老板不发工资怎么办
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老板不发工资怎么办
　　企业拖欠工资的法律责任　　用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分;逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：　　(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的;　　(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;　　(三)安排加班不支付加班费的;　　如果单位不按规定的时间发工资有什么办法吗?　　1、工资发放时间以劳动合同约定为准。　　2、(1)根据《劳动保障监察条例》之相关规定，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬的，劳动者可以向当地劳动保障行政部门投诉，由劳动保障行政部门责令限期支付劳动者的工资报酬，逾期不支付的，责令用人单位按照应付金额50%以上1倍以下的标准计算，向劳动者加付赔偿金。　　(2)根据《劳动争议调解仲裁法》之相关规定，用人单位与劳动者因劳动报酬发生劳动争议的，可向用人单位注册地或劳动合同履行地劳动人事争议仲裁机构申请劳动仲裁。　　劳动仲裁的职责是什么?劳动仲裁工作人员偏向老板怎么办?　　(1)劳动仲裁，指劳动争议仲裁委员会对当事人申请仲裁的劳动争议居中公断与裁决。　　(2)劳动争议仲裁的受案范围：　　① 企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者之间，以及机关、事业单位、社会团体与其建立劳动关系的劳动者之间，因确认劳动关系，订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护，劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。　　② 实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照公务员法管理的机关 (单位)与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议。　　③ 事业单位与工作人员之间因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系以及履行聘用合同发生的争议。　　④ 社会团体与工作人员之间因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系以及履行聘用合同发生的争议。　　⑤ 军队文职人员聘用单位与文职人员之间因履行聘用合同发生的争议。　　⑥ 法律、法规规定由仲裁委员会处理的其他争议。　　(3)注意：　　国家机关与其公务员之间、事业组织和社会团体与其正式在编员工之间发生争议属人事争议，不属于劳动争议，因而不属劳动仲裁诉讼的受案范围。　　国家机关、事业组织、社会团体与其工勤人员及其他建立劳动关系的人员之间的争议符合所列上述情况的属劳动争议。实行企业化经营管理的事业组织与其员工之间的争议符合所列上述情况的，也属劳动争议。　　(4)如果对仲裁裁决不服，可向人民法院提起诉讼。
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老板拖欠农民工工资该怎么办？我们在工地上跟着老板干活，老...
用户：4huj*** &
| 浙江-温州 | 发布： 19:13:00
老板拖欠农民工工资该怎么办？我们在工地上跟着老板干活，老板拖欠我们的工资不给，有十几个人，平均每人差不多欠两万左右，总共加起来有几十万，多次跟老板索要，老板都以现在没钱为由拒绝支付，我们该怎么办？能到法院起诉吗？请帮帮我们。
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你好，没有书面欠条的情况下，必须先经劳动仲裁，对仲裁结果不满意的，可以再向法院起诉。劳动仲裁是免费的。建议你们可以先向劳动监察部门投诉，或者尽快申请劳动仲裁。
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老板不发工资怎么办
老板不给员工发工资怎么办
赢了网在线律师搜集了以下资料，希望对大家有帮助：
