如何辨别是劳动关系还是劳务关系？
如果用自己的汽车在每年3-5这几个月帮一个单位跑运输，而该单位又为其交付保险、过路费，但却一直没有书面的劳动合同，这能算是劳动关系么？书面合同是劳动关系成立的必要要件么？
反对大多数答案……咳1，你们是劳务关系。2，书面合同不是劳动关系成立的必要条件。劳动合同和劳务合同区别有五：一，主体不同。劳动合同中接受劳动的一方须为单位，提供劳动的一方须为自然人；劳务合同的主体无限制（可双方为单位、自然人；亦可一方为单位，一方为自然人）。二，地位不同。劳动合同属于隶属关系，雇员成为雇主的成员，须遵守雇主的规章制度，具领导与被领导、管理与被管理的关系；劳务关系中一方无须成为另一方成员，双方法律地位平等。三，社会保障不同。劳动合同中用人单位有义务为劳动者购买社会保险；劳务关系中无此法定义务。四，提供劳动一方遭受人身损害的救济不同。劳动关系：工伤保险或人事制度或侵权责任（都是无过错责任）；劳务关系：用人单位承担过错责任（《侵权责任法第
35条》）。五，适用法律不同。 劳动关系：《劳动法》与《劳动合同法》（劳动争议仲裁系前置程序）；劳务关系：《民法通则》与《合同法》。
目前区分是劳动关系还是劳务关系，主要还是依据下文第一条的三个条件。书面合同不是劳动关系确立的唯一条件，甚至不是主要条件。以题主所说的情况来看，单位通过合同约定很容易就可以把关系定性为劳务关系，但因为完全没有合同，所以要看具体的情况确定了。关于确立劳动关系有关事项的通知 劳社部发〔2005〕12号各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅(局)：近一个时期，一些地方反映部分用人单位招用劳动者不签订劳动合同，发生劳动争议时因双方劳动关系难以确定，致使劳动者合法权益难以维护，对劳动关系的和谐稳定带来不利影响。为规范用人单位用工行为，保护劳动者合法权益，促进社会稳定，现就用人单位与劳动者确立劳动关系的有关事项通知如下：一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。 (一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格； (二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动； (三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证： (一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录； (二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件； (三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录； (四)考勤记录； (五)其他劳动者的证言等。其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。三、用人单位招用劳动者符合第一条规定的情形的，用人单位应当与劳动者补签劳动合同，劳动合同期限由双方协商确定。协商不一致的，任何一方均可提出终止劳动关系，但对符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当订立。用人单位提出终止劳动关系的，应当按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。四、建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。五、劳动者与用人单位就是否存在劳动关系引发争议的，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。二○○五年五月二十五日
上面的回答已经把学理上的东西解释得比较清楚了，我说一点关于这个案子具体的吧:1.看工资如何发放的，如果是定时定定量一个月发，每个月干多干少基本上差不多的话，一般是劳动关系，如果是按照运输的次数算钱的一般是劳务关系2.是否有人身隶属性。比如说有没有遵守公司的制度，有没有随时接受调遣有没有上保险，3.工具设备的提供。如果你的车是单位提供的，那一般是劳动关系，如果是你自己的，，估计比较难认定为劳动关系。4.职业技能培训，如果单位对你进行了培训，，那就比较容易认定劳动关系了。。5关于保险费和过路费，这个不太好说，劳务合同一样可以约定保险费和过路费有接受劳务的一方提供。6.没有合同也可以认定为劳动关系，上面很多人都说了，不重复。
部分反对上面的答案。我国在立法体系中根本就没有规定所谓劳务关系。最多在《合同法》有劳务派遣的规定，但也与劳务关系在本质上存在不同。因此靠引用法条来区分劳动关系与劳务关系是不可能的(法条只规定了劳动关系，谈何区分)。所以这个问题只可以通过法理的讨论来解决。
在历史渊源上看，实际是先存在劳务关系。这是一种基于契约自然存在的关系。渐渐的，人们(主要是公会罢工耍流氓)认为对于劳务关系中部分符合条件的应当给予特殊保护。由此在立法上产生了一种通过国家权力保护的法律关系，劳动关系。也可以说，劳动关系和劳务关系在本质上是同一种关系，符合特殊条件的是劳动关系，可以受到劳动法的特殊保护。其他都是劳务关系只受一般法律保护。从这里也可以看出我国法律的断层，竟然跳过了劳务关系直接规定劳动关系，导致实践中很多混乱。
从比较法上看，我国台湾地区的法律沿用了民国时期的法律(即六法全书)。从中可以看出中国法律在劳动关系上的演变也是符合上述历史规律的。(即劳务关系是一般规则，劳动关系是特殊保护)而我国在司法实践中常常出现的所谓劳务关系实际上也是引用自台湾法律学者的相关著作(这里推荐史尚宽教授的《债法各论》)
