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员工想离职又不主动提出，消极怠工等待公司辞退补偿，怎么处理？
我公司有个员工打算离职但又不主动提出，而是采取消极怠工的方式，打算让公司辞退并给予一定的经济补偿金。现在，用人部门领导因该员工消极工作要求人力资源部赶紧办理辞退手续，并且招聘新人接替他的工作。
我们认为倘若如他所愿，公司辞退补偿，会形成不好的工作风气，让其他员工认为如果想离职那就消极怠工等着拿补偿金走人就可以了；但如果不辞退该员工，也担心怠工的情绪会传染给其他员工，所以现在进退两难。
请问各位大神，遇到这样的情况该怎么处理呢？
消极怠工？那他一定不是HR，我们HR从不消极怠工。
&&&&我们HR都是那些月薪3000的潘浚嗫谄判牡亩怨驹滦6000的白领说：千万不要被外面12000的月薪所诱惑，公司有好的前景，只要好好干，老板会考虑在不久的将来给你提供7000月薪的。最后，我们相信了自己的话，又开始卖命干活了。
&&&&天生自带超炫酷画饼激励功能，妥妥的，妈妈再也不用担心我会消极怠工了。
&&&&提到消极怠工，不胜任解除和绩效考核就满天飞。让浸染在苦逼制造业的妖王大人，有一种听了好多大道理，却依然过不好这一生的赶脚。
绩效考核？制造业人数众多的普工，绩效工资占比绝逼不超20%，和经济补偿金比，你扣他那点绩效工资算什么？他就跟你耗着，看谁耗得起。
不胜任解除？首先收集证据困难，其次操作不当容易搞成违法解除变2N，就算一切进展顺利也要支付经济补偿金N+1。题目君只准备管你要“一定”的经济补偿金，你非但全额给了N，还买N送1，简直是业界良心啊。
&&&&怎么办？好忧桑。为什么要用消极怠工来烧妖王大人的脑。
&&&&一、协商一致解除
& & 有人说，和员工谈吧，劝退好了。
& & 你说什么？你再说一遍？我听不见！
& & 消极怠工本来就是一种态度问题，一种你叨叨再多，人家就是要做一颗石头的态度。不发光，却扎眼。
& & 徒手抠走石头，还能毫发无伤，一分钱都不花？大神！牛逼！求约！跪求让小的请你去小灰灰的自在鲜餐厅吃海鲜，品红酒，聊人生。
&&&&二、员工过错解除
& & 法律依据：
& & 《劳动法》第三条 ……劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
& & 《劳动合同法》第三十九条&劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
& & （二）严重违反用人单位的规章制度的；
& & 实操建议：
& & 1、规章制度对哪些行为属于消极怠工进行定义。例如：上班时间玩手机；浏览与工作无关的网页；工作时间与人闲聊；产能低于60%（生产一线员工适用）等。以及消极怠工的处罚办法，累加多少次达到严重违反单位规章制度，单位可解除劳动合同，无需支付经济补偿金。
& & 2、规章制度例行走一遍民主程序，进行公示。
& & 3、这时候展现我们博大胸怀的时刻来了，记住，劳动法是偏向员工的，对员工也是宽容的，所以消极怠工除了要体现员工主观外，一定要体现员工的屡教不改。千万别打个游戏，淘下宝，你就把别人干掉了，那仲裁要支付2N经济补偿的时候，BOSS会咬牙切齿的第一个干掉你。我们要宽容，宽容懂吗？第一次消极怠工，记小过一次，第二次消极怠工，记大过一次，第三次消极怠工，妖王不发威，你特么当我是呆萌小萝莉是吧。老娘等的就是你一而再再而三犯错，要的就是你达到严重违反规章制度的程度。
& & 4、给员工发出《解除劳动合同通知书》，game over。
&&&&三、此处有妖气，未满18岁禁入。
& & 什么？公司没有这种制度？
& & 看来正道走不通，只好以毒攻毒了。
& & 这员工平时和谁最相看两生厌，你就去找谁撩他。临时工也行，别忘了临时工可是我大天朝的特技。在工作地点，上班时间，让他俩起冲突。人一愤怒啊，智商就归零。监控、人证，万事俱备，就等他俩干一架，然后报警，做笔录，调解协议，一大波解除证据向你涌来。
& & 最后，巴拉巴拉影响恶劣，违反劳动纪律，发《解除劳动合同通知书》，KO。
