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2015年中国网络招聘行业发展报告简版
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下载：10积分关于招聘趋势的真相，你误解了多少？
关于招聘趋势的真相，你误解了多少？
在招聘领域，趋势是指人才招聘在一段时期内向某一方向连续变化的运行状态。那么，招聘趋势到底是干嘛用的？我们到底对趋势了解多少？又该如何面对趋势？关于招聘趋势的真相，你又误解了多少？
人才招聘已然成为全球最受瞩目的挑战之一。随着招聘产业价值链的延伸、招聘市场规模不断扩大，以及人才招聘在全球经济发展过程中重要性的凸显，对于人才招聘趋势的把握成了企业在人才竞争中制胜的一张王牌。但从实践方面分析，趋势，尤其是招聘趋势已经被玩坏。到底趋势为何物？
《词海》中“趋势”的定义是：事物发展的动向。在招聘领域，趋势是指人才招聘在一段时期内向某一方向连续变化的运行状态。那么，招聘趋势到底是干嘛用的？我们到底对趋势了解多少？又该如何面对趋势？关于招聘趋势的真相，你又误解了多少？
做好招聘的前提：把握人才特性——被动
回顾历史，在上个世纪80、90年代，企业招聘从来不考虑渠道问题，更不用考虑没有人的问题，几乎是招聘信息在哪里，人就涌到哪里，不费神、不费事。但是随着供需双方的变化，再加上用人单位对人才岗位的要求更为精细化，纵然跳槽的人以及进入职场的新生代大军越来越多，企业依然头疼“人难找、人难招、人难留”。那么，问题来了。
现在，老板们的时代病——缺人用的现象十分普遍。找不到合适的员工，是没人才可用，还是没用好人才？作为老板，是花80％的时间找人，还是花心思在如何用好人才上？这个问题见仁见智，但有一个基点，即“不是招人/找人就可以了”，殊不知，要明确招什么样的人/找什么样的人，这些人都在哪里？因此，若想在人才激战中稳操胜券，对人才特性的把握十分关键。
LinkedIn最新发布的《2015全球人才招聘趋势》报告发现，全球有75%的职场人士属于被动型人才，61%的企业在雇佣被动型人才。这充分说明，人才已经由过去的积极、主动转向被动。处于不会主动找工作，跳槽的频率很低，但是也不会拒绝更好的职涯发展机会的状态。考虑到25%的主动求职者远远不能满足企业对优秀人才的需求，而必须积极主动接触被动型人才，这就是当前企业潜在候选人的常态——“想要人，就靠挖！”
把握人才特性的另一个层面的含义是指，要明确企业现有员工的特性，明确未来企业所需人才应该具备的素质能力等，以便更具针对性地从被动型人才中“挖”来最需要的人才。
就中国市场而言，中国有79%的职场人士认为自己属于被动型，中国企业对被动求职者的关注度已经达到了83%，远远超过全球61%的平均水平（如图1）。所以，在全球，尤其是在中国，坐等大把人才投怀送抱的时代几乎已经终结，动动脑筋来拼拼“挖”的技术吧！
高素质人才的最佳招聘渠道
既然新时代目标人才被动性特征凸显，那么，吸引他/她的方式、渠道、媒介都要做出非常明确的调整，才算是真正从实践角度把握到了精髓。
作为企业招聘负责人，面对不同的招聘管理渠道，可以根据自身需求情况做出针对性的选择。招聘渠道本身没有好坏与优劣之别，皆因企业、区域、职位、人才类别、年龄等不同而表现出不同。
《2015全球人才招聘趋势》报告发现，全球近七成（64%）的人才管理者认为在跟踪各种招聘渠道/来源ROI方面的工作做得并不到位。众所周知，招聘渠道对于招聘效率高低的影响甚大，因此，明晰最前沿的最佳招聘渠道十分关键。该报指出，全球企业采用的招聘渠道较为多元，主要包括求职网站、职业社交网站、员工内部推荐、RPO、企业招聘页面、内部招聘等。全球企业目前一致认为“在线求职网站”最为核心的高素质人才招聘渠道，其次为内部招聘与职业社交网站与（如图2）。
聚焦中国市场，求职网站也是企业招聘高素质员工的最主要渠道，有50%的雇员是通过求职网站招到的，其次是内部招聘和职业社交网络招聘。但是值得注意的是，在过去四年中，职业社交网站是增长最快的高素质员工招聘渠道，其使用率在全球范围内增加了73%，充分利用职业社交网站来获得高素质人才已经成为最新趋势。因此，鉴于总的招聘数量，虽然求职网站依然被看作最为重要的招聘渠道，但社交招聘已经成为最高素质人才的招聘渠道。
