浅谈：企业为什么留不住人才？看看Google是怎么做的！|洪城茶座-地宝网
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引用 过完年回到公司，发现身边的员工一个一个离开了。玩的最好的几个都突然离去，让我十分伤感。企业为什么留不住人才？刚刚磨合好的团队，连经理走都了，每年公司都这样不断的进进出出，如何发展起来？每年过完春节就是HR头疼的时候了，提心吊胆的。优秀员工们不顾挽留，翩然而去；潜力员工又不顾企业的期待，悄然远去；甚至重点培养的员工，也不顾企业的重托，撒手而去，留给HR们无尽的懊恼和叹息。然而，更让HR们百思不得其解的是，似乎总是该走的没有走，不该走的却走了；平凡的没有走，优秀的却走了。于是每次路过HR办公室总能听见里面在放“那什么挽留你，我的员工”，他们内心是有多么无奈啊。。。招聘优秀员工难，用好优秀员工难，培养出优秀员工更难，而要留住优秀员工却是难上加难。我们知道，员工离开公司，必然有员工的理由，也许并不算充足，但往往只需要一个理由就可以让员工离开公司、另谋高就。那么？是不是每位员工都是不安分守己的，都想不断地变换公司，都以换公司换得越勤越好，越多越引以为荣呢？答案当然是否定的。HR们应该都有这样的经验，在一个公司工作满一年或是两年以上的员工，对公司的企业文化已经较为熟悉，而且对公司也有了一定的感情，一般情况下都不大愿意离开公司，但一旦他们决定了要离开公司，就一定很难再挽留。企业留住员工一般都是以下几点：1.情感留人2.高薪留人3.环境，制度留人4.发展机会留人 5.责任留人其实如何留住人才的方法方式，书里面估计都已经讲烂了，下面我们就来看看一个实例——看看Google公司是如何留住人才的！大家都知道Google公司除了有大手笔的薪水、股票选择权，以及按摩、乾洗、免费餐饮等福利外，还是不是的加薪10%或给予丰厚的红利。但是这些都不是我今天要讲的，毕竟是“浅谈”。我们今天要看的是Google公司里一些你无法想象的只为，我觉得，正是因为有了这些职位，才让这家公司变得十分可爱！1.营养师（Nutritionist）在谷歌，专门有营养师负责配餐，确保食物健康，品种丰富。要知道谷歌的餐饮是免费的，能做到这一点已经很棒了。更不可思议的是它们还配备了专门的营养师。这营养师在国外可是有相关执照的，不像国内随便一个医生都能转行当营养师的！你想想，每天吃的饭菜都是由专人为您准备的，符合您一天的健康需求，这是多么棒的一件事情？ '790')this.width='790';" title="点击放大" aid='702530' id='aimg_702530' style='cursor:' lazyloaded='true' _load='1' initialized='true' />2.食物科学家（Food Scientist）难以想象吧？食物科学家是HR的一部分，专门负责做实验，试验出谷歌内部免费提供的食品，比如MM豆是放在罐头里好呢，还是放在透明盒子里好。好吧，这种实验实在是细致入微了，充分考虑到员工的使用习惯性，连MM豆放哪好都要进行细致的实验对比！我MM豆喜欢放车里，堵车的时候就吃两颗，特爽~ '790')this.width='790';" title="点击放大" aid='702531' id='aimg_702531' style='cursor:' lazyloaded='true' _load='1' initialized='true' />
3.幼儿中心学前班老师（Childcare Center Preschool Teacher）专门负责管理谷歌办公室里提供的幼儿设施。要知道在国外是鼓励夫妻双方在同一家公司上班的，国内就不一样了，如果两个同事谈恋爱被发现了都要被赶走一个，不知道为什么。。。Google公司很人性化的提供了儿童中心，员工上班家里有小孩的可以不用请人照看，直接带到公司来就行！有专门的老师帮那些员工照看孩子，而且是免费的，很贴心有木有！国内很多公司可是你怀孕了就走人的！ '790')this.width='790';" title="点击放大" aid='702534' id='aimg_702534' style='cursor:' lazyloaded='true' _load='1' initialized='true' /> 4.按摩师（Massage Therapist）谷歌创立之初就开始提供这种福利了。这项福利也是免费的，员工随时可以去找按摩师按摩，他们的按摩师也是职业水准的，而且需要提前预约(话说国外很多服务都需要按摩，连银行的服务都需要预约，多好啊，国内排队各种插队各种关系无语啊）。在这里上班连按摩费都省了！ '790')this.width='790';" title="点击放大" aid='702535' id='aimg_702535' style='cursor:' lazyloaded='true' _load='1' initialized='true' />5.人类环境工程师（Ergonomics Specialist）这个岗位我是觉得太赞了！！他们每天的工作就是确保谷歌员工有舒适的工作环境，确保员工不会因为工作而感到腰酸背痛。你桌椅的高度，扶手的高度，靠背的角度，显示器的距离什么的，都是他们研究的地方！确保你一天的工作都是在最舒适的环境下度过的！太羡慕了啊。。。公司的椅子太矮，没有扶手，每天腰酸背痛眼睛干燥，人比人气死人啊~ '790')this.width='790';" title="点击放大" aid='702536' id='aimg_702536' style='cursor:' lazyloaded='true' _load='1' initialized='true' />
6.健身教练（Fitness Program Manager）专门为谷歌人提供健身课程，鼓励员工保持神态和状态。看看他们，看看我，每天上班坐着不动，走动最远的距离就是倒水和上厕所，肚子一天比一天大，体重逼近200的我情何以堪啊！ '790')this.width='790';" title="点击放大" aid='702537' id='aimg_702537' style='cursor:' lazyloaded='true' _load='1' initialized='true' />7.交通协调员（Transportation Program Manager）保证公司自行车、班车及时到位，为员工提供有效服务。嗯，谷歌公司很大，园区很漂亮，所以有自行车供应，那个颜色太有爱了！ '790')this.width='790';" title="点击放大" aid='702538' id='aimg_702538' style='cursor:' lazyloaded='true' _load='1' initialized='true' /> 8.Jolly Good Fellow（中文直译：好人）这个岗位只有一个人，Chade Meng-Tan，大家都叫他Meng。早年间是个工程师，现在专门开各种各样的课程，比如“搜索自己”。 '790')this.width='790';" title="点击放大" aid='702539' id='aimg_702539' style='cursor:' lazyloaded='true' _load='1' initialized='true' />9.绿色团队（Green Team Lead）负责在建筑中运用绿色环保材料。国外对于环保和再生看的十分重。但是一个IT公司有这个团队只能说他们在任何角度都考虑了员工的舒适性。环保=低毒物排放=员工工作环境越来越安全！
'790')this.width='790';" title="点击放大" aid='702540' id='aimg_702540' style='cursor:' lazyloaded='true' _load='1' initialized='true' />10.银河宇宙项目负责人（Intergalactic Federation King Almighty and Commander of the Universe）负责人是Tiffany Montague，负责谷歌的空间项目，比如Lunar X Prize。好吧，这个职位，和员工福利无关系。。。我无力吐槽了。。。从这些细微的职业设计上，就能看出谷歌以人为本的精髓！处处为员工着想，为员工谋福利，才是留住员工的王道！而反观国内一些公司，永远是口号喊得比谁都响，行动起来确实影子都看不到。大家都知道原因，为什么却没有好好的实行？因为国内一些领导们根本没有去用心体会员工的感受！有时候员工需要的并不多，要的只是沟通！ '790')this.width='790';" title="点击放大" aid='702529' id='aimg_702529' style='cursor:' lazyloaded='true' _load='1' initialized='true' />
[ 此帖被东瀛雅蠛蝶在 15:04重新编辑 ]
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哎哟，你帅呆了！
发表于：&&
我靠。。。以往的福利都若爆了
发表于：&&
发表于：&&
留人一是钱，二是感情，三是职工个人的上升空间
发表于：&&
发表于：&&
钱很关键。
(楼主) & 发表于：&&
引用 引用第6楼江西尚品于 16:11发表的&&:钱很关键。 有时候钱不是最重要的
发表于：&&
我看我没有这个机会啊
发表于：&&
这个要分多个层次讲了，除了老板抠，福利不好。还有可能是人才的质量不高，没有过硬的技术。学好IT技术，走遍哪里都不怕，北大青鸟南昌大学中心，QQ：
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【实施杂谈】如何看待离职员工公开吐槽老东家的做法？
我也要提问
　　曾经有多少爱，分手时就有多少恨，问题是这份怨恨是憋在心里慢慢疗伤还是四处宣扬发泄呢? 　　近日，一个IT行业知名人士离职后在朋友圈里发文吐槽老东家克扣员工、没有商业道德。一时间引起了广泛热议，有人认为这种做法很不合适，也有一些人认为并无不妥之处。其实，在我们周围也不乏一些员工吐槽公司种种不合理、不人道的做法。
　　关键是，亲爱滴，作为HR你是怎么看待这种现象和这种员工的？
写篇好的总结，我要做打卡牛人
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收起小三角形
从中国式离婚到中国式离职&&几年前有部电视剧，陈道明，蒋雯丽演的，叫做《中国式离婚》，剧情不记得了，只是觉得名字很有特点，于是就用到了今天的话题中。&&说到中国式离婚，让我们联想到的一些词汇大致有：鸡飞狗跳、恩断义绝、反目成仇、两败俱伤、鱼死网破、同归于尽……（好吧，其实没那么严重）&&言归正传，谈回到今日话题，离职的员工吐槽老东家，原因必定是多方面的，比如薪资的问题，发展的问题，人际关系的问题，不方便说的问题等等。一篇小文根本无法言尽。但是很多离职员工最终走上与前任老东家决裂的道路，一个主要原因就是——“离职办理”。所以，今天我们缩小范围，集中聊一下这极具特色的“中国式离职”&&首先还是让我给大家讲这样一个故事：***|**...
