女职工上班目睹事故诱发精神疾病向公司索赔 法院：共担损失
文：源于中国青年网
上班期间，一女职工目睹了身旁不远处发生的惨烈意外事故，受到过度惊吓，诱发精神疾病，虽经长时间治疗，仍不能正常上班，单位在合同到期后终止了与该女职工的劳动合同。随后，该女职工便以其在上班期间因受到惊吓而失去正常工作能力、单位应承担赔偿责任等为由，向单位提出赔偿请求。而单位则以女职工受到惊吓是因为其本身胆小、单位没有过错等为由，拒绝承担赔偿责任。最终，女职工将单位诉至法院，要求承担赔偿责任。
那么，女职工的诉求能否获得法院支持？近日，江苏省南通市法院对该案作出了终审判决。
惨烈事故吓坏“鼠胆姐姐”
现年42岁的顾秋娣，是江苏省如皋市人，她生性十分胆小，见到毛毛虫也会吓得大喊大叫，更是见不得半点血腥，遇到宰鸡杀鸭，都躲得远远的，常常被同事好友戏谑称为“鼠胆姐姐”。
2011年6月22日，时年36岁的顾秋娣应聘到江苏省如皋市某船舶服务有限公司（以下简称“船舶公司”）工作，双方签订了全日制劳动合同书，约定劳动合同期限自2011年7月1日起至2014年6月30日止；工资报酬实行月基本工资和绩效工资相结合的内部工资分配方法；顾秋娣从事行车操作工作。后来，顾秋娣受船舶公司委派至江苏某重工有限公司工作。
2012年6月14日上午10点多，顾秋娣正聚精会神、小心翼翼操作着行车。突然，一声凄厉的惨叫声划破整个车间。顾秋娣循声望去，只见一辆牵引车将一名工人碾压在车轮下。随后，惨叫声、惊叫声、呼救声不绝于耳。因事发突然，牵引车驾驶员一时乱了方寸，惊慌失措中，他又将牵引车往回倒开，再次从倒在地上的工人身上碾压过去，场面惨不忍睹。就这样，受害工人经过牵引车来回两次碾压，当场死亡。
这时，地面一片血泊，受害工人血肉模糊，已经不复人形，看着身旁不远处如此血腥甚至有些恐怖的场面，顾秋娣吓得心胆俱裂，浑身发抖，继而小便失禁，几欲昏厥过去。同事们处理完受害工人的身体后，才发现魂不附体的顾秋娣瘫坐在地上，精神恍惚。同事们随即将她送到医院治疗。经诊断，顾秋娣为精神障碍性疾病，需长期服药休息治疗。
经过一段时间的治疗和休养，顾秋娣的精神状态有了很大改观，便重新走上工作岗位。可是，到了单位，事故情景就浮现在眼前，历历在目，特别是想到之前和受害工友还有说有笑，随之他就惨遭横祸，瞬间命丧轮下，顾秋娣就会呈现焦虑、妄想症状，继而自言自语、哭笑无常，根本无法正常工作，只得再去医院治疗。如此多次反复，顾秋娣一直未能正常连续上班，而且每经过一次反复，病情会更加严重。
为了治病，顾秋娣先后花费医疗费1.6万余元。因家庭经济困难，船舶公司给顾秋娣发放了部分工资。由于顾秋娣失去了正常上班能力，如何处理顾秋娣的事，让船舶公司感到十分为难，事情就这样一直拖着。
工伤认定申请未被受理
一晃两年过去了，顾秋娣的劳动合同也将于2014年6月30日到期，船舶公司遂于2014年6月12日向顾秋娣发出劳动合同顺延通知书。随后，船舶公司领导就要不要与顾秋娣继续签订劳动合同一事进行商议，领导们也认为总这样拖着不解决也不是事，决定在劳动合同到期后与顾秋娣彻底解决此事。
2014年7月1日，船舶公司向顾秋娣发出医疗期到期通知书；同年8月19日，船舶公司又向顾秋娣发出离职手续催办通知书。顾秋娣认为，船舶公司没有理由强迫自己离职，也就没有与船舶公司办理离职手续；就相关争议，顾秋娣也未提起仲裁。
就在顾秋娣与船舶公司僵持期间，有人提醒顾秋娣说：“你所患疾病，是你在上班时间因目睹单位发生意外事故受到重度惊吓造成的，应该算工伤，可以申请工伤认定。”
2014年9月23日，顾秋娣向如皋市人力资源和社会保障局提出工伤认定申请。遗憾的是，顾秋娣因不懂法，超过了工伤认定申请的规定时效，如皋市人力资源和社会保障局以超过规定时效为由，向顾秋娣发出《不予受理工伤认定通知书》。
向单位索赔29万元
船舶公司强迫自己离职，工伤申请也超过了时效，在与船舶公司商谈赔偿事宜时又产生了分歧，为维护自己的合法权益，顾秋娣于2015年6月来到如皋市法院，希望法院给自己一个说法。
顾秋娣诉称，2011年6月22日，她与船舶公司签订了劳动合同，合同期限为3年，她负责从事行车工作。2012年6月14日，她在上班过程中，车间里发生意外事故，车间里的牵引车把一个工人压在车轮下，而且碾压两次，事故现场惨不忍睹。“我看见了事故全过程，浑身发抖、小便失禁、精神恍惚。我请假去医院治疗，被诊断为精神障碍性疾病，长期服药休息治疗，已治疗2年多时间。因劳动合同已届满，船舶公司解除了劳动合同，但我的精神疾病一直在治疗，船舶公司没有支付我的医疗费用。2014年9月23日，我申请工伤认定，因超过规定时效，如皋市人力资源和社会保障局作出不予受理工伤认定通知书。现诉至法院，请求判令船舶公司赔偿各项费用暂计1万元（待鉴定后重新计算），并承担案件的诉讼费用。