作为劳动者，你是否遇到过老板不发工资的情况。从法律层面上来讲，这样的行为本身就是违法的。老板要是不给员工发工资的话，需要承担法律责任。那对于员工来讲，你知道此时该怎么处理吗？
老板不发工资，这是一种违法行为。对于该问题，我们首先可以与老板协商，如果能够协商成功那是最好。如果协商不行，我们可以到劳动部门投诉或申请仲裁。如果对仲裁结果不服，还可以到人民法院提起诉讼。但是，如果老板不发工资属于我国相关法律规定的特殊情形时，我们要充分谅解。
相关法律规定：
《中华人民共和国劳动法》第50条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。此处的“无故拖欠”应理解为，用人单位无正当理由在规定时间内故意不支付劳动者工资。
劳动部《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》中针对“无故”作了排除性规定：“无故拖欠”劳动者工资不包括：
(1)用人单位遇到非人力能所抗拒的自然灾害、战争等原因，无法按时支付工资;
(2)用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时过期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动保障行政部门根据各地情况确定。其他情况下拖欠工资均为无故拖欠。
最后，如果劳动者要向劳动部门申请仲裁，劳动者应当在劳动争议发生1年内提起劳动仲裁申请。劳动者如果对仲裁裁决结果不满意的，应当在在受到劳动仲裁书起15日内提起民事诉讼。
要是你所在单位的老板不按时给你发工资或者不足额支付你应得的工资的话，那么你可以向劳动监察大队进行投诉，实在不行，还可以申请劳动仲裁或提起劳动诉讼。
如果你对此还有疑问的话，可以咨询赢了网在线律师，寻求免费律师咨询。
范文二：老板，我的工资不是你发的
日期： 08:00 来源：中国营销传播网 作者：常嵘
A君2014年初应聘到一家石油机械厂任石油钻采设备的销售人员，入职时，老板很明确的说，只要三年之内能卖掉一套设备，就算是优秀设备销售人员。三年内只核发底薪3000元/月，设备销售成功全款回收后方有3%的提成。A君入职后参加公司的三个月业务以及技术培训后就奔赴西北市场，三个月下来，摸清了石油设备销售的流程和切入点，但是一单都未成交。A君听说公司的外欠设备款有7000多万，于是主动请缨，对于近乎多年的呆账问题向总经理提出在销售设备出差途中顺道收取的提案，总经理听到这个建议无不欣喜。A君接下来半年的奔波中，为公司收回近4000万的呆账，总经理对A君收款创纪录的行为无不欣喜，最终给予A君1.5%回收款的奖励。
B君初到某乳品企业负责大南方市场，经过2个月的市场调研，对南方营销团队和客户进行了优化，并为公司设计出更为合理的市场投入方案，一年下来，B君在销售费率没有增加的情况下，市场销量增长30%，通过签票驳回的不合理，不规范等虚报费用30多万。通过B君的努力，南方市场成为公司的核心市场，同时由南方市场为公司输送了5个省区经理。年终庆典酒宴上，B君向老板借着酒劲说：我的工资不是公司发的，是市场发给我的，而且我免费作为培训师，为公司培训了5个省区经理！老板听后，感慨不已，细细想来，倒真没有什么错！
C君应聘到某企业从事营销工作，当时企业的情况是库房产品已经爆满，甚至总经理的办公室都作为产品的临时库房了。C君真算是临危受命。企业老板张总承诺了若干优厚条件，只要C君在短期内能解决企业的库存问题即可。C君上任后，积极拓展，不到三个月，所有产品售罄，甚至出现产能问题而向需货方违约的情况时有发生。C君得到的只有张总承诺的待遇30%都不到。张总兑现不了承诺的原因很多，也都有道理。C君工作三个月后，淡然离开了张总。
作为营销人员，创造价值正是自身价值的真正体现。既然加盟营销团队，就要去权衡自己的加入为团队的整体业绩增加值有多少？滥竽充数者，混迹于团队集体中，以各种表面的努力证明自己存在的价值，以各种理由掩盖结果的尴尬，而后谋求某种既成的，有历史结果延续的职位以求立足。混和干，绝对是两种概念。存在混的土壤，是团队衰败的警告信号之一。营销工作绝对不是“口活”就可以完成的，而是真刀实枪干出来的。那种依靠溜须拍马的所谓人脉以及靠谄媚舔痣赢得领导信任混在营销行业的所谓营销人真的不配做营销，选择其他更适合这种手法的职业吧！营销，就是铁和血，是男儿们的智慧、勤劳、体力的结晶，岂是靠天上掉馅饼的侥幸之辈能理解的？营销人员要活的顶天立地，就是以具体的工作结果来证明自己存在的价值！
作为企业，在使用营销人员时，同样要有价值意识。对于滥竽充数者，没有结果责任意识的营销人员坚决清除出队伍。对于优秀者，一定要严格执行公司的绩效考核，该给多少就给多少，万不可搞平均主义而缩水营销人员的待遇。毕竟，营销人员的绩效是以结果的衡量为