综上可知，在法理上讲劳动关系可以看作是特殊的劳务关系。它们的区别只在于是否符合法律规定的主体情况。即劳动关系中一方为合法的用人单位，办有营业执照等法律手续。另一方为符合劳动法及劳动合同法规定的自然人，如年龄已满16周岁等。其它情况均为劳务关系。
至于上排答案中对劳动关系法条的引用，只是可以区分劳动、劳务关系与其他关系（如承揽、委托等）的区别，根本无法据此区分劳务关系和劳动关系。因为劳务关系也是完全符合上述特征的。
至于题主的情况，在没有其它资料的情况下，有可能是劳动关系或承揽关系。具体区分还需其他材料。手机党，有机会再完善回答。
--------------------------------------------楼上已经很详细了----------------------------------------------我补充一下劳动关系 (Labor Relations)!先说一个理解这个概念的两个重点:劳动者与所在单位之间在劳动过程中发生的关系。 这个很好理解的。下一个就赘述一下企业所有者、经营者、普通职工及其工会组织之间在企业的生产经营活动中形成的各种责、权、利关系，主要包括：所有者与全体职工（包括经营管理人员）的关系；经营管理者与普通职工的关系；经营管理者与工人组织的关系；工会与职工的关系。 说道劳动关系自然离不开它的三要素：主体、内容、客体劳动法律关系的参与者，包括劳动者、劳动者的组织（工会、职代会）和用人单位 主体双方依法享有的权利和承担的义务 劳动权利和劳动义务共同指向的事物，如劳动时间、劳动报酬、安全卫生、劳动纪律、福利保险、教育培训、劳动环境等 ---------------------------------------------对于大陆目前的状况-----------------------------------------------关系趋势：逆向涌动 （权力、责任感、竞争与合作意识、利益）---------------------------------------分割一下------------------------------------------------------------------国人法律意识太过薄弱，一部分是由于政府公信力，一部分是媒体不中肯的宣传。（PS貌似知识普及也待提高）第二条
在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下简称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。 国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。
第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受劳动技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议的权利以及法律规定的其他劳动权利。
劳动者应当完成劳动任务，提高劳动技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。 第十三条 妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。 第二十二条 劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事第二十六条
有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：
(一)劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的；
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理；劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。
第三十一条
劳动者解除劳动合同,应当提前三十日以书面形式通知用人单位.
第三十三条
企业职工一方与企业可以就劳动报酬、作息时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。
集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。
第三十四条
集体合同签订后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。
第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
第七十七条
用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。
调解原则适用于仲裁和诉讼程序。处理劳务关系原则：兼顾各方利益；
协商为主解决争议；
以法律为准绳；
劳动争议以预防为主。劳动者的申诉率高，胜诉率也高 ---------------------------------------------------补充完毕----------------------------------------------------------------
如果没有其他证据，被认定为劳务关系的可能性较大。
楼主和上述各位亲注意，判断是否为劳动关系，需从以下三个方面判断，第一，双方主体适格，建立劳动关系的双方是劳动者和用人单位；第二，劳动者是否严格遵守企业的规章制度，这一点是为了避免非全日制用工的情况；第三，是否发放工资。
以上三点同时具备就是劳动关系，而无是否签订劳动合同无关，符合条件，即使未签订劳动合同也形成了事实劳动关系。楼主可根据劳动情况自行对应。
