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2016年用工需求调查报告
2016年用工需求调查报告
导读：　2016年用工需求调查报告(共6篇)2016年企业用工调查(改)信息难中求稳
进中求好——柯城区2016年春季企业用工供需新特点为全面了解我区企业用工现状，日-20日，区就业局对全区120家企业，包括规上企业、上市后备企业及用工监测企业进行了“企业用工情况问卷调查”，并选取40家重点企业进行了实地走访调...
本文是烟花美文网（）工作报告频道为大家整理的《2016年用工需求调查报告》，供大家学习参考。
2016年用工需求调查报告(一)：2016年企业用工调查(改)信息
——柯城区2016年春季企业用工供需新特点
为全面了解我区企业用工现状，日-20日，区就业局对全区120家企业，包括规上企业、上市后备企业及用工监测企业进行了“企业用工情况问卷调查”，并选取40家重点企业进行了实地走访调研，内容主要涉及企业运营情况、现有员工数、企业招工、企业用工增减或流失的原因等方面情况。总的来看，全区近一半企业用工人数减少，裁员减员率有所上升，少数企业招工难；企业效益不好，但用工成本普遍上升，工资待遇上涨15%；服务业企业成为就业创业新亮点，工业企业对电子商务和技术人才需求较大，劳动力结构性矛盾加剧，而企业信心较好，对生产和招工都持乐观态度，“难中求稳、稳中求进、进中求好”。
一、调查企业基本情况
至2015年12月末，全区共有法人企业3297家，企业参保用工规模约2.38万，其中“规上企业”66家，占比为1.8%，企业参保用工规模约2638人，占全区用工规模的11.08%。由于受国际金融危机和欧洲债务危机，以及我国新兴经济体经济增速回落的双重影响，一些企业特别是小型微型企业经营困难，调查企业中18.75%企业经营效益提升，56.25%企业持平，25%企业不同程度下滑。其中，浙江衢州友利来金属制品有限公司、衢州永昕纺织有限责任公司、衢州港洋化纤有限公司、浙江飞宇光电科技有限公司、衢州市江河水利设备有限公司等5家企业停产半停产、用工人员减半等。
从120家调查单位看，企业从业人员15164人，其中农村劳动力11618人，占从业人员的77.03%。本地员工9755人，占比
64.33%；市外省内2053人，占比13.54%；外省员工3356人，占比22.13%。从120家调查单位看按从业人员规模分：300人以上的单位7个，占 5.83 %， 100-300人单位34个，占28.34%， 100人以下的单位79 个，占 65.83 %。【2016年用工需求调查报告】
二、当前企业用工新特点及原因
（一）2015年近一半企业人数减少，裁员减员率上升 与上年相比，120家调查企业从业人员增加的有 34家，从业人员减少的55家，从业人员持平的有31家，总体来看，从业人员减少的企业占多数，占比为 45.83%；2015年企业从业人员总数比上年增加580人，企业用工总量略增，主要是因为一些上市企业招工量大，如衢州龙威新材料股份有限公司新招工150人，衢州沃华农业发展有限公司新招工105人。2015年当期共流失员工3157人，企业流失员工通过招聘会等方式得到及时补充，共招录新人4111人，其中农业户口3353人，新招录的员工人数多于流失的员工人数，多出954人，整体用工形势平稳。 但由于经济下行，效益普遍下滑，多数企业裁员减员，有些企业采取机器换人、减员增效的方式，企业裁员减员率较往年有所增加。2014年全区城镇职工申领失业金共1228人次，农民工463人；2015年全区城镇职工申领失业金共1727人次，农民工604人。2014年全区共3007家企业，裁员率低于城镇登记失业率的有2835家，占比94.28%；2015年全区共3297企业，裁员率低于城镇登记失业率的有3002家，占比91.06%，裁员减员率低于失业率的企业占比减少。
（二）企业招工基本稳定，少部分企业存在招工难
调查企业90%以上企业表示招工没有问题，招工方式主要通过区就业局举办的招聘会、贴招聘公告、员工带员工和网站招聘，其中网站招聘主要用于招聘专业技术人才。在调查企业中，反映【2016年用工需求调查报告】
有“招工难”问题的企业占调查企业8.3%，其中有6家企业认为存在“招工难”，但问题不大，认为其他企业分流出很多劳动力；3家企业认为存在“招工难”，且问题比较严重。主要原因有：一是生产环境差、劳动强度大、福利待遇不好的企业招工难。这部分企业一般都是云贵川的外地员工多或有劳动能力的残疾人多。二是求职者达不到企业岗位要求。很多企业表示一线普工好招，但专业对口的人才难招，尤其是销售、电子商务、人力资源等专业人才。三是新成长劳动力流动大。一些企业岗位技术要求高，采取校企合作，与中等技术专业学校对接，招聘专业对口劳动力，但技校生和高校毕业生大多数为90后，存在不能吃苦，不稳定，流动性大现象。
