停薪留职“进阶版”，国家为啥鼓励这些人离岗创业？
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“编制内”的专技人员不用辞职，可离岗创业或到企业开展科技成果转化有了更多发展空间。近日人社部印发《关于支持和鼓励事业单位专业技术人员创新创业的指导意见》，明确多项具体政策措施，指出事业单位专技人员到企业挂职或参与项目合作，可取得成果转让、开发收益；离岗创新创业者，可在3年内保留人事关系，离岗创业期间保留基本待遇。
国家为啥鼓励事业单位人才离岗创业？
《指导意见》着眼于贯彻落实国家关于加快实施创新驱动发展战略、深化人才发展体制机制改革，以及大力推进创新创业的总体部署和要求，发挥事业单位示范引导作用，激发高校、科研院所等事业单位专技人员科技创新活力和干事创业热情，促进人才在事业单位和企业间合理流动，营造有利于创新创业的政策和制度环境。
哪些“体制内”的人符合创新创业要求？
《指导意见》明确了支持和鼓励事业单位专技人员创新创业的四种情形和支持鼓励的具体政策措施：
一是支持和鼓励事业单位选派专技人员到企业挂职或者参与项目合作，期间与原单位在岗人员同等享有相关权利，并可以依协议取得成果转让、开发收益。
二是支持和鼓励事业单位专技人员兼职创新或者在职创办企业，取得的成绩可以作为专技人员职称评审、岗位竞聘、考核的重要依据。
三是支持和鼓励事业单位专技人员离岗创新创业，可在3年内保留人事关系，离岗创业期间保留基本待遇。
四是支持和鼓励事业单位设置创新型岗位，可以通过设置特设岗位、流动岗位选拔、吸引创新人才，探索实行灵活、弹性的工作时间，鼓励绩效工资分配向在创新岗位做出突出成绩人员倾斜，等等。
这些离岗的创业人员该如何管理？
《指导意见》同时明确了不同创新创业方式应采取的人事管理办法，并提出事业单位可与创新创业专技人员通过签订协议等方式约定相关权利义务等内容。
《指导意见》强调，各级人社部门要把这项工作摆到重要议事日程，细化相关政策，研究具体措施，做到真正切实管用；要指导事业单位主管部门和事业单位落实文件要求，建立健全内部管理制度，确保政策落到实处；要搞好跟踪服务，为事业单位专技人员投身创新发展实践提供人事政策保障。
《指导意见》强调，要通过完善聘用合同管理、强化考核等办法，加强规范管理；指导事业单位按规定定期将离岗创业人员情况按程序报主管部门并同级事业单位人事综合管理部门备案。
在此之前有无先例？
事实上，早在2015年，国家为加快实施创新驱动发展战略，推进大众创业、万众创新，出台了支持和鼓励事业单位专业技术人员离岗创新创业的一系列政策文件。2015年5月，国务院出台《关于进一步做好新形势下就业创业工作的意见》要求，高校、科研院所等事业单位要探索专业技术人员在职创业、离岗创业有关政策。
同年5月,国务院再次向国有科研人员抛出“下海”的绣球，以保留体制内身份和待遇3年为优惠条件，鼓励他们离岗创业。
日，国务院总理李克强主持召开国务院常务会议，听取2015年全国两会建议提案办理工作汇报时明确指出科技人员可以在3年内保留人事关系离岗创业。确定支持科技成果转移转化的政策措施，促进科技与经济深度融合。
2016年3月，中共中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，提出鼓励和支持人才创新创业，研究制定高校、科研院所等事业单位科研人员离岗创业的政策措施。
随后深圳、武汉、重庆等城市陆续出台相关政策，为编制“松绑”，支持人才离岗创新创业并保留人事关系。
有网友晒出的辞职申请书
过去，高层次人才往往有个“身份”，要么属于党政机关、事业单位的“编制内”，要么是在私企、民企等非公有制经济组织的“编制外”。允许事业单位专业技术人员离岗创业，经单位同意，可保留人事关系，与原单位其他在岗人员同等享有参加职称评聘、岗位等级晋升的权利……《武汉市事业单位专业技术人员离岗创新创业实施办法》的出台从政策上给“编制内”的优秀人才创业“松绑解套”。
深圳市则希望通过对编制的“松绑”，打造富有特色的“深圳模式”。多位专家学者、用人单位相关负责人在接受记者采访时提到“斯坦福+硅谷模式”，认为支持事业单位科研人员离岗创业的做法符合国际惯例，跟世界一流创新地区的激励和引导政策接轨。