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公司要我主动辞职怎么办？
&&&&我在一家合资公司工作了一年多，由于在某一项目上出现了问题（此问题是前任项目主管留下的，只是本人拉了最后的导火线），公司领导有意在此事上找一个替罪羊，于是让我自己提出辞职申请。公司甚至还威胁说如果我不提出辞职申请，就要以严重违反公司财务条例为由开除我。事实上公司在出差住宿费用规定上限为200元/天，我开就的发票也在此范围内，但公司认为我开就的发票与住宿宾馆的价格不一致。公司其他员工也在住宿发票上有我类似的问题，但公司就以此为借口来要挟我，逼我辞职。我也在几天前递交了辞职申请书。
&&&&我和公司当时在签订劳动合同时，双方在劳动合同中约定，或者是我提出辞职申请或者是公司提出辞退我，都应给对方一个月的时间（提前一个月书面提出）。
&&&&在此种情况下，请问各位仁兄，我该怎么办？是否可以要求公司给予我一个月的期限，给予我离职之后的一个月工资（递交辞职申请之后，办理劳动退工手续之前的一个月）？或者还有别的更好的办法？
&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&way
&&&&面对公司的开除威胁，way退缩了，他选择了自己辞职；他也疑惑：单位里别人都这样做，怎么就轮到我就要开除呢？
&&&&我们先暂且不谈违反公司的财务条例是不是应该开除，而是先解决一些员工错误的理解：别人做了违反公司规定的事没被处罚，我做了也不会有事。甚至有些员工还这样对公司辩解：某某也这样，你们怎么不处罚他？
&&&&在法律的层面上，公司是否处罚一个员工，这个权利掌握在公司的手里。所谓权利就是可以做什么，而不是一定要做什么！权利是可以放弃的。公司可以选择处罚一个违反公司规定的员工，也可以对其不作任何处理，任之发展。虽然这样对于公司人力资源管理上来说是非常糟糕的，有极大负面影响的，但是法律上并不认为是非法的。
&&&&事实上，很多公司对于一些员工的违规行为视而不见，并不是因为他们不处罚，而是他们知道开除、除名一个员工需要有充分的理由和足够的证据！员工看到其他人违反公司规章，这是他的个人行为，他个人就这样认为了：这个人违反公司规章。公司的管理层要这样认为就不能单单凭个人认为就可以的。万一被处罚的员工申请劳动仲裁，而公司没有充分证据的话，公司将面临败诉的危险！所以公司对处罚员工不得不慎之又慎。也许正当公司发愁找不着证据时，看见别人违规的员工过于自信，以为公司同样会睁一只眼闭一只眼，也去故意违规。假使这违规又被公司逮个正着，证据充分。那公司岂有不处罚之理？
&&&&所以从员工的角度来说，不要抱有什么侥幸心理，公司的规章制度还是需要认真遵守。
&&&&那公司说违反财务条例要开除是不是对呢？这不能一概而论。首先我们要看公司的规章制度中是不是有这样的规定。如果没有这样的规定，那该处罚纯属领导的心血来潮，不可以作为处罚员工的理由。其次如果有这样的规定的，我们要看这个规章制度是不是合法，这就要证明该规章制度是符合以下三个条件的：①通过民主程序制定；②内容合法；③已向劳动者公示。尤其是第③点，很多公司都容易忽视。
&&&&关于way在问题中提到的提前30天辞职的问题，way的理解又有点偏差。法律上规定员工辞职要提前30天通知的本意是让单位能有个充分的时间安排其他人顶替这个职位。换句话说，就是让不知道辞职之事的单位能有个准备的时间。way和公司的合同中也说到：“都应给对方一个月的时间。”可见这类条款保护的是被提出辞职方。如果单位同意员工立即辞职的话，是法律允许的。在问题中，是公司硬逼着way自己提出辞职，最终提出辞职方还是way，我想公司一定不会提出还要way再待一个月的吧。（完）
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公司逼迫员工自动离职 对于公司逼迫员工离职怎么办？
