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2013春季班
签了两次固定期限合同之后，第三次是不是”必须“签无固定期限合同？如果员工没有提出，企业也必须签吗？如果企业没签，而是继续签了固定期限合同，按法律规定会怎么样？
菜鸟一枚，恳求各位老师解答。
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2014秋季班
从目前立法的意图和相关部门的解释来看，企业没有选择权，但是实践中各地的观点确实不一样，有的支持给补偿后，企业具有选择权。
2013秋季班
很多企业都采用员工短暂离职的方式来规避规定，也可以采用签的时间长点，比如第一次三年，第二次五年，一个员工能够在一个企业连续干八年，这样的员工签个无固定期限的劳动合同也没什么了。
2014春季班
各地操作不太一样，比如上海，一般是签了两次以后，第三次是否续签单位说了算，如果不签，给补偿就可以；
但是在陕西这边，一般是必须签订的。
还是要看各地操作了。
2014春季班
<div class="re-con" id="j_reply_txt_08年之后算起，签订固定期限的劳动合同次数为两次，再续签劳动合同时应该签订无固定期限劳动合同，如果员工未提出要签订无固定期限劳动合同的，视为员工签订无固定期限的劳动合同，如果员工提出签订固定期限的劳动合同，那么企业应当签订固定期限的劳动合同，但是需要保存员工申请签订固定期限合同的书面申请
13:14 发布
2013春季班
协商一致是可以签订固定有期限合同的，员工同意是完全可以的。
2013秋季班
在2008年以后，如果员工已经与企业签订了2次劳动合同，那再签的一定是无固定期劳动合同，即使企业与员工签订了固定期劳动合同，在劳动法上也视同为无固定期限劳动合同，且企业还会有须支付员工2倍工资的风险。
　　劳动合同法第九十七条　本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。
2013春季班
由员工提出，
2013春季班
签订两次固定期限劳动合同，第三次可以签无固定期限，但并不是一定要签。但要有一个续签的通知书，上面把签订劳动合同的期限、方式都规定清楚，双方签字。双方协商一致签固定期限劳动合同就好了、
2013春季班
这不是必须的，就看对方有没法律意识了，大家双方同意，可以继续签固定期限合同的。不过话说回来，其实你没必要在意固定还是无固定，其实有着没什么不同，就是时间问题而已，反正老板解雇员工就是不想赔钱的，所以找到合适解雇员工的理由会更好
2013春季班
签了两次固定期限合同之后，第三次是否要签无固定期限合同没有强制性要求，其实连续签三次以上包含三次固定期限合同的，从劳动法上来说就已被视为签定无固定期限合同。
2013春季班
员工提出需要签企业一定要签。
当然，人力资源部做的什么工作？改变员工，改变思想，灌输思想。即是说：首先改变员工的思想，说服其改签有固定期限的劳动合同，在签合同前签一份申请签订在固定期限的劳动合同的申请书。OK，可以签合同。这个是合法的做法。还有就直接签，以后有一定的法律风险，但签订合同一般视作双方协商一致。
2013春季班
写一个员工本人自愿申请签订固定劳动合同的模板。和员工好好沟通，让员工签个字。
然后就签订固定期限劳动合同。也是一个办法哈。
不过我请教个问题，若期限是：——；——.后面的签订的期限，根据新劳动合同法而言，该签订无固定期限劳动合同呢，还是固定期限劳动合同呢？
算是第三次，还是第二次呢？请牛人指教！
2013春季班
& & 这种情况如果是继续续签了固定期限合同，这肯定是协商一致签订的，仍然按照有固定期限劳动合同执行。
& 如果员工提出签订无固定期限合同，只要没有劳动合同法第39条、40条的第一项、二项情形的，应当订立无固定期限劳动合同。
& &建议和员工续签有固定期限合同，这样能减小用工风险，具有一定的灵活性。请牛人指教。
2013春季班
如果企业没签，而是继续签了固定期限合同，按法律规定会怎么样？第二个问题可能存在的风险：劳动合同法第八十二条规定：用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍工资。
2013春季班
劳动法规定用人单位与劳动者签订二次固定期限合同后必须签订无固定期限劳动合同，如果企业未按规定签订的，员工提出必须签订无固定期限劳动合同。以上案例中提到的企业故意与劳动者签订固定期限劳动合同，只要员工提出签订无固定劳动合同，企业必须无条件签订。
