宏观经济学案例分析析老奶奶卖胡萝卜

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2016-09-23 11:15 标签： 宏观经济学案例分析题
《西方经济学(微观部分)》案例分析16
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领导理论案例分析
导读：领导理论案例分析，案例：，蓝天公司在欧阳健的领导下恢复了元气，分析：，公司原来的领导风格是自由放任型，采取了集权式的领导，是事务型的领导者，属于指挥型领导者，对设计、研究等成熟度较高的部门采取授权型领导，10经济学（2）班领导理论案例分析汪欣王璇卫鸣吴欢欢案例：蓝天技术开发公司由于在一开始就瞄准成长的国际市场，在国
10经济学（2）班
领导理论案例分析
蓝天技术开发公司由于在一开始就瞄准成长的国际市场，在国内率先开发出某高技术含量的产品，其销售额得到了超常规的增长，公司的发展速度十分惊人。然而，在竞争对手如林的今天，该公司和许多高科技公司一样，也面临着来自国内外大公司的激烈竞争。当公司经济上出现了困境时，公司董事会聘请了一位新的常务经理欧阳健负责公司的全面工作。而原先的那个自由派风格的董事长仍然留任。欧阳健来自一家办事古板的老牌企业，他照章办事，十分古板，与蓝天技术开发公司的风格相去甚远。公司管理人员对他的态度是：看看这家伙能呆多久！看来，一场潜在的“危机”迟早会爆发。
第一次“危机”发生在常务经理欧阳健首次召开的高层管理会议上。会议定于上午9点开始，可有一个人姗姗来迟，直到9点半才进来。欧阳健厉声道：“我再重申一次，本公司所有的日常例会要准时开始，谁做不到，我就请他走人。从现在开始一切事情由我负责。你们应该忘掉老一套，从今以后，就是我和你们一起干了。”到下午4点，竟然有两名高层主管提出辞职。
然而，此后蓝天公司发生了一系列重大变化。由于公司各部门没有明确的工作职责、目标和工作程序，欧阳健首先颁布了几项指令性规定，使已有的工作有章可循。他还三番五次地告诫公司副经理徐钢，公司一切重大事务向下传达之前必须先由他审批，他抱怨下面的研究、设计、生产和销售等部门之间互相
扯皮，踢皮球，结果使蓝天公司一直没能形成统一的战略。
欧阳健在详细审查了公司人员工资制度后，决定将全体高层主管的工资削减10％，这引起公司一些高层主管向他辞职。
研究部主任这样认为：“我不喜欢这里的一切，但我不想马上走，因为这里的工作对我来说太有挑战性了。”
生产部经理也是个不满欧阳健做法的人，可他的一番话颇令人惊讶：“我不能说我很喜欢欧阳健，不过至少他给我那个部门设立的目标我能够达到。当我们圆满完成任务时，欧阳健是第一个感谢我们干得棒的人。”
采购部经理牢骚满腹。他说：“欧阳健要我把原料成本削减20％，他一方面拿着一根胡萝卜来引诱我，说假如我能做到的话就给我油水丰厚的奖励。另一方面则威胁说如果我做不到，他将另请高就。但干这个活简直就不可能，欧阳健这种‘大棒加胡萝卜’的做法是没有市场的。从现在起，我另谋出路。”
但欧阳健对被人称为“爱哭的孩子”销售部胡经理的态度则让人刮目相看。以前，销售部胡经理每天都到欧阳健的办公室去抱怨和指责其他部门。欧阳健对付他很有一套，让他在门外静等半小时，见了他对其抱怨也充耳不闻，而是一针见血地谈公司在销售上存在的问题。过不了多久，大家惊奇地发现胡经理开始更多地跑基层而不是欧阳健的办公室了。
随着时间的流逝，蓝天公司在欧阳健的领导下恢复了元气。欧阳健也渐渐地放松控制，开始让设计和研究部门更放手地去干事。然而，对生产和采购部门，他仍然勒紧缰绳。蓝天公司内再也听不到关于欧阳健去留的流言蜚语了。大家这样评价他：欧阳健不是那种对这里情况很了解的人，但他对各项业务的决策无懈可击，而且确实使我们走出了低谷，公司也开始走向辉煌。
（一）初期状况
蓝天公司快速发展中，面对激烈陷入困境。公司原来的领导风格是自由放任型，新上任的经理欧阳主持工作，他刻板的工作态度和该公司原来的企业格格不入，出现危机。