　　个别的网友遇到过公司未来节约成本，以种种理由胁迫员工自动离职的现象，工作中要是你遇到这样的事情该怎么办呢？　　日前，职工叶女士与洪女士来到市总工会职工维权中心，送上一面锦旗，感谢这里的工作人员为她们提供法律援助。　　叶女士和洪女士是一家洗涤剂销售公司的业务员。不久前，公司产品被查出含有荧光剂，销量直线下降，就被一家日资企业收购了。据叶女士和洪女士介绍，新的公司为了达到不花一分钱裁员的目的，以培训的名义变相逼迫员工自动辞职。销售公司的业务员被派到广州参加培训，培训期间要求每天推销5套价值1000多元的产品，连续5天完成任务才能回到工作岗位，否则就继续参加培训。　　回到岗位后，如果连续5天没有完成推销任务将继续回到广州培训。“很多同事为了保住饭碗，只好自己掏钱买产品。”叶女士说，公司这么做就是变相地逼她们自动辞职，让她们拿不到一分经济补偿金。　　长时间远离家乡和亲人，并要承受周而复始的心理压力、经济压力，这对叶女士和洪女士来说是一种折磨。两人表示，很想辞职，但自己辞职就拿不到经济补偿金了。日前，二人来到市总工会职工维权中心求助。　　工作人员认为：该日资公司耍“阴招”违法了！按照《劳动合同法》第三十四条“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行”的规定，叶女士和洪女士与原公司的劳动合同可继续履行。同时根据第四十条规定，因企业被兼并致使劳动合同无法履行，日资公司应给予叶女士和洪女士经济补偿。　　经调解，最终叶女士、洪女士与日资公司解除了劳动合同，并获得了经济补偿。　　单位要求解除合同，却让员工填写《离职申请表》；不直接解除劳动合同，却大幅度降低薪资待遇逼迫员工自动辞职……虽然我国《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规对经济补偿金支付的前提、标准、数额等做了明确的规定，但实际用工中仍有个别单位试图通过逼迫劳动者辞职以逃避这一法定义务。“被迫辞职”，该支付员工的经济补偿金也逃不掉。　　“我是被迫辞职，能向单位索要经济补偿金吗？”近日，市民李先生致电媒体，讲述了他和多个工友最近遇到的“烦心事”。　　“被自愿”的离职　　李先生等人被劳务公司派遣到某事业单位从事安保工作4年了，本该续订劳动合同时，被告知每月工资将从1800元降为1300元，同意的自愿重新签订劳动合同，不同意的属于自愿离职，由公司解除劳动合同。这其中，还包括退休后再就业的2名员工。　　“一个月只有1300元，比最低工资标准还低，这不是逼我们不干了吗！”李先生说，虽说是自愿续签合同，但他和工友们都不打算再干了，打算领取经济补偿金。“单位说我们是自愿离职的，不给经济补偿金，这合理吗？”　　媒体从市人力资源和社会保障局调解仲裁管理处了解到，经济补偿金是《劳动合同法》中规定的用人单位对劳动者的补偿费用，原则上劳动者以个人原因提出辞职是无法取得该补偿金的，但如果出现“被迫辞职”情形，劳动者可向用人单位索取补偿金。
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其他网友正在看　　日，林某入职被告山姆会员店，任职叉车司机。去年12月
　　16日至日，林某赴香港购物，因违反限购奶粉规定被香港有关部门扣留。林某称，他和家人多次向山姆会员店主管人员打电话请假，山姆会员店确认仅有一名工作人员接到电话，但该工作人员陈述其没有权限批假，请假要申请，可以帮忙尝试一下，但最终人力资源部门未收到请假单。
　　日，山姆会员店以林某严重违反规章制度为由决定解除劳动合同。
　　福田法院经审理后认为，本案争议的焦点是山姆会员店解除劳动关系的合法性。林某虽在日至2013年
　　12月18日期间未在岗工作，但他是因为在香港被扣留所致，从其主观看并无无故旷工的故意，且在被扣留时，已电话联系山姆会员店的相关主管人员，并请求请假，虽然依照《员工手册》的相关规定，
　　请假要经由人力资源审核通过方可生效，但在被限制人身自由等特殊情况下，山姆会员店仍不考虑实际情况及员工的主观意愿简单依据相关规定对员工作出了解除劳动合同这一极其严重的处罚，属于过度、不当使用解除权。
　　近日法院据此作出判决：沃尔玛深国投百货有限公司深圳山姆会员店向林某钦支付违法解除劳动合同赔偿金等共计119539元。
　　关注一
　　认定&旷工&需职工有违纪的故意