（三）企业用工成本上升。
被调查企业近期所招普通技工、销售人员、普通服务人员的平均月薪为3056元，制造产业的普通员工月平均月薪最高为3500元，住宿和餐饮业的普通员工月平均月薪最低，为2416元。与去年同期相比，当期所招普通员工的月底薪减少的有10家，持平的有58家；月底薪增加的企业有51家，近一半的被调查企业普通员工月底薪是增加的，增薪企业月薪平均上涨幅度达15%。为了稳定员工队伍，很多企业在生产淡季时仍保持较高待遇，并且推行工资福利定期上涨机制，并为员工缴纳社会保险，企业压力较大。而今年企业社保减免政策从2个月变成减免1个月，在市场不景气的情况下加重了企业的负担。如衢州恒业汽车部件有限公司员工352人，一个月缴纳保险费用约18万元，而今年效益比去年下降近10%，给企业的正常生产经营造成一定影响。
（四）企业用工需求下降
2016年调查企业用工需求不大，120家企业中有48.34%企业跟上年持平，45.83%企业有招工需求，其中20人以上需求企
业占28.33%，还有5.83%企业将减少。制造业需求人数比上年下降3%，而服务业、电子商务业需求上升15.8%，就业岗位增加，成为就业创业新亮点，吸纳带动更多人灵活就业。部分企业需求较大的原因：一是扩大生产规模需要。企业自身经营良好，2016年扩大生产线，需要大批扩大招工，如衢州龙威新材料股份有限公司、金沃精工有限公司等；二是服务业企业快速发展。部分酒店、商贸、旅游业、电子商务企业发展快速，我区新开业的服务业企业增多，需求较大，如衢州柯城创品餐厅新开业需求95人，衢州香特莉食品有限公司年后新店开张，需求140人等，人员需求比去年增加了30%。三是恢复生产经营。由于2015年生产经营不好时流失了很多员工，2016年恢复生产，接到大订单，急需大批员工。如三源汇能电子有限公司，2016年至少需要40名普工；四是企业转型升级发展需要。45.71%的企业需要“高级技工”，都是为了企业转型升级发展，机器换人，需要高级技术人才支撑。如恒业汽车部件、伟荣药化有限公司等。在本次调查项目中，62.86%的企业需要“普通技工”，45.71%的企业需要“高级技工”，需要“普通技工”和“高级技工”的企业占比为74.26%；由此可见，技术型人才仍需求较大，企业采取各种办法招聘熟练工、高级工；五是发展电子商务需要，如浙江实达实机械设备有限公司、贝德泵业有限公司亟需网络销售、平台建设人才。
三、主要做法
一是实施企业稳岗补贴政策，减轻企业负担，“难中求稳”积极落实失业保险预防失业、促进就业政策，从日起，企业缴纳失业保险费率由2%下调至1.5%，个人缴纳费率由1%下调至0.5%。截至12月，该项政策共惠及全区3416家参保单位，惠及人数23642人，累计减免失业保险费351.75万元。同时，落实失业保险支持企业稳定岗位补贴申请工作，共78家
企业申请，经区人社局、区财政局共同审核，确认符合补贴条件企业76家，涉及资金147.74万元，惠及人数4876人。
二是积极搭建用工双向平台，畅通招工渠道，“稳中求进”。 有效开展企业用工监测，主动联系企业，掌握人员流动性大的企业情况，畅通各种招工渠道。今年以来，区就业局以“定时定点”招聘会为依托，开展各类特色招聘会，完善现场招聘、网上招聘和掌上招聘，开通“柯城就业”公众号，实现“人在家中坐，求职一点通”，帮助企业和求职人员搭建供需双向平台。截至12月，我局共组织开展招聘会12场，参会企业320多家，提供岗位5500个，报名人数4800人，现场达成意向人数3500人，另有1500多人通过网络报名及返岗人员介绍与企业达成意向。
三是健全创业就业培训制度，提高就业质量，“进中求好”。大力开展职业培训，加大创业培训力度，重点实施农民工职业技能提升和失业人员转业转岗培训，增强其就业创业和职业转换能力。根据企业需求，做好“订单式输送”培训，加强紧缺型工种培训力度，并开展全区职工技能大赛。帮助企业与学校对接，储备优质人力资源库。为提高培训质量，增强培训实效，区人社局严把生源关、师资关、监督关、鉴定关、经费关，建立健全培训制度。2015年，共组织创业就业培训共42期，培训人数达1943人，其中开展电工、焊工等技能培训27，共完成培训人数1283人；电子商务创业培训15期，完成培训人数660人。
四、对策与建议
（一）加快产业转型升级，发挥经济对就业拉动和联动作用 建议积推动服务业规模，促进吸纳带动更多人灵活就业。极落实产业、金融、税收等政策，调整优化产业结构，加快产业转型升级，大力发展创新型经济，激发小微企业活力，落实腾笼换鸟，整合资源，满足就业人员高质量就业的需求，形成总量扩展、2016年用工需求调查报告(二)：企业用工情况调查报告2016
企业用工情况调查报告2016
