，不排除用杀鸡给猴看的做法，目的是防止其得寸进尺进一步损害公司利益，不能损害公司利益这是底线。——没做好准备不出手，同时确保公司基本利益。
破裂准备做好了，争取挽回的努力也做了，就看他的回应再确定相应策略了。
手段硬，身段软。我一般都是这样处理。
黄铁鹰老师：
公司的绩效还是有改进的空间，员工的目标公司得不到满足，应该属于员工高配了！可以给此员工更大的舞台。
第一个可能，这个员工不适合打工，适合自己创业做老板。第二个可能，分配机制有问题，这个员工觉得他的业绩和他得到的薪酬奖励不相称。
如果让我来处理桀骜不驯的员工，那就看是否有价值。如果真有能力有价值，理论上可以将雇佣关系变成合作关系。
感谢以上老师对本案例的关注。
有3人觉得具有操作性。
有5人觉得真受启发。
有6人深有同感。
有6人不同意。
感谢作者：
1972年生于古城西安，96年获得北京邮电大学无线通信学士学位，04年获北京大学MBA学位。增值电信行业从业16年，前8年在中信下属鸿联九五集团从技术员做到公司副总，后8年孤身下海，创办北京宽畅通信技术有限公司，推广“车主秘书”短信服务。目前在北京拥有注册用户90多万，是北京最大的交通信息服务提供商。">
找同行网 发起人
你说的很有道理，Z所在的行业的确存在这样的问题，一个公司由于受到各方条件的约束，能做的规模被客观条件控制了。于是很多公司都选择开办多家或收购其他公司来扩大规模，但是这新开和收购两个方式也不是能轻易操作的。所以从增加业务量的方式只是理论中可行，但实际上很难操作。
对于你说的老板应该放宽心胸，理解员工为何会做出这样的事情，我也表示赞同，绝大多数老板也都是从员工做起来的。对老板来说这样的员工往往就是5年前的自己。但是从公司管理的角度，这种行为应该受到必要管制，放任自流必成大患。
至于你提到的薪酬问题，据我了解应该还是不错的了。其实说到薪酬，其中有个悖论，难道说高薪就一定能养廉了吗？员工的薪酬永远只是员工创造价值的一部分，那么跟员工干私活获得100%的收益相比，永远都是“私活>打工”。所以在假设员工需求无限的前提下，员工必然会选择去干私活。所以薪酬仅仅是其中一部分，公司一定要有足够的监督和制约机制，增加干私活的违规成本，才能将价值天平扭转成为“私活<打工”。
有点小跑题了，这个案例核心倒不是讨论为什么员工会干私活，而是干了私活，老板该怎么办。我觉得我转发的李坚刚的方案有比较强的可行性。
有9人觉得具有操作性。
有1人觉得真受启发。
有3人深有同感。
有4人不同意。
感谢作者：
企业并购及重组专家。1955年出生于吉林，曾任香港华润创业董事总经理和深圳万科公司等四家上市公司执行董事。主持过13个公司的收购、以及收购后的重组和整合，收购金额达15亿美元。2001年起受北大光华管理学院邀请担任访问教授，2008年始历年都被评为最受MBA欢迎的老师。 是《哈佛商业评论》（中文版）全球发表文章最多的学者，2010年获该杂志“最佳中国案例研究奖”。并著有《斗大黄金印》、《领导羊》、《天生企业家》和《海底捞，你学不会》等著作。">
企业并购及重组专家
<p class="sponsorforpost zth-post-detail-author"
name="1955年出生于吉林，曾任香港华润创业董事总经理和深圳万科公司等四家上市公司执行董事。主持过13个公司的收购、以及收购后的重组和整合，收购金额达15亿美元。2001年起受北大光华管理学院邀请担任访问教授，2008年始历年都被评为最受MBA欢迎的老师。 是《哈佛商业评论》（中文版）全球发表文章最多的学者，2010年获该杂志“最佳中国案例研究奖”。并著有《斗大黄金印》、《领导羊》、《天生企业家》和《海底捞，你学不会》等著作。找同行网的创始人之一。">
找同行 发起人
徐放好！我在微信上的发言是转发别人的看法。
你朋友这个问题应该从历史的角度看。什么时候开始的？ 程度有多深？利益有多大？我见过类似的情况，有些是自生自灭。
有几种原因可以导致自生自灭：
1）正道拿钱的利益越来越大，当事人会自己收手。
2）那个生意已经不赚钱。
3）随着当事人对生意和人生看法的成熟，知道一个稳定工作的重要性和自己开公司不容易，也可能自动停了这种不稳定的生意。