前提的。如果仰仗马克思的资本论秉承剥削营销人员的剩余价值作为自己的利润收入，那可就真的陷企业于平庸发展之中了。没有优秀的营销团队，在市场的生物链条上，企业必把自己葬送在低级生物链环节了。
营销同仁们，你今天干了吗？
范文三：老板該如何发工资？
制定工资标准这件事估计是每个经销商老板最头疼的事，特别是在目前经济形势下，工资定低了，别说招新人，只怕连现有员工也留不住。工资定高了，开公司不仅不挣钱，老板还得往里搭钱。相信很多小公司老板都曾有过困惑，为什么IBM、HP那些大公司的现金管理方法到自己公司却用不上？
大多数经销商企业大都跟笔者一样，无外乎以下情形：成立几年或者十多年，不到一百人，年销售额几千万元，问题几百个，员工来来往往——标准的小公司。说来惭愧，笔者从未在大公司待过，也未系统地接受过管理培训，开公司以来，只能一边观察各类企业的成败得失，一边在自身的挫折中不断总结经验，努力寻找适合自己公司的管理方法。现在将逼着遇到的发工资这个问题和处理方法拎出来与各位一起探讨，没准对中国本土的小企业比较实用。
30%︰70%VS60%︰40%？
一个公司员工的工资一般都由两部分组成：固定工资和浮动工资。每个公司给员工发的工资都包括这两项，只不过不同公司这两部分的比例不同罢了。
笔者的公司对于业务部门等一线员工一直采取的是低固定工资高提成的方法，这种方法有不少优点：第一，对员工激励效果明显。当月完成任务好当月提成就多，一放松收入立刻下降，所以员工每月的压力都很大，不敢松懈；第二，公司固定成本低。销售淡季由于一线员工固定工资低，而且一线员工人数占公司员工总人数的百分之八十，因此公司销售淡季时整体人工成本降低，能更好地抵御风险。
但是每当招聘时问题就来了：虽说员工整体收入并不很低，但固定工资少，招聘时应聘者一般最关心的就是固定工资，说低了根本招不到人，说高了总不能刚进公司的新员工基本工资定得比老员工都高吧？所以很难招聘到高素质员工。而且公司员工与同行或同学朋友交流时，一说自己的基本工资都觉得抬不起头。
后来招聘时，笔者只能采取一些临时的补救方法，不提基本工资，只提基本收入，新员工入职后再在基本工资基础上以奖金等形式增加其收入。不过这终非长久之计。
笔者又参考了一些案例，发现大公司业务部门员工与小公司业务部门员工在每月工资组成部分比例上的一个普遍差别：大公司员工月收入固定部分占总收入的60%，浮动部分占40%。小公司员工月收入固定部分占总收入的30%，浮动部分占70%。对照一下自己公司，一线员工每月固定工资与浮动工资比例还真挺符合小公司平均比例。
显然，这两种方法各有利弊。对于小公司来说，自有资金少，抗风险能力低，所以员工固定工资定得比较低，当公司效益好时，员工的浮动工资水涨船高，总收
入也随着增高；当公司效益不好时，员工的浮动工资应声而落，公司在收入下降时有效地控制了人工成本。
对于大公司来说，公司家大业大，所从事的行业利润较高，吸引和留住人才是首要任务，对人工成本的顾虑相对较少，所以愿意为员工提供高一些的固定工资，增加公司对人才的吸引力。这也产生了一个有趣的现象：经济危机来临时，大公司一般需要不断裁员以降低人工成本抵御寒冬，小公司根本不需要裁员而只要维持低固定工资，在很多的小公司，员工几个月拿不到奖金提成等浮动工资自己就跑了。
其实有时小公司员工虽说名义工资较低，但总体收入并不比大公司员工少。但是随着公司的不断发展和市场环境的改变，低固定工资高提成方法的缺点越来越明显，除了招聘困难，更重要的是员工觉得没保障——辛苦多年，固定工资仍然很低，因而对公司的归属感不强，一遇别的公司挖墙脚，只要基本工资比较高，员工容易跳槽，从而造成员工流动性大。
如果公司规模不断扩大，员工工资发放方法也应该逐渐向大公司靠拢，虽然这样会增加公司负担，但两害相权取其轻，否则招不来能人留不住骨干的问题必将影响公司的进一步发展。这是小公司向大公司发展过程中所必须承担的风险。
面对涨工资的压力
这两年物价上涨厉害，垄断行业及国家公务员纷纷大张旗鼓地涨工资，自然每个公司员工都希望工资收入大幅增加，但估计90%以上的小公司无法做到这点。面对这些压力，有时当老板的恨不得将公司大门一关，自己拿着资金炒股或炒房去，图个清净，还不见得少挣钱。
管理书上经常说：要给员工树立远大理想，创造发展空间，制定个人职业规划，分析公司现状及长远规划，激励团队精神，激发员工士气。通过这些年的实践，
笔者发现要完美做到以上几点真的很难，再说光有精神力量缺乏物质奖励管得了一时管不了一世。大部分人对金钱的追求是无止境的，让公司人人都满意是根本不可能的事。尽管如此，但可以尽量让占公司总人数20%的骨干员工满意。