3、缺工企业招工难的主要原因（多选问题），归纳起来，主要有：（1）、求职人员工资收入、待遇条件（包括劳动时间、劳动强度、工作环境、发展前景等）要求高；（2）、求职人员中缺少受过培训、具备技能和经验的人员；占比较多，其他原因相对较少。
从以上情况可以看出：1、一季度，XX市企业用工总量保持略增，长期性缺工现象减少，但同时，或因季节性等因素的影响，短期性、临时性缺工情况有所抬头。这说明企业缺工将会作为一种用工现象长期存在，而近期短期性缺工比重的上升则说明春节后企业用工呈现出较强的需求，而从较长时间看，由于企业对生产的预期难以从总体上很好的把握，非临时性用工需求有进一步弱化的趋向。
2、一些特定行业（化工）由于工资收入、待遇、工作环境等原因，整个行业表现为用工持续紧缺，有效需求明显不足。对于具体的缺工企业来讲，由于其自身提供的工资、福利待遇等不具竞争优势，员工自行流失比例较大，因此，解决其用工问题除了在政策层面给予帮扶之外，缺工企业更需增加有效需求，提升自身实力，营造良好用工氛围，逐步解决用工短缺的问题。
2016年用工需求调查报告(三)：2016企业用工情况调查报告
企业用工情况调查报告
为深入分析我市园区企业用工趋势，积极主动地为企业提供服务，近日，市人社局组成调查小组，对全市各工业园区企业展开了用工情况调查。连日来，调查小组深入各地工业园区，通过发放填写调查表、问卷表、召开座谈会等方式开展现场调查，对企业用工数量、用工需求、劳动合同签订情况、工资和福利待遇、参加社会保险情况和劳动生活条件等进行了详细的调查和统计，较全面地掌握了园区企业用工情况。接下来，将在此基础上，形成专题调研报告，针对企业用工需求提出切实可行的措施，对企业改进自身条件，增强吸引力提出了可行性建议。
一季度扶持就业困难对象就业成效明显
今年以来，我市继续加大就业困难对象就业帮扶工作力度，开展了“就业援助月”、“春风行动”等一系列就业服务专项行动，积极落实就业扶持政策，着力解决就业困难人员就业问题。通过调查摸底，充分掌握就业困难人员的动态，具体了解其面临的实际困难和就业需求，提供有针对性的政策咨询、职业指导和就业信息服务，帮助其就业。一季度，共计帮助下岗失业人员再就业3752人，完成全年目标任务的41.7%，其中，实现就业困难对象再就业1866人，完成全年目标任务的62.2%。
市就业局以作风整肃力促经办能力提升
广安市就业服务管理局近日组织召开了干部作风整肃工作会议，认真学习了中国共产党广安市委、市人力资源和社会保障局相继下发的《关于开展干部队伍作风整肃工作的实施意见》，并对开展干部作风整肃工作作了重要部署。会议强调，2016年是全市人力资源和社会保障系统经办能力提升年，全市就业服务系统要以干部作风整肃工作为抓手，围绕“庸、懒、软、散、浮、奢、梗”七个方面的着力整治，深化延伸“创先争优”和创建优质服务窗口活动，促进干部职工始终保持脚踏实地、勤勉敬业、奋发有为的精神状态，始终发扬使命为责、实干为本、奉献为荣的优良作风，树立作风清新、服务优质、执法文明、廉洁高效的部门形象。
我市失业保险基金抗风险能力进一步增强【2016年用工需求调查报告】
截止4月15日，我市各区市县失业保险基金存款余额已全部上解到市级收入户，失业保险基金统筹层次实现真正意义的市级统筹，基金抗风险能力进一步增强。
去年以前，我市失业保险基金统筹层次为县级，统筹层次低、基金规模小、调剂能力弱，一定程度上制约了失业保险制度功能的发挥。为进一步规范失业保险工作，切实保障人民基本生活，增强基金抗风险能力，去年底市政府出台了《关于印发广安市失业保险市级统筹办法的通知》，失业保险基金统筹层次提升为市级，全市统一参保范围和对象，统一缴费比例，统一缴费基数核定标准，统一确定待遇项目和标准办法。
今年初，由市审计、人社、财政部门工作人员组成的工作组对全市失业保险基金帐务进行了清理。目前，各地的失业保险基金存款余额已全部上解到市级失业保险基金统筹基金收入户，全市失业保险各项工作正式进入市级统筹程序。
我市将45家企业用工情况纳入失业动态监测范围
为准确把握经济形势对我市就业、失业的影响，健全失业监测预警制度，我市将启动失业动态监测制度，对部分企业用工变化情况实施动态监测。目前，此项工作已进入准备阶段，全市45家企业用工情况将纳入首批监测范围。
为做好此项工作，我市成立了失业动态监测工作小组，按照“突出重点、注重实效、简便易行、稳步实施”的原则制定了工作方案和措施，考虑企业规模、从业人员、行业分布等因素，将华蓥山广能集团有限责任公司、四川省星星建设集团有限公司、岳池港华燃气有限公司、四川绿好食品有限公司等45户企业纳入了监测范围，涉及10多个行业的20000余名从业人员。全市就业部门将每月收集监测企业从业人员变动情况，对采集的数据进行对比分析，对减员数量多、减幅大的企业深入分析原因及影响程度，并结合同期城镇登记失业率、企业劳动用工备案等情况，形成分析报告并进行失业预警。