2017年1月中组部、科技部联合印发《科研事业单位领导人员管理暂行办法》 ，再次明确提出要突出改革创新。针对科研事业单位反映突出的问题，注重从体制机制创新入手，大力推行聘任制，试行年薪、协议工资等灵活分配方式，允许适度兼职取酬，放开出国交流限制，允许获得科技成果转化收益，对任期结束后继续从事科研活动给予必要支持，明确规定建立容错纠错机制，解决简单套用党政领导干部管理规定的问题，淡化“官本位”和行政化色彩，鼓励改革创新、干事创业。
近年来，科研人员出来创业的意愿不断增强，但考虑到实际工作需要和各类保障关系的存续问题，事业单位和科研人员之间，常常陷入“放”与“不放”，“走”与“不走”的两难境地。
为此政协委员有啥建议：
应督促各地制定和落实《促进科技成果转化实施细则》，完善高精尖人才培养和引进机制，推动科技人员管理的“去行政化”;同时加强科技成果转化绩效考评，建立容错、纠错机制;并不断完善科技市场服务体系和众创空间服务，落实与创新、转化相关的税收、创业和投资政策。
——全国政协委员 刘长庚
科研人员、高校教师如何有效开展创新创业，如何大胆创新创业，很多人在从“体制内”走向“体制外”的问题上还不清楚，进而不敢做。
没有发明人参与，成果应用做不好；科研人员直接参与又有很大顾虑，如果到公司兼职、入股，审计会过不了关。原因在于国家相关政策不配套。
应打通法律通道，出台一份负面清单，规定什么职位的科研人员不能做什么事，让科技成果转化顺利进行。
——全国政协委员 王超
六成科技工作者有创业意愿，但真正开始创业的只有2.5%，科研院所中这一比例仅有1.2%；大部分科技工作者对政策仅停留在“听说”阶段，真正对政策了解的比例仅有27.6%-59.6%。原因在于，高校院所将研究骨干流失率作为内部管理指标，认为教师创业会影响教学效果。
首先应加大政策宣传力度，提高科研机构落实政策的主动性，完善科技成果转化、提高科研人员转化收益等配套措施，解决科研人员离岗创业的后顾之忧。
其次，建立知识价值认定评价的标准体系，完善成果转化收益分享比例的法律框架，建立相应的风险保障和收益保障机制，并为科技成果使用处置收益权管理改革的突破口建立保障底线；建立完善的科研人员创新、创业的奖励制度，支持有创新、创业能力的年轻科研人员担任项目负责人、承担重点课题，提高其创业积极性。
——全国政协委员 陈章良
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部分资料来源：中国政府网、中国新闻网、长江日报、新华网、人民政协报账号(邮箱/学号/手机号)
员工怀孕后一直休病假，如何处理？
我也要提问
　　我们是洛阳一家销售型的小公司，只有20多名员工。商务部有一位同事，在3个月前怀孕，怀孕后没多久就给公司打报告，说因为身体不适，去医院检查需要疗养，随后拿来了本地人民医院开的病假证明，一直在休病假保胎，现在已经两个月了，而且看样子还会一直休下去。　　员工们都是一个萝卜一个坑，工作量比较饱满，她长期不来上班，岗位没有人能够抽身兼替，所以这名员工给我带来很大困扰：再招一个新人吧，担心她回来后新人没有岗位安排，不招人吧，许多工作又无法开展。老板曾经想开掉她，但鉴于她处于三期，这些强硬的手段都不能用。我能体谅她的感受，但公司也有公司的难处。　　现在，我要怎么样处理，才能既能保证公司的利益，又不损害员工的利益，而且尽量避免风险？
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&&&孕期女职工休病假，如果要按相关法律法规执行，那病假医疗期也是有规定的，而该员工又是在三期内，所以即使按照病假处理，但病假医疗期结束或是还没有结束又要开始休产假了。产假又得98天，即使你将该员工病期医疗期处理完成，产假又来了。根据案例中的描述，该人员才怀孕三个月，孕期还有半年时间左右，而且产假又是三个多月，前前后后加起来都快一年多了。三两个月可以由同事们大家共同分担一下岗位工作，但是这么久同事们又如何分担呢？所以还是要解决目前的问题是最重要的。&&&正常情况下女员工怀孕还是会尽量坚持上班，除非真是身体不适才会请假休息，毕竟生孩子对女人来说还是非常重要的。当然也不排除一些娇娇小姐，一旦怀孕就会像公主一样被家人保护起来，但对于他们的来说是不需要继续工作的。还有就是为了能拿到产假工...