从中国式离婚到中国式离职
& & 几年前有部电视剧，陈道明，蒋雯丽演的，叫做《中国式离婚》，剧情不记得了，只是觉得名字很有特点，于是就用到了今天的话题中。
& & 说到中国式离婚，让我们联想到的一些词汇大致有：鸡飞狗跳、恩断义绝、反目成仇、两败俱伤、鱼死网破、同归于尽……（好吧，其实没那么严重）
& & 言归正传，谈回到今日话题，离职的员工吐槽老东家，原因必定是多方面的，比如薪资的问题，发展的问题，人际关系的问题，不方便说的问题等等。一篇小文根本无法言尽。但是很多离职员工最终走上与前任老东家决裂的道路，一个主要原因就是——“离职办理”。所以，今天我们缩小范围，集中聊一下这极具特色的“中国式离职”
& & 首先还是让我给大家讲这样一个故事：
& & 业务员松鼠，入职一年多，业绩良好，和同事关系也不错。某一日。松鼠和她直属领导波斯猫提出来离职，波斯猫很诧异，问原因，松鼠说工作压力大，想回家休息一段时间然后考虑转行做别的，离职心意已决。波斯猫把情况通知了老板大灰狼。大灰狼觉得松鼠能力还不错，不想放走，于是让人事经理猫头鹰去处理。猫头鹰与松鼠进行了一次长谈，苦劝无果，只好汇报给大灰狼。大灰狼恼怒，亲自找松鼠谈话，话不投机不欢而散。大灰狼没有在辞职申请上签字，松鼠以身体不适为由一周没来上班。
& & &大灰狼一看长此以往不是办法只得同意松鼠离职，并让猫头鹰谨慎处理离职事宜。猫头鹰回到办公室，让人事助理鸡崽儿负责具体事宜办理。此事已经闹的沸沸扬扬，鸡崽儿诚惶诚恐。
& & 鸡崽儿首先找到松鼠，宣讲了员工离职需要提前一月的政策，并要求尽快整理好手头工作，做好离职交接，松鼠表示同意。第二天上班，松鼠先是发现自己门卡失效了，然后又发现自己的企业QQ被收回，ERP系统账号密码也被修改，无法办公的松鼠找猫头鹰去理论，猫头鹰协调了好半天，最终决定让松鼠在鸡崽儿“陪同”下整理电脑内的所有客户信息，销售明细，合同资料等。
& &&松鼠强压怒火，一周不到就把所有交接文件整理完毕。完成工作的松鼠找鸡崽儿要求提前离职，鸡崽儿以不符合公司规定和没有招聘到接替人员为由拒绝了她。
& & 一个月终了，松鼠正式离职，业务转给了一位同事。再过一个月发放工资时，松鼠发现工资少了一多半，提成也没有了。于是回公司找鸡崽儿。鸡崽儿见到松鼠，把早已准备好的扣款明细拿给松鼠看。其中，松鼠请了一星期病假，公司不认可，给按旷工处理了，双倍日薪处罚；松鼠上月迟到两次，以前精确到分钟，现在精确到秒了；松鼠今年休年假5天，但是今年没有过完，于是反扣回三天事假；公司给业务员每月100元通讯补助和600元油补也扣了，原因是交接的一个月松鼠没做业务；行政部检查松鼠工位发现办公设备有损坏情况，罚款100元；最后由于部分客户应收款尚未收回，所以停发了松鼠所有业务提成。
& & 松鼠无奈只得与相关客户联系回款事宜，结果发现，公司一月前已经给她所有客户发了关于松鼠离职与本公司再无任何关系的告知函，吃了闭门羹的松鼠只好找接替她工作的同事请求帮忙，结果对方态度冷淡。
& &&再之后松鼠几次跟鸡崽儿索要停保通知单和离职证明也都被以各种理由一拖再拖。
& & 再再之后就发生了近日话题的一幕，松鼠每次想到这次离职遭遇都如同吞了一只苍蝇。所以松鼠怎样评价老东家可想而知。
& & 故事先编到这，歇一会，累死宝宝了~~~~~~~~~~~~~~
**************************************************************
& & 休息好了我们继续，以上虽然是个虚构的故事，但是基本包含了我能想到的中国式离职的绝大部分桥段。
& & 作为人力资源从业者，我们经常会涉及到员工关系管理相关工作。但是员工关系管理其实是分为两个部分，一个是在职员工关系管理，一个是离职员工关系管理或者叫前员工关系管理（也有叫前员工联盟管理的）。
& & 当一名员工正式递交辞职这一时刻起，其实就进入了离职员工管理的工作范畴之内。
& & 首先，纠正一些常见的思想上的误区。（针对一些HR和企业老板）
1、长期稳定的员工才是好员工，主动辞职的员工都是缺乏忠诚度的，没有责任感和诚信的人。
其实前面说了，员工离职原因很多，与忠诚度责任感没有太直接关系。很多时候，跳槽的都是有能力的人员，一时间在企业里找不到合适自己的位置而已，相反的超稳定的员工好多都是抱着养老的目的来的哦。
2、员工提离职了，就不再是我们的人了，友谊的小船说翻就翻，信任瞬间崩盘，监视他的一举一动，收回他的权限，以免给公司造成损失。
拜托，哪个想挖公司墙角的人会在提出离职以后动手？公司的过度敏感只会让人觉得人格受到侮辱本来能够平稳交接的，现在也不想配合你了。
3、员工离职了，该查的查，该罚的罚，该扣的扣，一切从严从快，宁可错杀不能漏过。一旦放跑了以后可追不回来了。
这样的公司，是穷疯了吧。
说完误区，说说离职员工管理的工作核心，其实很简单，总结成一句话就是“尽量体面的送走离职员工”。
抛出几个问题：
1.我们的制度是应该对在职员工更严格一些还是对离职员工更严格一些？
2.制度触及不到的灰色地带是该更偏向公司还是偏向离职员工？
3.离职是一切的终结还是另一种意义的开始？
第三，说一下做好离职员工管理会带给企业的好处。
1.口碑。每个企业都想要一个好口碑，但是你让在职员工给你做宣传，可信度是打折扣的。离职员工说你好才是真的好。
& & 我们很多人都会有这样的经历，接到一家公司的面试通知以后会上网百度一下这家公司的情况，结果敲完公司名字一回车，直接关联出来的匹配词组就是XX公司欠薪，诈骗，黑心老板，烂公司等等，看到这些，你还会去面试吗？之前有个负责招聘的HR经理和我抱怨过，公司常年招聘，又留不住人，现在公司在整个行业里都出了名了，口碑非常不好根本没人来，只能被迫在行业外招人。
2.资源与商机。
& & 员工离开公司，但不一定离开行业，他可能应聘到你的客户那里，你的供应商那里，你的竞争对手那里。或许他在你公司的时候有诸多不如意最终选择离职，但只要最后的离职管理工作做得好，还是可以化干戈为玉帛，买卖不成，仁义还在。不能为我工作，那就一起合作。
3.善待离职员工，是企业文化推进的一项重要工作。
& &&每个企业都想大力推进自己的企业文化建设，想告诉自己的员工，公司是多么多么的重视他们、爱他们，投入大量的时间精力金钱。但是员工却是极少能够给出正面的积极反馈。上次打卡我曾经说过，不了解员工，你做的任何激励都是徒劳。
记得多年前一次聚会，听过这样一个玩笑“问：姑娘挑老公怎么挑，就看他点菜的时候对服务员的态度就好，尊重别人，彬彬有礼的就可以嫁，对服务员呼来喝去的就不能嫁，因为无论他现在对你多好，结了婚，他都会把你当服务员一样对待。（纯玩笑）”。
& & 在企业里也是一样，员工通常会对公司表现出的直接善意产生习惯性的防御心理。员工更愿意通过观察公司如何对待他人，尤其是如何对待离职员工来评价公司。所以做好离职员工管理工作会直接增加在职员工对企业的认可度，增加员工的忠诚度和向心力。
4.另一种意义上的人才储备。
& & 前文讲过，很多员工离职都是情非得已。有句老话，“好马不吃回头草”，那是因为草不好。企业在不停的发展，前员工在外面打怪升级，三五年后前员工保不齐就以更高的身段华丽返场。即便不能回来，利用自己的人脉帮你推荐新人也不是不可能。
& & 下面说一下应该如何做离职员工管理，这里就不总结了，想到哪说到哪，有亲身经历的，也有道听途说的。
& & 我曾经工作过的一家公司，无论是员工辞职还是公司辞退（只要不是因为重大违纪开出的）公司都会把员工工作的最后一个月记为满勤，会撤销最后一月所有的处罚，工作的最后一天老板会给离职员工包一个红包，晚上以部门为单位组织聚餐欢送，费用公司报销。在这家公司里从来没发生过员工离职不交接的情况。
& & 朋友工作的一家公司，每年年会会邀请离职的前员工参加，因为他们所有员工离职后会加入企业的后援群，不在一起工作了但是仍然保持联系。最初这是公司HR自发的一个举动，目的是为了解决离职面谈无法获取真实信息的问题，所以想通过离职以后保持联系，通过与前员工交流改进自己工作，后来发现这种做法不但可以获取很多中肯的意见，还意外的拓展了招聘渠道。再后来这个举动得到了公司认可，后援群从民间转为官方，并在每年年会邀请前员工参加，一起探讨行业发展，企业管理经验，前面说的打怪升级，华丽返场也发生在他们公司。
