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我国劳动合同单方解除权研究
作者：冉萱&&发布时间： 10:01:38
　　摘要 随着我国市场经济的进一步完善，以及用工形式和劳动者工作观念的转变，劳动者找一份工作干一辈子的“铁饭碗”一去不复返，在实践中劳动者或用人单位解除合同的情况时有发生，本文通过对劳动合同单方解除的法定解除情形进行分析，提出在实践中单方解除劳动合同运行的一些障碍并提出完善建议，以更好的保护劳动者和用人单位的利益，平衡双方权益，构建和谐的劳动关系。
　　关键词 劳动合同　单方解除　 运行障碍
　　一、劳动合同单方解除权的现实表现
　　我国最新颁布的《劳动合同法》明确赋予了劳动者和用人单位劳动合同单方解除权。就我国目前的就业市场来说，劳动者一方相对于用人单位是弱势的一方，双方签订的劳动合同一般也是用人单位提供的格式合同，劳动者的权益难免会受到侵害。因此，劳动合同法从充分保护劳动者的合法权利的角度出发，规定劳动者的单方解除权，有力保护了劳动者行使权利的现实性，也促进了劳动力在市场经济下的合理流通，促进人才的发展，推动经济发展。同时，也对用人单位单方解除劳动合同作了比较严格限制，避免用人单位利用强势地位侵犯劳动者的合法权益，以利于构建和谐的劳动关系。劳动合同单方解除是指劳动合同依法订立后，尚未全部履行以前，因当事人双方主客观情况的变化或某种法定事由的出现，由当事人一方依法提前终止劳动合同的法律效力，单方解除劳动合同约定的双方权利义务关系行为，它不必经过对方当事人的同意，只要解除权人将解除合同的意思表示直接通知对方，或经过人民法院或仲裁机构向对方主张，即可发生合同解除的效果。
　　（一）劳动者单方解除劳动合同的情形
　　《劳动合同法》第36、37、38条规定了劳动者可以解除劳动合同的情形，《劳动合同法实施条例》第18条将其综合起来进行了列举式规定，共计13种情形。劳动者单方解除劳动合同必须符合法律规定的解除条件并按照法定的程序解除劳动合同，按照解除条件和程序的不同，劳动者单方解除劳动合同可以分为提前30日通知解除和试用期内提前3日通知解除、随时解除劳动合同、立即解除劳动合同。
　　1.提前30日书面通知解除和试用期内提前3日通知解除
　　在劳动合同履行过程中，劳动者在用人单位的管理、指挥和监督下从事劳动，完成工作任务。相对于用人单位而言，劳动者处于弱势地位。因此，法律赋予了劳动者劳动合同的一般解除权，《劳动法》第31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。”《劳动合同法》第37条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”劳动者行使单方解除权，不需要考量劳动者解除劳动合同的理由和动机，但必须按照法律规定的程序和要求，一是劳动者遵守解除劳动合同的预告期，即提前30日书面通知用人单位或试用期内提前3日通知。这是为了保证用人单位的正常工作秩序，避免给用人单位的生产经营活动带来不利影响。依据《劳动合同法》第90条的规定，如果劳动者没有履行提前通知义务，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。二是要通知用人单位，由于解除劳动合同的通知涉及预告期的起算时间，且该通知产生劳动合同解除的法律效果，一旦发生争议，也是重要的证据。
　　2.随时解除劳动合同
　　劳动者随时解除劳动合同又称即时辞职，是劳动者无须向用人单位预告就可以随时通知解除劳动合同。《劳动合同法》第38条第1款规定了劳动者可以随时通知解除劳动合同的情形。由于劳动者随时通知解除劳动合同可能会给用人单位的生产经营活动带来较大影响，所以法律明确规定了劳动者行使劳动合同特别解除权的条件，一般限于用人单位有过错行为的情况：（1）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（2）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；（3）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（5）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（6）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的和用人单位违反法律、行政法规强制性规定的。（7）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