目前，此项工作已进入数据采集、核实和建档工作阶段，7月1日起正式开展定期监测工作。
我市再次提高失业保险金发放标准为确保我市失业人员的基本生活，近日，市人社局出台文件，再次提高了失业保险金发放标准。
广安区城镇失业职工失保金由每月455元提高到了616元，增加了161元，农民合同制工人一次生活补助金由每月296元提高到了400.4元，增加104.4元；(
这一惠及民生的政策从日起执行。
5880人签约园区企业就地就业新年刚过，各地按照全市开展“春风行动”的统一安排，在全市12个工业园区牵头组织举办了大型专场招聘会15场次。进场招聘企业146户，提供就业岗位8926个，求职参加应聘人员达21963人，报名参加职业技能培训1314人，达成就业意愿及签订劳动合同5880人。全市共发放就业促进政策、企业用工信息、劳动权益保障等宣传资料10余万份，提供职业指导、职业介绍和政策咨询服务10万余人次。
2016年用工需求调查报告(四)：2016企业用工短缺现状分析报告
企业用工短缺现状分析
2016年下半年以来，随着我市经济的企稳回暖，实体经济逐步走出困境，特别是进入2016年以后，企业用工需求更加迫切。2016年，全市企业劳动力需求将达到历史高位。
一、企业用工需求的现状
1、本地工业园区迅速发展，企业用工需求增加近年来，随着我市工业园区的不断成长，园区企业缺工的问题逐渐显现出来，
我市近期组织了对园区部分企业的问卷调查，收回问卷66份。调查显示，67户企业近期缺工2万人，年内缺工总数将达3.2万人。从行业类型看，机械制造、食品加工、服装加工等劳动密集型行业的用工需求较为明显，本次调查的35户机械制造、食品加工、服装加工行业企业中，有6户企业用工需求达500人以上，其中5户是机械制造类企业，1户是食品加工企业；11户企业用工需求在200-500人之间。
2、中小型企业用工缺口较大
调查显示，大型企业的用工短缺现象不明显，一方面因为大型企业管理规范、人员流动性小；另一方面因为待遇较好，招工难度相对较低。而一些劳动密集型的中小型企业，由于工资相对较低、工作环境较差、劳动强度大等原因，对求职者的吸引力相对不高，从而使招工越来越难。部分中小企业反映“招工难”，无法满足企业的用工需求，这是影响企业正常生产经营的重要原因。多数企业反映，近期订单量迅速增多，现有人员即使加班加点也难以顺利完成，企业一时又招不到工人。一些企业反映，招工难导致开工率不足、机器闲置，加大了企业生产成本。
3、一线工人用工需求较大
经调查，企业对普通工人的需求量最大，技术岗位有部分缺口，行政管理岗位缺口较小，一线操作工需求最为旺盛，占到需求总数的80%以上；其他管理型、技能型、研发型人才以及高技能人才等各类人才需求比例，约占需求总数20%。我市规模以下工业企业多数是劳动密集型企业，对劳动者的技能要求不高，再加上其投资小、成本低、灵活性高等特点，使得中小工业企业用工需求相对旺盛，尤其是对普通劳动工人以及初中级技术工人需求较大，而对高级工和高级技师等高层次人才需求则相对不大。
4、企业技术工人和季节性用工短缺
一些市场竞争激烈、产品更新换代快的行业技术工人短缺。如电子制造业和新能源产业等，这些企业为保持或扩大产品市场占有率，增加产品科技含量，需要具备一定文化知识和技术的工人。而一些产品销售淡旺季分界线较明显的企业为了节约劳动力成本，一般不会与雇佣工人签订长期劳动合同，而偏向于使用季节工。旺季时大量雇佣人员，淡季时只支付较低的工资，迫使雇佣人员主动离职，这些企业往往在生产旺季难以招到满足生产需求的工人。
二、企业“招工难”的原因及存在问题
1、经济迅猛发展促使用工需求不断扩大
去年，我市工业增产又增效，工业经济快速发展带来了巨大的岗位需求。随着国内经济形势的迅速回暖，企业订单不断增多，因生产能力扩大造成岗位需求量大。
据调查，2016年下半年到2016年，受金融影响，很多企业订单减少，信心缺乏，裁去了部分员工。但从2016年三季度起，经济回暖，企业手上的订单大幅增多，用工需求大幅增加。从2016年下半年起，园区部分企业提供的普通岗位数超过了进场求职人数，“招工难”开始显现。
2、劳动力结构性错位导致部分行业出现用工短缺
从分析人力市场资源结构发现，部分企业有岗位但找不到员工，而包括大和农民工在内的不少求职者却由于找不到合适的工作而待业。(
3、职工的劳动诉求与企业习惯用工方式产生矛盾