最主要要判断一下，他这种生意最开始做的时候，是不是明显和公司利益冲突的；还是比较难界定？如果刚开始，这种生意和公司不沾边，员工顺手介绍个别的公司做，是应该可以谅解的！
总之，要动态和历史的看。&人需要被提醒胜于被教育！
有3人觉得具有操作性。
有8人觉得真受启发。
有5人深有同感。
有1人不同意。
感谢作者：
建议先反思自己的“土壤”问题，这样对未来也最有利，否则换个经理人可能还这样。
其次，在自己公司创造的业绩不但有正当的奖金，还有荣誉、面子和骄傲等等．联想杨元庆和郭为赛马的时候，包括他们的得力下属，谁也不会把自己的订单送给别的企业要回扣，因为不仅仅是钱的问题．但另一个并行的事业部ＬＡＳ系统集成业务是业务员自己挣钱买房买车，公司赔钱．
可以换位思考为何接私活，背后的原因，是私活不在绩效指标之内，还是打麻将亏空了，还是别的原因……区分出根本原因也有益于改进自己公司的土壤，加强企业文化的培养。
最后，轻易不当面对质点破，给对方以面子和自尊心，适当的交心怀柔政策，以柔克刚、海纳百川，而不是刚强易断、两败俱伤。
有5人觉得具有操作性。
有4人觉得真受启发。
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人不同意。
感谢作者：
1976年生于湖北荆州，毕业于工艺美术系，14年打工，2年自主创业，2011年11月加入盛和塾至今，经历了从美术设计转向销售、从销售转向管理、从管理走向创业的过程，最近7年一直接触连锁体系。喜欢Yello黄的那句话：管理是具体的！">
找同行网 发起人
个人愚见、比较直接：
打雷、闪电的时候，小孩子往往都会害怕，想让父母保护，作为父母，自己再怎么害怕，也必须顶上！怕这怕那，做不了事。先下决心，呵呵。
按照上面的描述的内容：没有直接损害公司利益、是公司业务之外的事情，说到底：这属于道德范畴问题。既然是道德范畴问题，就先好好“中医”吧，没有不犯错的下属，知错就改好孩子，关键在于我们的态度与引导。实在医不好，也只能“西医”。毕竟，革命没有原则，尤其革命的领头人都忍受不了“诱惑”，意志不坚定，即使哪天公司做大了，S的职务更高、权力更大，也随时有被“高薪挖走”的可能，那时候，岂不更惨？把苗头扼杀在摇篮，远比将来“救大火”强，呵呵。
1、回忆、恳谈与感动。
既然是Z一手提拔起来的下属，一定有很多“革命故事”，把团队中感动的、感人的、两个人一起奋斗的、这个S有代表性的、尤其是关于公司变化、团队成长的故事，挑选几个，找机会，好好恳谈……一次不行两次，两次不行再来……达到两个人互相感动的程度就算达到目标。
2、明确表明立场：可以犯错，但知错必改！另外，高管必须经得起“诱惑”。
完成第一件事情，表明立场：人无完人，在前进的路上，都有可能犯错，但是必须互相提醒、互相促进，老板不足的，也可以改进，员工不足的，尤其高管，更得带头改变。这一步非常关键，需要详细恳谈出这次事情是仅仅因为“钱”的问题，还是因为其它原因。Z需要表现出无比的大度、宽容……要让S从灵魂深处感受到Z的出发点在于帮助、提升、以后重用对方，而不是指责和批评。更要通过这件事，适当再放权和让其做几件重要的事情。让其感受到，Z确实是要用的人。（诚恳建议：公司做得再大，老板也不要想休息，那样员工看不到更大的希望，就开始增加无名的压力……或者说，即使真正想短暂休息，也不要让员工感觉到你休息，让他们从毛孔里都感受到你干得比他们累、比他们苦……呵呵，我是不是站着说话不腰疼！）
3、看表现。
完成前两件事情，尤其自己以身作则的改变（如果员工从老板身上看到更大希望，应该更有干劲），应该会有改变。如果这样都不行的话，再明确恳谈一次，事不过三！这样的鞠躬尽瘁都改变不了的高管，我想，也没有必要再看以后。那就“西医”吧。呵呵。
4、“备胎”与“竞争”。
任何公司的发展，都不是靠一个、或者两个“神人”可以做大的，虽然我本人做了近10年除老板之外的最高领导，但仔细想想，那时的自己，与那时的那些老板们相比，确实还是在很多方面不足的，内心深处，还是充满了敬佩与爱戴，从某种程度上说，内心还是接受阳光的、公司做大做好的建议的……为了公司发展，也为团队更强大，适当增加一两个二把手、三把手，是必须接受、也是公司做大的需要！换句话说，公司发展速度够快，高管们一则看到更大的希望（不会为旁边一点点利益动心），二则忙得没有时间顾忌其它。