笔者采取的方式是发展骨干员工入股。具体做法是：将公司股份买一送一，半价销售给骨干员工，五年内退股只退还本金，至于五年后如员工想要退股，则按当时公司净资产计算股价赎回，或者按员工实际出资的三倍赎回。而且每年拿出公司纯利润的60%分红——反正有钱大家赚。不过享受权利的同时也得承担义务，股东一旦做了对不起公司的事，加倍惩罚，所致损失由股金中扣除。
当然，各公司搞股份制方法不一样。笔者公司员工入股，什么无形资产，市盈率等都未计算在内。我们只算公司的净资产，老板让利，员工实实在在得到实惠。每年年底会计出张报表，列清楚公司的固定资产、流动资金、应收应付、待摊折旧、当年利润，费用税金等等，明明白白，对于希望入股的骨干员工以上数据全部公开。
因为平常员工对笔者十分信任，大部分人连报表都不看，他们觉得只要明白公司净资产值多少钱、投资入股后每年大概的分红比例和增值比例就满意了。当然，正规的做法应该是让第三方会计师事务所进行资产评估并出具报告，但员工都认为没必要，笔者也就乐得省事。
员工入股后，公司给每个人一张收据，写清楚该员工出资金额，再与每个股东签订一份入股协议，写清楚员工实际出资金额、占公司总股份百分比、每年分红方案，双方权益责任、退股方法等等，双方签字盖章，各留一份，一切OK。
为什么不白送骨干员工股份？其实笔者并不是在乎钱，主要是白给的东西别人不珍惜，而且入股的钱又可作为押金，以防股东做出格的事，再说员工入股的钱不出5年即可通过分红收回，不投入哪来的产出啊。
头些年，笔者每年将公司当年盈利的30%用于分红，虽然总数不少，但对于小股东来说，有些不痛不痒。近两年听取高人建议，一方面公司目前自有资金足够支撑日常运转，另一方面最近几年生活物价指数涨得比较快，索性将年底分红的比例提高到当年净利润的60%，消息一公布，公司小股东乐得嘴都合不拢了，一些原来犹豫的员工也纷纷要求入股。
这招还真好使，将公司股份分一部分给员工不仅留住了人才，而且还能激励员工更好地为公司工作，由于公司一直发展不错，在近五年里没有一个股东离职，经过这几年的分红后，早期入股的股东已经收回了当初所投的钱，而且手中持有的公司股份价值也增长好几倍。
不仅如此，公司重点岗位都有股东，管理上也能节约老板不少精力。当老板将公司50%以上股份分给公司员工时，他一定感觉到肩上的担子轻了不止50%，其实公司老板控股并不一定要占公司50%以上股份，如果其他小股东每人所占公司股份比例都不到5%，那老板股份只要占到公司总股份的20%至30%就已经是公司的绝对大股东了——当老板总不至于当到公司所有小股东都团结起来对付你的地步吧？
还有一个小技巧是，以前笔者公司年底分红与年终奖财务上都是作为费用在第二年按月摊销，方法不甚科学，现改为当年按月计提，每月在利润中将这部分费用预留出来，这样年底发奖金时就能做到心中有数，各部门在计算年终奖总数时也有依据了。
曾经无意中听到某股东对其他人说：同行业的另一家公司要挖他过去，月薪比现在高不少，要不是他在公司有股份，这回就跳槽了。听了这话，笔者颇感欣慰：是不是股东到底不一样啊。
根据二八法则，公司80%的利润都是由20%的骨干员工创造的，因此公司的首要问题就是留住这20%的骨干员工。另外80%的普通员工工资根据工作年限适当调
整，多做思想工作，如果还不行就一切随缘吧。通过近几年笔者公司的情况看，员工相对稳定，经营没有产生大的波折。
激励政策也需前瞻性
说到底，老板是公司奖励政策的制定者，他可以利用人趋利避害的本性制定政策，将公司员工利益尽量与公司利益统一起来，这样根本不需要做思想工作，员工自己就朝着老板希望的方向使劲了。
但是笔者曾经也遭遇了一次惨痛的教训。有一个产品最初由于利润率比较大，所以提成政策定为利润的30%。
过了几年时过境迁，由于竞争激烈以及各种成本费用都在不断增长，为取得与原来相同的利润需要公司投入更多的人力物力，而且除了提成之外公司还要给每个员工发放基本工资，季度奖，年终奖及各种逐渐增长的补助，所以再按30%的利润比例支付提成变得非常困难。
但当公司将这些情况向员工说明并提出需向下调整提成比例时，遇到了非常大的阻力，很多员工都对此表示难以理解。他们一方面觉得每年工资不断增长是应该的，因为现在物价指数在不断增长，日常生活费用越来越高，另一方面又觉得如果公司要求员工创造的利润每年不断增长没有道理，因为现在市场竞争激烈而且每个人的能力不可能无限增长。
所以根据大部分员工的想法，当年与上一年员工创造的利润相同，工资应该提高，至少也应保持不变，怎么能向下调整呢？后来公司销售提成政策虽然强行改变了，但大家心里都不满意，有些人以此为理由辞职了，几年过去了，仍有不少人还耿耿于怀，不时在一些场合提起当年的高额提成比例，令笔者无话可说。