由于劳动力市场劳动力长期供大于求，在此情况下，部分企业漠视甚至侵犯职工权益的现象时有发生。一是部分企业工资待遇偏低，工作时间长，制约着企业招工。大部分制造类企业均是计件工资，多劳多得，企业招工时承诺的月薪元以上，基本上都要工人超负荷地加班加点才能实现。二是部分企业虽然待遇、条件不错，但某些岗位对健康有害，工作岗位缺乏明确的职业发展前景等因素也制约着企业招工。三是部分企业不同程度存在用工不规范的问题，一些企业甚至每天工作时间超过8小时。四是员工住宿问题没有得到妥善解决，部分缺工企业不提供职工宿舍或住房补助。五是部分企业缺少企业文化和人文关怀，难以留住员工。六是企业缺乏人力资源储备意识，部分企业无法合理解决淡、旺季期间员工去留问题等等。随着就业形势的变化，这些企业已经不能满足求职者的就业诉求。从求职者的就业诉求看，寻找工作时更加注重企业的工资待遇、工作环境和职业未来的发展，这正是劳动者对劳动诉求不断增强的表征。从企业的角度看，在当前资本强、劳动弱的背景下，企业忽视职工权益的保护，忽视企业文化的营造，缺少与职工的情感沟通，给企业发展带来潜在的不稳定。同时，企业用工的临时化和无序化，也将导致企业人力资源匮乏和生产效率低下。
2016年用工需求调查报告(五)：2016县服务企业用工调查情况汇报
县服务企业用工调查情况汇报
为掌握我县企业的缺工问题，进一步促进就业、服务县域经济发展。今年十月底，我局在全县范围内组织开展了关于企业用工情况的调研。共调查企业50家，其中国有企业3家；民营、招商、股份制企业47家，设及行业主要有采矿、机械制造、电力、燃气、建筑、建材、服务餐饮、房地产、加工业等。据调查，47家民营、招商、股份制企业生产需要4970人，现实有员工4165人。年初有27家企业缺工，共缺工1376人。现仍有18家企业缺工，共缺工805人，缺工率为16.2%。现就我县企业用工现状、缺工原因、解决缺工的措施及建议，作如下汇报：
一、本县企业用工的现状
1、垂直、国有企业。我县以金融、电力、电信、烟草公司为代表的国有企业，待遇好、福利高，对普通员工很有吸引力，企业在用工上有很大的挑选余地，用工情况稳定，单位从业人员流动性小，不存在“招工难”和缺工的问题。
2、民营、招商、股份制企业。一是这些企业用工需求较大，且流动性大，不少企业存在不同程度的缺工和“招工难”问题。被调查的47家企业中，今年以来有27家企业都出现过不同程度的缺工现象，现仍有18家企业缺工，共缺工805人，其中管理岗位缺115人，占缺工总数的14.3%；技术岗位缺工231人，占缺工总数的28.7%；普工缺459人，占缺工总数的57%。大部分企业的管理人员和高技人才难招，同时餐饮服务、服装加工等行业临时性、季节性缺工也较为普遍。二是大部分企业因人员流失、扩大规模等原因明年用工需求大压力大。经调查有35家企业计划明年招工达2133人，其中管理岗位招工188人；技术岗位招工464人；普工招1481人。
二、本县企业缺工的原因
（一）就业岗位的增多导致我县企业招工难。近年来，随着县政府招商引资力度加强，一些用工需求大的企业落户我县，以及农民工外出开阔了眼界，积累了资金，回乡创业高潮的掀起，一些民营企业也在加快发展，提供就业岗位不断增多，因而一些新开办的企业招工难。
（二）企业文化直接导致企业招工难。
1、工资待遇低的企业招工难。一方面企业利润空间有限，愿意支付的用工成本相对较低，而另一方面随着生活费用的上涨，求职者的预期薪金增加，两者的矛盾导致就业意向难以达成。我县企业大多数是起步阶段，与发达地区的优秀企业比，无论是工资待遇、管理理念、企业发展规划、设施环境等都相差甚远，直接导致我县企业的招工难。
2、工作强度大的企业招工难。“80后”以成为新生代就业主力军，他们既追求高工资，又要开阔眼界，享受精神生活，一般都倾向于到发达地区发展，追求高质量生活，而不愿在本地从事薪水不高而工作强度大的职业。如我县的金马玻纤公司，每天上班时间为两班倒，且该产品易使操作工人皮肤过敏，虽然熟练工月工资可达到每月3000元以上，还是不能吸引就业人员，仍然存在常年缺工的现象。
3、社保待遇低的企业招工难。《劳动合同法》、《劳动仲裁法》等相关法律的颁布，更加体现了以人为本的理念，更加健全、完善了社会保障体系，也依法约束了用人单位。之前企业有事招人，没事辞人。现在企业必须与员工签订合同，要依照《劳动合同法》应给工人缴纳社保，部分企业效益本身就不景气，还要缴纳社会保险，用工成本高，压
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高技能人才需求调查问卷
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3秒自动关闭窗口人才需求_行业需求 - 旅游行业求职宝典 - 应届毕业生网
3.1 人才需求：
目前我国导游人员存在着总量不足、结构失衡的问题，具体表现为两大特点：
1、旅游从业人员的总量不足