　　广义上的旷工是指职工在正常工作日的缺勤行为。狭义上的旷工是指职工在正常工作日不请假或请假未批准的缺勤违纪行为。日国务院公布的《企业职工奖惩条例》中对于&旷工&作了&无正当理由&的限制，也就是我们一般所说的&无故旷工&。只有&无故旷工&才是属于违纪行为，单位可根据依法制定的规章制度进行相应的处分。因为违纪是一种故意行为，员工明知相关规章制度的规定仍然违反才是违纪。
　　但是本案中从林某主观看，并无无故旷工即违纪的故意，但在被限制人身自由等特殊情况下，无法正常上班，且在被扣留时，已电话联系山姆会员店的相关主管人员，并请求请假。所以对于林某未能正常出勤而认定其构成旷工，显然并不公允。当然要求公司工资照发也没有道理，林某缺勤期间还是按照事假处理比较妥当。
　　职工请事假，原则上应事先经单位批准，否则单位一般可按旷工处理。但是如果职工确有正当理由请事假，单位应当批准；事先来不及请假，应当允许职工事后补假。
　　至于职工请病假的争议就更多了。一般来说，只要劳动者提供了医院出具的病假建议单和相关证明，企业就必须准假。但是企业有权对病假证明进行审核，确认其真实性。所以员工有义务按单位规定履行病假手续。如果职工不办理请假手续无故缺勤，原则上属于旷工。但是对于请病假手续不全或程序延误的，企业应及时催告员工补办病假手续，员工无正当理由未予补正的才可作旷工处理。旷工达到了一定的天数，单位可按规章制度认定其属于严重违纪。构成严重违纪的，单位可解除劳动关系。但是对于弄虚作假请病假或病假期间在外兼职或者外出旅游的，不仅属于旷工，而且属于严重违反诚实的行为，情节严重的单位可直接按严重违纪处理。
　　【相关案例】日，诺基亚通信系统技术（北京）有限公司的万先生因岳母去世，回湖南老家处理丧事，于8月28日返回北京。日，公司以万先生&连续旷工3天以上&为由，作出与其解除劳动合同的决定。万先生于2013年6月申请仲裁，要求公司继续履行合同，被仲裁委及一审法院驳回。
　　市二中院审理后认为，万先生在休假前曾通过电子邮件向公司说明了其要休假，并要求相关人员告知需如何办理请假手续，但相关人员并未明确答复，公司的员工手册对此亦未明确说明。今年九月，北京二中院终审改判，支持万先生诉求。
　　关注二
　　可以对&旷工&员工进行经济处罚吗？
　　如果职工未按规定申请休假，或者用人单位依法不批准职工休假申请，但是职工坚持休假以致造成无故旷工的，用人单位可以扣除旷工期间的工资。此外，是否可以多扣一点工资作为处罚？不可以。
　　按照现行有效的劳动法律，用人单位不能对职工处以罚款。《立法法》和《行政处罚法》规定：对财产的处罚只能由法律、法规和规章设定。罚款属于财产罚范畴，所以此项规定只能由国家立法机关和政府行政部门制定。企业是以营利为目的经济组织，不是国家立法机关和政府行政部门，无权在规章制度中设定罚款条款。
　　当然，如果员工的旷工行为给单位造成直接经济损失的，可以要求员工进行赔偿。《上海市企业工资支付办法》规定，劳动者因本人原因给单位造成经济损失，用人单位依法要其赔偿，并需从工资中扣除赔偿费的，扣除的部分不得超过劳动者当月工资收入的20%，且扣除后的剩余工资不得低于本市规定的最低工资标准。
　　【相关案例】2011年春节临近，雅戈尔集团的子公司宁波雅戈尔日中纺织印染有限公司发出通知称，工人&在春节放假前5天（元月26日至元月30日)和春节上班后5天(2月7日至11日)休假的，每天按3倍扣发当月工资。&这被称为&史上最雷人放假通知&。
　　针对这份明显违反《劳动法》的通知，雅戈尔日中纺织印染公司负责人事后表示，都是被订单和&用工荒&逼出来的。不久雅戈尔日中纺织印染公司收回了这份&雷人&通知，公司董事长徐磊也向全体员工发出了一份道歉信。
　　关注三
　　&旷工&达到多少天构成严重违纪？
　　国务院公布的《企业职工奖惩条例》规定：&职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天的，企业有权予以除名。&但是《企业职工奖惩条例》已经被废止。而替代它的《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规，只是规定构成严重违纪可以解除劳动关系，但是并没有明确旷工多少天构成严重违纪。企业应按照依法制订的规章制度执行。