所以制定各种奖励政策时，老板一定要全面考虑，要有前瞻性，不但要根据眼前的情况，还要考虑以后的情况：要详细算出过些日子一旦部门或公司业务发展了，现在定的奖励政策标准公司是否还能继续承受。
因为奖励政策的金额和百分比向上调员工容易接受，向下调整常常会使员工怨声载道。所以如果奖励政策缺乏前瞻性，随着公司的发展，将来公司有可能不得不整体换一拨人才能使新政策执行下去，代价会很大。
事实上，这个世界上没有任何一所学校或培训班是用来培养老板的，哪怕是MBA课程也只能培养出职业经理人，老板是从实践中干出来的，不是培养出来的。知道别人如何失败比知道别人如何成功要重要得多，不过大家读过后未必就不会犯同样的错误。笔者只是希望大家犯的错误小点，过程短点，毕竟下水后还得呛点水才能学会游泳。
范文四：老板，怎么发工资？
来源：《印刷经理人》2014年第08期
几年下来，公司老板发现其中存在几个明显问题：
一是“基本工资”往往是“谈”出来的，而不是“干”出来的。谁在入职前会编简历，会坐地要价，基本工资就会很高，之后的浮动变化也都以此为起点。
二是“基本工资”只能升、不能降。入职年限越长，工资档位就越高，不自觉又回到论资排辈的老路上。
三是“浮动工资”貌似“动”了起来，但由于考核指标一大堆，员工便挑肥拣瘦，对容易完成的指标超额完成，对难以实现的指标则勉强应付，而加权计算后，工资照样拿全额。
这种工资制度导致企业内部充斥着等级观念，工资高低主要取决于级别、资历、学历等因素，工人再怎么努力工作，拿到的工资可能仍然只是经理的零头，即使这个经理天天在混日子。
应该怎么发工资？
经过几番思考与调研，老板决定对工资体系做如下调整：
首先，梳理和简化整个企业的业务流程与管理流程，对各部门实行“关键指标考核”，一个部门一段时期只考核一个指标，比如交货及时率只抓物控，质量合格率只抓质控。
其次，绩效考核以部门为单位、以部门工资总额为基数进行。即该部门业绩超过考核基准，就按一定比例予以奖励，反之扣罚。员工奖罚金额由部门经理分配并张榜公布，同时附加一条规定：如果该部门半数以上员工对分配结果不满，可联合向总经理提出异议，一年发生两次，则撤销该部门经理的职务。
再次，公司还实行了基本工资浮动政策。
工人：连续半年，每月奖金达到或超过其工资的10%，则晋升一级工资（10%）；反之，每月扣罚达到或超过其工资的10%，则降低一级工资（10%）。
部门经理：如果该部门连续4个月，每月所获的奖金总额都达到或超过其部门工资总额的10%，则晋升一级工资（10%）；反之，每月所受扣罚总额都达到或超过其部门工资总额的10%，则降低一级工资（10%）。
与此同时，公司还重新理顺了内部晋升制度，为每位员工平等地提供晋升机会。
一年之后，S公司的员工人数没变，工资总额增长了21%，但销售额增长了1.4倍，客户满意度更达到前所未有的99%。
原因其实很简单，就是让工资彻底“动”了起来，谁干得多、干得好，谁就拿高工资，充分地调动了员工的积极性，使公司上下充满了活力。
范文五：几年下来，公司老板发现其中存在几个明显问题： 　　一是“基本工资”往往是“谈”出来的，而不是“干”出来的。谁在入职前会编简历，会坐地要价，基本工资就会很高，之后的浮动变化也都以此为起点。 　　二是“基本工资”只能升、不能降。入职年限越长，工资档位就越高，不自觉又回到论资排辈的老路上。 　　三是“浮动工资”貌似“动”了起来，但由于考核指标一大堆，员工便挑肥拣瘦，对容易完成的指标超额完成，对难以实现的指标则勉强应付，而加权计算后，工资照样拿全额。 　　这种工资制度导致企业内部充斥着等级观念，工资高低主要取决于级别、资历、学历等因素，工人再怎么努力工作，拿到的工资可能仍然只是经理的零头，即使这个经理天天在混日子。 　　应该怎么发工资？ 　　经过几番思考与调研，老板决定对工资体系做如下调整： 　　首先，梳理和简化整个企业的业务流程与管理流程，对各部门实行“关键指标考核”，一个部门一段时期只考核一个指标，比如交货及时率只抓物控，质量合格率只抓质控。 　　其次，绩效考核以部门为单位、以部门工资总额为基数进行。即该部门业绩超过考核基准，就按一定比例予以奖励，反之扣罚。员工奖罚金额由部门经理分配并张榜公布，同时附加一条规定：如果该部门半数以上员工对分配结果不满，可联合向总经理提出异议，一年发生两次，则撤销该部门经理的职务。 　　再次，公司还实行了基本工资浮动政策。 　　工人：连续半年，每月奖金达到或超过其工资的10%，则晋升一级工资（10%）；反之，每月扣罚达到或超过其工资的10%，则降低一级工资（10%）。 　　部门经理：如果该部门连续4个月，每月所获的奖金总额都达到或超过其部门工资总额的10%，则晋升一级工资（10%）；反之，每月所受扣罚总额都达到或超过其部门工资总额的10%，则降低一级工资（10%）。 　　与此同时，公司还重新理顺了内部晋升制度，为每位员工平等地提供晋升机会。 　　一年之后，S公司的员工人数没变，工资总额增长了21%，但销售额增长了1.4倍，客户满意度更达到前所未有的99%。 　　原因其实很简单，就是让工资彻底“动”了起来，谁干得多、干得好，谁就拿高工资，充分地调动了员工的积极性，使公司上下充满了活力。