　 根据统计部门预测，到2009年我国导游需要量在30万左右，而目前我国导游人数是20万人左右。导游的流失率较高，在持导游人员资格证书、等级证书的人员中，目前已不再从事导游工作的有65471人，占33.2%。不同等级的导游人员,流失率各不相同，资格和特级导游员流失率较高，初级、中级、高级导游员流失率较低。在持导游人员资格证书、等级证书的人员中，目前已不再从事导游工作的有65471人，占33.2%。其中，持资格证书人员的流失率为45.3%，持初级导游员证书人员的流失率为6.4%，持中级导游员证书人员的流失率为14.6%，持高级导游员证书人员的流失率为10.l%，持特级导游员证书人员的流失率为37%。
2、旅游从业人员学历层次低、等级结构、语种结构不合理
　　 以导游为例，高中（中专）学历占41.7%，大专学历只占39.4%，而本科以上学历只占18.9%。导游队伍严重低等级（资格和初级）导游人员占导游队伍的绝大多数，为96.3%；中、高、特级导游员人数尚不到4%，特级导游员全国只有27人。外语类导游人员整体数量不足，尤其是一些小语种导游人员还很奇缺。2002年，来我国的韩国入境旅游人数仅次于日本，在主要客源国中排第二，而我国现有韩语导游人员仅413人，占外语类导游的1.9%，远不能满足对韩国市场的接待需要。
3、旅游从业人员的地区分布不平衡
从总体上看，我国东部省（市）导游人员数量较多，中部和西部省（区、市）导游人员的数量较少，但西部个别省（区、市）导游人员严重不足。如西藏目前经考试合格的导游人员只有151人，导游严重不足，已成为制约当地旅游业发展的一个重要因素。
我国旅游业人力资源市场的矛盾分析：
1、旅游人才需求与专业人才供给之间的矛盾
市场经济的拉动带动旅游产业的蓬勃发展，市场对旅游人才的需求量急剧上升。据2006年国家旅游局统计数据显示，我国目前旅游业专业人员约为600万，而实际需要专业旅游人才在800万以上，旅游业专业人才缺口至少在200万以上。旅游行业人才资源（指中高层管理人才）2010年将达到7万人左右，对比目前仅有的3万多人，缺口极大。然而来自各大高校的就业指导中心的信息表明，旅游专业学生的一次性就业率不足60%，并且同时就业的毕业生中，有相当一部分同学从事的并不是专业对口工作。造成以上矛盾的主要原因包括三个方面。一是目前旅游企业在人力资源管理及人才队伍建设上滞后于企业发展速度。二是说明旅游人才教育机构在旅游人才培养模式与实际人才需求标准之间存在矛盾。三是旅游专业人才培养模式的缺陷导致部分人才培养效率低，效果不理想。
2、旅游业蓬勃发展与旅游人才流失之间的矛盾
旅游企业作为服务业，其人才的流失率远远高于其他行业，同时，来自各大高校就业指导中心的数据显示，有相当一部分旅游专业大学生不愿从事与本专业对口的工作。很多毕业生因为对服务业的偏见而改做他行。
3、旅游人才缺口较大与旅游从业人员的素质普遍较低之间的矛盾
在旅游人才存在缺口的同时，我国旅游从业人员素质也普遍偏低。首先是旅游从业人员中的绝大多数学历偏低。据厦门市一项关于旅游人力资源的调查显示，2004年厦门市旅游业从业人员中旅游专业人员仅占28.68%；学历结构中中等职业教育占73.79%，大专教育占20.36%，本科教育占5.56%，硕士研究生教育0.29%，高学历者比重在各行业中属于偏低。其次是许多高校毕业的旅游专业大学生由于专业设置、教育体制等原因常常不能胜任行业中的实战工作。
上述三种矛盾直接导致我国旅游业从业人员的供应不足。
解决我国旅游业人力资源市场矛盾的主要措施 ：
1、加强旅游人才培养，完善培养机制
所谓人才培养机制，是指在一定的教育思想指导下，对人才培养目标、内容、培养方案、培养规格、学制及教学过程等诸要素进行的组合。因此，人才培养机制的建立，就是要根据不同情况对以上诸因素进行优化设计组合，寻求一个较理想的符合实际情况的人才培养模式。随着社会对旅游人才需求的不断增长，人才培养开始从学历本位到能力本位的战略性转变，推动着旅游管理专业必须要从教育理念、发展战略、学院定位、人才培养目标、培养规格、课程体系、教学内容以及教学方法和手段等方面，重新审视旅游管理专业的人才培养机制。从我国当前的产业结构规划来看，旅游业的发展目标是要在2020年成为世界旅游强国，旅游行业人才的需求将日益旺盛。旅游业的可持续发展离不开旅游人才的培养，而旅游人才的培养主要靠旅游教育。旅游业属第三产业，具有服务属性、实践性较强的特点，强调知识的有用性，旅游企业对就业人员的需求除要求掌握必要的理论知识外，更多的是具备实践的能力和经验，因此，旅游管理专业应建立起以培养职业素质、职业能力、职业技能为目标，以校内模拟实验室为基础、产学研合作办学为重点，与职业资格证书考试相结合的高等职业教育旅游管理专业人才培养模式。主要体现为如下几个方面。
