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公司以我不能胜任原岗位为由给我降职降薪我该怎么办？
公司以我不能胜任原岗位为由给我降职降薪我该怎么办？劳动法有怎样的相关规定？
　问题来自：广东 - 深圳　悬赏：0分　咨询时间： 22:00　咨询人：mty33
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公司应当提供证据证明你不能胜任工作，且要对你调岗或培训后，你仍然不胜任，才能按公司的相关规定降职降薪。公司单方面降低你的工资是不合法的，你可以公司克扣你的工资为由提出离职，要求公司支付补偿金，每工作一年补偿你一个月工资。
回复时间： 09:44
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降职降薪应双方协商一致，公司单方违约的，可向劳动监察部门投诉或向仲裁机构申请仲裁。
回复时间： 11:35
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需要证据，否则不能单方面降薪，你可以想劳动部门投诉
回复时间： 22:09
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如果存在降薪行为，那么劳动者可以克扣工资为由被迫解除与单位劳动关系，活动克扣工资差额以及被迫解除劳动关系补偿金，还有问题欢迎来电咨询。
回复时间： 22:17
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违反劳动合同法，可以起诉。
回复时间： 03:25
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公司这样的做法是违法的，你可以到劳动部门投诉或申请仲裁。
回复时间： 10:09
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降职降薪应双方协商一致，公司单方违约的，可向劳动监察部门投诉或向仲裁机构申请仲裁。
回复时间： 11:20
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你好，申请劳动仲裁。我有处理过类似案件，欢迎来电咨询。
回复时间： 11:53
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主要是证据问题。
回复时间： 17:58
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您好。 不能胜任原岗位需要由充分的证明，如果不是就属于无故降薪，可以到公司所在地劳动监察大队或劳动站投诉，投诉无果的可以申请劳动仲裁。
回复时间： 16:52
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问题分类：
民事法律-劳动法
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借口员工不胜任擅自对其调岗降薪 单位拿不出证据处理决定被撤来源： 分享到：　　《劳动合同法》规定，若劳动者不能胜任工作，用人单位可单方对其调岗调薪。某公司的行政经理唐某就被公司以“不能胜任”为由调岗降薪了，后经仲裁，单位因拿不出证据证明其“不胜任”，处理决定被撤销。在此，仲裁人员提醒，认定员工不胜任，单位要举证。
　　职工：无端被指不胜任遭调岗降薪
　　唐某于日入职某公司任行政部经理，月薪两万元。双方签订了期限为日至今年10月31日的劳动合同。唐某告诉记者，今年3月公司的一名负责人找到他，说领导认为他不能胜任行政部经理一职，并与他协商：“将工作岗位调整为行政部顾问、工资待遇保持不变、双方劳动合同于今年12月31日解除。”唐某不同意该方案。
　　今年4月11日，该公司在公司内部宣布免去唐某的行政部经理职务，将其工作岗位调整为行政部顾问。4月15日，该公司向唐某发出《薪金调整通知》，将月薪调整为税前8000元。唐某签收了《薪金调整通知》，但对公司作出的调岗降薪决定并不满意。“我觉得不胜任应该有个标准，不应该领导一句话说了算。”唐某为此向仲裁部门提起仲裁，要求公司撤销调岗降薪决定，并按照之前劳动合同中约定的岗位和薪金待遇继续履行。
　　仲裁：单位不能举证处理决定被撤
　　“入职时，公司通过招聘信息、入职培训及公司内部人员谈话沟通等方式，已明确了行政部经理的岗位职责和工作要求。”针对唐某的疑惑，该公司一名负责人告诉记者，“事实上唐某在担任行政部经理期间未完成任何一项应做工作。”因此，公司对唐某有权进行培训或者调整工作岗位。这名负责人还告诉记者，根据公司的内部规章制度和岗变薪变规则，公司认为降低其薪资水平并无违法之处。
　　庭审中，该公司提交了其母公司网站上发布的《岗位说明与岗位职责》以证明行政部经理的岗位职责内容；并提交了一系列未经公证的工作往来邮件以证明唐某个人工作存在失误。但唐某却对邮件的真实性不予认可，且邮件内容并未体现唐某工作存在失误之处。在仲裁庭规定的举证期限内，该公司也未提交相关证据，证明曾经对唐某是否胜任工作进行过考核或评估。最后，仲裁庭裁决该公司撤销对唐某作出的调岗降薪决定，双方依据劳动合同约定继续履行。
　　专家：认定职工不胜任应拿出证据
