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工龄补助与工龄工资有什么区别
工龄补助与工龄工资有什么区别
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　　工龄补助与工龄工资是一个事物的两种不同的叫法，属于用人单位一种福利制度，具体的金额不定，用人单位不同，其金额不同。　　工龄补助又称年功工资，是企业按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。　　工龄补助推行的好处：　　1、有利于体现"论功行赏"的原则　　实行"抛物线"工龄工资政策后，新员工自起拿年限起享受工龄工资，高企业工龄员工则可拿到百元左右。　　2、有利于打破"论资排辈"的现象　　新老员工之间没有形成收入差距，企业内部很容易形成"论资排辈"现象。　　3、有利于提高员工积极性　　新政策将工龄工资分为成长期、成熟期和衰退期，并根据边际贡献率的不同，制定不同分配标准，充分结合了员工对企业"抛物线型"的贡献规律，体现了"青年员工渐长，中年员工快长，老年员工慢长"的原则。　　4、有利于减少员工流动率　　员工是企业的宝贵财富，企业应把员工的流动率控制在适度范围内。
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你好！强行买断违法，可双倍主张经济补偿金为，14*2*月均工资，没有上限。除了：劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。其它情况下，都不受限制的。《劳动合同法》　第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
为啥不给工龄工资
普通退休人员都有工龄工资
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有工龄工资
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人社部二零一七年说退休工资工令一年一百元按退休工令计工资有这说法吗
人社部二零一七年说退休工资工令一年一百元按退休工令计工资有这说法吗
湖北 武汉 发表时间： 20:36
问题与我的不同！
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你好，没有。
律所：湖北尊而光律师事务所 回复时间： 11:50
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Copyright@　版权所有 找法网（）- 中国大型法律服务平台&一般工龄和连续工龄有啥区别 你拿过工龄工资吗
不少网友存在这种观念,工龄只对体制内工作的人有意义,对在私企工作的人来说,工龄完全没有意义(虽然《公务员工资制度改革方案》已经取消了工龄工资,但在现行国家机关、事业单位的工资结构中,部分津贴及职称评定等会因工龄的差异而有所不同)。如果你有这种观念,就可能错过不少应该享受的福利。因为工龄不仅影响“五险一金”,还会影响带薪年假、病假工资、医疗假期、离职补偿等各种福利。一般工龄和连续工龄有啥区别?工龄是指职工以工资收入为生活资料的全部或主要来源的工作时间。工龄分为一般工龄和连续工龄。一般工龄就是职工从事生产、工作的总的工作时间。与一般工龄直接相关的是缴纳社保的年限。一般情况下,工龄越长,参加社保的年限就越长,个人累计的养老保险和住房公积金等就越高,退休后领到的养老金就越多。连续工龄也被称为本企业工龄,是指工人、职员在本企业内连续工作的时间。连续工龄与我们所在企业的带薪休假、病假工资及医疗假期、离职补偿等待遇息息相关。你拿过工龄工资吗?工龄工资,是企业按照员工的工作年数给予的经济补偿。2017年工龄工资计算标准是在本公司连续工作满一年的员工每月工龄工资为50元;在本公司连续工作满2年的员工每月工龄工资为100元;在本公司连续工作满3年的员工每月工龄工资为150元;在本公司连续工作满4年的员工每月工龄工资为180元;以此类推,之后在本公司工作每增加一年,每月工龄工资相应增加30元。累计10年封顶。举个例子,小M在某公司工作满一年后,除去绩效等其他因素,第二年小M每月的工资可以增加50元的工龄工资,以此类推。需要注意的是劳动法对工龄工资没有强制要求,用人单位是否实行,由企业自主决定。