（1）树立&素质、能力、技能&的培养目标，构建层次结构的课程体系。旅游管理专业的人才培养目标应以素质、技能、能力的培养为出发点和落脚点，基础理论以&必需、够用&为度，不追求系统性，专业课程教学加强针对性和实用性，强调职业技能培养，将相关理论课程融入实践课程，并按技能要求形成模块化组合，逐步构建&素质、能力、技能&的层次结构课程体系。通过学期考核、毕业实习、毕业论文及毕业答辩等培养学生的职业技能。通过大学期间几年的培养，促进旅游管理专业学生管理实务技能得以提升。 　　
（2）优化实践教学，充分利用校内外实习和实训基地，着重培养应用性人才。首先，突出专业特点，强化实践教学环节。旅游管理专业的特点是实践性强，教学环节中应加强实践教学。其次，建立模拟实验室是培养学生实践动手能力的基础。旅游管理专业人才除具备基础理论知识外，还应具备应用能力，特别是实践酒店服务技能、导游讲解能力、旅行社管理能力和旅游企业软件使用能力。实验室可以为这些能力和技能的培养提供空间和条件，也只有经过实验室的初步培训，学生将来才能更好地适应具体岗位。最后，社会实践是培养、提高学生职业能力的主要途径。因此，必须十分注意对学生合作能力、公关能力、协调能力、心理承受能力的培养。校内外实践是学科（专业）建设，人才培养的重要基础。旅游管理专业应充分挖掘资源，创造条件，保证学生在校期间利用课余时间参与旅游企业活动、培养职业能力，保证学生能够有大段的时间在旅游企业顶岗实习，充分地适应旅游企业工作环境，提高职业能力。
（3）产学研结合，建立校企合作，以满足旅游行业需要为目标的教学体系。产学研结合，可以实现学校与企业的&双赢&目标。对学校来说，通过产学研结合，制定了既符合人才培养目标，又满足社会、企业人才需求的&专业人才培养方案&，推动了教学改革的深入开展。通过合作教育，学生能力和素质得到提高，学生对行业和社会进行零距离接触，专业意识不断增强，专业技能和就业能力得到锻炼和提高；师资队伍建设也得到加强，培养了一批双师型教师；社会资源得到充分利用，降低了教学成本。对企业而言，无须付出前期培训费用，即可获得高质量、高素质的一线人员，提高了企业声誉；降低了用人风险和人工费用，提高了竞争能力和企业效益。也缓解了旅游旺季员工紧缺的压力。旅游管理专业应坚持以服务行业为宗旨，以学生就业为导向，主动适应地方蓬勃发展的旅游业对人才的迫切需要，加大人才培养模式的改革力度，与旅游企业紧密联系，实行校企合作办学，建立产学研结合的教育机制。
综上所述，以培养职业素质、职业能力、职业技能为目标，以校内模拟实验室为基础，从产学研合作办学为重点，与职业资格证书考试相结合，提高学生综合素质的高等职业教育旅游管理专业人才培养模式是现代旅游业发展对旅游人才培养提出的新要求，也适应了高等职业教育的内在要求。
2、构建旅游业从业人员职业化发展体系
人才培养为旅游业人才储备提供了保障，但人才的留用和在岗培训也非常重要，因此，要对旅游从业人员的职业化发展进行规划。具体方法如下。
（1）建立各岗位的职业发展模式，并逐步推广。旅游企业各岗位员工的成熟度直接与该员工接待客户的经验有关，由于资源限制，不可能把每个员工的培养都放在工作第一线，这样既浪费时间、财力、物力，又得不偿失。如果有标准化的工作模板，则员工就可以在短期内汲取间接经验达到成熟而投入工作。这中工作模板不仅仅是一个行为标准，更是一个企业内部知识传承的载体。职业化工作模板的标准是具体化和行为化。所谓具体化是要求从具体行为出发描述特定的工作环境和行为，具体化的另一个要求是把日常的工作程式化。即除了特殊的例外情况发生外，员工只要按照职业化工作模板开展工作就可达到预期的绩效。行为化说的是职业化工作模板既关注行为过程又强调行为结果，形式上是对既定行为的描述，但这种行为必定指向要求的结果。
（2）组织开展系统化的职业化培训。旅游企业员工职业化程度不高是由很多因素造成的，其中职业化思想和技能的缺乏是主要原因之一。开展职业化培训向员工灌输这些知识技能是旅游企业快速提高员工职业化水平的首要途径。
旅游企业开展员工职业化培训所要面临的第一个问题是培训什么，即如何选择和开发培训课程。旅游企业对员工职业化培训不仅要注重通用素质的培养，更要从本企业的企业文化和具体的岗位要求出发，开发出专业素养用于职业化培训。
（3）在旅游企业内部建设职业化管理体系。职业化管理体系的基本思路是根据不同岗位的业务特点及企业文化和组织战略，提炼出不同岗位员工的职业化模型，最终形成职业化工作模板，并以此作为标准来规范和培训员工，提高其职业素养,改进其工作行为，提升员工的个人工作业绩，实现组织目标。职业化管理过程是通过定期的职业素养评价，使员工的任职能力不断由较低的水平向较高的水平提升，工作行为由不职业向职业转变，因而员工承担的责任越来越大，职业化水平越来越高，业绩不断提高。职业化管理最重要的特征是员工行为的规范化，不仅要评估员工做了什么，结果如何，而且要评估员工是如何做的。它强调的是过程，即员工是如何达到目标的，在这里结果不再是唯一的员工能力的评价标准。职业化管理认为只有通过规范员工的行为，使员工职业化，才能确保业绩的不断提升，企业的可持续发展才成为可能。