& &&几年前去外地一家企业参观学习，那家公司一楼大厅旁边立了一面巨大的衣冠镜。上面有赠送留言。询问得知这是一名离职员工离职时送给公司的。这个员工最初入职时表现并不好，尤其是着装打扮不符合公司要求被处罚多次。多年后，这名员工已经做到部门经理，并在部门经理职位上跳槽到其他公司。离职时老板给员工写了一封亲笔信，首先感谢他对公司多年的服务，然后又肯定了员工的工作能力，最后送上良好的祝愿。随信附赠一份礼物，是这名员工多年前的违纪处罚确认单。员工离职后回赠了礼物，也是老板引以为傲的宝贝，一直立在公司一楼大厅。故事被一遍一遍的宣讲，感染着我们这些前去学习的拜访者，也影响着他们自己的一批批新员工。
& & 好了，今天的话题就分享到这里，作为离职员工关系管理其实好多HR在实际工作中都在操作，只是需要进一步系统化，制度化。另外作为HR，帮助企业领导转变固有观念，引导企业老板正确看待劳资双方的关系，也是我们的一项重要工作。
& & 最后依旧希望大家多多支持我这个新人，欢迎大家一起参与讨论，分享你们见过、听过、经历过的中国式离职的故事。
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学习了很多，很接地气，谢谢分享！
学习了，人的情感是相互的，真的有人情、重视人才的企业，不怕留不住人才
#赞赏# 主任奖励10个茅豆，8月份只要被采纳的分享，每篇奖励10个茅豆，加油，加油，加油，多出好文哦。茅豆的用处可多啦，具体可以看这里：/rz/.html
感谢分享，虽是互联网时代，但一个企业的口碑仍是口口相传的。
非常感谢 学习到好多知识 谢谢分享！
后面还有64条评论，
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一个IT行业知名人士离职后在朋友圈里发文吐槽老东家克扣员工、没有商业道德。一时间引起了广泛热议，有人认为这种做法很不合适，也有一些人认为并无不妥之处。作为HR,你是怎么看待这种现象和这种员工的？“走自己的路，让别人去说吧。”这句话是意大利文学家但丁说的。我觉得作为HR,应该常常想起这句话。有一个画家，总想画一幅人人满意的作品。他画好作品后拿到市场上去请人评价，在旁边放上一支笔：“请你在认为不完美的地方做个记号”。晚上来取画，满幅都是记号，他失望极了，原来自己的水平这么差。不会啊，他可是专业水平啊，于是决定重画一幅，第二天换一种方式：“请你认为在最满意的地方做个标志”。晚上来取画，涂满了标志，原来别人认为不满意的地方也被标上最满意的记号。画家终于明白：中国有一个《祖孙卖驴》的故事，世上任何事情都不可能做到每个人都满意。我为什么自寻烦恼呢？***...
一个IT行业知名人士离职后在朋友圈里发文吐槽老东家克扣员工、没有商业道德。一时间引起了广泛热议，有人认为这种做法很不合适，也有一些人认为并无不妥之处。作为HR,你是怎么看待这种现象和这种员工的？
“走自己的路，让别人去说吧。”这句话是意大利文学家但丁说的。我觉得作为HR,应该常常想起这句话。
有一个画家，总想画一幅人人满意的作品。他画好作品后拿到市场上去请人评价，在旁边放上一支笔：“请你在认为不完美的地方做个记号”。晚上来取画，满幅都是记号，他失望极了，原来自己的水平这么差。不会啊，他可是专业水平啊，于是决定重画一幅，第二天换一种方式：“请你认为在最满意的地方做个标志”。晚上来取画，涂满了标志，原来别人认为不满意的地方也被标上最满意的记号。画家终于明白：中国有一个《祖孙卖驴》的故事，世上任何事情都不可能做到每个人都满意。我为什么自寻烦恼呢？
在管理中，特别是做HR的，会听到许多关于企业的抱怨，有些员工，特别是离职的员工，特别喜欢抱怨公司，特别喜欢抱怨他的上级和老板这不好那不好，其实我们只要观察喜欢抱怨的，就会发现两点：一是这种人不自信，因为心态的原因，把责任全推在公司的身上，认为公司阻碍了他的发展，很多事情做不下去，自己又没有办法改变现状，所以就开始抱怨。第二是能力不足，又怕别人小看自己，所以会把所有的抱怨归结为公司，从来都不会去反省自己，责怪自己。喜欢抱怨的人永远都不会自我总结，也就不会学习和进步，这样的人HR们千万要警惕慎用。
就比如上面离职的IT行业的知名人士，本来就在行业里面有名气了，离职就离职吧，凭着知名人士的名声都可以找到更好的工作，抱怨原来的公司，对双方都没有好处啊。
做HR如果没有自己的原则，你会左右为难。你要是站在员工的立场说话，公司老板就会认为你拿我的薪水，不以公司利益为重，反倒一味为员工讲话，你要是站在公司的立场，员工就会对你反感，你这家伙总不是官官相护啊，哪还为我们员工考虑。所以，你得有自己的主心骨，平衡双方的利益，不能偏向哪一边。
准备写这篇分享的时候，晚上接到一个离职员工的电话，对方客气话讲了半天，我直言相问才搞明白：他想回来，抱怨现在的公司怎么怎么的。我婉言谢绝了。他已经三进三出了。我没做人事的时候，他就在我们公司，后来抱怨公司这不好那不好，离职了。离开公司他到外地去打拼，一年后感觉更辛苦要回来，公司同意了。不到半年，这山望着那山高，他说同行业高薪聘请他，公司很爽快的又同意了。过了不久，他抱怨那家公司这不好那不好，还是想回来。这次回来的时候，我找他谈了很多，如果回来就安心做，至少做个一年以上的，他也同意了，结果呢，不到一年就又说同行业挖他过去，我尽力挽留，他仍然要走，我当时说了：“如果你执意要走，你这是最后一次了，再也没机会回来了。”如果你处在我的位置，还会给他机会吗？
我公司还有一位老员工，技术不错资历很老，但长期倚老卖老，终于有一次在煽动班组集体辞职中，我批准了他的辞职申请，挽留了其他员工。离职后他很不甘心，到处散布公司负面言论，后来传到老板口中，老板批评我说不该让他离职，应该挽留，我没有为自己找借口，任他去批评吧，时间会证明一切。
有次一位骑摩托的市民路过公司厂区外的道路摔倒在地，刚好这位老员工在附近，就跑过去看热闹，还极力怂恿这位市民：“这家公司的老板很有钱，你在他的地盘出了事故，去找他赔偿你的损失”。这样的例子在他身上还有很多。自从他离职后，公司清静了许多，时间长了，他在外面所散布的不利于公司的负面言论自然不功自破。
所以，不管是这种现象也好，还是这种员工也好，一切以公司和员工利益为准则，走自己的路，让别人去说吧！
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&&&&&&现在这个年代，让我想起了唐诗、宋词、元戏，明清小说的繁华。但是那些都弱爆了，因为现在这个年代，集合了所有这些朝代的文艺，并在此基础上有延伸更新换代升级了N.0个版本了，大大的扩充了外延，但是内涵怎么样，就不置可否了。&&&&&&不管怎么样，这年头有网络就是好，尤其是有了QQ空间，微博，朋友圈只有，一代比一代功能强大。&&&&&&其实我只想问文中的哥们一句：“你作为知名人士吐槽老东家克扣员工、没有商业道德”的最终目的是啥？&&&&&&既然是知名人士，对于自己发这...
&&&&& &现在这个年代，让我想起了唐诗、宋词、元戏，明清小说的繁华。但是那些都弱爆了，因为现在这个年代，集合了所有这些朝代的文艺，并在此基础上有延伸更新换代升级了N.0个版本了，大大的扩充了外延，但是内涵怎么样，就不置可否了。
&&&&&& 不管怎么样，这年头有网络就是好，尤其是有了QQ空间，微博，朋友圈只有，一代比一代功能强大。
&&&&&& 其实我只想问文中的哥们一句：“你作为知名人士吐槽老东家克扣员工、没有商业道德”的最终目的是啥？
&&&&&& 既然是知名人士，对于自己发这个圈圈会造成的影响，一定心知肚明，我们不妨分析下IT哥们（权当是公的）的原因：
&&&&&& 一.老东家公司的整体氛围让自己真心不爽，达到了个人的死点了，不排出来，这股洪荒之气无论如何也憋不下去了！
&&&&&& 二.和老东家的关键人物有私仇，并且是被排挤出来的，此仇不报非君子，小样，你敢搞我，我整死你丫的！
&&&&&& 三.腹黑一下，此人已和竞争对手私下接触，并达成协议，用此手段搞臭老东家，带来XXXXXXX好处。
&&&&&& ......