做好招聘不可或缺的技术
要想制胜2015，企业招聘人员和领导者必须走在招聘趋势的最前端。如今，公司与机构都不得不在低成本的压力下努力招募顶尖人才，同时还要与知名企业和前景大好的初创公司竞争。因此，在招聘方面的技术运用显得至关重要。
招聘行业已经发生了重大的改变，越来越多人聚焦在此的同时，它变得越来越科学化了，在招聘领域充分借助新技术的力量，也提升招聘效率就是最佳选择。分析当前主流的技术，能够充分运用于招聘领域的主要有社交媒体、数字营销、移动化、机器学习及大数据分析等（图3）。
近年来社交媒体崛起，各类社交工具占用了人们大部分的碎片时间，与此同时，社交媒体也让人才搜寻变得前所未有的容易，竞争环境也更趋于公平。人们也逐渐认识到社交媒体的重要性，将社交媒体运用于招聘领域也备受当前企业的追捧，企业以及猎头等对于社交媒体在人才招聘方面的运用更为广泛与普遍。社交媒体首先强调社交，在招聘行业，招聘作为招聘者/企业和求职者的互动与对话，社交招聘尤其先天性的优势，随着以LinkedIn为首的职业社交网站的成功，目前，社交招聘已经从招聘渠道的补充转变为最为核心的招聘渠道。
全球的人才招聘有一种逐步像营销转变的趋势，而基于人群特征和在线行为的针对性关高也正从市场营销渗透至招聘行业，通过细分领域和为人才提供最适合的岗位，充分运用数字营销，可帮助企业精准且快速的找到合适的人才。
从全球范围内看，不仅越来越多的求职者开始通过移动设备寻找工作，而且求职者均愈发以来移动设备。无论是通过移动设备查看职位还是通过移动设备申请职位，相关的数据都有大幅度的提升。相对应的，企业在移动招聘方面的投资也在不断增加，对移动设备上的招聘信息和求职页面进行优化。
通常来说，招聘质量的高低与人才与职位的匹配程度有着极为密切的关联，大数据分析不仅可以帮助招聘人员在茫茫人汉中发现与职位需求高度匹配的人才，还能在大量数据分析的基础上对人才的各方特点进行量化，最终实现人才与职位的高匹配度，LinkedIn报告还发现，超过一半的中国招聘负责人认为，对大数据的应用和提高职位匹配度将在5年到10年内重塑整个人才招聘行业。
招聘趋势因国家而异
一位科幻作家说：“未来已经发生，只是分布尚不均匀。”这一理论同样适用于解读招聘趋势。《2015年全球人才招聘趋势》报告也印证了这一点。该报告指出，国家/地区不同，2015年新兴招聘趋势也表现出一定的差异（如图4）：全球多数国家及地区认为“提升人才与职位匹配度”是第一大招聘趋势，但也有少数国家将“招聘变得更像是营销”看作是第一大招聘趋势。然而，中国却表现出非常大的不同，认为2015年第一大招聘趋势是“使用大数据预测未来的人才需求”。但分析全球各地区的招聘趋势可以发现一个共性，即全部认可未来的人才招聘趋势是“提升人才与职位的匹配度”，换句话说，招聘趋势因国家/地区不同表现出差异，但大的方向保持一致。
用“趋势”赢未来
利用趋势做好调整业务规模与投资策略
《2015全球人才招聘趋势》报告指出，全球招聘人数和预算在2011年与2012出现下滑之，在2013年出现回升趋势，2014年的回升趋势进一步明朗。其中，计划增加招聘人数/预算的企业比例也在逐步提高，但是招聘人数和预算之间的差距也在不断扩大，预计2015年人才招聘形势更为严峻，未来一年中招聘人数和预算将会进一步提升。
面对这一调查结果，不论是企业内部的人力资源部门还是外部的人力资源服务供应商，都应该把握到趋势之中的“资金”讯号，即要确定企业招聘人数以及预算，明确做好2015年调整整个招聘业务规模与投资的准备：面对2015年会继续扩大的招聘人数与预算之间的差距，招聘负责人必须调整业务规模，努力以降低预算招募大量优秀人才，做出最明确的投资决策。
洞悉到这一趋势，就该敢于面对趋势，为迎接趋势做好准备。其一，让老板及高层管知悉现在人才竞争到底是有多么激烈；其二，充分运用数据量化人才库以及人才供需情况。
分析趋势明确企业压力与工作重点
2015年招聘人数和预算提高，对于企业来说就是一个非常明显的压力信号与压力源。招聘人数的提高表示在未来一年中企业发展所必须的核心竞争力需要进一步提升，但是如何在满足“量”的同时又能提升“质”，反过来倒逼企业需要做好各方面的准备。招聘预算的提高表示在未来一年中企业在招聘方面的成本进一步提升。而愈来愈严重的招聘人数与招聘预算之间的差距又要求企业以最低的成本找到最合适的人才，因此，这是企业不可避免地需要面对的压力。
