星级酒店内部工作人员是国家公务人员学法用法?

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2016-10-28 10:15 标签： 公务人员
酒店如何提高员工管理水平
我的图书馆
酒店如何提高员工管理水平
&&&&在2012年前夕，我们就预感到酒店行业会出现“用工荒”。而今，不仅是沿海一带出现了，内地也出现了；不仅是低星级酒店出现了，同时国际知名酒店管理集团管理的酒店也出现了。一些酒店在招聘方面所支出的费用，人均已经超过千元，但仍不能满足酒店岗位配置的基本需求，使酒店经营管理工作产生了较大的难度，服务质量与规范标准也深受影响。
&&&&笔者以为：要解决“用工荒”的问题，首先是要了解为什么会产生酒店“用工荒”；其次是如何结合实际情况，提高酒店岗位用人的专业化程度；再次是必须研究酒店用人技能水平的提高方法。
&&&&一、酒店“用工荒”产生的基础原因
&&&&在1986年浙江省第一家四星级酒店开业前期，酒店招聘广告一出现在《杭州日报》上时，立刻轰动了整个浙江。大专院校和旅游职业高中学生、社会专业人士，甚至公务员、银行职员都跃跃欲试，踊跃报名的程度绝不亚于当今国家公务员的招考报名。酒店工作人员、酒店服务员这样的职位和名称，让人们向往和骄傲。为什么会有如此现象出现呢？下面一组数据也许能告诉我们原因：
&&&&1986年四星级酒店基层员工基本工资：约220-280元；
&&&&1986年四星级酒店基层员工的婚姻状况：绝大多数未婚；
&&&&1986年正处级的国家公务员基本工资：约70-72元；
&&&&1986年正处级的国家公务员的年龄在：约45-55岁或以上；
&&&&1986年正处级公务员的婚姻状况：绝大多数已婚并有下一代；
&&&&1986年市区企业职工社会最低工资：12-16元；
&&&&1986年国营粮店的出售每斤籼米价格为：0.143元。
&&&&从上述参数可以发现：酒店工作人员的工资收入高于正处级干部约在三倍以上；而酒店员工的年龄是当时正处级公务员的一半；当时正处级公务员经济负担是酒店员工的四倍至八倍，甚至更多；一个酒店员工的工资是最低社会工资的18倍或以上，起码可买1500斤大米。
&&&&而2011年同类参数则有很大差异：
&&&&四星级酒店基层员工基本工资：约元；
&&&&四星级酒店基层员工的婚姻状况：绝大多数人未婚；
&&&&正处级公务员基本工资（不含五金一险和其他收入）：约元或以上；
&&&&正处级公务员的年龄：约30-55岁或以上；
&&&&正处级公务员的婚姻状况：绝大多数已婚并有下一代；
&&&&2011年市区企业职工最低工资：1310元；
&&&&超市出售每斤大米价格为：约4.20-4.40元。
&&&&从2011年的上述参数可以发现：酒店员工工资收入不再是高于正处级干部的三倍以上，而是倒比的三分之一都不到或以下；酒店员工的经济负担，刚刚能满足生活的基本需求，与正处级公务员经济负担相比只有一半；酒店员工工资是最低社会工资的1.14倍；如果买米的话，只有357斤。
&&&&由此可见：社会最低工资标准在25年中，增长了110倍以上。酒店服务员与农民工成了社会上最难寻找和最为紧缺的两类“专业人员”。
&&&&二、结合实际，提高用人的专业化程度
&&&&酒店行业中的“用工荒”，是一个实实在在存在的现象，是一个在短时间段中难以解决的就业问题，也是一个复杂的社会问题，笔者认为，酒店管理者可用如下方法在一定程度上予以缓解：
&&&&1.工作时间如实计算法
&&&&根据我国《劳动法》第三十六条规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。规定的8小时，一方面体现了法律对于劳动者身心健康的保护，另一方面也是对用人单位使用劳动力的权利保护。
&&&&酒店时间管理的最基本内容就是：将酒店服务员的实际工作与服务能效根据实际情况予以专业“量化”，使其工作全过程没有人为意识中的时间“浪费”和“空余”。
&&&&2.经营场地错时管理法
&&&&酒店前期功能使用策划中会涉及经营场地的布局，有些酒店在经营与管理场地的设置时，没有考虑到酒店用工成本和服务时效与场所的关联因素，导致在实际经营与管理过程中，将部分的人力资源浪费在路上、浪费在视线管理上、浪费在设备设施的重复运用上。