2013春季班
如果在2008年新劳动法实施后，已经连续签了两次固定期限劳动合同，第三次要签订无固定期限劳动合同的。
2013春季班
按劳动法，第三次必须签无固定合同，如果签了固定期限，按劳动法也会视同为无固定期限劳动合同，除非员工有明确书面提出不签收固定合同
2013春季班
我们公司是这样执行的 &第一次三年 & & 第二次 &一般是六年 & 第三次应该就是无固定期限了 &首先要征询部门意见 & 再就是征求个人意见
2013春季班
日以后劳动法是这样规定的。
除劳动者本人提出不签订无固定期限劳动合同情况外，企业必须与劳动者签订无固定期限劳动合同。
2008年1月1日以前签的不计入。
比如：某员工与企业连续签订两次劳动合同，时间分别是至；至.这样的话，就要分段计算。2008年以后的实行新的劳动合同法，所以这位员工第三次续签合同，还是固定期限劳动合同。医疗期终结后未到岗且满足签订无固定期限劳动合同职工劳动合同的终止是否合法及相关补偿
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案例：甲于1993年3月入职a公司，收入约3000元/月左右（计件工资）。2002年5月开始，甲患病后有所好转上班。日，双方签订了期限为日至日的劳动合同。2008年5月，甲病情加重，开始休病假一直未到公司，公司为其发病假工资至2008年12月，但未为甲缴交养老保险。日，甲以在a公司工作满10年为由要求签订无固定劳动合同，a公司不予答应并于日通知甲："双方劳动合同将于12月31日到期不再续签"。甲认为a公司的做法属违法行为。争议焦点：1、a公司属违法终止劳动合同吗？需支付违法终止劳动合同的赔偿金吗？2、甲的医疗期有多长？a公司应该支付病假工资至什么时候？不足的是否需补偿25%的经济补偿金。案例分析及解答：1、a公司属违法终止劳动合同吗？需支付违法终止劳动合同的赔偿金吗？a公司属于违法终止劳动合同。依法需要支付违法终止劳动合同的赔偿金。甲于1993年3月入职a公司至2010年12月，已经连续工作满十年，依法应当签订无固定期限劳动合同。2002年5月开始，甲患病没有上班（案例中未交待是否超出医疗期，但依据上下文应理解为未说明即为未超过相应的医疗期）不能视为连续工作的中断。法律依据：(1)《劳动合同法》第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；(2)《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第九条 劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。(3)劳动部办公厅对《关于如何理解"同一用人单位连续工作时间"和"本单位工作年限"的请示》的复函。劳动部办公厅劳动部办公厅对《关于如何理解"同一用人单位连续工作时间"和"本单位工作年限"的请示》的复函劳动部办公厅复函上海市劳动局：你局《关于如何理解"同一用人单位连续工作时间"和"本单位工作年限"的请示》（沪劳保字〔1996〕18号）收悉，经研究，现函复如下：一、"同一用人单位连续工作时间"是指劳动者与同一用人单位保持劳动关系的时间。二、按照《劳动法》及有关配套规章的规定，劳动者患病或非因工负伤，依法享有医疗期，因此在计算"同一用人单位连续工作时间"时，不应扣除劳动者依法享有的医疗期时间。三、在计算医疗期、经济补偿时，"本单位工作年限"与"同一用人单位连续工作时间"为同一概念，也不应扣除劳动者此前依法享有的医疗期时间。日。2、甲的医疗期有多长？a公司应该支付病假工资至什么时候？不足的是否需补偿25%的经济补偿金。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》实际工作年限十五年以上二十年以下的，医疗期为十八个月；a公司应该支付病假工资至2009年11月，《关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》（劳部发[号）中第59条规定职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。企业不足额支付时病假工资时，不应适用补偿25%经济补偿金的规定（在《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》的通知中第三条的情形下获得25%经济补偿的规定）。因为"病假工资"虽然名义上叫工资，但实质上是职工在病假期间，用人单位所负担的福利待遇，并不是实质意义上的劳动者因付出劳动而获得的劳动报酬。所以《关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》（劳部发[号）才允许在最低工资之下支付。相似的例子还有用人单位因未签订劳动合同而支付的所谓"双倍工资"中的一倍额外工资，虽然名义上叫"工资"，但实质上是企业不履行法律义务而接受的法律责任，并非实质意义上的工资。