&&&&&& 越往下，就越不好，越阴暗了，就此打住。。。。。。
&&&&&& 列为看官，其实我想说的，以上那些原因真的都不重要！！！
&&&&&& 为什么？大家有没有仔细看，今天的打卡题目的问题：
&&&&&& “关键是，亲爱滴，作为HR你是怎么看待这种现象和这种员工的？”
&&&&&& 作为HR来说，作为一个正常，稍微有点脑子的HR来说，除了这位IT哥们是你亲戚，是你关系不错的朋友，是你那啥......你别告诉我，从HR的专业角度来看你会支持他这种行为？当然，如果你是他竞争对手公司的HR，当我没说这话。
&&&&&& 问题很简单，要么这哥们情商低，要么这哥们别有用心。无论哪一个，作为HR，你平时招聘的时候敢用这样的人？按照HR的正常逻辑，他既然能这样对原来的东家这样干，凭什么不会对以后的东家这样干？俗话说人事干的都不是人事，作为HR的你，公司没足够的钱去赔偿，去要你合理的”降低“员工收入的时候，有几个是义正言辞的对着老板说：”这种没良心的事，别找我干，我是个有原则的人！再逼我，老子先不干了。“除了极个别高大上任性的公司，其他的公司有几个HR敢摸着良心不怕被雷劈的说：”我完全能对得起员工！“
&&&&&& 对得起员工？别逗了，整个社会都是合作与竞争，既然是竞争，就会有受益方和受害方。公司也一样，那种共赢只是建立在没有撕破脸皮的基础上。就算是股权激励，A和B分别拿10万股，A就觉得自己亏了，应该拿20万股，搞到老板那了，怎么说？人性本贪婪，更多的人就是追求利益最大化。所以，大家和和气气的时候，可以谈共赢，一旦某一方的欲望提升了，又没得到及时的满足，就会觉得自己受伤害了，冲突就来了，到最后演变成两方你死我活的局面的时候。作为HR的你到底选择站在哪一方？俗话说，拿人钱财，替人消灾，你一天还在这岗位上，一天还在拿着老板给你发的薪水，反过头来去跟老板讲道德，你不觉得自己很没道德吗？有本事辞职后再说！那才叫有良心，有道德。
&&&&&& 所以，大家都是混社会的，少点矫情，多点实在；少点情怀，多点情商。我只相信实实在在行动出来的情怀，而不是挂在嘴上的情怀，或者是键盘上的情怀。
&&&&&& 最后说一句，IT哥们的心情可以理解，但是行为真心不支持，你说你过过嘴瘾，跟朋友喝酒聊天，发发牢骚就算了；如果真的触犯到你根本利益，大可以去申请走法律程序；但是你即不走法律，又在键盘上逞英雄，我只想问一句："哥们，你到底是情商低呢？还是就喜欢私下使坏呢？”，最关键的是：“对你有毛线的好处？？？作为HR的我还真没看出来。”
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&&&在恋爱感情路上分手，不愿意分手的一方将爱变成恨，就有多少爱就有多少恨。恨是因为他们没有得到对方，恨对方不接纳自己。为什么要把这份美好爱变成恨呢？仅仅是因为分手了要发泄吗？如果把这份爱放在内心深处，在N年后再回味一下当初在一起时的美好时光，不是更好吗？也许在N年后，两个人又碰面，还可以开开心心的做个朋友。只有那些没有自我情绪控制的人，才会碰到挫折的事都要发泄，发泄后自己心情也没有见得有多好，反而是让自己钻进一个牛角尖，让自己更加难受。应该多想想为什么会走到分手的这一天，如果自己把对方无法接受的坏毛病改改，兴许就不会有分手的时刻。为什么会分手？就是因为两个人不合适继续走下去呗，既然是不合适就要分，必须分，否则以后就是各自的灾难。分手也要有个好的结局，来个好聚好散不是很好的吗。至少分手后大家还是朋友，非要整个你死我活又有什么意义，在世界上多个...
& & &在恋爱感情路上分手，不愿意分手的一方将爱变成恨，就有多少爱就有多少恨。恨是因为他们没有得到对方，恨对方不接纳自己。为什么要把这份美好爱变成恨呢？仅仅是因为分手了要发泄吗？如果把这份爱放在内心深处，在N年后再回味一下当初在一起时的美好时光，不是更好吗？也许在N年后，两个人又碰面，还可以开开心心的做个朋友。只有那些没有自我情绪控制的人，才会碰到挫折的事都要发泄，发泄后自己心情也没有见得有多好，反而是让自己钻进一个牛角尖，让自己更加难受。应该多想想为什么会走到分手的这一天，如果自己把对方无法接受的坏毛病改改，兴许就不会有分手的时刻。为什么会分手？就是因为两个人不合适继续走下去呗，既然是不合适就要分，必须分，否则以后就是各自的灾难。分手也要有个好的结局，来个好聚好散不是很好的吗。至少分手后大家还是朋友，非要整个你死我活又有什么意义，在世界上多个朋友总比多个仇人好吧。强扭的瓜不甜，这个道理谁都懂。就是没有多少人会同意这个说法。
& & &回到正题哈，今天的案例是一个IT业的知名人士离职后对老东家的吐槽，说老东家克扣员工、没有商业道德等行为。这些是真实的还是这位离职人员老东家的不满而乱说，我们不知道哈，所以无法评价。但个人认为，不管从哪方面为出发点，这样的做法不太合适，不但有损老东家的名誉，还贬低了自己。当自己把这样的言语发到朋友圈后，朋友们看到会用什么的目光来评价自己。如果离职时对老东家不满，可以找老东家理论，若是老东家欠你的，你可以去追回。而不是在背后说人坏话，在背后说人坏话总是不太好，不但影响被说者的名誉，同时也有损自己的形象及人格魅力，这种损人不利己的事，建议不要做或者是少做，浪费时间，且无意义。
& & &1、关注别人的行为，管住自己的嘴。关注别人的行为，是预防被别人吭，也就是所谓有克扣工资等行为，工资是与我们切身利益相关的，我们必须的要关注，与我们无关的事，就少理。多一事不如少一事，少一事不如没事。少给自己添麻烦，也少给他人找麻烦。
& & & 病从口入，祸从口出。所有的是是非非都是从嘴巴说出来的，离职员工说老东家这不是那不是，没有商业道德，试问自己离职后说老东家的坏话，又是什么行为？这也是职业道德的体现。做人要留有口德，如果是老东家的行为侵犯到自己的权利或利益，建议通过合法的手段维权，在职场上不要去评价别人的好坏，但我们自己的权利也不能被侵犯，这是职场人士的底线。离职后通过网络吐吐苦水又有什么用，知道企业是有克扣员工工资行为，缺乏商业道德的行为，在以后有朋友想加入该公司的时候，可以提醒他慎重选择。
& & &2、维护合作者的名誉，就是在提高自己的形象。合作者是你的伙伴，当你在贬低你的合作伙伴的同时，也贬低了自己高贵的形象。正如在生活中，某对夫妻因为性格不和离婚了，在离婚前夫妻俩其中一方看对方什么缺点都是优点，当离婚后，再大的优点都被他（她）说成了缺点，而且更离谱的是，把对方人品说得一文不值。我们细细的反思一下，如果对方人品真的那么差，为何要一起生活多年后才离？这不是自己打自己的耳光，所以这是心态问题。
& & 若是您问我对目前任务的公司是否满意，我可以很明确的告诉您，非常不满意。但我更要感谢我的领导，是他裁培了我，我今天的职位都是领导的功劳，当然也需要我们自己的努力，所以我必须得感恩领导。在我心中，感恩的心大于不满的心，所以我极少在工作中发泄自己不满情绪，如果真到自己无法接受的时候，那就是递交辞职书的时候，离开了这个环境，换新环境适应一种新的太态。不要去抱怨，不要去攀比，做好自己的本份，前途一片光明。
& & 3、企业团队的目标和使命。企业领导者和管理者为使达成计划目标，完全使命，不可能让公司每位员工都能满意，只要做得合法、合理、大方向不错，就算部分员工不满意也是很正常的，每个人都只能站在自己角度看待事，所处的位置不同，出来的结论当然不一样，企业与个人都要走好自己的路。只路的方向选对了，才有机会达到终点。离职员工对公司的评价，可以处之不理。若是对企业造成破坏的，可以追究其责任。
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&&其实楼主以上的情况周围有很多人实际经历过。大致能够理解那些离职人员的感受。因为有些事情可以理解。这种行为其实个人呢并不赞赏，并不是因为本人有多么的高尚，而是因为这些事情说出来以后除了能够让自己内心积压已久的怨恨发泄出来以外并无益处。&&首先，出现这样的情况肯定是一次不愉快的离职。谈到离职原因不可能是楼主一人，还有企业责任。二者并没有达成一致的统一，所以出现了不愉快的离职。所以离职人员对公司有很大的怨恨，所以到处去吐槽原来的公司，发泄内心积压已久的情绪。大家都知道员工离职的时候正规企业都会有离职面谈，离职面谈的作用就在于避免这种不愉快的事情出现，因为如果离职员工狗急跳墙结果只能是两败俱伤。很多人都只是一些职场最底层的人，光脚的不怕穿鞋的，在离职的时候稍有不快就容易出现鱼死网破的情况。那样的事情是任何...