　　你辛辛苦苦干活，到头来老板拖欠工资不给你，你会怎样应对？昨天，本报就讲述了这样一个故事。
　　41岁的民工韩（原文说的是&韩某&。案子里这么用，凑合。咱这儿再这么说，有点贬低人吧？小康时代了，叫韩先生？文明，不对味儿。咱就称他&民工韩&吧，就像剧本里的&群众甲&&&），山东人，在江苏吴江市打工。今年6月起，他开始给一个老板开推土机，当时约定，工资每月3000元。三个月过去了，老板绝口不提工资的事，他催了很多次，老板睬都不睬。
　　10月底的一天晚上，民工韩收工后正在吃饭，还没扒拉几口呢，老板就来电话了，叫他去加班。民工韩心里很不爽：工资你拖着不给，就知道让俺干活，这还连饭都不让吃了！便推托说，咱家感冒了，去不了。
　　老话说得好啊：无巧不成书。这边正烦呢，那边又添堵了&&没过几分钟，老婆从老家打来电话：&你在外面到底在干什么？几个月了家里没收到你一分钱。再不寄钱回家，你以后就不要回来了！&这厢还没来得及搭腔，那边老婆就把电话挂了。民工韩一下子怒了：嗨，他XX的，还不让人活了！不由怒从心头起，恶向胆边生，暗想：反正也拿不到工钱，你不让俺活好，你也别过了！于是他爬上推土机，一加油开进了河里，然后撒丫子跑了。
　　老板费了好大劲儿，才把推土机从河里拉上来。由于进水严重，发动机和变速箱等都进行了大修，花了2万多。
　　孙猴子逃不出如来佛的掌心。很快，民工韩就在老家被抓了。12月14日，吴江市检察院以涉嫌故意毁坏财物罪对他批准逮捕。民工韩没想到，只因一时冲动，竟犯下如此大错，后悔晚矣！
　　法律神圣不可侵犯啊。它就是高压线，你敢碰它，就等着瞧吧。你就是再有理，再值得同情，都没法说了。
　　但是这样一种结果，是不是合理呢？
　　在遭遇暴力侵害特别是面临生命危险时，中外文化都是主张奋起反抗的。杜丘身为检察官，也可以劫机反击；美国英雄如兰博，会杀它个血流成河。在中国，林冲可以反上梁山，吴琼花投了娘子军。此正所谓&哪里有压迫，哪里就有反抗&。私力救济，以暴制暴，自然弊病多多，不会得到法律的认可，但人类只要还是动物，这些就仍会存在，在法律规制与冲动反抗之间，永远有模糊地带。
　　但是，民工韩遭遇的不是生命危险，他的报复自然不被法律允许。那么，他采取哪种方式，才算合理的有效的呢？
　　求老板开恩？他做了，没效果； 求观音菩萨？菩萨的逻辑是，善有善报，恶
有恶报，不是不报，时候未到，你就拜吧。但是，奸人总在作恶，好人素来吃亏，报应哪天才来？
　　向法律求助？专家说了，要相信法律，法律会维护你的合法权益，这是法治社会的制度性安排。理论上讲，这也是最值得期待的出路。可民工韩一定记得，民工李拿到了法院的判决书，却要不来钱，只好拍卖判决书；民工韩还担心，打官司，俺那几个工钱，还不够交费的呢！老板是本地人，俺能扳得倒他？关键是民工韩心里郁闷：别人明目张胆地使用暴力，法律咋不管他们呢？你看那些暴力拆迁的，房主的房没了，财没了，还没人补偿，连谁干的都不知道，找有司，人家说&没线索没证据啊&，完了。大暴力你不查，咱发泄一下，咋就这么下本地逮俺呢？他欠钱不还，你咋不管？
　　土哥告诉你啊老韩：法律不是万能的，法律也有力所不逮的地方。但是它是值得期待的。只有全体公民都遵从与服膺它，它才会由白纸黑字变成天罗地网，才能预防和打击不法者。为了它有效，你只能先遵从，即使这一次你没有得到预期的回报。
范文七：老板拖欠工资怎么办
首先应该到所在市区的劳动局对你公司进行投诉,劳动监察大队会对此立案,留下你的基本资料.然后去你公司调查了解,事情属实他们会出面调解,并警告你公司的行为已违反劳动法,遇到拒不执行的公司他们会强制执行.下面新浪装修抢工长说一下具体步骤，如何解决老板拖欠工资的问题。
单位拖欠工资是一个常见的问题，你可以通过下面的方法解决：
1．到劳动行政部门举报（通常是劳动管理监察大队）。
2．也可以直接申请仲裁（仲裁费用200-300元，如果你胜了全部由公司负担）。
3．如果对仲裁结果不满意可以在拿到仲裁书后15天之内到法院起诉。