　　3.立即解除劳动合同
　　《劳动合同法》第38条还规定了在用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。这主要包括两种情形：（1）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动。（2）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全。劳动合同履行过程中，劳动者的生命权、健康权相对于用人单位的用工管理权来说更重要，更需要优先保护。面对用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的情形，劳动者有权立即解除劳动合同，而不需事先告知用人单位。
　　（二）用人单位单方解除劳动合同的情形
　　《劳动合同法》在赋予劳动者劳动合同解除权的同时，也赋予用人单位劳动合同解除权。《劳动合同法实施条例》第19条将《劳动合同法》第36、39、40、41条规定的用人单位可以解除劳动合同的情形进行综合，共计在14种情形下用人单位可以解除劳动合同。
　　1. 因劳动者过错，用人单位单方解除劳动合同
　　因劳动者过错，用人单位单方解除劳动合同，又称用人单位的随时解除、即时辞退，是指用人单位无须向对方预告就可随时通知解除劳动合同。在劳动合同中，用人单位与劳动者在事实上处于不平等的状态，为防止用人单位利用其强势地位任意解除劳动合同，《劳动合同法》第39条明确规定了6种情形：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的。（2）严重违反用人单位的规章制度的。（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。（5）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（6）被依法追究刑事责任的。
　　2.劳动者无过失，用人单位解除劳动合同
　 《劳动合同法》第40条规定了无过失辞退的三种情形，即有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；这里的医疗期是指职工因患病或非因工负伤，停止工作治病休息，不得解除劳动合同。（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。需要注意的是用人单位适用该条款解除劳动合同必须同时满足上述三个条件。（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。这里所说的客观情况，是指履行原劳动合同所必要的客观条件，客观情况发生变化，是指发生不可抗力或出现导致使劳动合同全部或部分条款无法履行的情况。这三种情形都是在劳动合同履行过程中，客观情况发生了变化，这些原因都不能归因于用人单位或者劳动者。《劳动合同法实施条例》第20条规定：用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。
　　3.经济性裁员
　　经济性裁员是指用人单位由于生产经营状况发生变化而出现劳动力过剩，通过一次性辞退部分劳动者，以改善生产经营状况的一种手段。在经济性裁员的劳动合同解除中，劳动者本人既无主观过失也无客观过失，完全是由于劳动者自身之外的原因甚至是用人单位的原因而解雇劳动者，是让劳动者对与之无关的行为或者事件承担不利的后果和责任。为了平衡用人单位与被裁者两者的利益，《劳动合同法》第41条对用人单位裁员作了限制，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（1）依照企业破产法规定进行重整的；（2）生产经营发生严重困难的；（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
　　二.劳动合同单方解除权的运行障碍
　 我国劳动合同法实行三年来在调整劳动关系方面取得了重大成就，其中关于劳动合同的单方解除权规定，更是受到了社会的广泛关注。然而，其在实践运行过程中也存在一定的障碍。
　　（一）劳动者的预告解除权的预告期不合理且缺乏明显的法律后果