&&& 孕期女职工休病假，如果要按相关法律法规执行，那病假医疗期也是有规定的，而该员工又是在三期内，所以即使按照病假处理，但病假医疗期结束或是还没有结束又要开始休产假了。产假又得98天，即使你将该员工病期医疗期处理完成，产假又来了。根据案例中的描述，该人员才怀孕三个月，孕期还有半年时间左右，而且产假又是三个多月，前前后后加起来都快一年多了。三两个月可以由同事们大家共同分担一下岗位工作，但是这么久同事们又如何分担呢？所以还是要解决目前的问题是最重要的。
&&&正常情况下女员工怀孕还是会尽量坚持上班，除非真是身体不适才会请假休息，毕竟生孩子对女人来说还是非常重要的。当然也不排除一些娇娇小姐，一旦怀孕就会像公主一样被家人保护起来，但对于他们的来说是不需要继续工作的。还有就是为了能拿到产假工资，即使身体不适也要想办法拖到产假后，这样想法的人毕竟是很少很少的，因为这情况很少所以我们暂时先排除掉。接下来我们先分析一下孕期员工的情形。
& &* 女职员工孕期身体素质太差不能继续工作，必须休假保胎；孩子对每位女性来就是重生，当然工作也是很重要，对于孕期职工来说的确很不容易。我们作为企业的HR，除了理解之外还得想办法尽量帮助三期女职工。虽然他们在孕期，但也不想吃软饭，这年头你说是经济问题吗，我相信应该是没有的，即使有那也是极少极少，不管怎么说生孩子的积累还是有的。他们只是为了一份职业，为了一份工作，由于身体差问题不能继续上班，只能配合医生进行保胎及调养。
&&&* 女职工在孕期受妊娠反应不能继续留在岗位工作，只能休病假在家调养（做了妈妈的人都能理解，有些女性在怀孕初期就像是得了重病一样），在妊娠反应期（约三个月左右）休病假，过了反应期后就可以恢复正常工作。其实这也是可以与员工进行沟通的，一般来说女职工妊娠反应期大概就是两三个月时间，过了这段时间他们基本上还是可以回到岗位继续工作。但员工应该与企业沟通好，否则企业也很难安排工作，做人不能只为自己着想，适当为考虑一下他人的感受。
& &* 女职员工在孕初期妊娠反应，可以坚持继续留在岗位工作，但不想上班，又不想失去这份工作，就向公司请病假休息；但是病假也是有相关规定的，总不能在孕期一直都以病假处理吧，企业也要发展，岗位工作也要运作呀。
& &* 孕期女职工为了想拿到产假工资，又不想工作；这类人才是很少很少的，但也不排除绝对没有。对于这类的女员工，首先了解该员工在公司的工龄、平时的工作表现等，按照相关规定该怎么做就怎么做。
& 案例中楼主只提了主角已休两个月的病假，但是也不知是主角是否还会继续休病假，而且是怀孕不久就向公司提交了一份报告，提交了一份当地人民医院的病假证明，而且医生在开具病假证明时，是否有注明休息时间。根据这样的信息，楼主是否与这位女主角进行沟通过？了解员工接下来的计划是怎么样的？前面说到员工休病假是受工龄约束的。
& 1）与员工沟通办理停薪留职，然后招聘新人员接替该岗位工作；对于一家人员不多的销售公司来说，如果真要将该人员岗位的工作分配出去给其他的同事去做，难度还是有的，有难度并不代表不可能呀，公司里的女同事怀孕期间还是尽量给予帮助与支持。作为公司的HR，该人员都休病假两个月，不妨约个时间去她家里探病去，一来给员工的关怀，二来也可以了解与确认员工是否真的需要保胎。如果怀孕员工真是身体不适需要休假保胎，则与其沟通协商，了解员工是否还有意向回到公司工作，如果员工对公司的忠诚度及工作表现都是很不错的话，建议协商办理停薪留职，待员工休完产假后再回到企业上班。
& 2）告知员工病假期的国家的规定及公司的处境，让员工自行决定是否辞职；孕期女职工长假请病期，事必也会影响企业正常工作的开展。告知员工国家法律法规对病假的要求与规定，结合企业对病期的执行情况，希望得到员工理解。如果员工只是以怀孕身体不适为借口，而不想去上班的话，可以协商解除劳动合同，当然企业也得适当给予经济补偿。只要解除劳动合同后，企业则可立即招聘人员接替工作，也算是顺利地解决此事。
& 3）三期女职工的处理方式； 对员工三期女职工来说处理起来是比较麻烦，但是只要处理得及时，处理得好的话，还是不会影响企业与员工之间的友谊。
公司出现一个三期的同事，其他同事就会看着公司的态度是如何对待孕妇的
我想问办理停薪留职，那么社保是否每月要还是继续要为此员工承担呢，还是停薪留职这几月的公司部分社保也得由员工自己承担？
停薪留职仍需要给员工缴纳社保
学习了，谢谢 分享
