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为员工树立一根行为标杆
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你可能喜欢公司要设立标杆：将员工的潜力发挥到极致
设立标杆：将人的潜力发挥到极致
&&&&系统可以分为好多种，和营销有关的叫营销系统，和采购有关的叫采购系统，和财务有关的叫财务系统，和人有关的系统叫做组织系统……那么，什么叫组织系统呢？简单来说，组织系统就是管人的系统，就是让人的潜力发挥到极致的体系，它包括培训、招聘、职业生涯规划、绩效考核、薪酬，还包括了离职等等。那么，在管理人的过程中，我们该怎么做才能够把人的潜力发挥到极致呢？这就需要我们在系统中设立标杆，有标杆大家才愿意努力，才能够把自身的潜力发挥到极致！
&&&&首先，我们大家要明确一个非常重要的观点，那就是：我们办企业开公司的目的是什么？是赚钱！我们开公司的目的是赚钱，不但我们要赚到钱，我们必须还要让企业的老板赚到钱！这是一个非常重要的观点！因为如果一家企业的老板不能赚到钱的话，这家企业就会死掉。如果这家企业死掉的话，那么所有的员工也就失去了成长、赚钱的平台；如果我们中国的老板不能够赚到钱，那么我们中国就会没有富翁，没有了富翁我们也就没有了标杆，没有了做商业社会的积极性；如果没有了商业社会、没有了商业模式，对于一个国家来说就富强不起来。所以，任何一个国家都要有富人，要有有钱的人，他们是大家努力的标杆，这是对社会发展很有好处的一件事情。
&&&&通常，我们一听到哪个足球球员出了名以后，就会有网友抱怨，
&说他的收入太高，这是不对的！你别心里不平衡，你想想，一个足球队员收入不超过1千万人民币，我们中国的足球产业才会多大，我们必须要让优秀的足球队员挣到钱，一定要他们挣到钱才行，如果一个足球队员一年能挣到一亿人民币，只能说我们中国的足球才刚刚起步，如果一个足球队员一年能挣3个亿，那么，我们中国的足球才有希望。
&&但是，如果我们一个足球队员到现在一年才挣100万，中国的足球就没什么希望了。为什么？因为我们是有标杆的。大家不妨看一看，不久前皇马的小小罗，登台亮相八万人去欢迎他，小小罗的身价是6300万美金，转会的成本是1.3亿美金，那是多少？是八个亿人民币。所以西班牙的足球才好。
&&&&因此，一个国家要想富强就一定要让有能力的人挣钱，就必须要造就富翁。因为有标杆大家才会愿意努力！为什么今天会有很多人说我要当马云，我要当张瑞敏，我要当李开复，我要当李彦宏，我要当俞敏洪……为什么会出现这种情况？因为，人是要有标杆的，有了标杆，有了奋斗的目标，大家才会付出自己的努力。
&心理学家曾经做过一个这样的实验，他们一共组织了三组人，让他们分别向着10公里以外的三个村子进发。
&&&&对于第一组人，心理学家并没有告诉他们路程究竟有多远或者到哪里去，只是告诉他们只要跟着向导走就行了。结果，刚走出两三公里的时候，就开始有人叫苦了；在走到差不多一半路程的时候，已经有人变得愤怒起来，他们开始了不停的抱怨“为什么要走这么远？何时才能走到头？”甚至有人干脆就坐在路边不走了；越往后走，他们的情绪就越是低落。
&&&&对于第二组人，心理学家告诉了他们要去的村庄的名字，并且告诉他们总共有10公里的路程，苏引华微信：，只是心理学家并没有在路途中设置里程碑，他们也就只能凭着自己的经验来估计行程的时间和距离。结果，当走到一半的时候，很多的人都想知道自己走了多远了，还有多少路程？只有比较有经验的个别人说“大概走了一半的路程。”于是，大家就又簇拥着继续往前走，当走到全程的四分之三的时候，大家的情绪开始变得低落起来，他们开始变得疲惫不堪，总觉得路程似乎还有很长很长。