最后，想想当初开始革命的时候、形势窘迫的时候，都挺过来了，现在，物质与精神都大大增强啦，没有什么值得畏惧的，真诚祝福凯旋！呵呵！
有12人觉得具有操作性。
有2人觉得真受启发。
有3人深有同感。
有3人不同意。
感谢作者：
1972年生于古城西安，96年获得北京邮电大学无线通信学士学位，04年获北京大学MBA学位。增值电信行业从业16年，前8年在中信下属鸿联九五集团从技术员做到公司副总，后8年孤身下海，创办北京宽畅通信技术有限公司，推广“车主秘书”短信服务。目前在北京拥有注册用户90多万，是北京最大的交通信息服务提供商。">
找同行网 发起人
感谢各位的回复，总结几天以来大家的回复，意见基本上是一致的。在此总结一二：
1、要分析出现问题的原因，是薪酬问题的可以考虑调整薪酬结构，是管理机制问题的要加强管理，是业务问题的要促进公司业务发展。
2、仔细了解分析员工做私活的性质，如果的确对公司利益没有直接的伤害，而且时间周期也比较短，涉入不深，属于可以挽救的对象。
3、重点岗位一定要有备份的选择，不能将鸡蛋放到一个篮子里。
4、真诚与员工沟通，沟通要有技巧。按老肖的话是“身段要软，手段要硬”，老高的方式是“忆苦思甜，以情动人”，黄老师的一句话说的更好“人需要被提醒胜于被教育！”。
5、做好上述准备后，处理的方式可以根据互动的情况灵活处理，可软，可硬，可安抚招安，可壮士断腕。
替我那朋友谢了各位老师。
有2人觉得具有操作性。
有2人觉得真受启发。
有2人深有同感。
人不同意。
感谢作者：
这个案例似乎已有定论，也谈谈我经历过的对此类事的处理方式。
我们公司在每位员工入职时，劳动合同上有一篇“职业操守守则”的签订，里面对行贿受贿、干私活等等类似事情有明确界定。我们给员工传递的原则是：相信每一位员工的诚信，而一旦发现违规，毫不留情，永不信任。其实实际操作时，对于还有用的员工、没触及底线的员工，基本上也是睁只眼闭只眼；对于不想留的员工，此篇守则是可以随时解除劳动合同及追索责任的有力依据。
总会有人触电，每隔几年，我们会根据具体情况，找出靶子，动用此篇守则。我亲手处理过两人，一人是曾经的技术骨干，但状态和知识结构已经不适合公司，干了点私活，我们以此为理由主动劝退，但通报全员；另一人是高管，性质有点恶劣，公司出动资源，全力以赴发起诉讼，最终胜诉。实际没给公司造成太多损失，但我们必须坚决表明对于此类事情的态度。
人都是有劣根性的，阶段性杀一儆百，敲打与谈感情并存才是有效。
我们公司的背景：小型的外资IT企业，薪酬适中，福利良好，晋升渠道通畅，对员工的要求也是业内出名的苛刻，员工流失率较低。&
有17人觉得具有操作性。
有4人觉得真受启发。
有4人深有同感。
有5人不同意。
感谢作者：
要是我我会暂时装作不知道，逐步扩大生产满足市场需求，让外面的单子自己全部能做完。如果不是自已公司的业务范围的找同行合作完成，每年给业务员销售额，提高其完成任务后的奖金，让这些外单公司可控。如果是技术人员这么做，提高他的职位，增加其他一线技术人员，逐步分担他的实际工作，做到每个订单公司都有记录，你自己定期不定期了解情况，加深你对他的感情投资。
有5人觉得具有操作性。
有4人觉得真受启发。
有2人深有同感。
有3人不同意。
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首先，根据《劳动法》和《建筑法》的规定，建筑市场的用人单位主要指国有企业、集体企业、中外合资合作企业和私营企业等符合资质条件的企业法人。虽然《劳动法》规定用人单位还包括个体经济组织，即雇工在7人以下的个体工商户，但法律对从事建筑活动的人员和单位有明确的技术和资质要求，如有符合规定的注册资本，有相应的专业技术人员、技术装备等。对取得村镇建筑工匠从业资格的个人，也只允许独立或合伙承包规定范围内的村镇建筑工程。本案中的外包公司能否作为合格的用人单位成为劳动关系主体，需要进行专门的资质认定。