4．根据国家规定在仲裁或诉讼的时候，你可以要求除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发
相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。（具体法律根据见参考部分）。
但是，鉴于你没有签订劳动合同，最大的问题是你需要证明你跟公司之间的确存在劳动关系。因此你需要收集证据：比如公司曾经发给你的一个月工资的工资单，公司花名册，出入卡，考勤卡，工作制服，报销单据，有公司领导签字的各种单据，其他非公司员工不可能得知的所有事项。
违反和解除劳动合同的经济补偿办法
第一条 为了规范违反和解除劳动合同对劳动者的经济补偿标准，根据《中华人民共和国劳动法》的规定，制定本办法。
第二条 对劳动者的经济补偿金，由用人单位一次性发给。
第三条 用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。
劳动部关于印发《工资支付暂行规定》的通知
劳部发〔号
第十八条 各级劳动行政部门有权监察用人单位工资支付的情况。 用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为的，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济 补偿，并可责令其支付赔偿金：
（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资；
（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资的；
（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。经济补偿和赔偿金的标准，按国家有关规定执行。
第十九条 劳动者与用人单位因工资支付发生劳动争议的，当事人可依法向劳动争议仲裁机关申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
看了上文大家对老板拖欠工资怎么办有了一定的了解了吧，感谢大家关注新浪装修抢工长平台。
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范文八：前期是老板给你发工资，中期是能力给你发工资，后期是品德给你发工资！ 从前，有一个卖水果的摊子，老板因为年岁大了，无法久站招呼客人，于是就贴条子征店员。
过了几天，来了一个年轻男子，问老板一个月要用多少钱请他来帮忙，老板笑着说：“我们这小摊子生意，哪里付得出月薪，当然是看你的努力，一天能卖多少水果，收到的钱就给你十分之一，每天领现”年轻人听了，上下打量眼前这个破旧摊子，就臭着脸说不行，这太没保障了，说完掉头就走。
过了几天，又来了一位小伙子，问老板薪水怎么算，老板又把领日薪的话说了一遍，这位小伙子听了也想了一下，又问：“日领月领都没有关系，重要的是这水果摊一个月收入大概多少啊？”老板说水果有分季节，生意也有淡旺季，好的话可收五万元，不好的话可能只有一万元。 小伙子听了破口大骂，说这种生意做一辈子也得不到荣华富贵，只有笨蛋才会来卖水果。 同样的，说完就走了。
又过了几天，又来了一位小男孩，问老板薪水怎么算，老板同样是说领日薪。 小男孩听了就笑了笑，对老板说，可不可以在节日和周末时，把日薪的抽成比例调高，领当日收入的十分之二，如果当天收入超过一万元，就领十分之三，如何？老板哈哈大笑摸着小男孩的头说：“你真聪明，还知道节日和周末的生意比较好，就按照你所说的去做吧！不过，就算是节日或周末，营业收入要超过一万元，可不容易啊！”就这样，小男孩开始用清水把水果都洗一遍，然后每天不停地变换水果的位置，节日或周末时，就贴出几张海报，写着消费满一千元就送一百元的水果，任凭顾客挑选。想不到第一个月，小男孩就领到了三万元以上的薪水，等于平均日薪一千元以上。
水果摊老板虽然付出了不少薪水给小男孩，但他也乐得每天坐在摇椅上，看小男孩跑进跑出的，为他赚进比以前更多的钞票。几年后，小男孩赚了不少钱，就把老板的水果摊买下来，经过他的巧思，设计出更多促销方案，生意比以前又更好，利润当然也更高，于是他立刻开了第二家店，过几个月又开第三家店，等到小男孩长大成人时，他已经成为亿万富翁，不到三十岁就拥有了荣华富贵。
根据调查，全世界的上班族，有百分之七十以上，都不满意老板给的薪水，即使知道老板的生意下滑，收入减少，这些人仍然主张老板要付更多的薪水。很显然的，这百分之七十的人，就是第一个来应征水果店的年轻人。 他们要的只是一份保障，不管他们是否有全力去工作，或者他们的上班是否真的有帮到老板，他们就是要老板给自己一个稳定且不能打折扣的死薪水。