&&&&对于第三组的人，心理学家不仅仅告诉了他们要去的村庄的名字以及总共有10公里的路程，并且，心理学家还沿途为他们设置了里程碑，每一公里就有一块里程标志。人们边走边看路边的里程碑，每当他们走完一公里的时候就会有一种快乐和继续向前的精神，行进中他们用歌声和笑声来消除旅途的疲劳，情绪一直很高涨，所以，他们很快就到达了目的地。
&&&&我们不妨来总结一下，这是什么原因造成的不同结果？从心理学家的安排来看，第一组的人是没有标杆的，只能跟着向导，漫无目的的往前走；第二组人只有一个总的目标，却没有小的目标，在行进中，他们不知道自己走到了哪里？究竟还有多远才能够到达目的地？而第三组人不但有明确的总目标，在他们的总目标下还设有一个个的小目标，每完成一个小目标他们就会增添一种喜悦的激情与向上的动力，所以他们会更加努力的向前行进，这样的人会更快更容易实现自己的目标。
&&&&由此，心理学家得出了这样的结论：当人们的行动有了明确目标的时候，并能把自己的行动与目标不断地加以对照，进而清楚地知道自己的行进速度和与目标之间的距离时，人们行动的动机就会得到维持和加强，就会自觉地克服一切的困难，向着自己的目标去努力，直到实现目标。&正如一位哲人所说：“伟大的目标构成伟大的心灵，伟大的目标产生伟大的动力，伟大的目标形成伟大的人物。”
&&&&有标杆大家才愿意努力，有了目标才会有奋斗的勇气与激情。因此，在我们的组织系统中，要为每一个部门、每一个职位设立标杆，要给大家一个努力的愿景，让每一个人都有自己奋斗的目标，都有自己努力的方向。
&&&&这就需要我们画一个有效的组织机构图，并且能够在组织机构图中为每一个员工发展设置好一个个的小目标，并在薪酬设计上体现出来，让我们组织中的每一个人，不管是高层的还是低层的，都有一个自己向上奋斗的标杆，在标杆的作用下，每一个人都会愿意付出自己的努力，让他们能够一步一个台阶的向一个又一个的小目标去努力，他们会因此而更快更好的达成目标，实现企业的愿景，那么我们的企业效益也肯定会节节升高，更上一层楼！
&&&&如果没有一个有效的组织机构图，企业里的人必然就会像第一组人一样，漫无目的、情绪低落；如果只有一个总的目标，而没有组织机构中各个职业的阶层设计及薪酬设计的话，企业里的人就会像第二组人一样，疲惫不堪，不知道自己究竟离目标还有多远。
&&&&当然，对于一个企业来说，也是必须要有标杆的，有了标杆才会有努力的方向，才能够带动企业里的人为完成企业里的大目标。而为自己设置各个时期的小目标，才会收获完成目标的喜悦，才能够增加向上的激情。一个人追求的目标越来越崇高越直接，他进步得就会越快，对企业的发展来说也就越有益。
&&&&有标杆大家才愿意努力，对于任何一个企业来说亦是如此。
&&&&在20世纪70年代的时候，日本发生了一次空前严重的经济危机，受金融危机的影响，有一个日本的大企业就快死掉了，是哪个企业？是松下！松下在金融风暴的严重打击下，损失特别大，唯有贷款才能够把它救活。但是金融危机啊，哪能那么容易借款呢？结果，松下到处贷款都没有贷下来，在这种情况下，谁去帮忙呢？
&&&&是松下的竞争对手索尼！索尼安排人联系了各大银行贷给了松下40亿日币。后来，松下的老板去找到索尼的老总，问他说：“你不是天天梦想着要把我给打死吗？今天怎么又来帮忙了？”索尼的老总说：“如果你要死了，恐怕我也要死。为什么？因为咱们经常打，在与你的竞争中我就会经常去创新，经常去成长。但是，如果今天我的标杆死了，我的竞争对手死了，我也就不知道该往哪里发展了。所以，你得活着，你还得活得好好的！”
&&&&这就是标杆的力量！有标杆才会有未来，才会有奋斗的勇气和努力的方向！在标杆的警示下，在与标杆的竞争中，人们会怀揣着乐观、满怀着希望去付出自己的努力，即使遇到再多的险阻、再大的困难，也会努力地去攀登的。