　　朝阳区仲裁员张毅介绍，一方面，本案中的唐某并非为该公司的母公司工作，该公司提交的母公司的《岗位说明与岗位职责》本身对唐某不适用；另一方面，该公司提交的一系列电子邮件的内容无法体现唐某存在工作失误，且该公司未就对唐某进行考核或评估的情况提交证据，故其关于唐某不能胜任工作的主张因缺乏事实依据而不为仲裁委所采信。
　　按照常规，劳动合同的变更应当经过用人单位与劳动者协商一致，原则上未经劳动者同意，用人单位不得单方变更劳动者岗位和薪酬待遇。但《劳动合同法》第40条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。这样看来，“职工不胜任工作”本是赋予用人单位管理职工，进行岗位调整的一项权利。因此，若劳动者确有不能胜任工作的情形，用人单位可以单方对其工作岗位进行调整。但在实际中，一些企业却在并无正当理由的前提下以此为由给职工“穿小鞋”，而导致双方发生争议。
　　对此，仲裁部门提醒，若双方因用人单位的单方调岗发生争议的，用人单位应当对劳动者不能胜任工作承担举证责任。具体而言，用人单位应当对以下三个方面的事实和依据承担举证责任：1、劳动者的岗位职责、工作任务或者工作量等规定清晰明确且已为劳动者所知晓；2、用人单位建立了合法有效的考核制度，且在已依据公平合理的程序和标准对劳动者的工作情况进行考核或评估之后，作出有关劳动者的处理决定；3、用人单位已经通过直接送达、邮寄送达或公告送达等有效形式向劳动者送达了处理决定。（本报记者 闵丹）
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公司对不胜任员工直接调岗并降薪，合法有效吗？
【知识点】：用人单位如何对不胜任员工调岗调薪？用人单位对其员工进行调岗调薪要有合理性，和员工进行沟通协商后才可以执行。企业为了证明员工不胜任岗位，其调岗调薪的充分合理性，企业可以制订相应的规章制度，明确各部门各岗位的岗位职责、考核要求以及调岗调薪的程序等。企业应依据相应的规章制度，进行员工的调岗调薪，在应对员工的仲裁或诉讼时，举证调岗调薪的充分合理性。
& & &工作岗位是劳动合同中工作内容的条款，也是劳动合同的必备条款的内容，工作内容或工作岗位一旦明确，按照《劳动合同法》第29条之规定：用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行自己的义务。在履行过程中，任何一方不能随意变更工作岗位的内容。如果需要变更的，按照《劳动合同法》第35条之规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
& & 当然，法律也规定了一些例外情形，允许用人单位可以单方变更工作岗位，如：《劳动合同法》第40条规定的情形：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的；劳动者不能胜任工作的等等。
有用人单位为了方便调岗，在设计工作岗位条款时作出这样的规定：“用人单位可根据经营管理的实际需要，对劳动者的工作岗位进行调整，劳动者必须服从”，用人单位以为有了这样的条款，调岗便有了尚方宝剑。但其实，这样的条款等于赋予了用人单位随意调整劳动者工作内容的无限权利，属于免除自己责任、排除对方权利的条款，也属于违反了调岗要协商一致的法律规定的条款，是不具有法律效力的。
& &不过，在广东地区，司法机关在调整岗位方面还是在一定程度上放开了单位的自主管理权，只要单位调岗符合以下条件的，均视为是合法调岗：1、调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；2、调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；3、不具有侮辱性和惩罚性；4、无其他违反法律法规的情形。
【案例解析】：本案中，贺女士的仲裁请求会得到支持。M公司在对贺女士调岗调薪之前，应该证明其不胜任人力资源经理岗位。M公司在对贺女士调岗之前没有与其进行协商沟通，但是M公司既没有界定贺女士的岗位职责，也没有相应的规章制度明确考评的标准，也没有调岗调薪的流程，导致无法证明其贺女士不胜任岗位，因此，调岗调薪没有合理性。在与贺女士协商调岗时，应去得贺女士的认同，如果贺女士不认同，双方可以协商解除劳动合同，并予以相应的经济补偿。另外，因为公司行政主管的工资低于贺女士的约定工资，也应该协商沟通。因此，公司在没有任何规章制度，也不经过双方协商的情况下，单方面的调岗调薪行为，是不合法，也是无效的。
【企业应对措施】：故，用人单位想要实现调岗的目的，不能靠那些抽象模糊的、免除自己责任的违法条款，而应设计出具体明确且合理的调岗条款，列明调岗的具体条件，才有可能被司法机关所支持。
& & &（方法一）这些调岗条款可以这样约定：乙方同意按甲方工作需要，在（ & & &）岗位工作，按时、按质、按量完成该岗位所承担的各项内容；乙方同意，在下列情况下，甲方可调整乙方的工作岗位到（ & ）岗位：1、连续（ & &）个月无法完成月任务业绩指标的；2、因公司项目撤销或完成、机构调整、部门撤销、岗位合并、设备更新等发生变化，导致不能安排原岗位工作的；3、员工不论何种原因连续（ & ）个月以上未到岗上班，公司已安排其它员工替换员工原岗位，员工重新到岗上班的；4、员工的父母、配偶、子女、兄弟姐妹在公司工作的；5、订立劳动合同时所依据的法律、法规、规章发生变化，导致岗位必须进行调整的；6、根据乙方的工作表现、身体状况以及甲方生产经营的需要等情况，需要调岗的；7、绩效考核得分不足60分的；8、单位规章制度所规定的应调整岗位的情况的；9、其它原因。 ”