船舶公司辩称，对顾秋娣主张的各项费用不予认可。事故发生时，本公司与顾秋娣系劳动关系存续期间，但是导致顾秋娣身体健康受损的是事故，本公司不是事故的实施人和责任人，对事故的发生没有过错，对造成顾秋娣身体健康发生变化也没有过错，所以对顾秋娣的各项损失赔偿请求不予认可。
审理中，根据顾秋娣的申请，法院委托苏州市一家司法鉴定所对顾秋娣的精神状态及因果关系进行了鉴定。2015年10月30日，该所作出鉴定意见：创伤后应激障碍；与2012年6月14日的事故发生，存在直接因果关联；目前为神经症。后根据顾秋娣的申请，法院又依法委托南通市一家司法鉴定所对顾秋娣的休息、护理、营养期等进行鉴定。2016年4月21日，该所作出鉴定意见：被鉴定人顾秋娣目睹事故后反应符合创伤后应激障碍，休息期为2012年6月14日至2014年12月31日止，护理期为60日，护理人数为一人，营养期为60日。
鉴定结果出来后，顾秋娣变更诉讼请求，要求船舶公司赔偿其各项费用合计29万余元。
法院：双方均无过错，分担损失
如皋市法院经审理认为，当事人对造成损害都没有过错的，可以根据实际情况，由当事人分担民事责任。本案中，顾秋娣被委派至江苏某重工有限公司工作，在工作过程中因目睹意外事故发生，精神受到刺激，身体受到伤害，顾秋娣本人对自身受到的损害没有任何过错。同样，船舶公司对造成该损害亦没有过错。考虑到发生意外事故时，顾秋娣作为船舶公司的员工，其是在为船舶公司工作、谋取利益的过程中受到损害，再结合顾秋娣受到损害的程度、顾秋娣与船舶公司的经济状况、当地的生活水平等因素，本院酌定由船舶公司承担55%的赔偿责任，其余损失顾秋娣自行承担。顾秋娣主张的后续治疗费13万元，未提供任何证据佐证，不予认可，顾秋娣可待实际发生后再行主张。对于顾秋娣主张的休息期工资、单位解除劳动合同补偿费，不是本案的处理范围。顾秋娣主张的其他各项损失，经法院核算，合计3.7万余元。根据责任分担比例，法院最终判令船舶公司赔偿顾秋娣2万余元，余款由顾秋娣自负。
一审判决后，顾秋娣不服，向南通市中级法院提出上诉。顾秋娣上诉称，她在本案中没有责任，一审法院让其承担45%的赔偿责任不当，且缺乏事实和法律依据。
南通市中级法院经审理认为，顾秋娣与船舶公司存在劳动合同关系，根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第12条第1款的规定，“依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或者其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的，告知其按《工伤保险条例》的规定处理。”该条并未否定劳动者在未能进行工伤认定时，可以依照其他法律规定请求用人单位赔偿损失的权利。本案中，因超过规定时效，顾秋娣提出的工伤认定申请未被受理，工伤认定并未进入实体审查阶段。在此情形下，顾秋娣有权向用人单位船舶公司主张民事侵权责任。
该院认为，顾秋娣所受精神损害为间接伤害，其因在工作期间目睹车间意外事故引发创伤后应激障碍。顾秋娣并非该事故的直接受害人，与事故本身并无直接关系，系间接受害人。尽管鉴定机构认定顾秋娣的疾病与车间意外事故存在直接因果关联，但该鉴定只是对疾病原因的确定。本案中，车间意外事故并未对顾秋娣人身造成直接威胁，顾秋娣作为间接受害人，其因受到惊吓而引发神经症，该损害与意外事故并无法律上的因果关系即相当因果关系，不成立责任范围的因果关系。此外，对于目睹重大事故现场之人，可能会因受惊吓导致恶心、做噩梦等不适反应，但就一般人的日常经验而言，因目睹事故现场造成神经症等疾病并非常态。无论是用工单位还是派遣单位，对于顾秋娣因受惊吓而罹患疾病不具有可预见性。船舶公司并无过错。
该院认为，根据侵权责任法第24条的规定，受害人和行为人对损害的发生都没有过错的，可以根据实际情况，由双方分担损失。虽然顾秋娣以及船舶公司均不存在过错，但船舶公司作为顾秋娣的用人单位，从其劳动中获得了相应的利益，其承担风险、分散风险的能力较劳动者个人更强，且顾秋娣确因在履行工作职责中目睹意外事故直接导致疾病，其损害与自身工作具有间接关联。一审法院综合本案的实际情形，根据公平原则酌定船舶公司承担55%的责任，并无不当。对顾秋娣认为比例过低的上诉理由，不予支持。