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&苏引华-今日寄语：）&
【这样的营销可能失败】1、盲目说自己的卖点，忽视客户的真正需求；2、功利性地帮助客户，让客户感到被算计；3、只追求销量，不能给客户带来帮助和好处；4、效率低下，浪费了双方的时间和精力；5、忽视会员的积累，只依靠销售技巧或平台环境支持；6、承诺客户未兑现，不诚信。
以上网友发言只代表其个人观点，不代表新浪网的观点或立场。“以人为镜，可以明得失”，榜样不仅是一面镜子，也是一面旗帜。管理者要在团队中树立标杆，用标杆的示范作用带动其他员工进步，进而提升团队的整体竞争力。标杆就是榜样。塑造榜样就是为了给学习对象的行为提供参照，一旦榜样学习者将榜样确定为学习样板，也就明确了未来的目标，进而努力使自己的行为与榜样保持一致。因而树标杆也被看做让团队永葆活力的有效措施之一。标杆激励的方式之所以有效，从心理学上讲，主要原因有两个：（１）每个人都有自尊，每个人都不肯屈居他人之下。因而标杆能对后进者产生心理上的压力，从而激励他前进。（２）榜样的示范作用。“标杆”即一个值得模仿的榜样。心理学研究表明，人是最有模仿性的生物，人的大部分行为是模仿行为，而榜样则是模仿行为发生的关键，它发挥着重要的示范激励作用。懂得了标杆的榜样作用，大家不禁要问：如何树立好的标杆？首先，从员工中选拔标杆。以员工身边的人作为标杆，更易于让员工对标杆的行为有所了解并认可，这在有效缩小双方心理距离的同时，也会增强员工赶超标杆的信心。例如销售部门看业绩指标，其他岗位员工各项能力何如实现量化可视呢？给大家推荐ＲＴＣ的“行为标准化”，工作中谁的表现最佳？谁最有领导力？科学可视的量化测评指标告诉您答案~提取成功行为DNA让成功行为可测量，可比较，找出个体与标准模型的落差，让标准（各项测评结果与标准指标接近）与非标准（各项测评结果与标准指标不接近）的差距清晰可见。接近标准：非标准：其次，依据员工的长处设立标杆。管理者应将员工的闪光点设定为其他员工学习的榜样，如客户满意度最高、销售业绩最多、工作中很少出错等，这些闪光点都可以成为选择榜样的标准。再次，标杆行为不能设置过高。若标杆员工的行为需要员工通过较长时间或需要很大努力才能做到，会使他们觉得想达到或超越目标是遥遥无期的，反倒会失去激励的作用。最后，管理者要合理引导员工正确对待标杆员工。企业在号召员工向标杆员工学习时，要注意合理引导，让他们正确对待标杆员工的行为，学其长避其短，同时要防止他们机械地“死”学，使学习流于形式。选好标杆，如何发挥激励作用？１、对标杆员工的事迹在内部进行广泛的宣传。管理者要对标杆员工的事迹或行为进行宣传，供其他员工学习，否则就无法发挥榜样激人上进的作用。２、利用标杆员工的经验引导员工。管理者可以让标杆员工向团队成员介绍经验，或者进行相应的培训，这样不仅能让其他员工认可标杆员工的行为，更能给其他员工以良好的引导。３、对标杆员工施以相应的奖励。对标杆员工的奖励不仅有物质奖励，还包括精神奖励，这样才能更有效地激励其他员工，使之为享受相同的待遇而更加努力地工作。在员工管理中，企业管理人员将优秀的员工树立为标杆，这样能对团队其他成员起到鞭策作用。向标杆学习，向优秀者学习就是员工成长的捷径，也是高绩效员工得以保持傲人业绩的重要原因之一。总而言之，榜样的力量是无穷的，成功的典型容易对员工的行为产生影响。依靠RTC科学量化系统树立企业专属标杆，进而激发员工的学习氛围，让企业榜样发挥无限带动力。惊喜送送送想体验RTC专属个人本我特质报告的朋友，请加微信号【RightCatch】为好友，添加成功后即可获得iNature 测评一份。本活动不收取任何费用，时间有限：有效期至日。参考文献：孙科炎. 绩效的动力.& 北京：中国电力出版社， 2014重庆荣知企业管理咨询有限公司联系电话：023-&，&——明德纳荣，厚学知正——荣知管理，最值得您信赖的管理顾问机构荣知管理顾问(rongzhiguwen)　