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在未签订劳动合同的情况下，如何认定双方存在事实劳动关系？
作者:周红山　　时间:　　浏览量 0　　评论 0　　 　　
上海某百货有限责任公司成立于2003年2月，法定代表人为李某。日张某应聘到该公司，先后在该家公司的服装销售、财务开票以及店长管理岗位等工作过，2006年9月初，公司因为经营效益不好，将其调为营业员。并且该公司自2007年起拖欠张某的工资，后张某多次向公司追讨公司拖欠的工资，但是公司都以各种理由拒绝。张某迫于无奈，于2008年1月过后不再到该公司上班。后在继续索要工资的过程中，该公司突然否认双方之间存在劳动关系，不承认张某是自己的正式员工，仅仅是来帮忙的。张某遂向该公司所在地的劳动争议仲裁委员会提出申诉，仲裁委员会以仲裁请求超过仲裁时效为由作出不予受理通知书。张某遂诉至法院，要求确认双方之间存在劳动关系。
■案件审理
&&张某无法提供与该百货有限责任公司的直接证据劳动合同，所以为了证明自己与该百货有限责任公司之间存在事实劳动关系，张某尽到了自己最大的努力，搜集了自己所有与该百货公司之间存在关系的证据。向法院提交了以下证据：1.张某的上海市居住证一份。该证办理时间为日，“从业处所及职业”一栏填写的是“该百货公司”。2.发货清单、销售日志各一本。发货清单上盖有该公司的公章，发货人为张某，部分销售清单上有法定代表人李某的签名。销售日志上盖的是“上海某百货有限责任公司专用章”，第一页中的“销售人张某”为法定代表人李某书写，记录的最后对间是日。3.张某2005年至2006年在该公司的考勤卡。4.该公司管理准则的复印件、销售产品的合格证书；5.证人汪某出具的书面证词，汪某称其为该公司副总经理、股东，2007年上半年离开公司。证实张某日到该会司工作，在自己离开时，张某仍然在公司工作。6.某铝塑门窗有限公司的证明，证实其是该公司的业务单位，张某是该公司的销售员，负责双方的买卖业务。7. 上海某百货有限责任公司每月支付给张某的工资明细表。张某称上海某百货有限责任公司都是于每月的5号发放上个月的工资。该公司辩称，张某不是本公司的职员，双方之间不存在劳动关系，仅仅是一般的帮工关系，请求驳回张某的诉讼请求。该公司为反驳张某的主张，向法庭提供了公司的工资发放表、该公司为员工缴纳的社会保险记录，员工手册签收单等证据，这些证据均未列有张某的姓名。双方经质证认证之后，双方对对方证据的真实性均无异议，但是对证明内容不予认可。
&法院经审理认为被告该公司虽然否认与原告张某之间存在劳动关系，认为张某办理的上海市居住证证时张某可以任意填写，办理机构也不核对。而该居住证证办理时间是2006年6月，当时双方尚无争议，并且根据上海市办理居住证的相关规定，应该由用人单位的人事持有用人单位的介绍信等证明材料才可以办理，现该公司在承认居住证真实性的情况下，虽然否认证明内容，但是并未提供反驳对方所依据事实的证据，本院不予采信。发货清单中的发货人是张某，该公司称发货清单反映的是张某向本公司购买货物，与常理不符。张某称自己是销售人员，负责发货，比较双方的意见，张某的解释更加合理，并且这还与公司主张与张某之间存在帮工关系相矛盾。对张某提供的该公司发放工资的银行明细表，该公司先已自认，后又反悔，在张某不同意或者没有证据证明该自认是在受胁迫或者重大误解的情况下作出的，法院对银行明细表的真实性和证明内容予以认可。对张某提供的某铝塑门窗有限公司的证明，因没有诸如买卖合同、增值税发票等确切证据证明铝塑公司与该公司之间存在买卖合同关系，因此，该公司的证明不足以证实张某与该公司之间存在劳动关系。管理准则为复印件，不具备证明力，产品合格证属于公司公开对外发放的资料，任何人都可以通过正当途径取得。而该公司提供的工资发放表为被告单方制作的证据，仅此不能证明张某不是该公司的职工。张某的每一份证据，都不能单独证明其与该公司之间存在劳动关系，但是综合分析，双方之间已经符合事实劳动关系的构成要件。既然张某为该公司的职员，对张某进行管理、考勤记录就是该公司应当承担的责任，对张某在该公司的时间是2005年2月至2008年1月，应由该公司提供证据证明，现该公司举证不能，法院认可张某的主张。遂判决：2005年2月至2008年1月，原告张某与被告该公司之间存在事实劳动关系。
■案件分析
我国《劳动法》第16条规定，建立劳动关系，应当订立劳动合同。第19条规定，劳动合同应当以书面形式订立。《劳动合同法》第10条第1款对订立书面劳动合同的时间范围进行了强调：“已建立劳动关系，尚未同时订立劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”在第82条对不订立书面劳动合同的法律责任进行了规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利与义务的协议。因此，我国法律以立法的形式明文规定订立书面劳动合同的要求和必要性，强调了劳动合同在劳动关系中的重要地位。为此，2005年5月劳动部下发了《关于确立劳动关系有关事项的通知》，其中第1条规定：“一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。二、用人单位未与劳动者签订劳动合可认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录扩（二）用人单位向劳动者发放的‘工作证’、‘服务证’等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工、招聘登记表、报名表等招用记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等。其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。”