旅游业从业人员的职业化发展是一个系统的、循序渐进的过程，因此，还有很多其他的细节工作需要做，这就有待于旅游行业本身的努力和旅游从业人员对自己的约束。
旅行社对理想从业人员的普遍需求
在新形势下，国内旅行社的从业人员需要具备如下的素质，从而符合新时期旅行社对于人才的要求
1、旅行社从业人员需要热爱旅游行业
爱旅游这个行业是旅行社从业人员的最基本条件。只有热爱这个行业，才会激发出一个人的兴趣与潜力，形成对行业，对企业强烈的认同感，才会在工作中寻找乐趣，才会形成对行业，对企业强烈的责任感。从而从内心出发做好每一件事。
2、旅行社从业人员需要身心健康
身心健康是旅行社从业人员最关键的硬件要求。对旅行社从业人员来说，工作中进行高强度的身体劳动是在所难免的，如没有健康的体魄，是没有办法适应超出常人承受力的超负荷工作的。
3、旅行社从业人员需要有广泛的兴趣与渊博的知识
广泛的兴趣，渊博的知识是旅行社从业人员的必要条件。尤其对于导游人员来说，需要面对来自各行各业的客人，这要求旅行社从业人员熟悉所有行业的相关知识，可以和客人迅速找到共同语言，寻找旅游的乐趣。具体来说，旅行社从业人员需要掌握：
1）社会道德、旅游职业道德、法律、特色理论、哲学等方面的知识。
2）计算机技术及其在旅游业中的运用、外国语言应用等方面的知识。
3）公共关系、旅游礼仪等方面的知识。
4）全面掌握旅游基础理论，管理和经济学基础理论，全面掌握旅行社及相关旅游企业运营理论与实务。
5）旅游概论、旅游地理等方面的知识。
6）海外主要客源国概况。
7）导游基础、导游实务方面的知识。
8）英语语言国家概况、旅游英语、饭店英语、翻译技巧方面的知识。
4、旅行社从业人员要有较强的从业能力
较强的从业能力是旅行社员工的有力武器。由于旅游业已越来越向高端化，集约化发展，旅行社对于拥有较强从业能力的员工也愈发重视，当下仅凭从业经验来工作的员工已经不符合新时代旅游业发展的需要，新的形势需要旅行社从业人员从如下几个方面来提升自己的从业能力：
1）掌握较高的导游技能，胜任地陪、全陪和领队。
2）熟悉旅行社基本业务，能适应旅行社中的所有岗位。
3）具有较强的独立工作能力和特殊问题的处理能力，能分析和处理导游作以及其他旅游服务工作中发生的实际问题。
4）具有良好的策划能力，能进行旅行社营销整体策划和公关项目策划。
5）具有良好的交际和沟通能力，能从事旅行社销售和计调等相关工作。
6）能熟练运用外语与计算机技术从事旅行社的外联、客户管理、出境、接待等相关工作。
5、旅行社从业人员要有严谨认真的做事态度
严谨认真的做事态度关系到旅行社业务的方方面面。如计调人员需要极强的责任心认真核实客人的名单，证件号，出团材料，团队行程等，导游人员需要认真核实团队到达时间，交通票据，吃住行游购娱的各个方面。这里一旦产生纰漏，其后果可能是相当严重的。
6、旅行社从业人员需要有极强的应变能力与沉稳的个性
在旅行社产品的销售中会有许多突发事件（如交通工具延误甚至取消，自然灾害，交通事故等），这就需要旅行社从业人员在维护旅行社，客人利益的前提下，及时应变，及时处理。遇事不惊，沉稳冷静，避免局势的失控。
7、旅行社从业人员要有开拓创新精神
尤其对于旅行社产品的设计生产人员来说，是否具备开拓创新精神是一个重要的衡量标准。当今旅游业发展迅猛，新兴市场层出不穷，这需要旅行社从业人员以敏锐的眼光发现新的市场群体，开发新的旅游产品，寻求新的客户，开拓新的旅游领域，做到旅行社产品的可持续发展。不可墨守成规。
8、旅行社从业人员要有很好的团队精神
具有良好团队精神是旅行社人才能否胜任的重要衡量标准。旅行社产品的生产，销售，售后服务必须在的各个环节团队的密切配合下才能得以完成，只有从业人员有良好的团队精神，才能做到配合默契，资源共享，高效率地完成整个工作。
旅行社急需的六类中高端人才：
根据对多位旅行社管理者访谈的汇总，下列六种中高端人才在旅行社业中及其匮乏：
1) 高端市场策划人才。他们要能把握市场走势和导向，旅游知识面宽泛，深谙市场运作。
2) 经验丰富的旅游计调人才。他们需要熟悉国内外旅游线路和景点、酒店、交通以及导游的状况，有出色的组织协调能力。
3) 有资深行业背景、人脉丰富的销售人才。尤其是商务旅行销售人才。
4) 能够熟练地发掘、组合、打包产品，联络各个供应商，协调各个环节，不断推陈出新，并要承担起管理职能的旅游度假产品经理。
5) 高层次管理人才，既能开拓资源又深谙管理之道。
6) 新兴旅游业态专业人才，如旅游信息管理/电子商务人才、大型会展活动管理服务人才等。 以上则可认为是国内旅行社业所急缺的精英型人才，他们是我国旅行社业发展壮大的中流砥柱，是所在各企业的业务骨干。
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