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员工怀孕后一直休病假，如何处理？　　【名词解释】1、病假所谓病假，是指劳动者非因工患病或非因工负伤，经医疗机构检查、出具证明并获本单位主管部门或领导的批准，停止工作治疗疾病或休息的假期。2、医疗期医疗期是指用人单位职工因患病或非因工负伤期间停止工作治病休息，用人单位不能因此与职工解除劳动合同的时限。3、“三期”“三期”具体指女职工的孕期、哺乳期和产期【案例分析】一、本案例情况的特殊性案例中的“她”长期休病假是有孕在身，既是病假的范畴，又是女职工“三期”管理的范畴，所以在这种特殊的情形下，具体处理要兼顾这两种情况国家法律法规的规定。二、本案例处理的复杂性1、在正常的医疗期内，企业是不能够解除与员工的劳动关系2、依据国...
员工怀孕后一直休病假，如何处理？　　
【名词解释】
所谓病假，是指劳动者非因工患病或非因工负伤，经医疗机构检查、出具证明并获本单位主管部门或领导的批准，停止工作治疗疾病或休息的假期。
医疗期是指用人单位职工因患病或非因工负伤期间停止工作治病休息，用人单位不能因此与职工解除劳动合同的时限。
3、“三期”
“三期”具体指女职工的孕期、哺乳期和产期
【案例分析】
一、本案例情况的特殊性
案例中的“她”长期休病假是有孕在身，既是病假的范畴，又是女职工“三期”管理的范畴，所以在这种特殊的情形下，具体处理要兼顾这两种情况国家法律法规的规定。
二、本案例处理的复杂性
1、在正常的医疗期内，企业是不能够解除与员工的劳动关系
2、依据国家关于女职工三期的规定，企业更不能够在“三期”内解除与员工的劳动关系
鉴于上述两点，本案例的处理，不能简单地去招个人代替就可以解决的，要细致、圆满、妥善地解决该职工的“医疗期”、“三期”问题，等该员工这两个特殊时期都完了后，依据公司的管理规定和相关法律规定，要么依法解除劳动关系进行补偿，要么继续履行劳动关系。
【解决办法】
一、确定该职工的医疗期
1、确定该员工连续工作年限和在公司的服务年限
2、依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》中的规定，确定该员工的医疗期期限。特别注意累计医疗期的计算。
3、按照病假医疗期的有关法律规定和公司对病假期间工资待遇的规定支付该员工医疗期的工资待遇。
二、医疗期期满的处理
1、在该员工医疗期即将期满前，通过电话或其他联系方式，确定该员工能否来公司继续上班。照案例陈述貌似医疗期期满后，该员工不来公司上班，但这个必须是由该员工有可以证明的证据为依据进行判定，不能主观去判断，以防后面的劳动纠纷。
2、该员工医疗期期满来公司上班，公司要继续与之履行劳动关系，由于其又在“三期”内，注意相应地减少工作量等手段，来合理保护其权益，提前预防“三期”敏感时期的劳动纠纷发生。
3、如果书面确定其医疗期满后不来公司上班，可以依据“劳动合同法第四十条规定：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”进行处理。
4、不过上面的处理，由于该员工是在“三期”内，因此该处理办法要顺延至“三期”结束时才能终止劳动关系。注意应在医疗期结束时，发解除告知函告知“三期”结束解除或终止劳动合同。
5、在医疗期期满后，在该员工产假前，由于还未真正地与她解除劳动关系，所以企业要为其继续缴纳社会保险，可以按照当地最低工资标准的80%支付工资待遇。
6、在其产假期间，由当地社保机构为其支付生育津贴，企业不再支付相应的工资待遇。
7、产假结束后，企业可以依据3进行解除劳动关系。
三、注意事项
1、三期女职工，属于敏感和容易发生劳动纠纷的时期，所以企业应该本着“关心三期女职工”和“从员工的角度出发”的姿态去进行细致的沟通，既表达企业对员工的关怀，也要让其认识到企业的为难之处，尽可能地取得员工的理解，支持企业对其采取的处理办法。
2、在取得员工同意的情况下，务必有书面的东东，企业才可以从新招募替岗人员，以防“再招一个新人吧，担心她回来后新人没有岗位安排，不招人吧，许多工作又无法开展。”这样困扰的局面产生。