据此，南通市中级法院近日作出“驳回上诉，维持原判”的终审判决。
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今日搜狐热点公司下达辞退通知后，员工未办手续就不来上班，如何处理？
案例回顾：
我们是福建的一家广告公司，在2014年年初招聘了一名平面设计师李某，李某生性懒散，住址离公司只有20分钟路程，但频繁的迟到，一个月22个工作日迟到了18天。试用期结束时，鉴于他的这一表现，公司决定对李某延长试用期一个月（口头通知），但他在这一个月内还是一再迟到，公司决定辞退他。我们把辞退决定通知到李某后，他第二天就不来上班了，没办任何手续，而且打电话给公司，说不承认之前的试用期延期通知，要公司给予辞退补偿。
　　我想请问：在这个事件中，我们公司存在哪些风险？我们还可以采取哪些补救或规避措施？
案例解析：
在针对本案例分析个人意见之前，我想跟大家先分享一则小故事：
&一个小伙子想做一双鞋。鞋匠问：“要方头还是圆头？”他犹豫不定。鞋匠让他回去考虑。几天后他仍举棋不定。等他去取鞋时，看到的鞋子一只是方头的，另一只是圆头的。“怎么会这样？”“等了几天你都拿不出主意，当然就由我来决定啦。这是给你一个教训，不要让人家来替你作决定。”鞋匠回答。
案例中的“公司”又何尝不是与小故事中的“小伙子”一样，对于员工的违规违纪行为没有及时进行处理，而是举棋不定，闹到后来，一个月22个工作日的作息时间迟到了18次，居然还荒唐的做出“延长一个月试用期”的决定，而且是口头通知，难道这员工是公司老板的皇亲国戚？等到人家屡教不改之时，再来个辞退通知，是不是颇有亡羊补牢之意？&&
&&&案例中，有几个疑点：
&1、该员工生性懒散，无故频繁迟到，没有得到及时的处理，基本上是被公司纵容的的一个情形，导致后来一个月的迟到率达到82%，貌似公司还是没有做出任何处理意见，至少在短期内没有体现。
&2、因为该员工迟到了那么多次，公司不知道是哪个筋又恢复正常了，是员工迟到导致能力不够，还是员工迟到实在可恨，最终决定要延长一个月的试用期，说起来是给机会也罢惩罚性处理也行。可爱的事情是，还弄了个口头通知“小李，你天天迟到，公司决定给你试用期延长一个月”，还不知道小李是怎么反应的，当时为啥不去拍个MV？
&3、员工未按公司要求办理离职手续，显而易见，肯定是要埋下一些地雷的。
&至于风险：其实风险也不是很大，无非就是员工会去倾诉“草民李某，供职于某衙门，小的工作兢兢业业、任劳任怨，一直很努力。现如今，三个月过去了，但他们不给我转正，可怜我家中上有八十岁老母，下有妻儿老小。我寻思要讨个说法，但他们都不理我，几次拒我千里之外。因此他们怀恨在心，要辞退我，喏，这是他们单方面作出的解除我劳动合同决定，因此，我要申请获得赔偿，还请大人明察”
&“威…威…武…武…”青天老爷将惊堂木一拍，“堂下可是被告，福建某广告公司？李某之言，可是属实？你且上得前来，与我一一说明。”
&如何回答？如何规避风险？如何补牢？
&1、证据。找出该员工一个月22个工作日迟到18天的考勤记录！员工小李一看自己迟到这么多次，公司都是历历在案的，因此理亏，一撇嘴也不敢多说些什么。（就怕没有记录，尤其是时间上可追溯的）
&2、整改。延长试用期实则不可取，况且还是口头通知的，似乎员工都是不知情的，这个方面企业做的有点理亏，不可多说，以后改就是了。
&3、制度。企业制度是否完善？肯定是不完善的，通过员工迟到那么多次都没有被警告或其他处罚的情形上就可以看出。还有，何谓迟到？是不按公司考勤制度规定的上班时间到岗的行为，这种行为偶尔一次两次，可能还只是按照考勤制度去处理去考核，但长期下去，那就不是单纯的考勤违纪了，企业制度中应把迟到次数累加考核，处理方式的等级应升级处理。此外，在通过职工代表会议表决的前提下，企业也应建立这种类似于“严重违规违纪即可以无条件辞退处理”的条款。
&4、细节。可能仅仅凭一个员工迟到的记录是难以服众的，我们还可以通过平时对该员工的考核来作为依据；按常理来说，广告行业的企业，员工人数不会像生产制造业一样那么多，就是在人数相对较少的这样一个情况下，员工的不当行为更容易被关心才对，所以说，企业关于企业效益的同时，也应更多的关注和管理、约束员工的不当行为。
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企业对于未办理离职手续的员工如何处理――郑璞珂
&&未办离职手续的员工,企业如何处理？
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