工龄越大带薪年休假的天数越多据《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定,职工连续工作满12个月以上的,享受带薪年休假。也就是说,职工在休年假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。据《办法》第三条规定:职工累计工作已满1年不满10年的,年休假5天;已满10年不满20年的,年休假10天;已满20年的,年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。需要注意的是,上述法律规定只是最低标准,民营、私营企业可以在此基础上进行调整。工龄会影响病假时的工资病假,是指劳动者本人因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,企业应该根据劳动者本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予一定的医疗假期,且要发放工资。病假工资以6个月为临界点。病假在6个月以内的工资发放标准是这样:工龄小于2年的按本人工资的60%计发,2-4年的70%,4-6年的80%,6-8年的90%,8年以上100%。连续病假超过六个月的这样算:工龄小于1年的按本人工资的40%计发,1-3年的50%,3年以上60%。也就是说,连续工龄在2年和8年的,在病假拿的工资比例差别很大。需要注意的是,病假的工资标准不具备强制性。据《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条规定:对于病假工资,用人单位可以在合同中与职工进行约定,只要不低于当地最低工资的80%就可以。工龄不同,能享受的医疗假期也不同据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》规定,根据一般工龄和连续工龄的长短,劳动者可以享受到3个月到24个月的医疗期。实际工作年限以10年为临界点,具体分为:实际工作年限10年以下的,在本单位工作年限不满5年的为3个月;5年以上的为6个月。实际工作年限10年以上的,在本单位工作年限5年以下的为6个月;5年—10年的为9个月;10年—15年的为12个月;15年—20年以下的为18个月;20年以上的为24个月。需要注意的是,根据《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定〉的通知》(劳部发[号)规定,对某些患特殊疾病(如癌症、精神病、瘫痪等)的职工,在24个月内尚不能痊愈的,经企业和当地劳动部门批准,可以适当延长医疗期。工龄影响经济补偿金经济补偿金是用人单位解除劳动合同时,用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。经济补偿金的多少,与劳动者在本单位工作的年限即连续工龄有很大关系。具体表现为,工作不满6个月的,按半个月的工资给予补偿;6个月—1年的,按1年计算。连续工龄每满1年,就需要按每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付经济补偿金。需要注意的是,单位没有过错,因为个人原因离职的,是没有经济补偿金的。举个例子,某公司因为架构调整,需要提前辞退一些员工。其中小A在公司工作不满6个月,小B在公司工作了5.7年,在这种情况下,公司需要支付小A半个月的工资作为经济补偿,支付小B
6个月的工资作为经济补偿。工龄影响出境定居离职费据国务院侨办办公室的公告显示,凡不符合退休退职条件,而获准出境定居的在职职工,出境前应书面报告原工作单位或隶属的管理机构,并办理有关离职、解除或终止劳动合同、终结养老保险关系等手续,原工作单位可发给其一次性的离职费。其标准是:工龄1年—10年的,每年工龄发1个月标准工资;工龄10年以上的,从第11年起,每满一年工龄,就会多发给本人一个半月的标准工资;工龄不满一年的,按一个月计发。但离职费总额,不超过你24个月的标准工资。这里有一个问题,什么是标准工资?据国务院侨办办公室的公告显示,企业单位职工以不低于本人离岗前12个月的月平均工资60%计发,高于上年度本市职工月均工资200%的,按上年度200%的60%计发,低于上年度本市职工月均工资40%的按40%计发。举个例子。小A在C公司工作了2年,每月工资为5000元。现在小A要去美国定居,在办好了上文规定的各项手续后,公司C需要给小A法的出境定居离职费最低为,5000x60%X2=6000元。工龄对部分劳动者的特殊保护工龄对部分劳动者的特殊保护主要表现在对在本单位连续工作满15年,且距法定退休年龄不足5年的劳动者,用人单位不能依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条规定的原因与劳动者解除劳动合同。通俗点说,就是对于“在本单位连续工作满15年,且距法定退休年龄不足5年的劳动者”,单位不能以“不能胜任工作”等原因与劳动者解除合同。