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兰泉拷问HR（二十一）
如何确定不签订无固定期限劳动合同的理由
　　 李某系公司业务部主管，2004年5月入职，双方劳动合同在2015年7月31日到期。
　　2014年７月30日李某因病住院2个月，后一直在家疗养至今。7月25日李某到公司人事部提交申请要求与公司签订无固定期限劳动合同。
　　公司在讨论这一问题时形成了两个意见：1、基于李某日常的工作表现，应签订无固定期限劳动合同；2、因李某医疗期满按其状况无法从事原岗位工作，可考虑在其它岗位签订2年期限劳动合同。
　　兰泉提问：
　　一、按李某的状况公司不同意签订无固定期限劳动合同有无风险？
　　兰泉答复：
　　公司不同意签订无固定期限劳动合同的风险关键在于李某的医疗期到期时间。
　　虽然李某在7月25日提出申请要求与公司签订无固定期限劳动合同，同样受医疗期的影响。
　　李某医疗期到期时间为７月29日，李某能够在８月1日正常上班的话，对于李某提出的签订无固定期限劳动合同要求公司应当认同。
　　如果李某的病假截止到８月15日，即使李某不能在８月1日正常上班，公司也不能依据《劳动合同法》第四十条第二款规定拒绝签订无固定期限劳动合同。其主要原因在于李某要求与公司签订无固定期限劳动合同的理由在于《劳动合同法》第十四条第二款第一项规定其在本公司工作时间已满十年，而非属于《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定第三次签订劳动合同情形（在《劳动合同法》第十四条第二款第一、三项情形发生冲突的情况下，即劳动者工作年限满十年且又存在第三次签订劳动合同的情况下，应当优先适用没有限制条件的工作年限满十年情形）。
　　公司要与李某解除劳动合同应选择两个时段：
　　一、在李某的医疗期在７月29日到期，７月31日劳动合同到期的情况下，公司可以选择在7月30日根据《劳动合同法》第四十条第一项规定解除与李某的劳动合同，当然这一敏感时期解除劳动合同将会引起很大的争议，由此发生劳动争议的概率比较大。
　　二、根据李某的情况公司解除劳动合同的时间应选择在与李某签订无固定期限劳动合同后，即在李某出现《劳动合同法》第四十条第一项规定的情况下，公司可以随时与李某解除劳动合同。
　　二、如李某医疗期尚未届满，公司能否要求与其签订有期限劳动合同？
　　兰泉答复：
　　如果在７月31日李某的医疗期尚未到期，公司要与李某签订有期限劳动合同关键在于双方是否能够协商，如果通过协商双方可以签订有期限劳动合同。
　　对于劳动合同期满而劳动者尚在医疗期的，公司HR应根据《劳动合同法》第四十二条规定下达顺延劳动合同通知，待李某医疗期届满再处理双方劳动合同问题。
　　在顺延期间李某医疗期满又无法正常上班的情况下，公司可否依据《劳动合同法》第四十条第一项规定解除劳动合同？
　　事实上这也存在一个问题，即顺延期与李某医疗期一致的情况下，将形成双方劳动合同终止的事实，在李某又无法正常上班的情况下公司终止劳动合同将不存在违法终止的事实。反之李某能够正常上班的情况下双方可以签订无固定期限劳动合同。
三、你是如何理解《劳动合同法》规定的不签订无固定期限劳动合同例外情形（即《劳动合同法》第三十九条、第四十条第一、二项规定）？
兰泉答复：
根据《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定劳动者在第三次签订劳动合同时，存在《劳动合同法》第三十九条、第四十条第一、二项规定的情形，用人单位有权拒绝签订无固定期限劳动合同。
对《劳动合同法》第三十九条、第四十条第一、二项规定的情形认定以及在实践中如何正确运用是HR在日常工作中要特别注意的问题。
第三十九条
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