& & 其实楼主以上的情况周围有很多人实际经历过。大致能够理解那些离职人员的感受。因为有些事情可以理解。
这种行为其实个人呢并不赞赏，并不是因为本人有多么的高尚，而是因为这些事情说出来以后除了能够让自己内心积压已久的怨恨发泄出来以外并无益处。
& & 首先，出现这样的情况肯定是一次不愉快的离职。谈到离职原因不可能是楼主一人，还有企业责任。二者并没有达成一致的统一，所以出现了不愉快的离职。所以离职人员对公司有很大的怨恨，所以到处去吐槽原来的公司，发泄内心积压已久的情绪。
大家都知道员工离职的时候正规企业都会有离职面谈，离职面谈的作用就在于避免这种不愉快的事情出现，因为如果离职员工狗急跳墙结果只能是两败俱伤。很多人都只是一些职场最底层的人，光脚的不怕穿鞋的，在离职的时候稍有不快就容易出现鱼死网破的情况。那样的事情是任何一家企业任何一个人都不愿意看见的。所以如果企业要是想要避免类似的情况出现，建议企业在员工离职之前要进行离职面谈。如果非要到鱼死网破的程度，那企业就有点得不偿失了。
& & 其次，到处吐槽原公司的不好，在朋友眼里看来可能是会站在你的角度去想，确实是原公司的问题，但是如果从一个陌生人的角度去评价，可能你在公司离职的时候和公司闹了一些不愉快，但是事情已经结束了，你为了发泄你内心的怨恨到处去吐槽原公司的不好那只能反映出你本人也有问题。一个人说一个人好那是这个人有涵养，但是一个人如果四处说别人的不好那只能说明你也不怎么样。
& & 最后，其实说公司的不好无非就是因为你的付出和回报不成正比，你没有得到你想要的，或者是结果是你始料未及的。你从未想过会是那样的结果。所以你心有不甘。但是职场，社会就是这样，可能企业确实存在问题，但是作为一个菜鸟的我们能够左右的东西太少太少。我不是说我们只能接受现实，而是希望大家在面对无奈的时候能够选择更有效的方式去实现自己想要的价值，去达到想要达到的目的。说原公司的不好只会拉低你自己的身价，不会给你的未来加分。如果你在面试，在面对HR的时候，离职原因，你对原来的公司一顿神吐槽，结果就是HR表面上对你各种理解，而内心深处其实对你的录用还是会有顾虑。因为你可以因为一些小事吐槽你原来的公司，谁又能够保证你来我公司之后不会发生类似的情况呢。
& & 这个社会有太多的不公平，发泄愤怒的方式有很多种，不一定非用这种对自己毫无益处的方式。做事情的时候多走走脑子，或许现在让你激动不已，愤怒不平的事情过了一段时间再看，对你而言那只是你人生中很精彩的一段经历，但是他永远不会成为你生命的主旋律。所以不要轻易去鱼死网破，但也绝不能委屈求全的活着。我们要学会用智慧的方式去实现自己想要的结果。
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企业克扣员工，没有商业道德，还不给说？这个辣鸡！我刚才说什么了？我什么都没说！一、怎么看待这种现象和这种员工在这个信息大爆炸的时代，发朋友圈，刷微博已然成了人们生活的一部分，相熟的不相熟的，见面都要先加个微信。八卦桌上总有人说：我希望他有什么话当面说，不要在背后中伤我。一些人很傻很天真，信以为真，毫无顾忌的当面指责，发朋友圈吐槽，写文章谴责……而实际上，妖王大人的实践证明，当面说别人坏话，特别是发朋友圈说别人坏话，别人会非常愤怒，难堪，继而开撕。所以，中伤别人一定要在背后。机智如我，哈哈哈哈~怎么看待这种现象和这种员工？脑子是个好东西，可见他需要！二、开撕的危害***|*...
企业克扣员工，没有商业道德，还不给说？
这个辣鸡！
我刚才说什么了？
我什么都没说！
一、怎么看待这种现象和这种员工
在这个信息大爆炸的时代，发朋友圈，刷微博已然成了人们生活的一部分，相熟的不相熟的，见面都要先加个微信。
八卦桌上总有人说：我希望他有什么话当面说，不要在背后中伤我。一些人很傻很天真，信以为真，毫无顾忌的当面指责，发朋友圈吐槽，写文章谴责……而实际上，妖王大人的实践证明，当面说别人坏话，特别是发朋友圈说别人坏话，别人会非常愤怒，难堪，继而开撕。
所以，中伤别人一定要在背后。
机智如我，哈哈哈哈~
怎么看待这种现象和这种员工？
脑子是个好东西，可见他需要！
二、开撕的危害
我们先从员工角度来分析。
假设前单位确实克扣了你，没有商业道德，你发了朋友圈，是发泄了，但你的朋友圈里多少会有同行、HR、不明真相的吃瓜群众吧。
& & 别人会怎么看？
& & 别人可能会认为，一个巴掌拍不响，是不是你不好好配合公司做离职交接，人缘差，不招老板待见等等。
& & HR可能会想，你今天公开吐槽前单位，明天可能就会公开吐槽新单位。出于风险考虑，有其他同质候选人的条件下，要优先选择其他人。
& & 永远不要指望别人会设身处地的理解你，因为根本就没有感同身受这回事。
& & 再者，如果你的新单位找前单位做背调，这特么就很尴尬了。
& & 我们再从公司角度来分析。
& & 隔壁老王有句名言：自己对老婆不好，就不要怪别人对你老婆好。
& & 隔壁老胡也有句名言：自己对员工不好，就不要怪别人对你员工好。
& & 互联网信息的高度公开，使得舆论的力量越来越强大，而企业形象和招聘工作属于相辅相成的关系，良好的企业形象，才能够帮助企业吸引到高素质的优秀人才。
& & 当应聘者通过互联网了解到公司克扣员工，没有商业道德的负面信息，无从分辨真假时，可能就会选择敬而远之，另投他家。
& & 企业和企业之间的竞争，说到底就是人才和人才之间的竞争。
& & 企业形象受损，招聘受阻，等于一开始就输在了起跑线上。
& & 我们在做体系认证或者客户验厂时，会有一项社会责任，是稽核人力资源部的，主要从员工权益，工作条件和劳动保护这三个维度来考察企业，比如，不允许强制加班，企业要为员工提供必要的劳保用品和劳动保护措施，薪资发放要符合法律法规等，同时会对员工进行随机访谈。
& & 为什么要稽核这些？除了体系本身要求企业最大限度符合当地法律法规外，也为了保证企业用工的稳定性，树立企业在消费者心中的正面形象，建立客户对企业的长期信心。
& &&试问，一个经常克扣员工的企业，员工都带着怨念上班，如何保证产品的质量和品质？紧张的劳资关系僵持到一定程度，引发罢工，影响订单交期怎么办？
& & 这些，消费者和客户都会有所考虑。所谓天涯何处无芳草，何必单恋你这支花。
& &&三、员工为何要吐槽企业
& &&不少HR，迫于没有预算，苦苦挣扎，不得不时常扮演坏人的角色。
& & 老板发话，没招到人之前，员工不准走。
& &&于是HR只得制定出一堆，什么急辞工扣30天工资，旷工一天扣3天工资之类明显违反劳动法律的规章制度。
& & 以扣减工资的手段，来限制员工的离职时间，而员工本来算好了日子等着入职新公司，却被卡在这里，自然满满的都是槽点。
& & 或者，企业管理层缺乏管理技巧，总是高高在上，处理问题简单粗暴，员工平日积怨已深，离职时一触即发。
& &&四、如何避免开撕
& & 如何避免开撕，即如何做好员工关系管理。
& &&1、增强员工的参与感
& &&对于涉及员工切身利益的规章制度，要注意征求员工意见，给予他们表达意见的机会，不论最后结果如何，人们总是更容易接受自己参与的事情，有利于制度的推行。
& &&2、建立有效的信息沟通渠道。
& &&推行员工奖惩申诉体系，使员工对不合理的奖惩有解释说明的渠道，同时人力资源部介入调查，弱化对抗情绪，也让部门领导更加重视奖惩的合理性。
& & 不定期对员工进行访谈，了解他们的思想动态，防患于未然。
& & 3、对管理层进行培训。
&管理是一门艺术，不同的员工适用不同的管理方法，这就要求管理者需要不断的提升管理技能和素质，人力资源部可以根据需要，安排相应的管理类培训，让管理者能够客观公正的评价员工工作，疏导员工情绪。
&四、做好离职面谈工作
&口说无凭，数据为王。你说要改善员工关系，想做培训，想建制度，获得高层的支持是必须。高层凭什么支持你？这就要求HR在平时的工作中要注意数据的收集汇总，同时把好最后一道离职面谈关，倾听离职员工的心声，做到好聚好散。
&台风过后，深圳又是火辣辣的太阳，火辣辣的情，在此，妖王大人提醒各位，天干物燥，小心吐槽。
&特别是当女人化了妆吹了发型喷了香水是一定只能夸不能吐槽的，这是最基本的礼貌。
&毕竟化了全套妆容的她已经不仅仅是你认识的她了，是会呼吸的人民币。
&她诚心诚意用人民币贴脸来跟你见面，你可以不欣赏她的美，但请尊重一下她的化妆品。
——致上司同为女性的小伙伴
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&&案例中出现的问题现在越来越普遍,但从这个现象里有什么信息的反馈呢？&&案例中说的是知名人士离职后对老东家负面消息的散播。以前我们大多觉得这样的事情相对会出现在那些基层岗位的员工身上。但现在一些级别较高的管理层也会出现这种情况。这说明现在的员工真的不再像以前那么对企业忠诚，并且他们敢于表达自己的愤怒，和争取自己的利益。&&&虽说这很正常，但这种趋势和行为会给企业造成巨大的经济损失和雇主品牌的受损。这让我们HR要关注这个问题，现在是互联网的时代，即使员工说的并非属实，但仍然不可避免会给企业造成坏的影响。&&这就要求我们HR需要在员工离职之前及过程中包括离职后需要妥善处理这样的事情，重视企业雇主品牌。这对于企业的长期发展来说是有利的。虽然...