&本案中该公司否认其与张某之间存在劳动关系，而张某提供的证据形成一个符合逻辑联系的证据链条，证明双方之间存在事实劳动关系。首先，张某提供的发货清单上有该公司法定代表人李某的签字，销售日志上有该公司的合同专用章，有该公司法定代表人李某在销售日志首页上填写的张某的姓名，其中张某自己的考勤卡及提供的发货清单、销售日志等既说明了张某在公司的工作变动情况，也说明了张某在工作中服从该公司的指挥、管理、监督。张某提供的银行工资明细表上，在每月的5号左右都会从被告上海某百货公司得到一笔固定数额的汇款，虽然汇款并未注明是工资，但是作为公司应该有义务说明汇款的原因，但是从公司所说的系帮工关系，不符合常理。从居住证上的时间及销售日志上的时间可以合理推出张某主张的在该公司工作的时间，且具体工作时间的举证责任在作为用人单位的该公司，而该公司又没有应有的考勤记录予以确切记载，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据若干间题的规定》第6条的规定：“劳动争议纠纷案件中，用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，应由用人单位承担举证责任。”此种情况属于用人单位举证不能，应以原告的主张为准。通过以上对证据的分析认定，法院最终确认张某与该公司自2005年2月至2008年1月之间存在事实劳动关系。该案的审理过程，正是遵循了 劳动关系认定的上述标准和原则。悬赏5积分我来回答
提问者:&&CMi&|[湖北 武汉];& 12:03:00
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你好！建议尽快收集证据，准备申请工伤认定，如有必要，建议聘请律师帮你们。
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本案件应首先区分是工伤纠纷还是雇佣损害赔偿案件？两者的赔偿程序和标准有较大的区别，导致的赔偿金额也有差距！属于劳动纠纷应先申请工伤认定，再依法申请作出劳动能力鉴定，就鉴定结论要求赔偿，协商不成的提起劳动仲裁！
工伤的赔偿依据是本人工资和社平工资，起诉的被告主体是单位或个体法人。
而属于临时性的劳务、雇佣行为，由雇主承担赔偿责任，协商不成可以直接起诉要求雇主承担赔偿责任！赔偿项目主要：残疾赔偿金、护理费、误工费、医疗费、伙食补助费、被抚养人生活费、精神赔偿金，交通费等！残疾的赔偿主要看伤者的年纪和户口类别！城镇居民和农村居民有比较大的区别！
如有疑问或需要律师协助，可以致电武汉王建峰律师139&&&&&&189&&
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本案件应首先区分是工伤纠纷还是雇佣损害赔偿案件？两者的赔偿程序和标准有较大的区别，导致的赔偿金额也有差距！属于劳动纠纷应先申请工伤认定，再依法申请作出劳动能力鉴定，就鉴定结论要求赔偿，协商不成的提起劳动仲裁！
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而属于临时性的劳务、雇佣行为，由雇主承担赔偿责任，协商不成可以直接起诉要求雇主承担赔偿责任！赔偿项目主要：残疾赔偿金、护理费、误工费、医疗费、伙食补助费、被抚养人生活费、精神赔偿金，交通费等！残疾的赔偿主要看伤者的年纪和户口类别！城镇居民和农村居民有比较大的区别！
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你好，首先，要弄清楚用工性质，是雇佣关系还是劳动关系，两者的赔偿程序和数额是有差别的。
其次，如果是雇佣关系，协商不成，直接起诉。赔偿项目有：可以要求赔偿医疗费、误工费、护理费、营养费、伙食补助费、交通费、住宿费、后续治疗费、残疾辅助器具费、精神损害抚慰金、残疾赔偿金、抚养费等。同时，还要区分户口问题，城镇户口和农村户口，赔偿标准也是大不相同的。伤残等级以鉴定为准。
再次，如果是劳动关系，则属于工伤事故。需要申报工伤，进行工伤鉴定，确定伤残等级。赔偿项目有：赔偿项目有：医疗费、交通食宿费、住院伙食费、残疾辅助器具费、停工留薪期间工资、生活护理费、一次性伤残补助金、一次性医疗补助金、次性就业补助金等。
如何取证和操作，建议到律所由律师为你提供法律帮助。带上现有的材料。
如需进一步了解或者咨询，欢迎随时与我联系，151&。qq：
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一、每次和包工头联系的时候，采取录音方式，保存证据。
二、即便没有劳动合同，同样可以维权。治疗终结后，申请相应鉴定，要么主张工伤待遇，要么主张人身损害赔偿。祝好！
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你好，工伤，建议委托律师代理，出谋划策，肖律师
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您好，发生工伤后用人单位应该向当地劳动行政保障部门申请工伤认定，用人单位不申请的，劳动者可以在工伤发生一年内申请工伤认定。
对于工伤事故用人单位不安规定办理的，劳动者可以向劳动监察部门举报。
凡是被认定为工伤的劳动者，根据《工伤保险条例》规定，工伤职工应享有工伤医疗待遇，停工留薪待遇，造成残疾的，应享有一次性伤残补助金、伤残津贴、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、生活护理费、残疾辅助器具费等。
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