　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释法释》第十九条规定，&用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。&　　但是也不是说单位规章制度没有明列&旷工&达到多少天构成严重违纪，就不能认定员工严重违纪，如果员工的旷工行为确实达到了严重的程度，也可以认定为严重违纪；也不是说只要规章制度明列了&旷工&达到多少天构成严重违纪，一旦员工符合条件，就肯定能据此认定严重违纪，如果规章制度中的条款不合理，或者员工的违纪情节轻微，照样不能认定员工严重违纪。但是未明列&旷工&达到多少天构成严重违纪，确实会给单位认定严重违纪带来风险。
　　关注三
　　&旷工&数天可&视为自动离职&吗？
　　很多用人单位都认为，劳动者旷工数天被单位作出&视为自动离职&的相关决定后，就是解除了与劳动者的劳动关系。其实这种做法很有可能引发争议。
　　&视为自动离职&是原国有企业管理中一个常见的词，主要是针对个别员工，在辞职等未获批准的情况下，擅自离职，脱离工作岗位的行为。原劳动部办公厅《关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》（日劳办发[1994]48号）规定：&企业对职工按自动离职处理，是指企业应依据《企业职工奖惩条例》有关规定，对其作出除名处理。&
　　可见即使是在当时，&视为自动离职&的职工也不当然与企业解除劳动关系，只有&视为自动离职&后，企业再根据《企业职工奖惩条例》有关规定对职工作出除名处理决定并履行完善的送达手续的，企业才算解除与职工的劳动关系。在这里，企业对职工作出除名处理决定不需要其他条件，只要职工的行为构成视为自动离职这一要件就可以了。
　　劳动法实施后，没有一个法律条文有&视为自动离职&的表述，也没有一个法律条文来规范自动离职的后果。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号）第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
　　司法实践中，有关部门会审查由谁提出解除；属于双方协商解除，还是劳动者单方解除，还是用人单位单方解除。按目前法律规定，劳动者单方解除均应通知用人单位，未有劳动者未通知用人单位自行离开，用人单位可按劳动者单方解除处理的规定。由于用人单位承担劳动管理的职责，谁提出解除，属于何种解除形式的举证责任应当由用人单位承担。
　　因此，如果劳动者旷工数天，单位应根据依法制订的规章制度处理，构成严重违纪的依法解除劳动关系，并事先通知工会，而不是&视为自动离职&。人事部关于机关事业单位工作人员辞职辞退及自动离职参加工作后工作年限计算问题的复函
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人办函〔号
云南省人事厅：
　　《关于自动离职、辞职及除名职工重新参加工作后工作年限计算问题的请示》收悉，关于机关、事业单位辞职、辞退及自动离职职工重新参加工作后工龄计算能否参照劳动部办公厅劳办发〔号文件规定进行处理的问题，经研究函复如下：
　　机关、事业单位工作人员辞职、辞退、自动离职的工龄计算，仍按人事部《全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定》（人调发〔1990〕19号）、《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定的通知》（人调发〔1992〕18号）和《国务院关于促进科技人员合理流动》（国发〔1986〕73号）等文件规定执行。即：职工辞职和辞退前的工龄与重新就业后的工龄可合并计算为连续工龄，自动离职人员的工龄从重新录用之日起计算。原劳动部劳办发〔号文件对企业&除名&及&自动离职&人员工龄问题作出的规定，只适用于企业，机关、事业单位不宜参照执行。