&& 案例中出现的问题现在越来越普遍,但从这个现象里有什么信息的反馈呢？
&& 案例中说的是知名人士离职后对老东家负面消息的散播。以前我们大多觉得这样的事情相对会出现在那些基层岗位的员工身上。但现在一些级别较高的管理层也会出现这种情况。这说明现在的员工真的不再像以前那么对企业忠诚，并且他们敢于表达自己的愤怒，和争取自己的利益。
&&&虽说这很正常，但这种趋势和行为会给企业造成巨大的经济损失和雇主品牌的受损。这让我们HR要关注这个问题，现在是互联网的时代，即使员工说的并非属实，但仍然不可避免会给企业造成坏的影响。
&& 这就要求我们HR需要在员工离职之前及过程中包括离职后需要妥善处理这样的事情，重视企业雇主品牌。这对于企业的长期发展来说是有利的。虽然是一个长期工程，却是我们HR肩上的一项重任。尽自己所能的去做好员工与企业间的协调和和谐者。
&& 其次，无论是HR的立场还是个人的立场，我都希望员工不要出现案例中的这种情况。
&& 首先对双方来说都是双输的事情。即使你说的事情属实又能怎样，首先你已经离职了也不会再有重现谈判和改变的可能，其次你说的任何老东家不好的一面你真以为看到的所有人都会站在你这一方吗？最好的也不过就是一些同情，改变不了任何的事情。
&&&并且如果是企业的老总或HR看到，他们选择你这样的人加入一定会比其他人更慎重甚至有放弃的可能。因为企业就像人，没有完美，总会存在一些问题。如果不行你可以走法律途径维护自己的利益这些都是合理的，但如果通过案例中的这种只知道一吐个人之快，中伤老东家的行为，给别人的感觉是不同的。
&& 这就像两个要离婚的夫妻，可能女方离婚就是因为男方出轨心中有太多怨气，而在离婚后对他恶语中伤的话，除了收获一些同情，可能别人也会认为你本身也有问题，因为这是你自己选择的，你也曾经爱过他，这种事情只有双方清楚，外人根本就没有了解的必要。并且你以为你这样散播就没有女人嫁给他了吗？说不定他后面娶的人还会比你更好，并且后面敢娶你的男人反而未必多呢。
&&&所以我的观点就是这样。无论谁对谁错，都是双方的问题，双方来解决就好，不用搞的人尽皆知。这对双方都不好。就这么简单。
&& 成长比成功更重要！希望我的分享能给大家带来帮助！一定记得给我点赞哦！谢谢大家的关注和支持！
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点点是的我粉丝，呃，这样说是不是有点自恋，管它呢？反正点点每次都在我的文章下面一脸小星星的狂点赞，于是，虚荣心爆棚的我也就加了她好友。点点最近比较烦，带着一脸生无可恋的表情给我吐槽：寒姐姐，十年好友蜕变挚爱，可怎么说走就走了呢？！感觉再也不会爱了。失恋，是不是永恒的话题？有的人失恋后痛不欲生，寻死觅活；有的人则能痛定思痛，找到属于自己的春天。念念不忘，未必等到回响，有可能等来的是心更痛神更伤。你永远要记得，爱的反义词不是恨，而是遗忘。工作也是这样，如果你仍处在吐槽老东家，埋怨自己生不逢时，那么你也就这样了。马云说过：离职无非是两个原因：一、钱没给够；二、心委屈了。一、吐槽的心理无非是：1、你让我不爽了，我也要让你不爽，于是各种渠道的发布这个企业如何如何。其实吧，大企业无所谓，用个...
点点是的我粉丝，呃，这样说是不是有点自恋，管它呢？反正点点每次都在我的文章下面一脸小星星的狂点赞，于是，虚荣心爆棚的我也就加了她好友。点点最近比较烦，带着一脸生无可恋的表情给我吐槽：寒姐姐，十年好友蜕变挚爱，可怎么说走就走了呢？！感觉再也不会爱了。
失恋，是不是永恒的话题？有的人失恋后痛不欲生，寻死觅活；有的人则能痛定思痛，找到属于自己的春天。
念念不忘，未必等到回响，有可能等来的是心更痛神更伤。你永远要记得，爱的反义词不是恨，而是遗忘。
工作也是这样，如果你仍处在吐槽老东家，埋怨自己生不逢时，那么你也就这样了。马云说过：离职无非是两个原因：一、钱没给够；二、心委屈了。
一、吐槽的心理无非是：
1、你让我不爽了，我也要让你不爽，于是各种渠道的发布这个企业如何如何。其实吧，大企业无所谓，用个不合适的词语，那就是蚍蜉撼树，你走了，自然有大把的人等着进来，这年头，三条腿的蛤蟆不好找，两条腿的人多得是。老人们延迟退休，大学可没有延迟毕业，人才市场仍旧人满为患，除非你有核心竞争力，但是话说回来，你有核心竞争力了，还有精力和时间干这事儿？！
2、给自己找个心理安慰。离职了，总有些难言的失落，总得发泄啊，好吧，都是单位的错，因为她不好，各种不好，离开她是我正确的选择。没错，不管是被动还是主动地选择，都是正确的选择，因为开弓没有回头箭，白玫瑰小姐说过，自己选择的路，跪着也要走完。向前看，有这时间，来三茅学习下，提升自己才是正路。
3、习惯。习惯怀旧和抱怨，这是病，得治。如果不治，会成为你工作中的污点，会给下一份工作带来很多麻烦，哪个单位愿意要一个“口水王”呢？！
二、应该怎么做：
1、好聚好散。离职多数时候不是一件愉快的事情，但既然要走，就走的洒脱一些，放下工作，也放下这个单位。
用一首歌形容就是《让往事随风》:就让往事随风/都随风 都随风 心随你动/昨天花谢花开/不是梦 不是梦 不是梦……
2、向前看。我安慰点点说，“点点，你一定要相信，一定会有一个人，走过千山万水，走过大街小巷，一一走过她们，走向你。”（其实当年对小蓝姐姐也这样说过，不过她最终找到了自己的幸福哦）。工作也是这样，不断地去学习、去提升自己，前方一定会有好的职位和待遇等着你。
3、忘不了，就记在心里吧。郭德纲对于徒弟们逆境时候的背叛说，我可以不报复，我记着还不行吗？时过境迁，不报复是一种胸怀，而记着，也是我的自由。我受的伤，你不懂，所以不去劝慰放下屠刀立地成佛，只是告诉你，不怕失去就不会在失去，太在意伤的还是自己。
老东家只是漫漫人生路的一个驿站，苦逼悲催也好，无限荣光也罢，只代表过去，我们感谢他的到来，让我们学习和成长，也感谢从那里离开，让我们知道生活不止是温情，也有残忍。
当时日渐远，挥手再望，会发现，我们曾经以为不可以放手的东西，只是生命里的一块跳板，仅此而已。
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&&&有多少人被我今天的开场给吓到了，要学西安话的，请留言，我免费教，绝对不往坑里带。&&&言归正传我们今天的打卡话题：&&&相信我们每一个人身边都会遇到过像楼主提到的那样的人，各行各业、形形色色的都有。作为HR接触到最多的要么是自己认识的人，要么就是一些求职者，他们辞职或者跳槽的时候都会有这样那样的理由，感觉企业总是把自己给坑了，让自己吃了很多亏。&&&当遇到这样的人的时候，作为HR，你们一般是如何对待和看待的呢？从我的角度出发，我将不同态度的HR分为以下四类：&&&一、只听不语&&&二、不听不语**...