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&&&&&昨天忙了一天，一直没时间来看卡友的评论和上QQ，上班直到晚上七点左右才有时间来看，结果已有“1666”个支持了，实在对不起大家，真诚感谢各位的支持！&&&&&对于怀孕后一直休病假的女员工，处理起来的确比较棘手，我认为，可以这样来思考：1、查看相关规定。&&&&&&&&针对女员工怀孕身体不适需要休养而请病假的规定，有以下两个规定。（1）劳动部规定。劳动部关于《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：...
& & & & &昨天忙了一天，一直没时间来看卡友的评论和上QQ，上班直到晚上七点左右才有时间来看，结果已有“1666”个支持了，实在对不起大家，真诚感谢各位的支持！
& & & & &对于怀孕后一直休病假的女员工，处理起来的确比较棘手，我认为，可以这样来思考：
1、查看相关规定。
&&&&&&&& 针对女员工怀孕身体不适需要休养而请病假的规定，有以下两个规定。
（1）劳动部规定。劳动部关于《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期： &(一)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。 (二)实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。
（2）劳动总局复函。国家劳动总局保险福利司《关于女职工保胎休息和病假超过6个月后生育时的待遇问题给上海市劳动局的复函》中第1条规定“女职工按计划生育怀孕，经过医师开据证明，需要保胎休息的，其保胎休息的时间，按照本单位实行的疾病待遇的规定办理”。
（3）洛阳市规定。查阅河南省有关职工病假的规定，职工患病，在医疗期内停工治疗期间，每月领取的病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。
（4）合同约定。这得需要查看怀孕女员工与公司之间签订的劳动合同中对病假待遇的约定了，如果有约定则需要按照约定来执行，如果没有则可以按照河南省的规定来执行。
2、合法的分析。
&&&&&&&&& 由此可见，只要具备申请病假的材料，即有资质医院出具的诊断证明或病假单，怀孕女职工因保胎需要休息的，应按照病假处理。 法定医疗期是指劳动者因患病或非因工负伤停止工作治病休息，而用人单位不得依照《劳动合同法》第40条、第41条解除劳动合同的时限。超过法定医疗期仍需休病假的，用人单位可以要求劳动者进行劳动能力鉴定，并按照规定与劳动者解除劳动合同。
&&&&&&&& 由于该商务部同事处于“三期”内，即使法定医疗期满，只要她持符合要求的诊断证明或病假单，仍可以请病假并按法律规定享有病假工资。
3、兼顾双方利益又避风险的做法。
&&&&&&& 这可以说是一个三难的要求，我认为，应当这样来处理方为相对和谐并且成本较低。
（1）立即找员工分担其工作。由于已经因此请病假，其承担的工作必须正常开展，但我认为，不宜招聘新人来，一是人力成本增加，二是产后可能回司上班的安排问题。所以，暂时找几位同事来分担其工作是比较好的做法，甚至适当给予这些同事一些奖励都可以的，毕竟只是临时几个月，把话讲明说透，相信会理解和支持这样的做法的。
（2）与怀孕同事约定待遇。按照河南省或劳动合同相关规定，请病假期间可以按照双方约定或当地最低工资标准的80%发放，时长上以医院证明为准，公司也可以不去查证虚假。顺便劝慰其注意身体和休养，基本也不会有什么疑问。
（3）及时请示老板的批准。如上安排妥当后，可向老板进行请示，说明这样处理的好处，同时没有增加公司负担，也不会引起法律风险，相反在员工中还可以塑造老板“仁慈之心”的形象，对员工的归宿感增强有帮助。对此，老板是会同意的。
& & &&&& 当然，也有一些老板一味考虑“低成本高利润”，尽量减少自己应当承担的社会责任，强行要求人力资源部门给怀孕员工谈话，使用威胁、劝诱、穿小鞋等方式，轻则让胆小的员工心情受到影响，重则让孕妇情绪激动，进而吵闹、哭闹、家属大闹公司或者走上仲裁、诉讼等渠道，影响员工身心健康和公司正常经营管理秩序是小，对胎儿正常发育带来危害进而影响祖国下一代整体素质是大啊，如果类似违法行为比较普遍，祖国的未来则可想而知，所以，对这此不认真履行社会责任的企业或者老板，HR者不要助纣为虐，否则，你良心是大大的坏了。