&&&&3.设施功能合理运用法
&&&&当下，很多设计师在进行建筑和装修设计以及平面规划布局时，往往不会全面考虑酒店使用者的要求和愿望，大多侧重从建筑和装修的角度来进行设计和布局，很容易为酒店管理者今后的工作造成不便。因此，酒店专业管理人员，应提前考虑酒店设施功能的合理运用，以减轻酒店后期运营的人力成本。
&&&&4.原始计件工资运作法
&&&&《劳动法》中明确规定设有“不定时工作制”，对于施行不定时工作制的工作者，酒店应按劳动法的规定，参照标准工时制核定工作量，并采用弹性工作时间等适当方式，确保工作者的休息休假权利和生产、工作任务的完成。酒店可根据部分时期营业状况和客流情况的不稳定性，对相关的岗位与人员实行不定时工作制。
&&&&比如，一些度假酒店的营运状况不稳定性，不定时工作制可以实施酒店各岗位的全面覆盖，使酒店用工得到最为合理的定额标准。
&&&&5.岗位人员协作操作法
&&&&酒店一些岗位在某些时间段中，实际上并不需要非得有人为宾客服务，但是，非得有岗位人员在，这样的情况可以帮助酒店“减少”岗位或人员。
&&&&如，前台宾客接待员、门岗礼宾员、前厅行李生、大堂副理以及门岗保安员这五个岗位，可能在酒店营运“空暇时间段”（宾客较少）时，并不是非得所有的人员都要在岗位上。此时上述岗位上的工作人员可以实施多岗位、少人员的协作操作方法，即：一人多岗。
&&&&又如，商务中心和客房预订以及宴会与餐饮预订，也可以实施“多岗合一”。
&&&&工程维修人员和保安巡视人员在某些时间段也能“二岗合一”，即酒店的安全巡视与设备维修相结合，巡视过程可以包括对设备的巡视和安全的巡视，维修时则兼顾安全保卫工作，达到减少酒店工作与服务人员数量的目的。
&&&&有些酒店在夜间，可根据实际运营情况，将房务中心文员和前台接待员以及总机接线员“三岗合一”，电话并线处理，真正将人力全
&&&&都用到“刀刃上”。
&&&&三、研究酒店用人技能水平的提高方法
&&&&传统的用人的技巧，也许会给用人带来相对稳定的结果。如：“师傅带徒弟法”、“专业技能比武法”等。
&&&&师傅带徒弟法（人情与技能的结合）：
&&&&酒店作为服务行业，服务的对象是人，也就是通常所说的做人的工作。尽管酒店各部门各岗位都制定了服务流程，但是服务最关键的在于沟通。“师傅带徒弟”这种用工方法，并不仅是师傅在技术上的传教，也不仅仅是将徒弟紧紧地“锁在”师傅的身边，而是利用以人为本的“人情”纽带，来减缓酒店在职人员的流动率、减少人员招聘成本，加强在职人员之间相互的沟通和交流，从而提高酒店的服务品质和凝聚力。
&&&&专业技能比武法（“诱导”与“激将”的结合）：
&&&&人最为担忧的是自己某些能力的不够和欠缺，而有潜在的提升需求。这实际上就是酒店管理者需设置的、提升在职人员稳定工作的“诱导”力量，这样的“诱导”实体之一可以是“专业技能比武法”，即用潜意识的“诱导”，激发基层工作人员的学习精神，使他们看到自己的短处，以及看到改变自己的希望和感受提升自己工作能力的喜悦感。
&&&&上述两种用工与用人的技巧，表面上在短时间内，可能不会给酒店业主带来直观的用工效应，但是长时间后，就会有效果：领班如同师傅，能管住自己的徒弟，徒弟在操作过程中，会多一层考虑师傅的“面子”，不会让自己的师傅“难堪”；师傅在工作时，也会多一些徒弟的想法，工作中也会多一点师徒之间的相互帮助，缺一点“严肃”监督的制度。而多一点技能“比一比”和“超一点”的工作氛围，少一点提高效率的强行“说教”，酒店用工的效率和稳定状态也会有所提高。
&&&&总之，酒店服务人员只有具备很全面的能力，才能获得宾客的青睐，才能有在酒店行业寻求职业发展的愿望，而这些方面人力资源的“经营”工作，均要由适当的岗位薪酬和专业技能以及管理技巧来保障。
&&&&（作者单位：海纳酒店管理有限公司）<INPUT style="DISPLAY: none" type=checkbox value=0 name=titlecheckbox sourceid="SourcePh">
馆藏&21253
TA的推荐TA的最新馆藏[转]&[转]&[转]&[转]&[转]&[转]&[转]&[转]&

我要回帖

更多关于 公务人员 的文章

 

随机推荐