& & & 有多少人被我今天的开场给吓到了，要学西安话的，请留言，我免费教，绝对不往坑里带。
& & & 言归正传我们今天的打卡话题：
& & & 相信我们每一个人身边都会遇到过像楼主提到的那样的人，各行各业、形形色色的都有。作为HR接触到最多的要么是自己认识的人，要么就是一些求职者，他们辞职或者跳槽的时候都会有这样那样的理由，感觉企业总是把自己给坑了，让自己吃了很多亏。
& & &当遇到这样的人的时候，作为HR，你们一般是如何对待和看待的呢？从我的角度出发，我将不同态度的HR分为以下四类：
& & &一、只听不语
& & &二、不听不语
& & &三、起哄
& & &四、劝诫
& & &第一种 &只听不语者：这类HR属于相对较为理性的群体，他可以很耐心的听完你所有的抱怨和唠叨，但是却不发表任何言论，随便你说（只要你开心），我只做你的聆听者；
& & &第二种 &不听不语者：典型的事不关己高高挂起，你别跟我说，我呢也不想听，也不想发表任何意见，总之与我无关的事情我不参与，请你走开；
& & &第三种 &起哄者：又一个典型，标准的看热闹不嫌事儿大的人（劣根性），不管跟自己有没有关系，也不管自己了解不了解，只要听到对方说了，那么就特别热心的夹杂进去自己的言论，更多的情况是掺和、搅和，时不时的还会给出一些馊主意，当一个人情绪激动的时候，很容易受这种情绪所影响；
& & &第四种 &劝解者：遇到这样的HR，恭喜你，你遇到好人了，能够真心实意的提出劝诫的人，肯定是想帮你，想让你迷途知返，尽早的摆脱负面思想、端正态度。
以上四种类型的HR，大家可以对号入座，有则改之无则加勉哦！
& & &&那么，作为HR，你是如何看待这样一个“满口怨言”的人呢？
我将HR比较容易接触的这类人分为两种：1、身边的同事、员工；2、求职者。
& & & 如果是第一种，那么这个人肯定跟HR关系比较好，要不然他也不敢随随便便在HR跟前大放阙词，抱怨公司、抱怨身边的人和事。
& & & 面对这样的员工，你是不是就突然会对他“另眼相看”了，激进的HR从业者可能会把他的这种情绪直接反应给他的上级；理智点的HR会找他私下进行沟通，虽然是言论自由的年代，但是每个人都要对自己的言行所负责，进行有效沟通后，找出问题所在，才能更好的解决问题，凡是有因才有果。
& & & 试问，作为一个人，谁没吐槽过、抱怨过，呵呵，别睁着眼睛跟我说你没有！
& & & 作为HR从业者，收集到这方面的信息其实是好的现象，最起码能从另外一个角度了解一下员工的思想动态和企业可能存在的一些问题，当然，一定要站在相对客观的立场上去对待，就像我前面所说的“只听不语者”，只做信息的收集者，而不做负面信息的“起哄者”（传递者）。
& & & 当然，也不能只听一个人的“一面之词”，多到各部门进行沟通、了解，这样沟通了解可以是私下的也可以是利用某种工具收集的，总之就是利用自己比较擅长的一种方式来收集，并进行汇总，如果同一个问题不仅仅是一两个人存在抱怨和不满，那HR就要特别留意了，就要思量是不是我们的企业真的在这方面存在不合理的地方，我们要将如何去改善呢？需要跟哪些部门/人去沟通解决呢？
& & & 如果真的只是个别人的问题，那么真的是时候跟他好好“沟通沟通”了，如果你的怨气这么大、抱怨这么多，那么是什么支撑你干到现在的呢，还真是“委屈”你了呢！
& & & 下来再说说第二种人：求职者。
& & & 对于这块呢，我不愿多说，相信做过招聘的我们都几乎在求职者面试的时候问他的离职原因，当然各种各样的理由都有，其中不乏对上家单位的不满、抱怨；对领导的不满意、对同事的不满意、对制度的不满意，总之除了对自己满意之外，别的都不满意。不知道大家遇到这样的人的时候会如何，我自己的主观态度是很反感的，如果不是特别稀缺或者难得的人才（原谅我们有时候为了完成任务而违背自己的原则），我是不会给机会的，或许太武断，但是sorry，我有自己的用人标准。
& & & 这种“人才”首先心眼比较小、格局也比较小，对企业忠诚度不高，不懂得感恩和反思。
& & & 到底是企业的问题，还是你个人的适应能力有问题呢？
& & & 最后，想和大家说的是，职场，人心复杂，切勿将自己的真性情过分的暴露出来，小心“隔墙有耳”。
& & & 你控制不了别人的思想，可你能管住自己的嘴巴。
& & &总结一下：
& & & 很多人以为自己换个环境、换个老板或领导，就会努力工作，事实上，当你心存抱怨、便会永远抱怨；当你今天逃避，便会永远逃避；当你身心懒惰，便会永远懒惰。
& & & 多想想自己那本身所具备的70%，少抱怨“环境”里的那30%。
& & & 别为了那个充满未知数的明天而忽略应该珍惜的今天！
& & &PS：其实参与了今天的打卡，我们也是在进行一种吐槽，有木有觉得！好爽~~~
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&&&&&现在万能的朋友圈真是无敌，可以让人声名远扬，也可以毁人于无形。就在这几天山东威海的虐狗事件足以见证贵圈的威力之强悍。似乎南方大水的关注度也未必可同日而语吧。似乎这也正是中国人的特性，喜欢围观，每每一道菜、一次旅行、一次聚会等等都可以拿出来在朋友圈晒一晒，然后就会有“朋友“娱乐一下，赞一个，姑且当做现代式社交吧。那么在微信了几年的今年，各种晒都习以为常的今天，人家憋屈的内心发泄一下不满又有何不妥呢？作为看到的我们。HR来说，谈何看待不看待呢，很可能当事人在发圈的时候并没有想过你会怎么看待，甚至于并不在乎你的想法，因为那与他无关。至于能够引起热议，想必有一些社会经验的人都会明白，想必贵公司是存在一些不妥之处的。因为大家都有各自的事情要忙，谁都没有那么闲去多么热衷关涉别人的喜怒哀乐，生活面前，谁不是一担压力往前赶呢。所以，对待这...
&&&&& 现在万能的朋友圈真是无敌，可以让人声名远扬，也可以毁人于无形。就在这几天山东威海的虐狗事件足以见证贵圈的威力之强悍。似乎南方大水的关注度也未必可同日而语吧。似乎这也正是中国人的特性，喜欢围观，每每一道菜、一次旅行、一次聚会等等都可以拿出来在朋友圈晒一晒，然后就会有“朋友“娱乐一下，赞一个，姑且当做现代式社交吧。那么在微信了几年的今年，各种晒都习以为常的今天，人家憋屈的内心发泄一下不满又有何不妥呢？作为看到的我们。HR来说，谈何看待不看待呢，很可能当事人在发圈的时候并没有想过你会怎么看待，甚至于并不在乎你的想法，因为那与他无关。至于能够引起热议，想必有一些社会经验的人都会明白，想必贵公司是存在一些不妥之处的。因为大家都有各自的事情要忙，谁都没有那么闲去多么热衷关涉别人的喜怒哀乐，生活面前，谁不是一担压力往前赶呢。所以，对待这样的现象，知道就好，真的没什么，生活中的一件小事而已。
&&&&&& 记得小时候，每次早起都要被妈妈反反复复地叫声中烦起，那个时候我就特别想不明白，吃过饭的时候再起床都来得及的，干嘛每天不停的叨吧叨，自己累我还缺觉。最要命的事，我还不能反抗，不高兴要是被看出来都很惨的，会挨揍打屁股。因为她是妈，我没办法。有几次气的偷偷哭。就因为她觉得会迟到，我就得早起，然后一个人在教室里瞪着眼候着同学们陆续到来，然后上课时迷糊。这样的事情太多了，真的，比如选对象、比如选工作，似乎妈妈总有主张。等她意识到我应该有自己的生活的额时候，那都是“抗议“了多少次之后的事了。作为员工不满意可以离职，可我没有机会离职，我妈也不会退任，呵呵呵，怎么办呢？那就有事情了，抗争、讨论一番，大不了再哭一哭，没事的时候闲来无事还可以打趣一下她霸道的曾经，这就是生活。----
&&&&&& 难道不让我不高兴，还不让我哭出来，憋死我么？---那简直是太不可接受的事情了，尤其是两代人的代沟问题，观念上的问题上，没有道理又说不通的时候简直想发疯。妈妈吗总觉得我是她生的，她就要掌控一切的架势。现在的企业里没有这样的现象么？花了钱雇你来。让你干什么就要乖乖干，不想再给你什么福利待遇了，随口给你由头就没有了，然后还要盯着你的态度好不好。---生的容易，活的憋屈不过如此。耳顺之年的妈妈都能够意识到有些事自己做的未必全正确了，也尝试着跟着我们的节奏适应新事物，企业为何不能去尝试呢？何况人家已经离职了，你管人家说什么，干什么，你管得着么？轮得到你看待么？呵呵呵& 话糙理不糙。很多时候，人事多久了，看到问题就愿意放在心里琢磨，心细，总爱去想哪个人哪件事，也是一种病，一种不被察觉的职业病。
&&& 如果是我看到离职员工的不满和引起的热议，很可能会更加在意他是如何陈述的，是否客观？怨气是否有可取之处？又都是那些人关注了，又都有何见解？----看看，了解一下现在的社会生存状态下芸芸众生的真实想法和主张，对生活多一份了解，何乐不为呢。但觉得品评，尤其是站在已经有问题的公司的立场，狭隘的轻易地下任何定论和片面印象。因为我没有那个权力，与我无关。反而更应该想想，身在如此环境的公司之中，怎么避免更多的热议的发生来的更加有建设性作用。所以，不带着有色眼镜看待离职员工也是作为人事人员的职业操守吧，就像医生不因病人没钱看着等死一样。
&& 细想想，朋友圈怎么说也该算作是个人的隐私空间吧，至少离职的员工没有在各大主流网站上宣泄，应该还算是留有余地的，而且他的初衷也未必就是想让公司有多大的声誉影响，也或许当事人未必想得到自己的朋友圈的连带朋友圈效应会如此强大而已。就像虐狗一样，他会想到一时之间自己会因为一条狗如此闻名么？所以，不要放大事件本身也很重要，轻易地因为一件事就对一个人的品行下定义更是草率，因为谁似乎都有过一念之间的事情发生过，或许也并非全都是本性使然。当然，如果是招聘入口的时候，接触的是个没有原则性大冲突而喋喋不休前东家的人员，可以在对应聘人做出合理判断的基础上做出任用选择。
&&& 凡事都有一个度，做人做事都一样，道理大家都懂，就是做起来的时候不容易。那就以明白这个事实的基础上去面对生活和生活中的人和事。我真得不太喜欢看待这个词，因为谁都不是圣人，也没谁是需要你去看待的，这一点清楚啦，心态和生活的姿态都会从容很多的。
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孟夫子曾经说过“君以国士待我，我当以国士报之!君以路人待我，我以路人报之!君以草芥待我，我当以仇寇报之!”&&相信所有的员工入职的时候都是怀着一颗赤诚之心，愿意在一个地方兢兢业业勤勤恳恳，不说实现治国平天下的梦想，至少可以修身齐家。没有人的初衷是将来有一天与公司翻脸，也没有人希望在离职以后与公司的同事和领导老死不相往来的。可是，坚硬而冰冷的现实再一次戳痛了曾经豪情万丈的玻璃心。离职后，面对曾经的委屈和愤恨，在那一刻倾然爆发，不再顾忌曾经的情谊，将老东家的情况和盘托出，并且带了自己的感情色彩，那些曾经的委屈无助以及认为自己所受到的不公正待遇都会无限扩大，不吐不快。&&&他痛快了，感觉一吐胸中的恶气，身为此公司的HR，憋屈了。多少人向往公司因为这次吐槽而犹豫不决，业内的名声也在逐步恶化，这个时候，不要一味的抱...