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　　现在，我要怎么样处理，才能既能保证公司的利益，又不损害员工的利益，而且尽量避免风险？&案例中的情形有点像图片中的跷跷板一样，咋办？&&&&&&&&&第一：概念要清楚&病假：所谓病假，是指劳动者非因工患病或非因工负伤，经医疗机构检查、出具证明并获本单位主管部门或领导的批准，停止工作治疗疾病或休息的假期。而员工能长期休病假么？答案很明显：不能，根据《劳动合同法》第40条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。好了从以上的概念中，我们知道，员工不符合休病假的可能，那么处...
　　现在，我要怎么样处理，才能既能保证公司的利益，又不损害员工的利益，而且尽量避免风险？
&案例中的情形有点像图片中的跷跷板一样，咋办？
&第一：概念要清楚
&病假：所谓病假，是指劳动者非因工患病或非因工负伤，经医疗机构检查、出具证明并获本单位主管部门或领导的批准，停止工作治疗疾病或休息的假期。
而员工能长期休病假么？答案很明显：不能，根据《劳动合同法》第40 条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
好了从以上的概念中，我们知道，员工不符合休病假的可能，那么处于事假的范畴中：
第二：计算公式如何计算？
那么对于计算事假，我们一般的计算公式为：
1.根据劳动部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》的规定，日工资：月工资收入÷ 月计薪天数；月计薪天数=（365 天－ 104 天）÷12月=21.75 天;
2.根据以上相关规定，事假一般按照假期的天数扣除相应的日工资，即：月工资÷21.75× 事假天数= 应扣除的事假工资。
3.公司是可以与员工可以约定事假是否带薪或事假是否可以折现；这里注意：该缴纳的保险需要正常缴纳；&&
4.我国现行《劳动法》中没有事假期间的工资待遇的规定，用人单位可以不向劳动者支付事假工资，所以在里面：对于是否有带薪事假、申请事假的具体程序、事假的最高天数以及公司对劳动者违反规定的处理方式、事假工资的计算等问题，公司都应在其规章
制度中，或与员工的劳动合同中予以明确规定，做到规章制度的合理合法。
&第三：三期什么样的情况下可以进行劳动解雇的法律法规概念？ （测算表测算，这个前期有发布过）
第四：还是需要两手准备：
4.1留下来岗位-----空着
&&&&如果选择岗位留着，这个是以人为本的想法，虚位以待，那么这个对于其他岗位必然是压力大大的有：一个萝卜一个坑的，那么在保证部门薪资不变的情形下进行如下调整：
1.增加加班工资：因为平常的工作都是比较“饱和的”情况下，分出来的工作，需要1-2个人分担，那么对于出现的这几个月，出现加班补贴，这个加班补贴以该岗位薪资进行调整，就是说：以该岗位的标准工作时间进行核算，而不是以加班人员的工作时间进行核算，这个建立在：工作时间不超过规定时间、员工自愿进行；单独进行另外的一份补贴，不计入薪酬里面，加班不计入考勤里面；
2.沟通时间：对于请假期间，及请假时间，需要与该员工进行确认，并明确通知其工作事项由谁进行交接，属于私下进行的动作，实际还是以该员工本人的名义进行的，需要得到授权及同意；这个正常问题不大：核心就是：帮忙做工作，得到该岗位的薪资；
3. 部门主管进行担当：虽然说，很多工作可以在员工内部进行调配，但是作为管理人员，除了管理能力方面突出，很多时候，岗位实际工作不会有很多，很多建立在沟通上面，所以在工作调配的同时，部门主管的标杆作用需要凸显；
4.2不留岗位-----招人
1. 招人前，先解除劳动合同，用人单位在解除劳动合同时，一定要有法定事由，并为劳动者办理解除劳动合同的手续，用人单位解除劳动合同，应当采用书面通知的形式：这个依据更多是制度规定、制度培训记录、违规记录、送达通知等；
2.不欠钱或者不停止缴纳保险：在劳动合同存续期间，要及时足额支付劳动报酬；否则，劳动者有权单方解除劳动合同，并要求用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金。
3.要关注解除或终止劳动合同时各类须支付经济补偿金的法定情形，就是说，员工需要离职在家休养，可以通过沟通进行解决，如果沟通不行，那么会以违规进行处罚的，违规的证据有：请假超过多久，视为离职的规定等；
4.停薪留职办理：我个人倾向于这类，对于停薪留职，可以根据公司的政策进行，里面涉及到的保险缴纳停止、工作停止等问题，既可以满足员工的休假需求，又能以此为突破口进行招聘，因为停薪留职期间，公司可以根据实际情况进行招聘；