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作者：张健源/文图
来源：《中国烟草》2015年第14期 总第554期 第84-85页
近年来，浙江中烟工会坚持以党的路线方针政策和全总十四大、十五大、十六大精神为指导，紧扣中心，服务大局，发挥组织优势，强化职能作用，突出工会特色，团结带领广大职工全面完成了职代会提出的各项工作任务，为推动实现公司持续健康发展、构建和谐企业作出了积极贡献。
围绕企业大局，充分发挥主力军作用
围绕公司改革发展大局，充分尊重职工群众主人翁地位，大力弘扬主人翁精神，努力培养责任感、认同感和归属感，使之成为确保公司持久健康发展的力量源泉。
开展劳动竞赛，激发工作热情。围绕提质增效、节能减排、管理提升、服务升级等内容，组织开展劳动竞赛、技能比武180余项，参赛职工2.2万余人次。推进“安康杯”竞赛活动，加强安全宣传教育，排查治理安全隐患，较好地实现“六无一控一达标”安全生产工作目标。2013年杭州卷烟厂被评为全国“安康杯”竞赛优胜单位，制丝车间甲班被全国总工会、国家安监局授予全国“安康杯”优胜班组。
推动技术创新，实现双向共赢。突出群众性、创新性、规范性、实效性，以小改革解决大问题，小建议促进大发展，引导和鼓励广大职工立足岗位，创新增效，2009年以来，共开展小改小革项目3441项，共收到合理化建议3024条，汇编优秀案例6册，广泛学习宣传，激发自主创新的内生动力，实现岗位创新与建议创效的双向共赢。
选树先进标杆，掀起学习热潮。坚持典型引路，广泛宣传企业“平和从容、敢拼善谋”的先进事迹。先后有14个部门（班组）获“行业先进集体”称号，有4名同志荣获省部级以上劳动模范称号，有5名同志获“行业技术能手”称号，有7个班组获省市组织评定的“工人先锋号”称号。公司成立10周年时，开展“十大员工楷模”选树活动，表彰员工楷模、岗位标兵、优秀员工38名，并组织了6场巡回报告会和楷模——职工恳谈会，不断掀起学习先进的热潮。
围绕维护权益，扎实开展民主管理
关心职工、维护职工的合法权益，是工会工作的切入点和前提。通过深化民主管理，拓展民主监督渠道，切实把职工群众的利益实现好、维护好、发展好，努力把职工群众的积极性引导好、保护好、发挥好，依靠职工群众积极推进企业和谐发展。
开好职代会，行使民主权。始终坚持企业的重大改革措施出台前必须广泛征求职工意见，重大决策必须提交职代会审议，涉及职工切身利益的重大事项必须由职代会或工会委员会联席会议讨论通过，保证职工代表源头参与、决策参与、过程参与。迄今共召开职代会13次，审议通过了《职工奖惩条例》、《公司完善薪酬制度改革方案》、《职工患病和困难补助工作实施办法》等有关职工奖惩、薪酬分配、福利待遇、劳动保护的重大制度27项。坚持做好职工代表提案征集和处理工作，规范了立项、办理、督办、反馈等程序，累计征集提案94份，办理率达100%，确保“件件有着落、事事有回声”。
搞好巡视活动，督促问题解决。采用实地考察、听取汇报、座谈交流等方法，先后就贯彻落实《劳动合同法》、重点区域安全生产与劳动保护，“十二五”规划、“易地技改”、“改进工作作风 密切联系群众”等主题开展巡视活动，充分发挥了职工代表参政议政的作用，推进了党组决策的落实，企业规章制度的完善，制约企业发展和职工关心的热点难点问题的有效解决。