孟夫子曾经说过“君以国士待我，我当以国士报之!君以路人待我，我以路人报之!君以草芥待我，我当以仇寇报之!”
&&相信所有的员工入职的时候都是怀着一颗赤诚之心，愿意在一个地方兢兢业业勤勤恳恳，不说实现治国平天下的梦想，至少可以修身齐家。没有人的初衷是将来有一天与公司翻脸，也没有人希望在离职以后与公司的同事和领导老死不相往来的。可是，坚硬而冰冷的现实再一次戳痛了曾经豪情万丈的玻璃心。离职后，面对曾经的委屈和愤恨，在那一刻倾然爆发，不再顾忌曾经的情谊，将老东家的情况和盘托出，并且带了自己的感情色彩，那些曾经的委屈无助以及认为自己所受到的不公正待遇都会无限扩大，不吐不快。
&&&他痛快了，感觉一吐胸中的恶气，身为此公司的HR，憋屈了。多少人向往公司因为这次吐槽而犹豫不决，业内的名声也在逐步恶化，这个时候，不要一味的抱怨此人造成的困扰了。是时候解决问题了。
他说的哪些情况真的都属实吗？是全部属实还是部分属实？因为他的吐槽我们是否要去找他理论让他撤贴？我想倒不如就放在那里，如果真的有拖欠工资、恶意扣薪的现象是该和老板谈谈了，不要捡了芝麻丢了西瓜。如果有部分属实的话，那么不妨考虑做一些实质性的工作来冲淡这个事情。
首先可以加大公司的正面宣传力度，你不是说公司没有商业道德吗？好，我就做出商业道德的事情给你看，当时有什么重大事情比如像现在南方的洪水，公司提供了多少救援物资，支援灾区，如果这些没有，联系好当地电视台，联系当地的社会福利机构，组织员工做义工，或者和当地福利机构合作开展一些活动，请当地电视台大肆宣传。这个人既然是知名人士，相信老东家也不是什么小公司，这点本事这点资源还是有的。
其次，可以要求本公司的员工在公开吐槽的帖子里面回帖围观，全部都要是正面的言论，现在这年头，很多人看帖子往往不是看帖子本身而是看后面的回复是什么样子的，回复的帖子中都是正面的，就算是别人说这是水军，那又如何，有本事你来啊。
第三，每个公司都会或多或少的存在这样或那样的问题。公司自上而下不如就这次事件做一个反思，反思公司哪些地方需要改进，不要再出现第二个这样的情况。当年卫鞅在魏国公叔痤门下做中庶子，公叔痤临终将其推荐给魏惠王，若用之可以其为相，若不用则杀之。魏惠王终究还是没有听从公叔痤的建议，卫鞅遇秦孝公变法强秦，收复河西，攻下商淤之地。魏国先失卫鞅，后失公孙衍。终由大国霸主衰落。公司是否要意识到自己的问题，若是依然以大公司强者自居，不思考自身的弱点缺项，有朝一日也许真的迅速败落。
最后，考虑与此已经离职人员商谈一番，毕竟他的言论公开，业内均已知晓，如果他还想在这个行业还想在这个领域继续前行，是否该考虑一下自己的言行？这种伤敌一千自损八百的解决办法真的好吗？一时的冲动毁了他以后的发展值得吗？既然公司愿意给出一个态度，并非以草芥待他，他又何必视公司为仇寇呢？
公司与个人，不再是计划经济时代的单位与个人，不是一辈子的相守，彼此善待，离开时，公司摆上的是壮行酒而不是鸿门宴，员工留下的是一份眷恋，一份美好的回忆，而不是伍子胥誓要报仇的心，别人做的了伍子胥，你能保证你们公司有人能做申包胥吗？
吐槽也罢，反目成仇也好，在这个瞬息万变的社会里，各种信息转眼就在人们的印象里淡忘了，倒是不如各自改正自己的不足，度尽劫波兄弟在，相逢一笑泯恩仇吧。
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暂且不论网上那些“XX公司怎么样？”之类问题的回答者，是不是真的来自公司员工，或者是已离职员工，但这些负面的消息，确实会对公司造成负面影响。再者，有哪位员工的离职，不是因为对公司某一方面的做法不满而导致的离职呢。所以，员工离职不满吐槽是在所难免的事。关键在于，作为公司方面，该如何面对及处理这类问题。1及时了解员工生活和工作状态是有很有必要的。安定好后方，才能更好的工作，所以对员工生活上的关怀，体现的不仅是公司的人性化，也是帮助员工及时调整好工作状态的必要成分。类似公司举行的相亲活动、亲子活动等，出发点都在这。工作上问题的及时沟通，有利于及时调整工作上的一些可变程序，比如弹性上班时间。从沟通中，子啊生活和工作两方面给予员工必要的关怀，既是公司人文文化的一种体现，也可以及时消除员工一些极端和偏激的想法，减少员工诉求于网络，发现不满情绪的可能。对于已离职员...
前段时间公司要招一个java架构师，一个应聘者中标，相谈甚欢。就在公司发offer的头一天晚上，他打电话给我说，万分抱歉，考虑了一下还是决定放弃这个机会。我一愣，随即问为什么，是不是薪资不满意？他顿了顿还是跟我说了。理由有三条，全来自网络。其后，我虽然竭尽全力一一做出解释，但终不能挽回。HR的一张嘴，怎敌得过网上所谓的从公司离职员工嘴中说出的话来得真实？
暂且不论网上那些“XX公司怎么样？”之类问题的回答者，是不是真的来自公司员工，或者是已离职员工，但这些负面的消息，确实会对公司造成负面影响。再者，有哪位员工的离职，不是因为对公司某一方面的做法不满而导致的离职呢。所以，员工离职不满吐槽是在所难免的事。关键在于，作为公司方面，该如何面对及处理这类问题。
1、员工沟通座谈会。
及时了解员工生活和工作状态是有很有必要的。安定好后方，才能更好的工作，所以对员工生活上的关怀，体现的不仅是公司的人性化，也是帮助员工及时调整好工作状态的必要成分。类似公司举行的相亲活动、亲子活动等，出发点都在这。工作上问题的及时沟通，有利于及时调整工作上的一些可变程序，比如弹性上班时间。从沟通中，子啊生活和工作两方面给予员工必要的关怀，既是公司人文文化的一种体现，也可以及时消除员工一些极端和偏激的想法，减少员工诉求于网络，发现不满情绪的可能。对于已离职员工，但凡不是很偏激的那种，也不会在网上去恶意诋毁自己的公司。
另外，员工的沟通，并不一定是要按照计划一步一个脚印的来走，很多时候，私下的沟通，更能了解员工真实的想法。这个，就看HR的个人魅力了。
2、离职访谈。
我想每个公司都应该有离职访谈吧。访谈的目的在于挽留好员工的同时，还应当了解员工真实的想法以及对公司的好与坏作出一个评价。做得好的，发扬光大，做得不好的，努力改变。同时，可以给那些离职员工一个回来的机会，在一年内，如果想回来，我们欢迎；但如果再次出走，就真的成路人了。虽然只是这么一点，但员工内心同样会心存感激。一个还心存感激的人，会对公司恶语相向吗？
3、员工满意度调查。
一个季度或者半年一次的员工满意度调查，是一个很好的查漏补缺的机会。在全员匿名的调查中，大大小小的问题都会被暴露出来。收集齐后，分好类，就应该逐个来处理。能解决的及时解决，不能解决的，想办法解决或者降低负面影响度，实在无法解决，则需与员工沟通，说明难处，望理解，一旦有机会则努力解决。全部做完后，再召开一次满意度调查员工代表大会，全会通报。有始有终，方得圆满。
4、企业宣传，内聚人心
在微博、微信公众平台满世界飞的时候，企业宣传显得尤为重要。这是一个对内，也对外的窗口，小到某位员工帮助客户解决了一件事情，大到公司获得了什么奖项、市区政府来参观等，都是公司的正能量。正能量的传播，会让员工看到公司的眼前，也会看到公司的未来。
1、企业宣传，外树形象。
上面已提到，企业宣传不仅是对内，对外也有很大的作用。除开微博、微信，公司的官网，也是一个很好的平台。百度搜索是一个很神奇的东西，公司正能量的稿件激增时，逐渐就会被搜索出来。对一个求职者来说，看到的不仅有“某某内部员工”的回答，还有相关正能量的报道。这个时候他就会思考，事实的真相是什么。
2、法务部门的出击。
公司应该定期收集一些公司的负能量信息，让法务部门来处理。有些野鸡网站可能不好办，但主流的还是方便些。各中处理方式，不细说。这么一来，负面信息被扫荡，正面信息就会被更加的凸显出来。
总的来说，攘外必先安内。只有内外兼修，才能安抚好员工的心理，梳理好企业的形象，那么，员工在网络吐槽的现象，也会降低。
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