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摘要：对于企业月工资的计算，各种方法都有，可谓是乱象丛生，即使是资深的HR也会出现一些常识性的错误。那么为什么会出现这些问题呢？说到月工资的计算，必须说“20.83”与“21.75”的由来。
工资计算中令人发指的21.75是什么？为什么人人都不喜欢它？
一、先来说说21.75咋来的？
说到月工资的计算，必须说“20.83”与“21.75”的由来。
根据《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第513号）的规定，一年法定节假日为11天，人力资源和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定：
月制度工作日=（365天-104天双休日-11天法定节假日）÷12个月=20.83天
月计薪天数＝（365天-104天）÷12个月＝21.75天。
日工资=月工资收入÷21.75（月平均计薪天数）
小时工资=月工资收入÷（月计薪天数21.75×8小时）
“20.83”的用途？只是表明月平均工作时间是20.83天这一事实，无其他作用。
“21.75”的用途？根据人力资源和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，“21.75”只是在计算日工资标准、小时工资标准时使用（计算加班工资的基础）。
不难看出，上述折算办法是将折算环境置放于一整年中，一年365天中去除104个休息日，剩下的261天用人单位都是要支付工资的，包括了一年中的11个带薪法定假日。
所以，一个年度中，月平均计薪天数就是261÷12月＝21.75天。但实际上，每月的实际计薪天数并不是21.75天。21.75仅是一个平均数的概念！
二、正算与反算的合理性
实际工作中HR有依据出勤天数计算工资的“正算法”，与依据缺勤天数计算的“反算法”之争。但这都是建立在对21.75错误的理解上。
举个案例——
正算法：“工资=月薪÷21.75 × 出勤天数”
某员工月薪2175元，按照人社部规定，日工资=月工资收入÷月计薪天数，即=100元，这没错对吧？7月份有23个工作日，员工缺勤1天，出勤是22天，则其月工资为×22=2200元。该月请假一天，工资反而比月薪2175多了25元，这合理吗？
反算法：“工资=月薪一月薪÷21.75×缺勤天数”
有HR说，不能这么算，应当倒扣，不能正给，即当月可领工资为÷21.75×1=2075元。好，那假设当月员工只出勤1天，缺勤22天，按反算法，则÷21.75×22=-25元，可是员工月薪才2175元，等于白干了1天，还要倒贴25元。
看到这里，您是不是又想改变主意，想正给了呢？那请问何时又正算法，何时又反算法呢？
上述案例中，用21.75折算出日工资，在存在缺勤状态下，不管正给还是倒扣，似乎都会得出一个看似不合理的答案，为什么呢？
核心问题在于，HR对 “21.75”没有正确理解，死搬硬套。每月平均计薪天数和实际计薪天数并不一致！基于付出的劳动时间与获得的工资数额一致的理论，每月工资本来不应当相同。但实践中用人单位的设定的月薪标准通常是固定的，即每月统一标准。
由于每月实际计薪天数并不一致，有些月份计薪天数可以达到23天，有些月份计薪天数可能只有20天，而人社部的21.75却是一个平均数的概念。这样具体到某一个月，月平均计薪天数和月实际计薪天数产生冲突，但月工资却执行的是统一标准，就出现了看似荒谬的结论。
三、正确的算法
正算法：工资=月薪÷21.75×月出勤天数×（出勤天数比例）
反算法：工资=月薪-月薪÷21.75x 缺勤天数×（出勤天数比例）
月计薪天数=（月出勤天数 + 法定节假日天数）
出勤天数比例=21.75÷（当月应出勤天数+法定节假日天数）
同样举上面的案例：