　　我国劳动合同法对劳动者单方解除权（试用期除外）统一规定了30日的预告期，这不是很合理，在现实生活中，不同工作性质的劳动者可替代的程度是不同的，一个普通的劳动职位可以在很快的时间找到替代者，然而一些高技术劳动者却很难在30日内找到合适的替代者，这会给企业带来严重的损失，甚者会导致破产，影响国民经济的发展，劳动者单方解除劳动合同的立法宗旨在于保护处于弱势地位的劳动者的利益。《劳动法》第31条规定劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。而《劳动合同法》第37条规定劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。而在实践中，大部分劳动者都是说走就走，一方面是部分劳动者缺乏法律意识，另一方面也不排除部分劳动者恶意违背提前通知的条件走人，对劳动者不提前通知法律没有明确的规定其后果。《劳动合同法》对劳动者的单方解除权没有过多的限制，导致在一定程度上造成了立法不公，不利于用人单位展开手脚发展人才，致使用人单位不再重视人才的培养，用人单位会担心培养了人才之后，劳动者利用单方解除劳动合同的权利跳槽。这将严重影响到用人单位的发展。
　　（二）不利于用人单位商业秘密的保护
　　对于劳动者保守商业秘密的要求，仍然停留在劳动合同当事人的约定上，而没有对某些特殊劳动者保守商业秘密作出强制性要求。事实上，依据法理，即便用人单位因种种原因没有与劳动者以合同形式约定保守商业秘密，对于用人单位已采取其他保密措施的商业秘密，劳动者仍然应当负有保密的义务。然而劳动合同法并未规定劳动者违反劳动合同约定的保密义务时应承担的违约责任。《劳动合同法》第25条规定：除本法第22条和第23条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。即《劳动合同法》以法律的形式确立了劳动合同违约金制度，明确了可设立违约金的法定情形只有两种：违反服务期约定和违反竞业限制协议。因此。从规定来看，对于商业秘密的保护，用人单位可以与劳动者约定保守用人单位商业秘密的条款，但却无权与劳动者约定违约金且在劳动者违反该项约定时也无法向其主张违约金，只有当劳动者违反劳动合同约定的保密义务，给用人单位造成损失的，用人单位才能要求其承担赔偿责任。这虽然可以在一定程度上遏制劳动者泄露商业秘密，但由于损失赔偿性质为恢复性赔偿，并未使劳动者承担因违约而带来的惩罚性后果。劳动者掌握用人单位的商业秘密后可故意寻找法律的空子，单方解除劳动合同，带着商业秘密跳槽，给用人单位带来巨大损失。
　　（三）用人单位的单方解除权的监督过少，未严格依法健全内部规章制度
　　虽然法律对用人单位的单方解除权做了严格的规定，但在实践中，用人单位为了自身的利益，往往不遵守法律的规定，钻法律的空子。在我国，工会是政治团体，是人民民主专政系统中的一个组成部分，提倡工会参政、议政，政治功能明显，工会的“官化现象”较为严重，人们把工会视为政府的机构部分，虽然规定了工会的独立法人资格，但工会并不具有完全的独立性。工会的独立性问题不解决，工会对用人单位单方解除劳动合同的监督权就很难落实。工会组织并没有真正的发挥作用，很多单位在日益激烈的市场竞争中，为了自身的利益，不惜牺牲劳动者的合法权益，从自身利益出发制定本单位的规章制度，对实际上只犯了小错误的劳动者按照严重违约来解除劳动合同，并美其名曰“加强管理、严肃纪律”。致使劳动者的合法权益在用人单位的规章下被侵犯。
　　（四）劳动者单方解除权与合同法的诚实信用原则不和谐
　　 合同法诚实信用原则要求合同双方在合同履行期间坚守诚实信用，虽然合同法并未明确规定调整劳动合同关系，但作为劳动合同的签订双方在法律上的地位是平等的，其签订的劳动合同理应与合同法的诚实信用原则相统一。而劳动合同法第37条的规定赋予了劳动者很大的单方权利，虽然此立法的目的是为了保护广大劳动者的利益，但在实践中不免有人钻法律的空子，借此损害用人单位的利益。
　　三.对劳动合同单方解除权的完善建议
　　（一）完善劳动者单方解除权的建议
　　1．完善立法，实行赔偿责任与违约责任并举
　 劳动者行使单方解除权之所以有法不依，是由于法律没有规定其违法的后果，就使得预告权的规定形同虚设。这样就使得劳动者的任意离职，破坏了劳动关系的稳定性。不利于构建和谐的劳动关系，因此，其一应尽快修改法律或者出台相关的司法解释，对劳动者违反单方解除权的预告期制度制定一定的惩罚措施。其二，用人单位和劳动者订立劳动合同的同时，还可以约定违约责任，并约定一方违约应给付给另一方违约金及违约金计算方法，用以补偿一方违约给另一方带来的损害，这样对劳动者起到一个约束作用，可以使劳动者单方解除劳动合同给用人单位造成的损失得以补偿，使劳动着在行使单方解除权的时候有更多的考虑，不至于说走就走，有法不依，进一步促进劳动关系的和谐稳定发展。
　　2.借鉴外国经验，区分预告权的期限
