退休人员招聘网从那几个方面

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2016-10-13 19:37 标签： 上海退休人员招聘
如何能快速有效地招聘员工？有哪些途径？我们公司需要招几十个员工，? - 爱问知识人
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如何能快速有效地招聘员工？有哪些途径？
员工？有哪些途径？我们公司需要招几十个员工，不知道该去哪里招聘或者通过什么方式能解决这个问题
招聘员工目前都比较难，想要快速有效就更渺茫了，通过公司的人力资源部专员招工肯定是效果不太明显，现在的公司一般都委托招工网在招工，价格实惠，效果显著！
你可以通过百度、谷歌等搜索引擎查一个招聘网站——企业用工网，这个网站不错哦，目前很多企业都在他们网站上招聘，听说效果挺不错的，你可以尝试一下！
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可以到各大招聘网站发布招聘信息，浙江人才网，浙江建筑招聘网等
大家还关注在人员招聘过程中应遵循什么原则？
本文行家：
因事择人原则
　　所谓因事择人，就是员工的选聘应以实际工作的需要和岗位的空缺情况为出发点，根据岗位对任职者的资格要求选用人员。公开、公平、公正原则
　　公开就是要公示招聘信息、招聘方法，这样既可以将招聘工作置于公开监督之下，防止以权谋私、假公济私的现象，又能吸引大量应聘者。公平公正就是确保招聘制度给予合格应征者平等的获选机会。&竞争择优原则
　　竞争择优原则是指在员工招聘中引入竞争机制，在对应聘者的思想素质、道德品质、业务能力等方面进行全面考察的基础上，按照考查的成绩择优选拔录用员工。效率优先原则　
　效率优先原则就是用尽可能低的招聘成本录用到合适的最佳人选。德才兼备原则
　　人才招聘中必须注重应聘人员的品德修养，在此基础上考察应聘者的才能，做到以德为先、德才兼备。先内后外原则
　　人事部门及用人部门在人才招聘中，应先从公司内部选聘合适人才，在此基础上进行对外招聘，从而充分运用和整合公司现有人力资源。回避原则
　　德才兼备、唯才是举是公司用人的基本方针，因此对公司现有员工介绍的亲朋，公司将在充分考察的基础上予以选用，但与之有关联的相关人员在招聘过程中应主动予以回避，同时不能对招聘过程或人员施加压力影响招聘的客观性公正性。&
参考资料：
[1] 员工招聘网
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HR招聘百科请问环保公司要招聘办公室，技术人员需要笔试和面试的题目，应该从哪方面出？-中国学网-中国IT综合门户网站-提供健康,养生,留学,移民,创业,汽车等信息
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请问环保公司要招聘办公室，技术人员需要笔试和面试的题目，应该从哪方面出？
来源：互联网 发表时间： 3:50:36 责任编辑：李志喜字体：
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人资部及成员们的表现、过程和结果如果能够令多数人满意，那么，就容易受到重视，一般而言，以下几个方面的工作比较重要。
招聘。在不少公司，技术、营销或者一线员工等人员的招聘都存在一定难度，人资部门
本话题来自：
　　目前很多公司都有人力资源部，但大多数公司的人力资源部仅停留在事务性工作中，离"战略"的高度相去甚远，人力资源部经常被边缘化，不被重视。有人说，人力资源部不能为公司创造价值，属于消耗性部门。也有人说，人力资源部是背黑锅是最多的，年终奖最少的，拿着白菜价的工作，操着卖白粉的心。
　　因此作为HR，提高人力资源工作在公司的地位，引起老板的重视，是自身义不容辞的责任。那么，面临着不同企业对HR部门的定位不一样，HR又应该如何面临挑战，提升人力资源部在公司的地位呢？
我，经历过类似的情况。
我这里说的是有一些难度的人资工作，而不是全部人资工作，在不同的单位，可能不尽相同，在这些有一定难度的工作上，人资部及成员们的表现、过程和结果如果能够令多数人满意，那么，就容易受到重视，一般而言，以下几个方面的工作比较重要。
招聘。在不少公司，技术、营销或者一线员工等人员的招聘都存在一定难度，人资部门如果能够在这方面提出自己的招聘新方法并获得各部门和领导支持，并且招聘效果有较大起色，有力支持了公司和各部门工作，就会让领导和各部门重新认识人资部门。
纪律。员工从上到下都讲“规矩”，而不是违纪现象层出不穷、员工习惯较差等，为此，有针对性、有效果的人资组织的培训受到多数人好评。
稳定。员工思想行为稳定，不出现任何形式的吵事、罢工、仲裁等现象；员工离职率相对较低（比如：5%左右），未影响重要项目的工作开展。
外部。有的公司，站在领导角度，还会关心人资部在对外协调（即外部资源）、绩效考核、员工满意度、后勤保障、环境卫生、企业文化等方面的情况，这需要根据不同单位领导或企业发展时期来给予调整。
表面上看，人资部在招聘、培训、员工活动、各种福利等方面都在花费用，而没有像销售部那样有收入，或者像采购部那样直接节省费用。为此，人资部可以在这些方面做较大的努力。
开源上。有条件搞企业大学、与学校联合办学、对外组织培训等项目，会有一定收入；积极加入到各部门创新工作中去，为公司或各部门寻找有一定收入的项目并积极推动。
节流上。不能突破预算；主导定岗定员定编工作并且每年进行修正，严格控制用人规模；在员工加薪、晋升、考核等方面，严格履行审核手续，对不符合条件的坚决不同意；在食宿/服装/后勤/外训/员工活动等方面做到经济实惠实用有效就行。年底时，这些都可以在总结中用数据体现出来。
就人资工作而言，一般的危机有：人员补充、安全事故、劳动纠纷、第三方审核、客户验厂、重大比赛、重要活动、停水/电/气等、食物中毒等，既要体现及时有效妥善解决，还要逐年呈下降趋势即有预防措施。如果这些方面不能及时解决，公司经济或声誉受到更大影响，预防措施未及时制订和演练等，都会影响人资部门的地位。
人资部门不能停留在执行层面上，需要为公司在人才管理提出自己的意见，在公司产品或服务上也要有创新思维，所以，熟悉业务流程、前沿技术、销售市场等也是人资部的工作内容之一，只有这样，才能提出自己独到、有实用价值的建议，而不是只能听从用人部门的说法。如果提不出或提出的建议显然不适合，那么，人资的地位从何谈起。
任何公司，不管是在技术上，还是经营管理、税收上，还是在与政府、客户等关系处理上，都有一些不能全部公开的东西，如果在这些方面深得公司领导的信任，人资部门能够多次参与并掌握这些机密信息，领导自然就会更加重视人资部门。
在这些机密信息的谈判、合作、跟踪和保管上，领导就容易安排人资部门去处理。
要得到领导的信任，提高人资部门在公司的地位，可以从以上这些方面来思考和展开工作，根据公司实际，可有侧重，不必全盘出击。总之，只有承担公司更多更重要、更机密的事，地位才可能有所提高，当然，事情必须按照领导意图一件件办得妥妥的，否则，下次不让你办或者派人带领着你办，你只是跑腿的，一样不可能受到重视。
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