□晨报记者 韦蔡红劳动者发生安全事故，但该工程是一家公司转包给另一家公司做的，因为没有劳动合同，受伤员工究竟该找谁来支付赔偿？用人单位与劳动者未签订合同，也未帮其缴纳各项保险，劳动者是否可以申请工伤鉴定并享受相关待遇？[案例]两家公司他究竟属于谁的员工方先生是一名外来务工人员，2013年6月份他在一家施工工地干活时，使用切割机时不幸将左手大拇指给锯断了。外包公司为方先生支付了8千元手术费，后经过医院手术，虽保住了手指，但却留下关节活动受限等后遗症。在医院治疗期间，他多次去工地和公司索要医药费和生活费，但都遭到拒绝。公司表示，此项目转给外包公司负责施工，他属于外包公司所使用的工人，与公司没有关系。无论是这家公司，还是外包公司，他们都没有和方先生签订任何合同。 5个月以来，身为家庭经济支柱的方先生一直因为受伤不能工作，自己也支付了1万多元的医药费。他希望单位能够赔偿他医药费、误工费和生活费等5万元左右，但两家单位都予以拒绝。方先生不知道自己该如何维权？没有劳动合同，他能以事实劳动关系主张自己的权益吗？谁又是他主张权益的单位主体呢？五大问题聚焦问题1：外来务工者在沪就业，用人单位应该为其缴纳哪些保险？蓝海集团劳动关系研究中心相关专家指出，外来务工者在沪就业，用人单位应当与其签订书面劳动合同，约定合同期限、工作内容和地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护劳动条件和职业危害防护等内容。根据相关规定，自2011年7月日起，非本市户籍外来从业人员应当参加本市城镇职工社会保险：外省市城镇户籍从业人员应当参照本市户籍从业人员标准，缴纳包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险以及生育保险；外省市非城镇户籍从业人员则采取过渡方案，缴纳包括养老保险、医疗保险以及工伤保险。其他员工待遇方面，在沪用人单位应当对本地户籍员工和外来务工人员一视同仁。问题2：此案例中，方先生究竟是工程方公司还是外包公司的员工？没有劳动合同，方先生是否与其构成事实劳动关系？蓝海集团劳动关系研究中心相关专家认为，由于没有书面劳动合同，方先生究竟属于谁的员工，需要通过“特定主体”和“劳动关系”两个方面来认定：首先，根据《劳动法》和《建筑法》的规定，建筑市场的用人单位主要指国有企业、集体企业、中外合资合作企业和私营企业等符合资质条件的企业法人。虽然《劳动法》规定用人单位还包括个体经济组织，即雇工在7人以下的个体工商户，但法律对从事建筑活动的人员和单位有明确的技术和资质要求，如有符合规定的注册资本，有相应的专业技术人员、技术装备等。对取得村镇建筑工匠从业资格的个人，也只允许独立或合伙承包规定范围内的村镇建筑工程。本案中的外包公司能否作为合格的用人单位成为劳动关系主体，需要进行专门的资质认定。其次是劳动关系，由于方先生没有与公司签订劳动合同，因此焦点便聚集到了是否存在“事实劳动关系”的问题上。有关“事实劳动关系”的认定，上海高院在审理中有如下口径：用人单位和劳动者虽不签订书面劳动合同，但劳动者实际是用人单位的一员，身份上具有从属关系，双方确已形成了劳动权利义务关系。双方还可以综合下列情况认定为事实劳动关系：1.劳动者已实际付出劳动并从用人单位取得劳动报酬；2.用人单位对劳动者实施了管理、指挥、监督的职能；3.劳动者必须接受用人单位劳动纪律和规章制度的约束。根据相关规定：中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。最后，关于证明责任。方先生作为劳动者乙方主张与用人单位存在劳动关系，那么根据“谁主张，谁举证”的原则，应由方先生负“存在劳动关系”和“受到人身损害事实”的举证责任。方先生可以提供自己平日的工资、工地工人佩戴的工作证、工作期间的考勤记录，甚至工友们的证言都将作为争议过程中对方先生有利的证据被采纳。本案中，方先生的劳动关系应当归属于外包公司。问题3：方先生作伤残或工伤鉴定需要哪些手续？用人单位是否该按工伤赔偿标准给予担责？若按工伤标准，方先生大约可以获得多少赔偿？根据《工伤保险条例》规定，职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报社会保险行政部门同意，申请时限可以适当延长。蓝海集团劳动关系研究中心专家说，用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。