& & &（方法二）第一步：在劳动合同“双方约定的其他事项”条款中添加：
& 1、公司按工作标准经考核考评确认员工不胜任本岗位工作的，可以调换员工的岗位。（附《岗位说明书》《绩效考核制度》《绩效考核评估表》）
& 2、员工应服从单位在约定的岗位范围内安排的工作。（附岗位说明书）
& & & & & & & & & &第二步：《岗位说明书》里的职位与劳动合同职位要一致，并且在书写劳动合同职位时应采取泛词。例如，无论是市场部文员还是安全办文员，在合同中统称“文员”。& &《岗位说明书》表格最下方添加：“该《岗位说明书》并非仅为某一个具体岗位的职责说明，而是对多个相关联的、具有共性的类似具体岗位进行说明。”
& & & 综上，也就是说，只要用人单位事先与劳动者约定好可以变更劳动者的工作岗位的具体明确且合理的情形，当这些情形出现的时候，用人单位就可以直接依据约定进行调岗，这样的调岗在法律上是会被认为合法的。
& & &如果用人单位的这一规定在劳动合同中有体现，由于劳动合同是劳资双方平等自愿、协商一致的结果,双方都应当完全履行。既然在劳动关系建立之初的劳动合同中有所约定，劳动者在确认出现约定中的情形时就应当知悉或预见到其可能面临的后果，因此用人单位有权依合同约定调岗，劳动者应当服从工作安排。
& & 但如果用人单位仅仅在内部规章制度中规定，即使制度符合法定的实体与程序要求，但最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第16条规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。所以，当合同中并无如此规定时，劳动者完全可以提出依据劳动合同的内容执行，而格式劳动合同一般会对此作出约定：双方协商一致，可以变更劳动合同。因此，在用人单位与劳动者协商并确认劳动者接受这一调整方案之前，用人单位无权直接予以调岗。所以，如果此类规定只存在与用人单位的内部规章制度中，用人单位可以在劳动合同中添加该制度作为合同的附件一同遵守，以此明确制度规定也属劳动合同的条款，具有同劳动合同相等的效力。
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大帝马青云员工不胜任工作，如何处理？可以被“调岗”吗？
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案例回放：日，梁某与某公司签订了3年期的劳动合同，工作岗位为高级销售经理，月工资为3万元。双方签订的劳动合同中约定：乙方（梁某）同意服从甲方（公司）根据工作需要对其进行的工作岗位安排；公司内部的规章制度及《员工手册》将作为劳动合同的附件。
2012年初，梁某的2011年度绩效考评结果为不合格（E）。日，公司将其工作岗位调整为销售经理，相应地月工资调整到2万元。梁某在收到调岗通知后，未至新的工作岗位报到。
日，A公司以“不胜任工作经调岗仍不胜任工作”为由与梁某解除，并同意支付经济补偿金和代通知金。梁某不同意公司的解除决定。
梁某向劳动争议仲裁院提起申诉请求被驳回后，诉至法院要求：
1.撤销公司对其做出的调岗降薪决定和解除劳动关系的决定，恢复劳动关系；
2.判令公司支付其日至今的工资并支付25％的经济补偿金和应报销的费用；
3.判令公司补缴未按实际工资缴纳社会保险的差额部分。
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作为HR，您如何处理不胜任工作的员工呢？
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梁某的观点：
梁某认为，公司单方面调整工作岗位的行为，违反了“双方应协商一致”的原则。公司制定的销售目标也不合理，缺乏人性化考虑。公司在解除劳动关系前，没有对我进行足够的提升技能培训。公司解除劳动关系，实质上是在进行“末位淘汰”。我认为不合法不合理，所以寻求法律维护自身权益。
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公司的观点：
1.公司有一套完整的绩效考评体系，在制定考评制度时已履行民主程序，员工也都签字认可。根据该考评制度，结合梁某的销售业绩，其业绩未能达标，分值为E。
2.鉴于员工不胜任岗位工作要求，公司对其调整工作岗位进而调整工资，符合《劳动合同法》的相关规定。
3.法律没有规定必须要对员工进行培训，请求法院对梁某的请求不予支持。
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本案争议焦点
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1.该公司“绩效考评”的设定是否合适？
绩效考评是公司根据企业文化、专业标准或者岗位情况制定的用以评价员工工作质量，并依据考评结果对员工进行有效的制度。对于绩效考评结果的正当性判断标准主要包括制度本身的合法性以及作为证据的客观性两个方面。