& &&该条规定因适用于试用期而不能成为拒绝签订无固定期限劳动合同的理由。
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
本条规定在实践中可以适用。如在解除劳动合同前2月员工严重违反用人单位的规章制度，但公司没有解除劳动合同，在劳动合同到期前1月双方协商续签劳动合同时可以适用本条规定不签订无固定期限劳动合同。
在一般情况下，员工违规行为除有关事实没有最终确认外，公司原则上应在3月内给予处理意见，不能无期限拖延不给处理意见。
　　（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
本条规定在适用有一个前提，即公司对“重大损害”标准是否有明确约定，如果有规定可按照第二项规定执行，没有规定就无法适用。
　　（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
& &&本条规定在适用上也存在前提条件，即二种情形员工应提供已与其他单位解除劳动关系的证明，不排除要求员工出具声明确认已与其他单位不存在双重劳动关系。
　　（五）因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
&&&& 第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：
　　（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
本条规定在劳动合同无效的情况下没有适用的基础，但主张劳动合同部分无效的情况下有适用条件。如员工重新提供的文凭不符合现岗位要求，但符合其他岗位的要求。
　　（六）被依法追究刑事责任的。
本条规定在日常适用中存在很多问题，如员工被依法追究刑事责任公司没有依法解除劳动合同，甚至继续缴纳社保。
&&& 员工被依法追究刑事责任的，如公司不下达解除劳动合同证明书，双方的劳动关系即使在中止状况下仍然继续存在。
&&& 本条规定适用被依法追究刑事责任的员工，只能针对能够实际履行劳动关系的人员，拘役、服刑人员均无法适用。
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
实践中要严格适用本条规定，建议主要针对医疗期届满不能正常履行劳动关系的人员，否则员工不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作在认定上存在一定的困难。本案对本条规定的适用办法可以在实践中作为参考。
& “用人单位另行安排的工作”应指根据员工的条件及能力公司现有职位中能够安排的岗位，不能是员工想安排或者从事的岗位。
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
本条规定适用的前提要有具体的岗位让双方能够确定下来，员工不能胜任原岗位，调整的工作岗位也要根据员工的条件及能力在公司现有职位中能够安排的岗位中调整。在双方协商续签劳动合同过程中，调整的工作岗位员工也不胜任的情况下适用本条规定。
四、那些人员在满足签订无固定期限劳动合同条件下公司有权不签订无固定期限劳动合同？
兰泉答复：
在员工符合签订无固定期限劳动合同条件的情况下，有几类人员公司有权不签订无固定期限劳动合同：
1、劳务派遣人员
根据《劳动合同法》第五十八条第二款规定由于用人单位与派遣员工签订2年以上劳动合同，在这种情况下用人单位有权根据自身的情况决定不与员工签订无固定期限劳动合同。
2、公益性岗位人员
根据《劳动合同法实施条例》第十二条规定公益性岗位人员不适用《劳动合同法》有关签订无固定期限劳动合同规定。
3、停薪留职、内退、下岗待岗、企业经营性停产放长假人员
根据人社部《关于贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》若干规定》（讨论意见稿）第十八条规定的用人单位以全日制用工形式招用其他用人单位停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员。
兰泉拷问HR（二十二）
“假外包、真派遣”的认定及相关法律隐患？
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作者：湖北大晟律师事务所 孙斌律师
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