用人单位未规定的时限内提交工伤认定申请，在此期间发生符合本条例规定的工伤待遇等有关费用由该用人单位负担。劳动能力鉴定由用人单位、工伤职工或者其近亲属向设区的市级劳动能力鉴定委员会提出申请，并提供工伤认定决定和职工工伤医疗的有关资料。进行劳动能力鉴定的，需在医疗终结后带好身份证、医疗机构出具的伤、病、残诊断证明、与单位存在劳动关系的证明（劳动合同），到社保局工伤科填写工伤申报表。工伤申报表要求提供证人的证言，一般需要两名以上证人的证言，以证明工伤发生的情况等，具体流程根据设区的市级劳动能力鉴定委员会标准而定，劳动能力鉴定委员会应当自收到劳动能力鉴定申请之日起60日内作出劳动能力鉴定结论，必要时，作出劳动能力鉴定结论的期限可以延长30日。劳动能力鉴定结论应当及时送达申请鉴定的单位和个人。本案中，方先生在施工工地干活时不慎锯断了自己的左手大拇指，经医院救治后保住了手指，但留下关节活动受限等后遗症。假定方先生工伤鉴定属于分级中七级伤残——一拇指指间关节断离的情形，属于“部分丧失劳动能力”。《工伤保险条例》规定，职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，享受以下待遇：从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：七级伤残为13个月的本人工资，八级伤残为11个月的本人工资，九级伤残为9个月的本人工资，十级伤残为7个月的本人工资。此外，上海市人民政府于2011年颁布的《关于贯彻实施&社会保险法&调整本市现行有关工伤保险政策的通知》规定，将《上海市工伤保险实施办法》中关于一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金的支付渠道、具体标准的规定调整为：五级至十级工伤人员与用人单位解除或者终止劳动关系的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，标准为：五级伤残的，为18个月的上年度全市职工月平均工资；六级伤残的，为15个月；七级伤残的，为12个月；八级伤残的，为9个月；九级伤残的，为6个月；十级伤残的，为3个月。并由用人单位支付一次性伤残就业补助金，标准为：五级伤残的，为18个月的上年度全市职工月平均工资；六级伤残的，为15个月；七级伤残的，为12个月；八级伤残的，为9个月；九级伤残的，为6个月；十级伤残的，为3个月。由于本案中公司方未给方先生缴纳社会保险，方先生应根据其劳动能力鉴定结果向用人单位直接追索相应赔偿。问题4：方先生要求的医药费、误工费、生活费等是否合理？蓝海集团劳动关系研究中心相关专家指，劳动者因工伤造成伤残的，用人单位应当按照劳动者出示的医疗证明单据或其他费用证明，依法支付劳动者医疗费、伤者住院期间的伙食补助费、生活护理费、工伤期间的工资、交通食宿费、辅助器具费、一次性伤残补助金、伤残津贴、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。方先生应根据自身情况以及以上文中提到的赔偿标准予以追索赔偿。问题5：企业不与劳动者签订劳动合同，是否有相应的处罚措施？倘若劳动者属于外包公司员工，本案中工程方公司是否该负连带责任？根据《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。蓝海集团劳动关系研究中心专家指出，劳动者如果属于外包公司员工，由于施工项目是工程方转给外包公司负责施工的，因此两家公司是发包人和承包人的关系。建筑工程实行直接发包的，发包单位将建筑工程发包给不具有相应资质条件的承包单位或个人的，以及建筑工程实行总承包，总承包方违反规定将建筑工程肢解发包给不具有相应资质条件的承包单位或个人的，导致发生建筑施工事故人身损害赔偿，承包单位或个人和发包单位为赔偿责任主承担连带赔偿责任。若本案中外包公司不具备相应资质条件，那么两家公司将承担连带赔偿责任；如果外包公司具有相应资质条件，那么将由外包方单独承担赔偿责任。
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