　　与我国劳动立法对用人单位解雇通知预告期的一刀切不同，国外一些劳动立法根据劳动关系的存续期间长短不同规定了不同的解雇通知预告期。《德国民法典》第622条规定：雇主要求终止劳动关系，如果劳动关系已存续2年的，通知终止期间为1个月；劳动关系已存续5年的，通知终止期间为2个月；劳动关系已存续8年的，通知终止期间为3个月；劳动关系已存续10年的， 通知终止期间为4个月；劳动关系已存续12年的，通知终止期间为5个月；劳动关系已存续15年的，通知终止期间为6个月；劳动关系已存续20年的，通知终止期间为7个月；在约定的最长为6个月的试用期内，可以遵守2个月的通知终止期间，通知终止劳动关系。预告解雇期的规定是法定最低标准，双方当事人可以约定超过该标准，但不能低于该标准。德国劳动立法的此项规定充分体现了国家干预和当事人意志自由的结合，避免了面对复杂劳动关系的现实情况下单一的规定过于僵化。法国《劳动法典》规定不论资格、年龄或年资，工作满6个月的通知期为1个月；工作满2年的通知期至少2个月。我国的立法也应该区分不同的职业，不同的工作年限进行规定劳动合同解除的预告期限，形成以预告解雇为主导，即时解除为补充的立法格局，给予劳动者充分和必要的寻找就业的缓冲期。而非一刀切的方式。
　　3.重视对用人单位的商业秘密的保护
　　一些用人单位的业务骨干，精英份子，凭借自己的业务、技术优势，带走原单位的技术秘密，成为原单位的竞争对手，易给原单位造成重大的经济损失。为了有效制止此现象，今后的劳动合同立法中应将保密条款作为法定条款，而非约定条款，以更好地保护用人单位的利益。同时，应以立法或司法解释的形式明确界定商业秘密的内涵，以利于劳动者和用人单位在劳动合同中将保密条款具体化。
　　（二）用人单位单方解除权的完善建议
　　1.完善立法，规范用人单位的解除权监督
　　我国《工会法》规定了工会的权利和企业的义务，但却没有具体规定违约责任的追究，《工会法》的实际效力因缺乏此类条文规定而大打折扣，使得工会对用人单位随意单方解除劳动合同的行为无能行力。应通过立法修正这一立法缺陷，提高工会的地位，明确工会的权利，从法律上确立工会代表的主体资格。随着经济体制改革的不断突破，可试行工会主席的工资从工会经费中列支的办法来确保工会为劳动者说话，真正维护劳动者的合法权益，体现劳动法对劳动者的偏重保护，在用人单位内部形成劳资抗衡的机制。
　　2.用人单位应严格按照法律制定单位规章制度
　　在一个用人单位内部，规章制度的作用等同于社会上的法律。是用人单位行使单方解除权的依据，因此，规章制度的合法制定有着举足轻重的作用。一般情况下，用人单位在制定单位规章制度的时候，基本上是惟老总之命，从公司自身的利益出发制定，公司规章的制定不仅要符合《公司法》的规定，还应考虑到劳动者的利益。要让劳动者在企业规章制度的制定过程中拥有参与权；劳动者在企业规章制度的制定过程中拥有建议权；劳动者在规章制度的确立中拥有否决权。而且，用人单位制定的规章制度需积极公示或告知劳动者。同时，监管部门应对公司的章程进行严格的审查，以在出现劳动纠纷时，保障劳动者的合法权益。
　　3.对用人单位的限制条件确立明确的标准
　　《劳动合同法》并没有详细的规定劳动者的何种行为属于严重违反规章制度、怎样才算对企业造成重大损害。然而，在实践中用人单位就会以自己的意思表示来解释该条款，这里，笔者并不反对用人单位解释该条款，但应有一个相对较为合理的标准，需要考虑的因素要全面，比如：劳动者是否以前多次违反过同样的规定，劳动者出现的错误是否严重影响了其他劳动者的工作情况，用人单位的经营状况、声誉是否会因此受到严重影响，用人单位是否会因此错误而丢失重大的商业机会或遭受经济损失，用人单位是否会因此错误遭受处罚等等情况均需考虑。人非圣贤，孰能无过，用人单位不能因为劳动者犯了一个小错，对单位造成了微不足道的经济损失就应用该条款行使单方解除权。用人单位行使单方解除权必须要有确实的证据，以及考虑社会风序良俗，符合中华民族的传统精神。
　　结语：《劳动合同法》的颁布使许多问题得到了解决，通过新旧劳动法规关于劳动者和用人单位单方解除劳动合同的比较，可以使广大劳动者和用人单位了解、掌握《劳动合同法》关于用人单位单方解除劳动合同的具体规定；通过对《劳动合同法》现行相关规定进行分析,可以从本质上把握立法精神、立法目的，进一步完善相关法律法规,从而使劳动者运用法律手段保护自己的合法权益，用人单位合法用工，市场经济有序运行，促进和谐社会的健康发展。
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来源：巫山县法院
责任编辑：宣传处
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如何防范工伤职工解除劳动合同风险