案例一：某员工月薪2175元，7月份有23个工作日，员工缺勤1天，出勤是22天，本月月薪多少？
正算法：×22×(21.75÷23)=2080.4元
反算法：÷21.75×1×(21.75÷23)=2080.4元
案例二：某员工月薪2175元， 5月份有21个工作日，5.1为法定节假日，员工缺勤1天，出勤是20天，本月月薪多少？
正算法：×（20+1）×(21.75÷（21+1）)=2076.14元
反算法：÷21.75×1×(21.75÷（21+1）)=2076.14元
正、反算法结果都为一致了。
目前也有一些实行6天工作制之类的民营或私人企业不使用21.75计算月薪的，而是直接用实际出勤天数进行计算。这也可行。毕竟法律法规并不强制要求企业一定按21.75来计算月薪。最普遍的算法就是用 “工资=月薪÷应出勤天数×实际出勤天数”，这种算法错就错在没把“带薪法定节假日”天数算进去。正确的应该为 “工资=月薪÷（应出勤天数+法定节假日天数）×（实际出勤天数+法定节假日天数）”。
也有企业是使用 “工资=月薪÷30天×实际出勤天数” 此类算法来计算月薪的企业。这种算法又会出现上述所说的正、反算法结果不一致，而且这种把休息日算成带薪工作日的方式也存在着争议，如果遇到有员工月初辞职的，企业是否会将剩下的带薪休息日天数算还给员工呢？
四、关于加班工资算法
加班工资的计算较为容易，（工作日超时加班不低于1.5倍、休息日加班不低于2倍、法定节假日加班不低于3倍）
算法：“加班工资=月薪÷21.75×加班天数×所对应的倍数”
举例： 某员工月薪2175元，5月出勤满勤，5.1-5.3加班3天，5.1为法定节假日。那么其工资=月工资+加班工资，既 2175 +（× 1天 × 3倍）+（ × 2天 × 2倍）。
针对21.75薪资计算的方法分析完毕了，您看明白了吗？
五、问答环节
群友观点：加班工资怎么不乘以出勤天数比例了？
笔者答复：加班工资的基数是用法定的“日工资=月工资收入÷21.75（月计薪天数）”来计算。这里你还要区别月薪与日薪，这两者都具有一致性的标准。如日薪乘以出勤天数比例，那将变成每月的日薪标准都不一致了。
群友观点：21.75实际上是将年度工资平均到天的计算方式，这样的处理，从年度周期来看才是合适的，也是公平的！
笔者答复：群友的观点是正确的。那正算法“工资=月薪÷21.75（月平均计薪天数）×出勤天数”或者反算法“工资=月薪一月薪÷21.75×缺勤天数”，到底什么情况下用才是正确的呢？笔者来解释一下，当员工和企业约定的薪资为“年薪并按月实际计薪天数计发”，工作时间是以年计薪天数（250+11）天为综合工时制这2个条件下，正算法与反算法的计算方式才能是正确的。但是因每月的计薪天数都是不同，也就保证不了月工资每月标准的一致性了。并且我们和员工约定的普遍是月薪而不是年薪。
例如 某员工月薪6000，年薪72000，按照21.75的规定。
假设2月28天，休息日为7天，则2月工资为（或者）*21天；
3月31天，休息日为8天，则3月工资为（或者）*23天；
意思就是要保持日工资一致，年薪一致，那么月工资必定不一致。
群友观点：21.75已含法定假日工资，故5.1应发二倍工资。
笔者答复：法定节假日加班是另外需付多3倍加班费，而不是两倍。理由如下：1、《劳动法》第四十四条第（三）款规定：“法定节假日安排劳动者工作的，用人单位应当支付不低于劳动者正常工作时间工资的300%的工资报酬。”2、劳动部关于印发《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》的通知中第二条关于加班加点的工资支付问题 （１）《规定》第十三条第（一）、(二)、（三）款规定的符合法定标准工作时间的制度工时以外延长工作时间及安排休息日和法定休假节日工作应支付的工资，是根据加班加点的多少，以劳动合同确定的正常工作时间工资标准的一定倍数所支付的劳动报酬，即凡是安排劳动者在法定工作日延长工作时间或安排在休息日工作而又不能补休的，均应支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准150％、200％的工资；安排在法定休假节日工作的，应另外支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准300％的工资。
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