此外，我们相信，在这百分之七十的上班族中，也有不少是第二个来水果店找工作的小伙子，这类的上班族，都以为天底下的老板，一生下来口袋里就塞着一堆荣华富贵，住豪宅开好车吃美食，如果老板不多分点好处给你，就是小气吝悭，或心胸狭隘的守财奴，因此，只要工作一段时间，发现老板不是很大方，或者感觉自己从事的产业没有发展前景，就立刻跳船走人，结果就是不停换工作，然后，不停地在新老板面前咒骂旧老板的小气和不是，直到老迈，还是找不到荣华富贵。
天底下没有一个老板，会送你荣华富贵的，老板能给你的只有“机会”，你只有掌握手上的机会」，为老板增加收入，为公司赚到更多利润，你才能反过来借用公司和老板的资源，让自己的船因为公司的水涨而跟着高升。
不管你是做什么职业！卖水果或卖茶叶，是做热门或冷门产业，只要你能想通这个道理，你就能像小男孩一样！
与坚持梦想者同行
与坚持信念者同行
与相信者同行
感谢这一分钟的陪伴
把这份能量和爱传出去，和更多人一起，每天为自己种下一个善根，让我们共同努力，把世界变的更美好。“ 安邦智业”
心存善念、相信自己的信念，我们都可以改变自己的人生！
范文九：未签劳动合同,辞职老板不发工资怎么办?
导读：劳动者未签订劳动合同，辞职的时候没有依据，如果老板拖欠工资不发怎么办呢?
解决的方法有哪些?可以要求老板进行补偿吗?详细内容请看本文介绍：
根据《劳动法》《劳动合同法》：建立劳动关系应当签订劳动合同并且应当及时足额发
如果未签订劳动合同，辞职时老板拒绝支付工资的，有以下几种解决途径：
1、与老板协商解决;
2、到当地劳动局内设机构劳动仲裁委员会申请劳动仲裁或向劳动监察机构进行投诉，
由其责令用人单位改正。
3、如果对仲裁结果不服，可以依法向人民法院提起诉讼;
申请劳动仲裁应提交以下材料：
1、《仲裁申请书》。申请人应当按照规定如实准确填写《仲裁申请书》，《仲裁申请
书》一式三份，其中两份由申请人本人或其委托代理人提交仲裁委，一份由申请人留存
2、身份证明。申请人是劳动者的，提交本人身份证明的原件及复印件：申请人是用人
单位的，提交本单位营业执照副本及复印件、本单位法定代表人身份证明、委托代理人身份
证明、授权委托书等
3、能够证明与被申请人之间存在劳动关系的有关材料，如劳动合同(聘用合同或协议)、
解除或终止合同通知书、工资单(条)、社会保险缴费证明等材料及复印件;
4、申请人在申请劳动仲裁时，仲裁委根据立案审查的需要，要求申请人提交能够证明
被诉人身份的有关材料的，申请人应当提交。如被申请人是用人单位的，应当提交其工商注
册登记相关情况的证明(包括单位名称、法定代表人、住所地、经营地等情况);如被申请人
是劳动者的，应当提交其本人户口所在地、现居住地地址、联系电话等。
用人单位对劳动者进行经济补偿的计算规则：
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支
付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工
月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付
经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
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范文十：免费法律咨询就上法帮网
工作了一个月 但是老板只给一半工资怎么办?
你可以直接向法院提起民事诉讼，追索应当支付给你的劳动报酬，而且对于这类案件，你可以在法院作出判决以前就向法院申请先予执行。按照劳动争议 仲裁调解法的话，你可以走的途径是与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。如果不愿协商、协商不成或者达成和解协议后 不履行的，可以向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的，除劳动争议仲裁调 解法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。 另外，你也可以向劳动局、劳动监察部门投诉。
民事诉讼法第九十七条 人民法院对下列案件，根据当事人的申请，可以裁定先予执行：
(一)追索赡养费、扶养费、抚育费、抚恤金、医疗费用的;
(二)追索劳动报酬的;
(三)因情况紧急需要先予执行的。
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