做好办事公开，确保公正透明。制定了《公司办事公开民主管理工作实施办法》，调整完善公开目录清单，做好以网络平台、《中烟报》、宣传公示栏、企业电视台等为主要载体的日常公开工作，组织职工代表对办事公开民主管理开展情况进行检查评议，促进办事公开民主管理工作更加透明，更具实效。2013年公司工会被评为“全国厂务公开民主管理先进集体”。
围绕人文关怀，着力建设和谐发展环境
公司工会坚持以人为本，倾情关爱职工，建立健全沟通协调机制，关爱帮扶机制，切实增强职工认同感、归属感和荣誉感，营造了“和谐职工之家”氛围。
畅通诉求渠道，回应职工需求。以“季度意见征求会”、“E线对话”、“网上留言簿”、“一线走访谈心”、“召开座谈会”等形式，了解职工思想动态和愿望，创造条件解决实际困难，在沟通中拉近距离，传递组织关怀。2014年收集到关于企业生产管理、生活保障等方面的意见建议230余条，促进了沟通交流、帮助解决困难和问题。
建设心灵港湾，关怀身心健康。重视心理疏导工作人才队伍储备，通过专业培训，现有二级心理咨询师2人，三级心理咨询师22人。厂工会建立了车间心理咨询工作室，举办“情绪管理”心理辅导讲座，开发指尖版“心灵港湾”，制作《心灵读本》手册、心理健康宣传栏和短片，正确引导员工心理减压。开展“五必访、五必谈、五必贺”活动，元旦春节慰问困难职工累计1904人次；走访看望患病住院职工1500余人次；组织先进疗休养900余人次，老职工疗休养816人次；做好职工退休“四个一”工作（举办一场欢送会、颁发一本荣誉证、赠送一个纪念品、制作一本退休画册），为4391名在职职工办理了医疗互助保障。开展“三八”妇女节系列活动，关心女职工身心健康，督促落实与女职工相关政策规定的执行，维护好女职工的特殊权益。
组织各项活动，丰富文娱生活。以公司工会、部门（烟厂）分工会和职工文体队伍（协会）为单元，组织丰富多彩的文体活动。先后开展职工趣味运动会、“利群o好声音”职工歌手比赛、“我爱我家”书画摄影比赛、职工主题活动等一系列健康向上、喜闻乐见的活动。20余个职工文体骨干队伍（协会），管理逐步规范，队伍不断扩大，以点带面推动群众性文体活动的广泛开展。
围绕提高能力，持续强化自身建设
坚持解放思想、实事求是、与时俱进、开拓创新的精神，不断探索适应新形势、新常态下工会思想、作风、组织、制度建设，增强做好新时期工会工作的责任感、使命感和工作能力。
完善工作制度，夯实基础管理。完善工会工作职责、民主管理制度和工作管理制度。加强困难职工档案、先进职工档案、技能人才档案、文体骨干队伍档案等会员信息管理，提高会员档案信息管理水平。加强工会财务和经费审查工作，规范工会经费的收缴、预算、使用和管理。认真做好优秀基层工会和先进工会工作者的考核评比，激发基层工会创先争优的活力，推进工会工作上台阶。
建立标准手册，规范工会工作。针对工会工作“谁来做”、“做什么”、“怎么做好”专题开展调研，从制度建设入手，研究制定《工会标准化工作手册》，努力形成系统完备、科学规范、运行高效的制度体系和长效机制。按照“三型七好”标准，在两厂基层分工会进行试点，建立工作方案和标准，统一工作记录台账，规范检查考核，把建设落到实处。
组织培训考察，锻炼干部队伍。举办工会干部培训班，熟悉工会法律、劳动法律、劳动权益保障、劳动争议调解、协商谈判等专业知识，考察调研先进企业，学习交流工作经验，提高工会专兼职干部的素质水平，使之成为组织动员职工、协调劳动关系、关心服务职工的行家里手。加强作风锻炼，转会风、改文风、树新风，深入基层，贴近群众，为职工办实事、解难事、做好事，使工会干部成为职工群众的“娘家人”。
（作者单位：浙江中烟工业有限责任公司）
（编辑：李东军）
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