公司各部门无明确工作职责、目标、工作程序、权责不明，无统一指挥，下属部门相互推诿扯皮。
（二）中期改革
①强调守时、立规矩
②高层主管工资削减10%
③为生产部门设可达到的目标，并及时给予认可和鼓励
④控制采购部门开支，按照绩效予以奖励
⑤对销售部的不满予以冷处理，针对性了解并处理存在的问题
初上任期间，采取了集权式的领导，对重要的部门、人员和资金加以控制，树立个人权威，同时订立规章制度，是事务型的领导者，能够明确下属的角色与任务，制定清晰、可量化、可达成的目标；工作导向性很强，忽略抱怨，只专注于如何针对问题而加以解决，属于任务型管理，有明显的绩效型导向；牢牢控制部门支出，帮助下属制定目标，属于指挥型领导者；同时又适时适当激励员工，比如公开赞美、发放奖金等激发了下属的工作热情。
（三）后期巩固
①对设计、研究部门放松控制
②对生产、采购部门紧抓不放
后期公司逐渐走上正轨，放松对一些部门的控制。对设计、研究等成熟度较高的部门采取授权型领导，充分发挥下属的创造性；对生产、采购部门严格控制，削减开支，保证质量。
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　美国TX电脑公司和硅谷的许多高科技公司一样，以火箭般的速度发展，但也面临着来自东海岸大公司的激烈竞争。公司刚开张时，一切就像闹着玩似的，高层管理人员穿着T恤衫和牛仔裤来上班，谁也分不清他们与普通员工有什么区别。然而当财务上出了毛病后，局面立刻大为改观，原来那个自由派风格的董事长虽然留任，但公司却引进了一位新的最高行政主管J君。J君来自一家办事古板的老牌公司，他照章办事，十分传统，与TX公司的风格相去甚远。公司里的行政人员们总的态度是要看看这家伙能呆多久。这样，矛盾就不可避免了。
　　第一次公司内部危机发生在新的最高行政主管首次召开的行政会议上。会议定于上8点半召开，可有一个人9点钟才跌跌撞撞地进来。西装革履的J君眼睛瞪着那个迟到的人，对大家说：&我再说一次，本公司所有的日常公事要准时开始，你们中间谁做不到，请在今天下午5点之前向我递交辞呈。&结果十名行政人员中有两人辞职。
　　此后一个月里，公司发生了一些重大变化。J君颁布了几项指令性政策，使已有的工作程序改弦易辙。从一开始起，他三番五次地告诫副总经理，一切重大事务向下传达之前必须先由他审批。他抱怨下面的研究、设计、生产和销售等部门之间缺乏合作，而在这些关键领域，TX公司都面临着挑战。
　　J君还命令全面复审公司的福利待遇制度，然后将全体高层管理人员的工资削减了15%，惹得他身边的一位行政人员向他辞职。研究部主任这样认为：&我不喜欢这里的一切，但我不想马上走，开发电脑打败IBM对我来说太有挑战性了。&生产部经理也算是不满现状的人，可他的话令有些人很是惊讶：&我不能说我很喜欢J君，不过至少他给我那个部门设立的目标我能够达到。当我们圆满完成任务时，J君是第一个祝贺我们干得棒的人。&
　　事态发展的另一面是，采购部经理牢骚满腹。他说：&J君要我把原料成本削减15%。他拿着一根胡萝卜来引诱我，假如我能做到的话，他就给我丰厚的年终奖。但要达到这个目标科就是不可能的，从现在起，我要另找出路。&
　　但J君对销售副总经理H君的态度却令人不解。H君被人称为&爱哭的孩子&。以前，他每天都到最高行政主管的办公室去抱怨和指责其他部门。J君的办法是让他在门外等，冷一冷他的双脚，见了他也不与理会他的抱怨，而是直接谈公司在销售上存在的问题。没过多久，H君开始更多地跑基层而不是每天到J君的办公室去了。
　　随着时间的流逝，TX公司在J君的管理下恢复了元气。行政管理人员不得不承认，J君对计算机领域了如指掌，对各项业务的决策也无懈可击。然而，他对生产、采购部门却依然勒紧缰绳。公司里再也听不到关于J君去留的流言蜚语了，人们对他有了共识：他不是那种不了解这里情况的人，并且确实副食公司走上了正轨。
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