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&一、&&&&&&&法律关于女职工特殊时期的规定《女职工劳动保护规定》第五条用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。第六条女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。《劳动法》第二十九条&劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失...
一、&&&&&&& 法律关于女职工特殊时期的规定
《女职工劳动保护规定》
第五条 用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
第六条 女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。
对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。
怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。
《劳动法》
第二十九条&
劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：
（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
（三）女职工在孕期、产假、哺乳期内的；
（四）法律、行政法规规定的其他情形。
第五十八条 国家对女职工和未成年工实行特殊劳动保护。
第六十一条&
不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的活动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
《劳动合同法》
第四十二条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
二、&&&&&&& 本案信息
1.&&& 商务部女职工怀孕
2.&&& 怀孕后请病假（长假）
3.&&& 有继续请假的可能性
4.&&& 小公司人员有限
5.&&& 岗位工作饱满
6.&&& 长期不来导致工作流程出现困扰
7.&&& 公司想解除劳动合同
8.&&& 公司不想硬性解除，想双方满意
三、&&&&&&& 分析
1. 案例中开门见山称呼的是“我们”是小公司，可见，该案例应以公司为出发点。
2.公司考虑解除，但是不想硬性解除（违法解除），想在一定程度上保护员工利益，同时不伤害公司形象。
3.公司想解除的原因是该商务部员工的行为导致了公司运作出现困扰，也就是说公司没有这个困扰不考虑和员工解除劳动关系。
4.增加人员会解决3中的困扰，但是会增加公司成本，小公司又不想增加成本，所以考虑解除合同，另觅他人。换句话说，不增加成本，可以不与该员工解除劳动合同。
5.从员工角度出发，该员工想利用特殊时期的法律保护，防范万一出现的风险。也就是说，没有风险，员工可以正常上班。
6.员工的行为是出于对自己特殊时期的特殊考虑，也可能存在“我是孕妇我牛X,谁敢动我”的极端心态。
四、&&&&&&& 措施
解决企业的考虑，成全员工的顾虑。
在成本不增加的前提下，解决流程困扰就可。如：
1.&&& 病假期间，减少工资金额，讲减少的部分，用于现有人员加班产生的加班费用。
2.&&& 由招聘专员，寻觅合适的在校生，以实习的情况代之。
3.&&& 找该该员工请该员工推荐合适的公司人选，暂时接任。（私交用于工作，半强迫。）
在照顾员工的基础上，解决后顾之忧，员工成全公司：
1．探望员工，晓之以理，动之以情，诉说公司难处，忘早日回到工作岗位。
2．指定好的专家医院，由公司承担费用，进行检查，看是否需要连续修养。
3．改变工作环境，能不在公司完成的工作，大可带到家里。
4．调整工作时间，不需要，每天按时考勤，只要工作完成即可。
最后一招，协商解除劳动合同，可适当增加协商补偿金，小于这种情况持续的成本即可。
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