对于企业招聘而言，明确目前的压力源之后就需要确定工作重点。报告指出，放眼全球，对于招聘来说，2015年企业三大工作重点分别是招聘高技能人才、提高招聘质量、改进招聘技术。中国市场中表现的稍有差异，认为高技能人才招聘在世界各地都是一个极其重要的主题，中国也不例外；招聘质量的提升一直是企业招聘的长期作业；但需要明确的是人力资源规划对于中国企业来说变得越发重要。
借助趋势摸清企业的竞争威胁
此处的竞争威胁主要是指企业在招聘方面认为竞争对手采用的最让企业感到紧张的因素。《2015年全球人才招聘趋势》报告指出，目前企业的竞争威胁主要是品牌塑造与对被动型人才的关注。
雇主品牌对于企业人才招聘的影响力与日俱增，尤其是在被动型人才占比与日剧增的情况下，对于雇主品牌的塑造与推广成为企业角逐的制胜关键。面对主动型求职人数的大幅下滑，企业要在变幻莫测的经济、商业及竞争环境中稳步成长与发展，企业必须要将目光投向被动型人才，因此，对于被动型人才的关注与雇佣势在必行。
另有一个十分有趣的现象。在中国，高薪就能“挖角”的观念正在悄然改变，虽然薪资对人才招聘的影响十分稳定，但雇主品牌对企业聘请顶尖人才的影响也十分重大。因此，在中国，随着人才竞争的日益激烈，雇主的竞争阵地已经从主动人才到被动人才，而要吸引被动人才，雇主品牌的建设也迫在眉睫。此外，互联网行业的高速成长和创业热潮，让互联网企业对人才、尤其是中高级人才的需求加剧，而雇主品牌对于吸引中高级人才效果显著。
通过趋势把握招聘的战略方向与落地计划
1.发挥雇主品牌作用完成高效招聘
随着经济发展进入了一个新阶段，人才招聘的竞争更是进入了把热化阶段，全球范围内的招聘负责人均深信雇主品牌对吸引高素质人才你有着巨大的影响，因此，企业在人才招聘策略中应该也把握到这一关键的战略方向，加强雇主品牌塑造与传播力度。在战略措施落实方面企业科通过优化和投资雇主品牌来获得竞争优势。
报告指出，推广雇主品牌最有效的前四大渠道主要是公司官网、职业社交网站、朋友与亲属口碑营销以及社交媒体。明确渠道之后要配以最佳的落地措施，企业可分别从四个方面狠下功夫：
1. 设定雇主品牌投资预算基准；
2. 采用具有针对性的雇主品牌推广策略；
3. 让每一位员工成为企业雇主品牌的宣传大使；
4. 将雇主品牌的打造与推广与营销相结合。
2.运用市场营销做招聘
随着营销逐渐在招聘领域的渗透，招聘行业逐渐向营销靠拢。相比于传统的招聘战略，趋势中明确指出可以利用市场营销的概念，不仅可以帮助企业提升雇主品牌的影响力，还能够提升招聘效率与竞争力（如图6）。
伦敦商学院教授查尔斯o汉迪说，今后，我们将不再“寻找工作”，而是要“寻找雇主”。求职与招聘将会变的更加“人性”与“任性”。而招聘趋势在全球已然成型，只是程度尚不确定而已。回想一下，对招聘趋势的真相，你把握了多少，又误解了多少呢？
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人力资源专业总监HRBP&复地集团全国招聘负责人，资深人力资源专家，招聘面试专家。深耕人力资源管理工作16年，在人力资源战略制定、人力资源管理体系建设，人才招聘与选拨、管培生招募与雇主品牌建设等方面具备系统的知识与丰富的实践经验，曾先后就职于世界500强跨国企业、上海万科、复地集团。
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辛小蝶 女士猎上网创始人及CEO2014年国内O2O企业十大美女高管，中国HR变革推动者百人。大学毕业21个月后创办UNITOP人力资源咨询服务有限公司，为苹果、惠普、EMD、Dell、阿里巴巴等企业提供猎头服务。2012年8月，在触顶传统猎头行业"天花板"后创办猎上网，猎上网已完成由红杉领投、IDG资本跟投的B轮融资，进入高速发展阶段。
张斯佳 女士斯程国际 创始人兼总经理拥有10年招聘培训领域经验，目前是国内很多知名人力资源机构的战略发展顾问；中国最专业的猎头行业宝典《大猎论道》作者之一；曾作为中国招聘领域的专家与英国、美国、香港、新加坡等专家长期合作，把世界上最优秀的招聘体系和经营理念带到中国；斯程创办5年多以来，帮助上万名招聘从业者，加速了中国招聘行业的发展。