该公司员工手册中的绩效考评制度明确规定：“考核类型分为试用转正考核、月度考核、年度考评；年度考评适用于全体员工。而其中年度考评的结果将应用于奖金分配、薪资调整、职级升降、岗位调整及培训等方面。”
其次，本案中作为判断绩效考评正当性的核心证据，公司采取网络办公平台（OA系统）保留的绩效考评电子记录在客观上是通过电子数据形式反映的，并由公司保存。经法院审查，梁某的年度绩效考评分值数据记录，与公司提出的考评结果打印文件内容相符。公司提供的关于考核结果打印文件属于传来证据，故审查公司保存的相关电脑网络记录是判断是否具有客观真实性的唯一依据。因此，根据证据规则，对于考评结果客观性的认定标准，在无相反证据推翻的情形下，应当认定该电子数据的真实性，这是基于对考评制度合理性论证所得出的结论。
根据2001年最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条和《关于民事诉讼证据的若干规定》第6条：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”因此，在本案中作为判断公司单方面解除合同的重要证据的绩效考评结果应由公司负举证责任。由于梁某未有证据证实考核结果电子数据系经过篡改或者伪造，法院认定了绩效考核结果的客观性。
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2.调岗降薪，是否需要征得员工同意？
实务操作中，调岗调薪应综合考虑以下因素：第一，调岗降薪的考核标准是否客观、合法和合理？第二，考核标准是否经过民主程序制定，并向员工公示、告知？第三，调整前后的工作内容和工资标准是否与员工的实际工作能力相匹配，是否有失公平？
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3.公司单方解除劳动合同前，要履行哪些程序？
《劳动合同法》第40条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同：……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。”该条规定的是企业可以单方解除劳动合同的情形，实际上也对员工不能胜任工作、企业可变更员工工作岗位做出了规定。在员工不能胜任工作的情况下，企业可对员工进行相应的技能培训，或者对员工的工作岗位进行适当变更。
一审法院认为：梁某与公司之间签订的劳动合同，系双方真实意思表示，内容并不违反劳动法律规范的强制性规定，应属有效。梁某在签订劳动合同时，已经知晓公司《员工手册》并表示接受。
通过对公司绩效考评结果正当性和调岗降薪、解除合同正当性的调查和认定，梁某在接到调岗通知后，未至调整后的工作岗位工作，且未通过正当渠道（如工会）表达其意见，其行为致使公司实行调岗的目的未能实现，对该行为能够做出目的性扩张解释即视为不胜任调岗工作，故公司的解除行为具有正当性。最终，法院对梁某提出撤销公司上述决定并恢复劳动关系的请求不予支持。同时，梁某以公司违法解除劳动合同为基础，主张2012年5月之后的工资损失和经济补偿金、应报销的费用的理由亦不能成立，法院不予支持。关于补缴社会保险问题，应通过劳动行政部门解决，不属于法院受案范围。
梁某对判决不服，提出上诉。二审法院认为，一审法院认定事实与做出的判决并无不当，故驳回上诉，维持原判。
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中智顾问的观点分享
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1.企业有“调岗调薪”的权利，但不是无限制的
根据原劳动部《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》（劳办发［号）规定，按照《劳动法》第17条、第26条、第31条的规定精神，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。对于因劳动者岗位变更引起的争议应依据上述规定精神处理。
因此，由于员工不能胜任工作，企业调整员工工作岗位，不属于双方协商一致变更劳动合同的范畴，企业可以单方面做出调整，员工是不能以未经双方协商程序为由拒绝调整的。
需要提示的是，在企业单方调整工作岗位时，前提条件是企业应当有充分的证据来证明员工不能胜任工作，例如绩效考评制度及结果、员工签字认可的岗位职责等。而且，调整岗位应符合合情合理性（如从经理调整为保洁则无合理性），否则，就属于违法变更。
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2.如员工不胜任工作，企业可以对其进行培训，或者调整工作岗位，两者“二选一”
《劳动合同法》第40条第2款是这么规定的：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，言外之意，要么进行培训，要么进行调岗，而不是“培训+调岗”的叠加程序，因此梁某的观点存在一定的认识误区。
通过对这个案例的分析以及观点分享，希望能够帮助我们的企业和员工进一步理解岗位职责和绩效考评的关联度，以及调岗在哪些情况下才适度，从而提高人力资源管理的针对性，做到维护员工利益以及规避企业劳动用工风险的平衡。
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