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王某系某化学公司员工，2009年3月在工作时左眼被化学用品灼伤，后被诊断为职业性轻度化学性眼灼伤，2009年11月被鉴定为十级伤残，同年12月王某主动提出解除劳动合同，公司按规定一次性支付其工伤待遇5.2万元。在劳动合同解除后不久，王某视力急剧下降，现已几近失明，花费医疗费已近5万元。为此，王某于2012年10月申请劳动仲裁，要求重新鉴定伤残等级，并要求化学公司补足与新鉴定伤残等级之间工伤待遇的差额及支付工伤医疗费5万元。由于王某系自己主动提出解除劳动合同，且作为用人单位的化学公司已依法一次性支付其十级伤残工伤待遇，工伤保险关系已终止。现王某再要求化学公司支付工伤保险关系终止后的有关工伤待遇，显然仲裁委不予支持。
由于《工伤保险条例》第三十七条第（二）项规定，七至十级伤残的工伤职工本人提出解除劳动合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。基于此规定，部分工伤职工在伤残等级鉴定结论出来后，就主动提出解除劳动合同，领取上述款项。以江苏省镇江市为例，2012年镇江市区鉴定有伤残等级的工伤职工1368人，有887人主动提出与用人单位解除劳动合同，占65%。工伤职工在确定伤残等级后即提出解除或终止劳动合同，其“利”是可以在较短时间内获得一笔数量可观的经济补偿，但与双方继续履行劳动合同保留工伤保险关系相比，此举也存在一定的“弊”。从现有的法律规定来看，职工可能会在以下“四个方面”存在损失：
失去申请重新鉴定伤残等级的权利。《工伤保险条例》第二十八条规定，自劳动能力鉴定结论作出之日起1年后，工伤职工或者其近亲属、所在单位或者经办机构认为伤残情况发生变化的，可以申请劳动能力复查鉴定。当工伤职工与用人单位解除劳动合同获取工伤待遇补偿后，即失去了伤情加重可申请重新鉴定劳动能力的权利。江苏省《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的处理意见》第二十二条明确指出，工伤复发，因伤情加重重新评定的伤残等级提高的，不再重新发给一次性伤残补助金，其他工伤保险待遇按照新评定的伤残等级享受。即重新评定伤残等级后，一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金按新鉴定的伤残等级享受。若职工选择此时解除劳动合同，应享受的工伤待遇金额显然更高。
失去继续享受工伤医疗待遇的权利。《工伤保险条例》第三十八条规定，工伤职工工伤复发，确需治疗的，享受本条例第三十条，第三十二条和第三十三条规定的工伤待遇。即复发后可以继续依法享受医疗费、伙食补助费、辅助器具的报销以及停工留薪期待遇等。但此规定的前提是职工与用人单位继续履行劳动合同保留工伤保险关系，而非解除。因为从立法目的来看，一次性工伤医疗补助金就是对工伤职工解除、终止劳动关系后至预期寿命期间可能发生旧伤复发需要治疗的补偿，所以在工伤职工解除劳动合同领取一次性工伤医疗补助金后即无权要求原用人单位再行报销工伤复发的相关医疗费用。《江苏省劳动仲裁疑难问题研讨会纪要》（苏劳仲委〔2007〕6号）指出，用人单位与工伤职工已终止劳动关系和工伤保险关系，工伤职工也已一次性领取了相关工伤待遇，由工伤职工旧伤复发需要继续治疗而引发的争议，仲裁委应不予受理。现实生活中，随着物价的上涨，医疗费用愈来愈高，极有可能出现这样一种情形，职工在解除后工伤复发甚至伤情加剧，而后的治疗费数额远远超过了解除时所获得的一次性工伤医疗补助金，导致生活陷入困境。
失去享受解除或终止劳动合同经济补偿的权利。根据《劳动合同法》有关规定，在用人单位无过错的前提下，由职工自己主动提出解除劳动合同的，用人单位无须支付解除劳动合同经济补偿金。相反，在劳动者无过错的前提下，由用人单位提出解除劳动同的，则用人单位应当根据劳动者在该单位的工作年限给予相应的经济补偿。那么对于主动提出解除劳动合同的工伤职工来说，依法不能享受经济补偿。
失去领取失业保险金的权利。《社会保险法》第45条规定，非因本人意愿中断就业是领取失业保险金的必备条件之一。工伤职工主动解除与用人单位的劳动合同显属因本人意愿中断就业的行为。故主动提出解除劳动合同的工伤职工，在未就业期间，依法不能按月领取失业保险金。
此案反映了当前工伤职工中存在一种普遍现象，不利于创造和谐劳动关系。据此，笔者认为切实维护劳动者权益、实现和维护公平正义是实现劳动关系和谐稳定的重要基础。就工伤职工主动解除劳动合同利益得失一事，社会各方面都要加强对相关法律法规宣传引导，并进行针对性地解读，使工伤职工清楚地了解工伤待遇政策，以便作出理性选择。
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